公共部门人力资源管理（第三版）课件 第8章 绩效考核与管理

公共部门人力资源管理（第三版）滕玉成于萍

编著公共管理系列教材28.1绩效管理和绩效考核的概念与流程8.2绩效指标体系与绩效沟通8.3绩效考核者与绩效考核方法8.4绩效反馈与绩效改进第8章绩效考核与管理公共部门人力资源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部门人力资源激励发展与保障维护

[学习重点]

员工绩效管理是公共部门人力资源管理的核心，也是组织绩效管理的基础，绩效考核是其一个关键环节。对员工的绩效管理，有助于形成组织与员工之间良好的互动关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。学完本章，应掌握公共部门人力资源绩效管理的内容、绩效指标体系设计、绩效考核者和绩效考核方法的选择、360度绩效考核反馈系统、绩效考核误差的产生原因与减少的措施，以及绩效反馈与绩效改进的措施等。绩效考核与管理3第8章公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程4长期以来，人们对“绩效”（performance）的认识存在分歧，其释义包括业绩、成绩、执行、表现等。我们认为，所谓绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。也可以说是员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。这突出说明了两层含义：一是员工的工作结果，二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。8.1.1绩效的界定及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程5绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个人绩效三个层次来考察，但前两个层次都源自员工个人的绩效。所以，本书关注的是员工层次的绩效。员工的绩效的特点（1）多因性。（2）多维性。（3）动态性。8.1.1绩效的界定及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程61.绩效管理的概念公共部门人力资源绩效管理是根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。首先，员工绩效管理的前提是绩效目标的确定。其次，员工绩效管理是一个系统。最后，员工绩效管理是一个过程。8.1.2绩效管理和绩效考核的概念及其关系公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程72.绩效考核的概念

绩效考核的含义主要包括：（1）考核对象是公共组织中已确定的全部人员；（2）考核分为定期和不定期；（3）考核包括考查和评价两个阶段；（4）考核内容包括政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等；（5）考核结果与人力资源管理的其他环节挂钩，作为合理使用人员的依据。8.1.2绩效管理和绩效考核的概念及其关系公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程83．绩效管理与绩效考核的关系8.1.2绩效管理和绩效考核的概念及其关系项目传统绩效考核制度绩效管理制度考核目的主要作为薪资管理的参考管理工具时间及次数每年考核一次反馈频繁考评方法由主管考核部属多方面的信息取得评量标准整个组织采取同一套评量标准根据职责弹性化衡量考核重点考核过去的表现着重未来的发展考核程序以考核为主

重视规划、指导与考核公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程98.1.3绩效管理的功用用途百分比（%）工资85.6绩效反馈65.1培训64.3晋升45.3人力资源规划43.1解聘30.3研究17.2

绩效管理在公共部门人力资源管理中处于核心地位，对于强化员工的绩效意识，为人力资源管理其他环节奠定良好的基础，改进组织的绩效，提升组织竞争力，具有特别重要的意义。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程101.绩效管理的模型8.1.4绩效管理的模型与流程公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程112.绩效管理的流程从管理之本质看，绩效管理是组织达成目标的一种控制程序，是一个包括如下五个步骤的循环过程：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进。8.1.4绩效管理的模型与流程公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.2绩效指标体系与绩效沟通12绩效目标至少应包括以下几个方面的内容：（1）员工在本绩效期间的主要工作内容和职责是什么？应达到何种工作效果？（2）员工在本绩效期间应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效期间的工作目标？（3）员工在完成工作任务时拥有哪些权利，决策权限如何？8.2.1绩效目标公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.2绩效指标体系与绩效沟通13绩效目标至少应包括以下几个方面的内容：（4）员工从事该工作内容的目的和意义何在？哪些工作是最重要的，哪些是次要的？（5）管理者和员工计划如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差？（6）为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的手段掌握某种工作技能？8.2.1绩效目标公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.2绩效指标体系与绩效沟通148.2.2绩效项目特质行为结果适用范围●适用于预测未来工作成功与否●适用于考核可以通过单一的或程序化方法实现的职位●适用于考核那些可通过两种及以上方法达到绩效目标或标准不足●没有考虑情境的影响，通常预测效度较低●难以有效区分实际工作绩效，易使员工产生不公平感●注意的焦点集中在短期内难以改变的特质上，不利于绩效改进●不能有效区分达到同样结果的不同方式中，哪一种才是真正符合组织需要的●当员工认为其完成的活动不重要时,意义不大●结果的好坏、多少有时并不在员工和组织控制的范围之内●易使员工为达到一定目的而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失了长期利益公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程151.绩效指标的提取提取绩效指标，主要有工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法、经验总结法、关键绩效指标、平衡计分卡等。（1）关键绩效指标（keyperformanceindicator，KPI）（2）平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）8.2.3绩效指标公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程162.绩效指标权重的确定确定绩效指标权重的方法有主观经验法、等级序列法、对偶加权法、倍数加权法、层次分析法、权值因子判断法等。

