《杭州H网络科技有限公司员工培训问题研究（数据图表论文）》14000字

一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景企业与企业之间的竞争，说到底，就是人才的较量，员工培训是企业提高人才素质的关键，但是当前许多企业在员工培训体系上不够完善，也多少存在着一些问题，致使培训效果不能有效地发挥出来。所以，有必要对员工的培训与开发进行剖析，以及有效地解决问题的措施。针对目前房地产行业人才竞争特别激烈，本论文将围绕科技型企业员工培训展开，对杭州H公司员工培训现状进行了剖析，发现了其中的一些问题，并在对问题产生原因进行分析的基础上，对员工培训提出了一些改进对策，从而改进公司员工培训工作现状，有助于企业增强人力资源竞争力，服务于企业平稳发展。2.研究意义本论文主要有以下几个方面：（1）理论意义方面：当前，国内外对员工培训进行了大量研究，但是多数研究都比较宏观，以民营科技企业为例，目前研究并不多，本论文将选取杭州H网络科技有限公司作为研究的个案，有助于丰富学术界员工培训理论研究体系，有其理论意义；同时本研究也能对杭州H网络科技有限公司员工培训起到借鉴指导作用，推动其员工培训体系健全，确保员工培训发挥作用，深入推进企业员工素质提高，提供了人才竞争力，促进了企业发展，因而还有一定的现实意义。（二）研究内容与方法1.研究内容本论文主要有以下几个方面：第一部分为绪论，主要阐述了研究背景，目的、意义及研究的内容与方法等等；第二篇为员工培训和发展相关理论综述，主要分析了员工培训和发展的概念和特征，文中还对国内外的有关研究成果进行了说明；第三部分为杭州H网络科技有限公司职工培训发展现状分析，首先，对公司概况进行介绍，接着对其员工培训和发展现状进行了剖析；第四章是对杭州H网络科技有限公司员工培训发展中存在的问题及原因的分析，首先，指出了其中的一些问题，进而剖析了问题产生的背后原因；第五部分为杭州H网络科技有限公司职工培训发展对策研究，并根据存在的问题，提出了一些解决措施。2.研究方法本文的研究方法如下：①文献资料法：通过上网，到图书馆看书的途径，大量收集了国内外关于员工培训和发展的文献资料，以及数据的整理、分析总结发现员工培训与发展的理念与分类等等。②案例分析法：本文以杭州H网络科技有限公司为例，对其员工培训与开发的现状进行介绍，然后指出其员工培训与开发的原因，接着提出几点针对性的员工培训与开发的对策。③问卷调查法：本研究通过设计员工培训与开发方面为调查问卷，然后向杭州H网络科技有限公司的员工发放问卷并回收，对问卷结果进行整理和分析，得出该公司员工培训与开发方面的现状，从而分析其员工培训与开发存在的问题。二、相关理论概述（一）员工培训的概念员工培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。员工培训是以提高从业人员履行岗位职责的能力为目的的活动，岗位培训的中心任务是提高受训者的操作能力、工作能力和管理能力刘娟,殷群.我国企业员工培训问题与对策研究[J].现代管理科学,2005(8):2.刘娟,殷群.我国企业员工培训问题与对策研究[J].现代管理科学,2005(8):2.（二）员工培训的特点员工培训主要有以下几个特点：（1）个性化与多样性。职工既是企业职工，并承担着社会，家庭等其他职能，具备一定社会阅历、工作与生活经验，还掌握了一些学问，训练他们需结合他们的情况；（2）明确培训目标。每一位员工要有具特定的学习目标，并于特定时间内参加学习活动；（3）持续性强。培训并非一次性进行，但又是一个不断发展的过程，一次训练并不能使职工得到应有技能的提高，需不断进行针对性培训，以推动培训效果。（4）计划性强。企业进行培训前，需要有一个科学的培训规划，为引导培训工作顺利开展。（三）文献综述目前，国内外关于员工培训与开发的研究成果较多，主要的研究成果如下：1.