薪酬管理从入门到精通

薪酬管理的基础篇薪酬与薪酬管理从两个角度理解薪酬•薪酬：劳动雇佣方（如企业、机构等）向劳动者支付的报酬，是劳动雇佣者与劳动者双方就“劳动”进行交易的价格。从两个角度理解薪酬•工资：企业通过现金或银行卡定期支付的钱。•五险一金：企业缴纳的社会保险、公积金。•福利：企业发放的补贴、福利。•奖金：企业效益好时发的奖金或红包。从两个角度理解薪酬•隐形薪酬：企业代扣代缴的个人所得税、社会保险、住房公积金。•保障薪酬：企业提供的带薪假期、活动等。•培训发展：企业提供的培训、交流等。•长期激励：企业提供的期权、股票等。从两个角度理解薪酬•直接经济性薪酬•固定直接经济性薪酬•非固定直接经济性薪酬•间接经济性薪酬•个人感受型非经济薪酬•外部环境型非经济薪酬全面薪酬经济性薪酬个人感受型非经济薪酬固定直接经济性薪酬补充保险影响力经济性薪酬个人感受型非经济薪酬固定直接经济性薪酬补充保险影响力非经济性薪酬非经济性薪酬外部环境型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬个人成长个人成长非固定直接经济性薪酬非固定直接经济性薪酬由远及近看全面薪酬•可衡量性•刺激性由远及近看全面薪酬•狭义薪酬•一般意义薪酬如：社保、公积金、其他福利非经济性薪酬环境一般意义直接经济性薪酬一般意义薪酬管理目标和意义1.通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性，合法性。2.通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。3.通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，能够为企业创造最大的效益产出。••“工资（wage）”、“薪资（salary）”和“薪酬（compensation、reward）”•薪酬相关管理制度•薪酬相关管理制度•薪酬相关管理流程•薪酬相关法律法规•基础财务知识类型举例薪酬相关管理制度如：工资管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度、考勤管理制度等；其他人力资源管理制度。薪酬相关管理流程如：考勤核算流程、薪资发放流程、对外付款薪酬相关法律法规如：劳动法、劳动合同法、工资支付条例、最低工资标准、个人所得税法等。基础财务知识如：对外付款管理、数据接口要求、个人所得•主要的10项数据与表格•主要的10项数据与表格•可以根据实际情况补充1《新进员工统计表》2《离职员工统计表》3《调动员工统计表》4《转正员工统计表》5《绩效考核结果表》6《工资调整统计表》7《员工考勤统计表》8《员工社保/公积金统计表》9《员工补贴统计表》《员工扣款统计表》《相关统计表》•表头、表尾••表头、表尾•员工基本信息•税前工资细目及总额•社会保险/住房公积金个人和公司部分•考勤•个人所得税•税后增减项•工资实发额•工资总额•其他补充信息制作出规范的工资表•工资表的通用模式•工资表的个性化制作出规范的工资表•表中的主要逻辑关系•工资表制作的工具•人员增减•部门调整•工资调整•税前税后项•社保/公积金的个人与公司•考勤扣款•个人所得税•工资总额及时准确地发放工资•《工资表》的具体签批流程•《付款申请单》签批涉及财务管理流程•《工资发放汇总表》注意财务记帐要求•财务付款/支票需要提前沟通•工资发放需要与银行对接•工资发放采取现金的，需要与财务对接1、财务使用的相关表格2、银行使用的相关表格3、工资领取的相关表格1、财务使用的相关表格2、银行使用的相关表格3、工资领取的相关表格表格类型举例财务使用的相关表格《付款申请单》《部门工资发放汇总表》《个人所得税缴纳情况表》银行使用的相关表格《工资发放清单》工资领取的相关表格《工资领取表》及时准确地发放工资1、了解银行代发工资要求，提前签署协议；2、员工工资卡开卡，或要求员工自行开卡；3、发放工资后对账单要及时核对并保存；4、可以与银行沟通上门服务。