首先，选出最具代表性的（或者是最次要的）绩效指标，依此为1。其次，将其他指标的重要性与其相比，得出重要性的倍数。最后，将倍数换算成百分数或分数即为各指标的权重。8.2.3绩效指标公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程17绩效标准与绩效指标往往是同时进行的。指标解决的是考核“什么”的问题，标准解决的是做得“怎样”或“多少”的问题，二者常常是相互对应的。一个完整的绩效指标及其标准一般包括四项构成要素：指标名称、指标的操作性定义、等级标志和等级定义。从不同的角度可以有不同的分类标准，常用的是描述性标准和量化标准。8.2.4绩效标准公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程18绩效考核最终要得出绩效等次，如优、良、一般、差或高、中、低等。我国公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。综合绩效项目、绩效指标、绩效标准和绩效等次，就可形成绩效指标体系。绩效指标体系的建立应注意如下问题：（1）要明确，而且是可以衡量的。

（2）要符合组织和职位实际。（3）难度适中，大多数人经过努力可以达到。（4）要有区分度，能拉开等级档次。（5）具有相对的稳定性。8.2.5绩效等次公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.1绩效管理和绩效考核的概念与流程19绩效沟通应贯穿于绩效管理的整个过程，没有与员工的有效沟通，绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进就无从谈起，这也是目前造成公共部门员工绩效考核与管理流于形式、上下级之间失去信任，乃至公共部门绩效管理中的本位主义、官僚主义直至失去社会公信力的一个重要原因。有效的绩效沟通需要把握基本的要领：一是营造良好的沟通环境；二是坚持真诚开放、及时具体、建设性为主的原则；三是建立正式沟通管道的同时，综合运用正式沟通和非正式沟通、与个别员工的一对一沟通和组织内部的公开宣传。8.2.6绩效沟通公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.3绩效考核者与绩效考核方法201.上级主管考核2.同事3.下属4.被考核者本人5.服务对象8.3.1绩效考核者公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.3绩效考核者与绩效考核方法211.基于员工特征的绩效考核方法（1）排序法。（2）对比法。（3）强制分配法。8.3.2绩效考核方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.3绩效考核者与绩效考核方法222.基于员工行为的绩效考核方法（1）清单法。（2）关键事件法。（3）评价量表法。（4）行为锚定评价量表法。（5）混合标准量表法。（6）行为观察量表法。3.基于工作结果的绩效考核方法（1）指数考核法。（2）目标管理法。8.3.2绩效考核方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.3绩效考核者与绩效考核方法23绩效考核误差产生的原因：一是由于绩效考核本身难度很大；二是绩效考核过程中的微小失误都可能导致人力资源管理中明显的不良后果；三是绩效考核容易受主观因素的影响。8.3.3绩效考核误差的产生与减少措施公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.3绩效考核者与绩效考核方法24绩效考核误差产生的原因：一是由于绩效考核本身难度很大；二是绩效考核过程中的微小失误都可能导致人力资源管理中明显的不良后果；三是绩效考核容易受主观因素的影响。

降低考核误差发生率采取的措施？8.3.3绩效考核误差的产生与减少措施公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.4绩效反馈与绩效改进25目前，我国绝大多数公共组织并没有真正意义上的绩效反馈，即使有也仅是公布结果而已，这实际上从一个侧面反映了我国公共部门员工绩效管理的现状。绩效考核面谈则是绩效反馈的一种主要方式，当然，也是绩效沟通的一种表现形式。面谈组织者应当认真对待绩效考核面谈的每一个环节，保证面谈达到预期目的。8.4.1绩效反馈公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.4绩效反馈与绩效改进261.面谈的程序（1）准备。（2）面谈开场。（3）被考核者自我考核。（4）面谈者向被考核者说明考核结果。（5）双方商谈。（6）进一步讨论。（7）结束面谈。8.4.1绩效反馈公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.4绩效反馈与绩效改进272.面谈应注意的问题（1）保持友好认真的态度，建立彼此的互相信任。（2）面谈者要清楚说明面谈的目的，先肯定成绩，再指出缺点，优缺点并重，更要找出原因。（3）考核以事实为依据。（4）对事不对人，集中讨论绩效而不是性格等，避免涉及无关的问题。（5）焦点集中于未来的绩效改善，而不是追究既往的问题。（6）面谈者要专心把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局。（7）以积极的方式结束面谈。8.4.1绩效反馈公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.4绩效反馈与绩效改进283.针对几种典型被考核者的面谈技巧（1）优秀的下级。（2）与前几次比没有显著进步的被考核者。（3）绩效差的被考核者。（4）年龄大的、工龄长的被考核者。（5）过分雄心勃勃的被考核者。（6）沉默内向的被考核者。（7）发火的被考核者。8.4.1绩效反馈公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材8.4绩效反馈与绩效改进29

1.员工绩效状况分类（1）核心型员工。（2）骨干型员工。（3）问题型员工。（4）僵化型员工。8.4.2绩效改进骨干型核心型僵化型问题