关于培训体系建设的研究和颖（2018）在《论员工培训过程体系的有效管理》一文中指出：公司应加强对于员工培训体系建设的关注，得出建构员工培训体系的途径有二：一，培训体系结构化，确立了促进职工职业发展的终极目的，把员工职业规划和企业发展联系在一起，以职工培训工作为抓手，开展高效岗位需求分析;二是对培训体系落实的过程进行优化，从员工培训需求分析、培训计划的制定、组织实施的保障、培训效果的考核四个过程来制定出企业的培训体系和颖.论员工培训过程序体系的有效管理[J].现代商业,2018(11):2.。鹿乔乔（2019）在《A公司员工刚培训管理存在的问题及对策思考》中认为:员工培训工作应是一个封闭的圆环，圆环中的需求、计划、实施及评估同等重要。在培训体系构建时，企业不能只关注计划、实施部分，忽略了分析和评估鹿乔乔.A公司员工培训管理存在的问题及对策思考[J].人力资源,2020(20):2.。Yang&Li（2020）指出企业要建立一个包括对基层服务人员、运营管理者及企业家的有效的培训体系，在建立的过程中，需要做好时间规划，培训内容应包括对员工短期技能的培训、对中期管理能力的培训以及对理论知识掌握能力的长期培训Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020。雷松松（2020）在《中小型民营企业人力资源培训优化策略探究》中提出:在完善员工培训体系的过程中，企业管理人员应根据企业发展方向构建健全的员工培训体系，比如对培训需求的分析、培训计划的制定、培训过程中组织的保障、对培训效果的考核等雷松松.中小型民营企业人力资源培训优化策略探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2021(1):3.。和颖.论员工培训过程序体系的有效管理[J].现代商业,2018(11):2.鹿乔乔.A公司员工培训管理存在的问题及对策思考[J].人力资源,2020(20):2.Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020雷松松.中小型民营企业人力资源培训优化策略探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2021(1):3.2.关于开展培训需求分析的研究廖利勇（2020）在《中小型企业员工培训存在的问题及对策》一文中指出:培训需求分析是培训管理的第一个链接，培训的有效性主要取决于准确的预测和把握员工的真实培训需求，用员工培训的实际需求来激发他们对培训的兴趣，从而达到整个企业的绩效和战略目标的实现廖利勇.中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].中国集体经济,2020(19):2.。苏立祥（2020）在《企业员工培训体系优化研究》中提出:需求分析是培训工作进行的第一步，是培训工作的最终目的。培训需求分析要准确把握员工的需求，掌握培训内容与实际工作所需存在哪些差异苏立祥.企业员工培训体系优化研究[J].商展经济,2020(11):92-94.。陈深（2020）在《浅析公司人力资源培训管理的优化》中提出培训计划的制定要基于培训需求的分析。要认真、全面地分析公司员工的需求，了解现有员工之间存在的差距，确认这些差距是否可以通过培训的方式加以弥补，在此基础上开展针对性强、实用性高的员工培训工作陈琛.浅析公司人力资源培训管理的优化[J].科技经济导刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.廖利勇.中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].中国集体经济,2020(19):2.苏立祥.企业员工培训体系优化研究[J].商展经济,2020(11):92-94.陈琛.浅析公司人力资源培训管理的优化[J].