及时准确地发放工资•员工咨询•邮件式工资条的制作技巧•SAAS系统工资额住房工资实发xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXXX公司HR部XXX注意最低工资的标准注意最低工资的标准•非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业•劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，注意最低工资的标准•最低工资中不包含：如何计算个人所得税•注意“居民”与“非居民”的区别•注意“居民”与“非居民”的区别界定方法不同纳个税范围不同周期一致身份名称界定方法纳个税所得范围纳个税周期居民在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满一百八十三天的个人从中国境内和境外取得的所得年度（自公历一月一日起至十二月三十一日止）非居民在中国境内无住所又不居住，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满一百八十三天的个人从中国境内取得的所得年度（自公历一月一日起至十二月三十一日止）•个人所得分为•个人所得分为九种、三类：第一类：前四种统称为“综合所得”，第二类：第五种⑤经营所得。第三类：第六至九种为⑥利息、股息、序号个人所得分类适用税率1工资、薪金所得综合所得适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率2劳务报酬所得3稿酬所得4特许权使用费所得5经营所得——适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率6利息、股息、红利所得——适用比例税率，税率为百分之二十7财产租赁所得——8财产转让所得——9偶然所得——如何计算个人所得税•个人所得分为九种、三类：第一类：前四种统称为“综合所得”，适用税率：百分之三至百分之四十五的超额累进税率个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除后的余额，为应纳税所得额。在扣除标准的基础上级数全年应纳税所得额税率(%)1不超过36000元的32超过36000元至144000元的部分3超过144000元至300000元的部分204超过300000元至420000元的部分255超过420000元至660000元的部分6超过660000元至960000元的部分7超过960000元的部分45如何计算个人所得税•个人所得分为九种、三类：第二类：第五种⑤经营所得。适用税率：百分之五至百分之三十五的超额累进税率级数全年应纳税所得额税率(%)1不超过30000元的52超过30000元至90000元的部分3超过90000元至300000元的部分204超过300000元至500000元的部分5超过500000元的部分为复杂1综合所得扣除-专项附加扣除-234如何计算个人所得税•注意经营所得应纳税所得额计算不同。•注意经营所得应纳税所得额计算不同。序号分类个人所得应纳税所得额适用税率5—经营所得以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所得额。（即：经营所得应纳税所得额=收入-成本-费适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率••其他所得的每一项计算方式均不同。序号分类个人所得应纳税所得额适用税率6—红利所得以每次收入额为应纳税所得额。（即：股息、红利所得应纳税所得额=每次收适用比例税率，税率为百分之二十7—财产租赁所得每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。（即：财产租赁所得应纳税所得额=收入-800元或者收入20%[收入≤4000/收入＞4000]）8—财产转让所得以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。（即：财产转让所得应纳税所得额=收入-财产原值-合理费用）9—偶然所得以每次收入额为应纳税所得额。（即：偶然所得应纳税所得额=每次收入额）•费用扣除•费用扣除•专项扣除•专项附加扣除•其他扣除序号扣除类型说明具体标准1费用扣除最为基础的一项扣除，考虑了个人基本生活支出情况，设置定额的扣5000元/月60000元/年2专项扣除即社会保险和住房公积金个人缴纳部分。根据社保和住房公积金相关规定的个人缴纳部分3专项附加扣除包括子女教育、继续教赡养老人等六项。见《专项附加扣除表》4其他扣除由国务院决定以扣除方式减少纳税的优惠政策规定。如年金、商业健康险、税收递延型养老根据国家政策如何计算个人所得税1.子女教育支出2.继续教育支出3.大病医疗支出4.1.子女教育支出2.继续教育支出3.大病医疗支出4.住房贷款支出5.住房租金支出6.