公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）课件 第 4 章公共部门员工招聘与选拔

人力资源规划工作完成以后，下一个环节就是根据规划，招聘和选拔合适的人员补充组织内的职位空缺。对公共组织来说，当出现组织成立、组织规模扩大、现有岗位空缺、现有岗位上的人员不称职、雇员离职、原有人员晋升、机构调整等情况时，就必须招聘和选拔人员了。招聘和选拔工作需要科学的设计，如果盲目进行，不但人员素质无法保证，而且浪费人力、物力和财力。本章主要介绍公共部门员工招聘与选拔过程中的一些重要环节，如招聘渠道的选择、面试设计、素质测评等。第4章公共部门员工招聘与选拔公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）4.1招聘过程管理4.1.1确定组织的用人策略组织的用人策略直接决定了将采用什么样的招聘和选拔方式以及选用何种类型的人才。不同的组织会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的用人策略，没有一种万能的普遍适用的用人策略。（1）内部选拔还是外部招聘。（2）德与才。（3）学历与能力。（4）通才还是专才。（5）能力与潜力。（6）短期用工还是长期用工。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）4.1.2招聘人员的选择公共组织在实施招聘工作的过程中，求职人员是与组织的招聘人员接触而不是与组织接触。在对组织了解甚少的情况下，求职人员会根据在招聘中招聘人员的表现来推断组织其他方面的情况。因此，招聘人员的选择是一项非常重要的工作。一般来说，招聘组成员应包括组织的人力资源部门的人员和用人部门的主管，也可以包括招聘的工作岗位的同事。招聘管理者时，招聘组成员还应包括高层领导。求职者会将这些招聘人员作为观察组织的一个窗口，由此判断组织的特征。因此，招聘组成员的表现将直接影响到求职者是否愿意接受组织提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响求职者对组织的感受和评价。一些组织在组建招聘组时，由高层领导指定人选，然后对他们在仪表、提问方式、组织情况介绍、交谈语气等方面进行有针对性的培训，有时还要进行模拟面试。国外一些组织在选择大学校园招聘组成员时，选择标准包括高水平的人际关系沟通技能、对组织的热心程度、对组织和工作了解的程度以及被同学和同事信任的程度等。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）作为招聘人员，很多人认为最主要的就是做好筛选简历、预约求职者、安排面试、评估结果、提供职位等工作，但是，这样的套路纯粹是行政事务性的，它不能保证在需要的时候用尽量少的成本快速找到符合岗位需要的人才。因此，一个优秀的招聘人员不是仅仅待在办公室就够了，他要和各部门积极沟通，正确地评估职位需求，明了职位对人员的要求；他要不断开拓自己的活动区域，建立关系网并树立良好的形象，对人才市场的情况了如指掌，能够预测到人才的走势并能未雨绸缪；他要不断学习新技术和方法，使招聘更加科学、快捷和客观；他要熟悉和掌握一些人才测评的技术，为筛选人才提供技术支持。在已进入信息时代的今天，及时掌握新科技对招聘人员来说尤其重要。科技的应用使得招聘工作发生了很多改变。从职位需求分析、工作分析、职位说明书的制定开始，到初选、面试、考核等过程，再到人员录用并使新录用人员的相关信息进入组织的新员工档案库为止的一系列工作，都可以通过网络及eHR管理系统来实现。eHR的应用并没有降低对招聘人员的要求，恰恰相反，它对招聘人员的要求更高了，招聘人员应将更多的精力花在招聘的规划、人才库的建立、海量人员素质信息的多维处理和提炼等方面。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）4.1.3真实工作预览招聘是组织与潜在员工接触的第一步，人们通过招聘活动了解组织，并决定自己是否愿意为它服务。而能否招聘到合格的员工，取决于能否吸引到足够数量的求职者以及求职者的质量、组织的遴选技术如何。可以说，招聘过程实际上就是组织与求职者