科技经济导刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.3.关于培训效果评估方面的研究HoSeong等人（2020）认为员工培训是人力资源开发与管理过程中不可或缺的环节。从战略和目标角度出发，构建一个完整的员工培训体系，选择适合的培训需求分析方法，要有针对性地根据不同水平的员工采取适合的培训方式，重视培训效果的客观评估，开展科学高效的培训活动ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.。沙莎（2020）在《中小企业培训管理存在问题及对策探析》中指出:中小企业在实施培训时，应建立有效的评估和反馈体系，了解培训工作是否达到了预期目标，在差距中寻找不足，并弥补不足沙莎.中小企业培训管理存在问题及对策探析[J].商讯,2020,No.222(32):108-109.。王文军（2020）《企业人力资源培训创新途径及开发策略》一文中提出:培训评估是保证培训活动质量的重要手段之一。在进行具体评估时，通过评估来发现培训过程中存在的问题，相关部门对问题进行总结并采取相应的对策；把影响培训效果的各方面因素进行具体分析，根据评估的结果，保留效果好的环节，对不必要的环节进行删除，以达到理想的培训效果。培训完成后要对参与培训员工采取后续跟踪的方式，养成良好的工作习惯与从思想上端正工作态度，确保培训效果的可持续性王文军.企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].商场现代化,2020(1):2.。ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.沙莎.中小企业培训管理存在问题及对策探析[J].商讯,2020,No.222(32):108-109.王文军.企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].商场现代化,2020(1):2.4.研究述评通过梳理国内外员工培训有关文献，可以知道，国外学者对员工培训理论研究起步早，研究透彻，已总结完善培训体系。由于国内学者对于员工培训体系研究刚刚兴起，观点多为借鉴国外理论，重刻而成，研究的时间不长，理论尚不成熟，缺乏对特定培训理论与模式的深入研究，缺乏切合实际的理论，缺乏创新性的见解。三、杭州H网络科技有限公司员工培训的现状分析（一）杭州H网络科技有限公司简介杭州H网络科技有限公司（简称“杭州H公司”）成立于2018年，是一家负责服务网络技术、计算机软硬件的技术开发、技术咨询、技术服务、成果转让、服装设计、摄影服务、企业营销策划等业务的企业，坐落于杭州滨江区庙后王路299号。公司在成立之后的2019年销售额突破千万，并在2020年荣获阿里巴巴淘宝女装2020年度“新锐风格”奖项，2021年年度销售额突破7000万，粉丝数突破80万，2022年扩建团队，预计突破销售额1个亿。（二）杭州H网络科技有限公司员工培训的现状1.员工培训管理现状杭州H公司为新入职员工配备了专业培训管理人员，企业各个部门对员工的培训，主要靠人力资源管理部门来安排，但是人力资源管理部门进行培训活动时，和部门经理交流不充分，造成培训管理不健全等问题。通过实地调研发现，多数职工对企业当前所进行的培训感到不满，有人认为，培训时间安排得不太合理，也有被调查者认为训练保障措施不足，认为培训讲师层次有限者比例最高，相当多的职工甚至觉得培训形如单调乏味，其原因是，企业安排的培训多是工作时间段，许多人参加训练时，还需要在这一天里完成任务，但是培训时间的分配不尽合理，造成人员培训积极性不高。2.员工培训需求分析现状参加杭州H公司员工培训之前，通常只进行粗略调查和分析，有的时候连调查分析都不进行，直接安排人员培训等。比如，在销售人员培训方面，把两位销售代表直接安排在公司下游的公司去观察，让他们对客户企业需求有一个全面的认识，而高端技术人员技术培训则完全不针对准需求分。