赡养老人支出123分除45不同城市定额6独生平均分摊或指定、约定如何计算个人所得税•注意个人所得税的累计计算：扣缴义务人在一个纳税年度内，以截至当前月份累计支付的工资薪金所得收入额减除累计基本减除费用、累计专项扣除、累计专项附加扣除和依法确定的累计其他扣除后的余额为预缴应纳税所得额，按照综合所得税率表，计算出累计应预扣预缴税额，减除已预扣预缴税额后的余额，作为本期应预扣预缴案例：表中的收入为每月固定13000元，专项按照1000元模拟计算，累计专项附加扣除（即六项专项附加扣除）我们按照1000元模累计收入累计专项除累计专项附加扣除应纳税所得额速算扣除数应扣税前期累计本期实际扣税000000042000400004800045000——————如何计算个人所得税•居民个人取得综合所得，按年计算个人所得税；有扣缴义务人的，由扣缴义务人按月或者按次预扣预缴税款；需要办理汇算清缴的，应当在取得所得的次年三月一日至六月三十日内办理汇算清缴。•用“个人所得税”APP办理。如何计算个人所得税•一次性奖金的个人所得税是按照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发﹝2005﹞9号）中的规定计算的。•纳税人取得全年一次性奖金，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，一次性奖金的优惠算法只允许采用一次。社保保险和公积金简介•社会保险（简称社保）是指国家规定的，为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险，实现社会安全，而强制社会多数成员参加的，具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。•住房公积金（简称公积金）指国家或地区规定的，为了实现城镇住房分配的货币化，要求单位与城镇在职个人共同缴纳的住房储备金；在满足一定条件的情况下，城镇在职个人可以支取公积金帐户中的住房储备金。社保保险和公积金简介•关于社会保险、住房公积金缴费基数的相关规定各地区略有不同，下面以北京为例进行说明。北京市社会保险、住房公积金缴费基数表基数核定依据——北京市社会保险、住房公积金单位、个人缴费比例表003.1.3关于“上一年度职工月平均工资”•“上一年度职工月平均工资”，又称“社会3.1.3关于“上一年度职工月平均工资”•“上一年度职工月平均工资”，又称“社会平均工资”，每年由当地政府于上半年公布上一年度的数据。•自2019年起，“社会平均工资”的统计口径调整为“市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算，即全市全口径城镇单位就业人员平均工资。”全市职工年平均工资/元职工月平均工资/元•由于社会保险、住房公积金是国家规定的法•由于社会保险、住房公积金是国家规定的法定福利之一，而且有固定的缴费基数与比例，随着社会保险、住房公积金管理的规范化，这两项福利已经成为人工成本支出中的重要最低缴费4713/55574987.004010.004443.00最高缴费40000如何进行开户和销户•关于社会保险的政府管理部门，国家为人力资源和社会保障部（网址：/），网上有社会保险相关政策库，HR的专业人员可以查•各地区为省/市人力资源和社会保障局。•住房公积金归属于省/市一级的住房公积金管理中心管理。如何进行开户和销户•原则上规定企业应该在成立三十日内办理社会保险登记。各地区社会保险开户的流程会略有不同，我们以北京市为例来让大家对社会保险开户的流程有一个认识。•住房公积金原则上可以就近选择，到距离企业最近的点去办理。如何进行开户和销户•当企业合并、分立、撤销、解散或者破产时，需要在变更后30日内，完成企业社会保险•当企业合并、分立、撤销、解散或者破产时，需要在变更后30日内，完成企业住房公积金户的销户工作。如何及时准确地缴纳•社会保险与住房公积金的增加与减少应该在员工入职和离职时尽快办便。•企业可以根据自身考勤管理的情况，并结合当地社会保险、住房公积金管理机构的时间要求，核定入职与离职的时点，来确定当月是否能办理增加与减少。•随着管理机构的电子化程度提升，多数增员和减员业务都可以直接在网上办理。如何及时准确地缴纳•社会保险、住房公积金基数核定的原则：(1)新入职的员工按照员工第一个月的工资额核定基数。(2)在职员工按照员工上一年月平均工资核定基数。如何及时准确地缴纳•社会保险、住房公积金基数核定的原则：(1)新入职的员工按照员工第一个月的工资额核定基数。(2)在职员工按照员工上一年月平均工资核定基数。•上一年月平均工资核定办法(1)依据《关于工资总额组成的规定》及解释确定，注意一般企业发放的薪酬均计入工资总额中，例如岗位工资、基本工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等。另外，需要注意的是这里所指的工资额为税前工资总额。(2)“上一年”指的是基数核定年上一年的1月1日至12月31日。(3)计算办法：上一年月平均工资=工资总额¸实发工资月数。