许多技术人员到了企业以后，不了解企业技术情况，便走上了工作岗位，造成了工作比较杂乱的毛病。通过实地调研发现，一些雇员说，他们已经把培训需求反映给了企业，但未完全满足。实质上，企业所实施的教育培训多数都是不考虑职工需要而实施。3.培训对象现状因缺少培训需求分析，接受企业对员工培训开发，因此，在培训对象选择上也是随意性很大。杭州H公司，主要针对员工不同职位进行管理，单独选定培训对象。对基层员工来说，例如技术人员培训数量很小，甚至不存在，在择时，就是要看看谁有空择人，与其去挑选，还不如去看看是谁的需求；对于销售人员来说，训练相对多一些，每年定期进行培训，并不定期开展各类新产品知识培训。简言之，杭州H公司资源有限公司培养对象公共正性不足。4.培训内容现状杭州H公司员工培训有定期培训与不定期培训两种。公司总部定期举办的培训，一方面培养了一年骨干，主要是挑选一些生意做得比较好的职员，开展业务培训，旨在为管理人才储备；另一方面，参加年度管理培训，包括技术人员在内、第一线业务人员、各层管理人员等等，但对管理人员，技术人员却很少进行培训，而一线操作人员培训的重点是企业文化方面、经营管理制度等等，有关职业技能培训方面的研究很少，尽管对于技术人员和各层管理人员来说，培训更多地属于职业技能培训，但这些培训的机会却很少，基本和没训练过的差不多。5.培训效果评估现状杭州H公司对培训进行效果评估时，采用的方法很多，坚持“谁来管人、谁来训练；谁训练就由谁承担”的训练原则，建立相应培训效果评估机制，进行培训效果评估有如下3种实践:（1）发放培训效果调查表在培训活动完成之后，人力资源部门开始为参加培训者颁发含有培训组织的证书、课堂教学和员工满意度三方面内容的培训效果调查表，依据这几个维度进行提问的设计，并且每道题下面有5个选项，五个选项分别对应4分、3分、2分、1分。本问卷调查表由企业自行设计，基本适用于各种培训项目，企业未按特定培训项目修订问卷内容。员工向人力资源部门提交填妥表格时，该部工作人员便着手汇总并统计资料，由此得出评价结果。这种貌似定量的评价方式，实际上并不足够动态，提问设计不具体，且比较片面，自然就不能如实地体现训练的成效。（2）培训考核下发培训效果问卷调查表，主要从整体上评估企业员工培训效果，为摸清员工培训基本现状，企业可以评估培训的内容，如训练理论知识、实际操作技能等等，这两项内容是通过笔试与现场操作相结合的方式进行评估的，对一些技术性培训，企业也组织职工参加相关资格认证考试，实行持证上岗。这样虽能更直观的认识企业培训，但是，这样只能够对阶段性训练进行评价，许多雇员在测试期间都超常发挥，但是并没有把这些认识运用到实践当中去，致使训练形同虚设，培训效果真实性有所下降。（3）培训跟踪通报制度为便于考核培训时间长，杭州H公司制定跟踪通报制度，当培训工作完成到一定程度时，企业将以个别走访的方式进行、通过领导访谈，对职工工作情况进行跟踪，通过职工填写培训跟踪评价表，了解职工后续工作，这类跟踪调查的时间基本都在每个季度，总结中对员工培训进行了理解。对培训成效显著者，予以一定奖励，若训练目的未达到，对于从事相应培训项目者，给予处罚，使之能在下一个培训项目开发时得到改进。而杭州H公司却在推行这种培训方法时，因未建立科学合理的指标体系，资料不充分，致使长期培训效果没有真正体现出来。（4）撰写评估报告杭州H公司员工培训中心将在完成培训评估工作之后，写出评估报告，报告内容为参加培训职工人数、培训所消耗的经费和资源的状况、培训效果是否良好等等，并上送企业领导人员，让他们了解培训情况。领导人员以评估报告为依据，良好地确定是否继续执行培训项目，并且完善了这一培训项目，使培训项目更能推动公司员工素质提高。但人力资源部门担任主要领导，它在编写评估报告时，仍然存在着若干问题，不利于真正体现培训效果的评价。（三）杭州H公司员工培训管理现状调查1.