联系人手机号 不计入职工缴费工资总额及不申报缴费人员情况我单位郑重声明：向社保稽核部门提供的工资总账、明细账、工资发放表等核核实缴费职工人数如何及时准确地缴纳•补缴适用的情况：社会保险和住房公积金的补缴国家和地区都有明确的规定。社会保险和住房公积金的补缴需要先准备资料经审批后方可补缴。社会保险和住房公积金的补缴办理时间一般有具体规定。如何及时准确地缴纳•社会保障卡，也称社保卡、医保卡，记载了持卡人姓名、性别、公民身份号码等基本信息，同时，也记录持卡人社会保险缴费情况、养老保险个人账户信息、医疗保险个人账户信息、职业资格和技能、就业经历、工伤及职业病伤残程度等。•住房公积金联名卡是住房公积金管理中心和相应的银行共同设立的具有住房公积金管理功能的银行储蓄卡。如何及时准确地缴纳•在社会保险和住房公积金管理中，信息变更主要涉及到企业信息变更和员工个人信息变更两类：企业信息变更时，须到企业开户所在的社会保险和住房公积金管理部门，携带变更资料进行变更。员工个人信息变更时，须本人提供相应的变更资料，由企业HR薪酬专员填写相关资料到企业开户所在的社会保险和住房公积金管理部门，携带变更资料进•目前很多信息变更可以通过网上或手机端直如何操作享受和提取•如何操作享受和提取•员工参保医疗保险后，可以按照比例报销医疗费用，以北京市为例，报销比例如表所示。在职本市社区卫生服务机构就诊90%2万元非社区卫生服务机构就诊70%退休70周岁以下（非社区卫生服务机构就70%2万元70周岁以下（本市社区卫生服务机构80%70周岁以上80%参保人员类别统筹基金支付大额医疗互助基金支付（支付超出统筹基金封顶线部分）起付线（元）报销比例封顶线报销比例封顶线在职三级医院二级医院一级医院85%20万万85%87%90%3万－4万90%92%95%4万－封顶线95%97%97%退休万91%92.2%94%90％（其中含10%补充保险）3万－4万94%95.2%97%4万－封顶线97%98.2%98.2%如何操作享受和提取•工伤认定的范围：职工在履行工作职责、因公出差或在上下班途中发生事故伤害，或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业•工伤申请的时间：企业应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。•对于退休办理的条件，国家根据不同的身份•对于退休办理的条件，国家根据不同的身份和性别有不同的要求。男女男女男女男女男女•生育津贴又称“产假工资”，是女员工在生•生育津贴又称“产假工资”，是女员工在生育期间由生育保险基金支付的工资。•前提条件：参保女员工需在分娩前连续缴费9个月；或者分娩之月后连续缴费满12个月的，方可生育保险基金支付生育津贴。产假规定妊娠不满16周妊娠16周以上女方年满24周岁如何操作享受和提取•完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；•生活困难，正在领取城镇最低生活保障金的；•遇到突发事件，造成家庭生活严重困难的；•进城务工人员，与单位解除劳动关系的；•在职期间判处死刑、判处无期徒刑或有期徒刑期满时达到国家法定退休年龄的；•住房公积金管理委员会规定的其他情形。如何应对社保的审计•社会保险专项审计的主要内容是单位上一年度(特指上一年7月至本年6月)期间的法定社会保险缴纳情况。•社会保险专项审计的思路是：根据社会保障法相关法律法规的规定，检查单位在一个缴纳年度内是否按照法律法规的规定核定基数、是否按照法定基数足额缴纳各项社会保险、是否有基数差额造成的社会保险差额、是否有人员漏缴问题等。如何应对社保的审计•社会保险专项审计一般审查的资料主要包括人力资源管理中的工资资料、劳动关系资料、社会保险缴费资料，财务管理中的相关付款凭证、托收凭证，以及单位的相关资料三个部分。准备部门部上一年度7月至本年度6月期间每月的工资明细表上一年度7月至本年度6月期间每月社会保险月报补充说明(如补缴情况、企业所在地的特殊部其他需要了解的事项•社会保险、住房公积金管理工作的外包，是人力资源管理中比较适合于使用外包模式的•社会保险、住房公积金管理工作是否外包还需要根据每个企业的实际情况进行确定，也可以采取部分外包的模式。其他需要了解的事项•离职员工的社会保险分为区内转移和跨地域•离职员工的住房公积金可以采取转移、封存和一次性提取三类。其他需要了解的事项•社会保险的个人查询在一些管理信息系统建设完善的地区已经可以实现个人网络或手机APP端直接查询。•住房公积金的查询一般使用住房公积金联名卡及相关帐户查询，部分APP也提供住房公积金的个人查询。