问卷设计与实施为了更加详细的了解杭州H公司现有的员工培训管理情况，以及员工的真实想法，在研究之前笔者为其设计了一份调查问卷，针对所有员工展开调查。问卷设计第一，调查目的。此次问卷调查主要是出于准确掌握杭州H公司员工对公司现有的培训管理情况的了解程度及其相关需求，问卷发放、收集、汇总后，将结果进一步加以分析，以此作为依据，作为优化的前期工作。第二，调查内容。本文主要以研究及优化杭州H公司的培训管理为主，因此首先同该公司的经理了解该公司的基本情况，包括公司性质、规模、员工基本情况、现有培训情况等。在了解该公司的情况后，通过查找资料等方式阅读了大量相关的调查问卷，初步编写了试用该公司的问卷。为检验问卷是否通俗易懂，适合该公司员工作答，特邀公司的经理并委托其抽调各部门一名员工进行问卷检测，对某些不符合其公司情况的题目删除，并进一步对某些不合适的词句进行改动，力求更简洁清晰，以便更利于员工答题。调查包含了多个问题，主要分为两大部分。第一部分是调查员工对现有培训管理情况的了解程度，第二部分是调查员工自身的培训需求。涉及的内容主要针对公司全体员工，包括：员工的年龄，学历，参加培训的目的，现在需要的培训的原因，最希望通过培训解决哪一方面的问题，公司目前应着重哪方面的培训等方面。2、问卷发放与回收问卷的调查是于2022年4月至2022年5月进行的，选择杭州H公司157名员工，在问卷作答之前，详细委托该公司经理同被调查者讲明，在作答的过程中如果遇到任何不明的问题，都请咨询之前参加过检测的员工。2022年5月底进行问卷回收，在回收的问卷中，出现下述任一情况，则该问卷视为无效问卷：一是遗漏未答题超过2个以上；二是对测谎题的回答前后矛盾的。剩余的有效问卷146份，有效回收率为93.0%。2.问卷统计与分析1、调查样本统计分析根据调查问卷的人口统计变量，形成调查样本的基本信息统计，如下表3-1所示。表3-1调查员工基本信息统计表名称结构人数百分比性别男8256.2%女6443.8%年龄20-29岁5537.7%30-39岁5336.3%40-49岁2819.2%50岁以上106.8%工作年限2年以内85.5%2-10年11176.0%10年以上2718.5%岗位管理类岗位138.9%技术类岗位2919.9%一线岗位类10471.2%表1显示答卷者的男女比例大约是4:3，比较公司2:1雇员男女性别结构比，女性员工对问卷调查的参与度较高；答卷者20-39岁为74.0%，参加本次问卷调查的职工整体上呈现出年轻态；答卷者工作年限的分布符合本公司员工的司龄结构；答卷人中，一线岗位类的比例为71.2%，表明一线岗位职工对本次问卷调查较为关注，其培训体系亟待健全。2、调查结果分析根据调查问卷的反馈，数据结果显示分析如下。（1）员工培训管理工作上最需要改进方面的调查图3-1员工培训管理工作上最需要改进的方面调查根据调查数据可知，在“本公司在员工培训管理工作上最需要改进的地方是什么”调查中，有62人认为目前本公司员工培训在培训方式的合理性方面仍需要改进，占了42.46%；而有45人认为公司应该增加员工培训的投入力度。剩下还有20名左右的员工觉得培训组织方式和管理制度都有待完善改进。由此可见，本公司在员工培训方面，人们觉得最需要改进的是培训方式的合理性，这直接影响到培训结果的效度和员工的积极性，只有合理的培训方式，才能高效、全面地提升员工的职业素养；而同样也有30%左右的员工认为，公司需药加大培训投入，这关系到培训的质量、方式的科学性，以及员工在培训过程中的体验和满意度。（2）讲师在培训过程中最应该注重的问题方面的调查图3-2讲师在培训过程中最应该注重的问题方面的调查根据调查数据可知，在“讲师在培训过程中还应该注重的是什么？”调查中，有37.5%的被调查者认为公司讲师在培训过程中，还需要对培训内容的全面性进行一定的优化改进；有32.8%的人认为培训方式的公正也还存在一定的改正空间。18.2%的人认为培训过程气氛活跃度不够，还应该更热烈一点，11.5%的人认为培训过程中还应该增加与学院之间的互动比例。由此可见，本公司在培训的过程中，大部分人认为培训内容并不够全面，培训内容的单一不仅仅影响培训者的培训质量，更会让培训者对公司的实力和未来发展产生担忧，员工培训是新员工进公司的第一站，一个良好的印象至关重要；同时也有不少的员工认为公司的培训方式缺乏公正，他们认为公司培训过于草率，没有顾全所有人，过分关注新人培养，并没有注重公司整体员工水平的提升，这会让老员工寒心，对企业黏性和队伍团结有着极大的影响。同时也有少数人认为培训气氛不够，互动性也有待加强，这些主观性因素都是影响员工培训过程积极性的重要组成，需要及时改进。（3）实现培训评估系统完善最需要改进方面的调查图3-3实现培训评估系统完善最需要改进方面的调查根据调查数据可知，在“您认为实现培训评估系统完善最需要做什么？”调查中，有83名被调查者认为，当下公司在培训评估系统建设方面，需要做好培训和开发效果的评估，占了56.85%；有34名被调查者则把目光放在工作效果方面，他们认为还应该重视培训所达成的近期工作效果，占了23.29%；剩下的被调查者中，21名员工认为培训内容的多元和公平是构成培训评估系统的重要一环，占了14.38%。由此可知，员工们最关心的培训评估体系中存在的问题，主要是培训和开发效果方面的评估，他们认为，目前企业在培训评价方面存在着内容不全面，造成培训有效性不强，培训结果无法反映职工培训实际情况等，培训结果亦未与雇员表现相联系，严重地影响着他们能够做到激情，高效。二是职工也关心培训工作的成效，在他们看来，企业对培训工作的成效不够看重，培训是为了提高员工的工作能力，增强职业素养，工作效果就是这些能力的集中体现，公司要不忘初心去进行员工培训工作，才能更好地进行员工培训工作。四、杭州H网络科技有限公司员工培训存在的问题及原因分析（一）杭州H网络科技有限公司员工培训存在的问题1.员工培训的投入不足当前杭州H公司的领导者们对于培训工作严重缺乏重视，在培训方面的投资很少，曾经企业的经济效益并不理想，就把经费不足作为尽可能减少训练或根本没有训练的理由，甚至误认为，培训就是成本，平时运作时尽量减小这种成本投入。杭州H公司对人力资源投资以招聘，培训为主、社会保障费用及其他环节，企业将通过外部培训等形式对员工进行训练，此类培训费用较高，但是该公司人力资源部门在这一部分的培训上投入很少，由此造成了外部培训不到位等现象。企业销售人员流动性大，许多经过训练的雇员最终都离职，由此造成了企业不愿耗费过多资金对新员工进行培训，但是老资格的人工作经验丰富、技术过硬，企业对此亦未加大投资力度。对雇员进行培训与开发，企业的人力资源部职责却还没有被重视，无法发挥部门优势，和企业边缘部门，使得人力资源的开发在企业中存在明显的缺陷，影响公司生产管理效率。2.新员工培训方式不合理科学地进行培训需求分析，直接关系着企业的训练，还与培训效果评估是否能有效开展密切相关，作为培训工作的重要一环。在这样一个重要环节中，杭州H公司还不够。以适应企业发展需求为前提，企业在科学化培训的需求之外，同时也要关注职工专业发展，要合理地进行员工职业生涯规划，关注职工职业安全，满足职业发展需求，然而，杭州H公司并未针对各个部门和区域的实际需要，制定出科学的培训方案，企业以管理员工业绩为考核指标，但这个指标根本不可能定量，因而不能帮助公司清楚地了解绩效水平。企业开发的培训内容，大多由企业自己开发，未就职工需求开展调查分析，由此造成培训不能适应多数职工的需要，培训内容不多元化时，许多雇员根本不可能挑选培训项目。另外企业在培训内容上也存在着脱离实际，未全面考虑职工及企业实际需要，使培训效果差强人意，企业的培训亦是流于表面。3.培训内容单一且不够公正杭州H公司现重销，轻服务现象比较严重。例如，培训对象的不理性，例如，以销售人员为对象，只要它在工作时间里闲着，便训练了它，但是培训缺乏统一的标准。杭州H公司在人力资源方面缺乏整体规划开发，一般注重核心员工培养，却忽略了后备人才的员工培训，过分强调对新员工进行培养，却忽略了对老员工的培养，例如，职工职前培训比在职培训力度要大得多，特别缺乏管理人员培训，基本上，管理人员只有1次训练，这样的一次性培训，根本不能推动管理人员管理水平提高，从长远看，势必限制企业发展。4.员工参与培训的积极性不高目前杭州H公司不少员工都觉得培训内容多为他们所熟知，培训纯粹是对工作时间的浪费，看起来毫无价值，因而不想参加培训。有的职工认为工作时间内参加训练，致使工作任务无法在工作结束前完成，这样就要加班加点，进一步减少他们参加训练的热情。每逢科室举办培训时，雇员们会出于各种各样的原因不去，除非部门经理着重指出，需要每个人都参加，职工参加培训，完全取决于某些强制性的规定，本身积极参与意愿较低。5.培训与开发效果评估不够合理当前杭州H公司培训评估以知识与技能为主，还对于企业员工的实际工作能力的培养、对司内工作效率及业绩的改进作出评估。但是评估内容并不全面，造成培训有效性不强，培训结果无法反映职工培训实际情况等，培训结果亦未与雇员表现相联系，致使职工参加培训缺乏热情，有一部分职工甚至觉得企业的培训是可有可无。改进培训效果评估，既要充分与理论基础相结合，并应有良好的培训方法，但是杭州H公司在实际训练中却心有余而力不足，缺少高效的操作系统，限于培训和考核人员，尚未对培训需求进行分析、培训效果的反馈、跟踪调查等等环节，对于管理培训的成效并无纪录，培训系统尚不十分健全。（二）杭州H网络科技有限公司员工培训存在问题的原因分析1.领导对员工培训不够重视杭州H公司负责人尚未建立起正确培训理念，职工培训工作没有得到足够重视等。领导这一认识，直接造成了职工对培训也重视不够。大多数公司员工相信他们能做得很好地跌价，不用再去学新技能了，没有学习兴趣，也不屑参加企业进行培训。但是一个企业要发展，取决于员工的能力提高，但是，无论是企业领导还是职工，对培训却不够重视，从而使员工培训难以进行顺利，同时也加快了员工及企业被淘汰的速度。所以员工培训应引起企业重视并增加投入，关键是能不能培养出企业发展所需要的重要人才。2.培训专业人才匮乏目前，杭州H公司各院系专门负责培训工作的专业人才较少，多数培训工作人员一般各司其职，一般为部门培训，他们中有许多人在临时部署时安排了训练，许多人都欠缺一个合格培训师的专业素质与专业技能。企业为减少培训所需费用，使企业内部人员承担起交流经验的任务，不过，这个只是体验，职工工作技能仍未明显提高，其原因是，这些人不采用科学，合理的培训方法，致使所授经验不能内化于职工知识与技能之中。这种不专业训练已导致训练与考核工作的开展，培训需求分析经常不存在，课程设计不尽合理，教学方法简单，缺乏综合考核体系等，考核方法太过单一等等一系列的问题。3.缺乏培训需求调查与分析当前企业缺少员工培训需求调查分析，需求信息收集不够全面等，整理亦不尽合理，不能充分理解职工的需要，所得需求信息不能对员工培训内容起到参考指导作用。这样就使企业对培训内容的设置，仍然采用经验主义的传统模式，内容设计则较为随意，因而不能满足多数职工培训需要，贵呵，企业内容不能引起职工参与，许多雇员在强制参加了训练之后，培训满意度亦较低，企业培训资源浪费严重。4.缺少培训参与的激励机制企业中多数职工参加培训缺乏积极性，主要表现在公司没有完善的培训培训激励机制：一方员工经过在职培训，经过培训仍未取得正规培训资格证书，甚至拥有培训证书，亦仅在公司内部使用，雇员不可以把这些培训证书用于其他企业的招聘，这类证书的功能是极其有限的，还使职工对培训效果产生了质疑。另外，企业并不把职工报酬和职工培训成果联系起来，培训效果不够理想，雇员的报酬不受影响，职工参加培训也不积极。5.缺乏科学的培训评价体系当前杭州H公司员工培训制度尚不够完善，职工培训成效评价环节规定欠缺等，经过一般训练，企业将不考核这些培训结果，由此不知培训有没有起到它该起到的效果。企业更是缺乏对职工的跟踪，了解职工对培训情况的考核与反馈，由此不知在培训中存在着什么令职工不满之处，也不可能在下一次训练中自爱提高，从而使公司员工培训效果无法进一步提高。五、杭州H网络科技有限公司员工培训的对策（一）加强员工培训与开发的投入力度杭州H公司要优化职工培训与开发，规划设计培训体系与方法等，并且投入了大量人力物力。建设一套完整的培训项目，比如培训需求分析、对培训结构的系统评价，加强培训，毫无疑问，这样就需要投入巨额经费。企业的预算应在企业最困难时使用，而企业的核心竞争力，则是人才的较量，因此，企业应在企业预算开发与培养上注重人才培养。还必须向管理人员和关键员工提供培训预算。因为在许多公司里，80%的利益都是20%的雇员带来的。公司最高管理层及关键管理能力与技术水平提升，并且能够有效地引领员工工作技能的提升。新入职职工培训方案顺利实施的关键在于到位。所以，企业高层管理人员要增加员工培训力度，就此，有效地执行了员工培训管理优化方案制定与管理。（二）加强员工培训需求分析杭州H公司不同职位员工对培训的要求是不一样的，如企业采用统一培训内容等，必然造成一些职工培训需求无法得到满足。针对上述情况，有必要提前调研员工的培训需求，理解不同职工个性化需求，由此在进行培训时力求面面俱到，以适应刚开始训练需要，使职工的学习与发展需要尽可能地得到满足。以开发出行之有效的培训内容，企业也可将员工个人能力和该职位在岗位说明书中应有的能力相比较，从而找出职工之间存在的差距，根据差距，有针对性地进行了训练，从而减少了这种差距，使职工更适应岗位需要。为管理者及员工执行工作任务提供应有知识，技能等、对能力或态度的考察，理解企业员工对个人培训的要求，由此确定了最后训练内容、方法与时间等等。（三）优化培训的内容和方法从培训内容设置来看，杭州H公司尤其应注重按照科学合理地进行培训，对企业员工普遍存在的共性与个性问题，分别进行处理，有的放矢的设计。与已有技能培训同步进行，重视管理水平、提高素质水平等内容。就培训方式选择而言，可采用面授培训，以计算机为基础等方式、互联网和其他途径，组织培训的老师在讲解基本知识的同时，应以案例分析，专题讨论，角色扮演等方式进行、情景模拟和其他培训方法对员工的训练，从而便于职工把握培训内容。考虑到面授培训费用昂贵，企业也能使有工作经验的人员、口语表达能力强的优秀职员，直接安排训练，如企业新入职职工讲授工作技能，专业知识，从而确保了企业全体职工工作能力的明显提高。（四）健全员工培训激励机制企业员工培训还能形成联动体系，它是长期的，必须采取一些激励措施才能提高职工参加培训的积极性，它要求建立员工培训的激励机制。杭州H公司在这方面可采用目标激励，把雇员培训和雇员所在响应岗位资格证书取得挂钩，培训结果为不合格者予以解雇，因而给职工造成了一定程度的紧张，让他们自觉地参加训练，并且通过训练得到所希望的知识与技能。另外杭州H公司在物质上也可借助一些手段、经济手段与精神手段相结合，培养和激励职工，物质与经济手段都比较经济，能给培养优秀员工一些物质奖励，对于经过培训不合格者，要给予一定处罚，从而使培养出优秀员工，给培养出不合格者做出表率，从而让更多员工认真地对待企业举办的各种培训。（五）加强员工培训人才的培养杭州H公司经营者要依据公司发展战略及经营情祝，设立专业培训机构，从而更好的辅助员工完成系统的工作、有条理地训练，让职工在训练过程中真正提高知识素养与技能。另外，杭州H公司还应强化内部培训的师资力量，打造企业内部优质培训师团队，有助于增强企业活力，提高竞争力以适应市场经济的快速变化，取得长久发展。通常训练时，能使工作经验丰富、业绩好的雇员出来交流他们在工作中的习得与经验，使企业内产生帮带气氛，有工作资历的雇员有责任协助新雇员，或向优秀人员提供某种培训技能，让它能够理性地分享自己的心得。（六）完善员工培训的评估环节训练前应对业绩进行评估和评价，分析了企业员工和岗位间存在的差距，让培训有的放矢。训练结束后，定期进行绩效分析，检验企业员工管理水平有没有提高，并在绩效变化时保证薪酬随之变化，让受训者真正看到他