考勤管理的主要内容•考勤管理是人力资源日常管理的基础工作之一，考勤主要用于全面客观地反映和记录员工出勤、加班、出差、年休假、病假、事假、迟到、早退、旷工等。•考勤是企业了解员工劳动强度、身体状况、人员配置合理程度的重要指标，为企业加强员工健康管理、科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。工作时间与出勤记录工作时间与出勤记录间•标准工作时间：国家规定的法定工作时间为每周工作5天，每天8小时，即每周40小时间•不定时工作时间：不定时工作时间是指每一工作日没有固定的上下班时间限制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量员工的工作时•综合计算工作时间：对于某些特殊工种的员工，由于其工作具体连续性或季节性，采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。工作时间与出勤记录•员工在工作日按规定工作时间正常上班及经审批外出执行公务、出差等均为正常出勤。•企业会对员工的出勤情况进行记录。出勤记录的方式一般分为打卡机或门禁刷卡、指纹考勤及签到等几种。•随着科技的发展，APP打卡、人脸识别、指纹打卡等正在代替传统的考勤机及签到等方如何管理非正常出勤••员工经常会因工外出，由于因工外出不仅会涉及到企业支出费用（如外出交通、外出餐费、招待费用等），还会涉及到管理责任问题（如工伤、意外伤害等），所以一般企业都会加强员工的外出管理。如何管理非正常出勤•员工因公离开驻地去向异地即为出差。•出差要有相关的管理流程。•出差要有相关的管理表格。如何管理非正常出勤•员工在正常工作时间外的延长工作时间，即•由于加班会增加人工成本（按不同的标准支付1.5倍、2倍和3倍工资），所以对于加班如何管理非正常出勤休假管理的主要技巧•在实际工作中，员工会因各种原因申请休假，一般地，员工请假的管理流程如图。•企业在规定请假程序时，需要明确请假的类别，例如事假、病假、婚假、产假、丧假、年休假、福利假等等假期。•一般地，企业会根据员工请假类型和长度来设定一定的审批权限。休假管理的主要技巧•事假：指员工因办理私人事务需占用工作时•病假：指员工因生病无法出勤而请休的假期。•婚假：指员工因结婚而请休的假期。•产假：指女员工因流产、生育而请休的假期。•丧假：指员工因直系亲属（父母、子女、配偶）身故而请休的假期。•年休假：指法律规定的员工固定可以享有的•全国法定节假日：指国家统一规定的全国法定节假日。考勤管理的统计汇总•考勤的设置、统计、考勤系统的维护工作一般由专人负责监督及管理。•考勤数据的确认一般采用统一管理与部门管•考勤周期结束后生成考勤原始记录，对于员工考勤异常情况进行正常记录，再结合外出登记、请休假等进行确认与调整。进行形成考勤周期的考勤汇总，可以依以此作为考勤了解企业的补充福利•企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自行确定的福利项目。•企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。了解企业的补充福利•企业补充福利使员工感到企业的关怀，增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，缓解员工的工作压力和生活困难。•现代化的企业需要依靠内部的激励来提高员工的工作积极性，企业补充福利使员工的身体和心理健康受益，进而增强员工和企业的凝聚力。•企业补充福利使企业的人工支出具有更大的灵活性，而且企业补充福利的支出也有一个规模效益问题。一些福利项目如果由企业集体购买，会降低成本，提高管理质量。通行的企业补充福利补充保险补充保险住房计划员工个人成长员工身心关怀•一般地，企业补充福利主要包括补充保险、住房计划员工个人成长员工身心关怀通行的企业补充福利•补充保险是相对于法定社保外的补充险，主•补充医疗•补充养老（企业年金为主）•意外伤害保险•其他保险通行的企业补充福利•住房计划是企业在法定住房公积金外，根据企业的实际需求与经济实力，为员工提供的旨在满足或提高员工住房水平的一项企业补充福利，主要包括：•补充住房公积金•购房贷款或购房贴息•住房补贴通行的企业补充福利•部分企业对于员工的交通出行制定了有针对性的交通计划，作为企业补充福利中的一项，目前，这一项在大城市的多数企业中比较通•交通补贴•私车公用贴息•购车补贴•公车通行的企业补充福利•目前绝大部分企业都提供午餐补贴或免费午餐这一福利，其他的根据企业的不同条件而设定，主要包括：•餐费补贴•免费食品•协议餐厅•通行的企业补充福利•员工工作之余进行合理的休息休假能够促进工作的高效开展，这项补充福利主要包括：•带薪休假•节日慰问金或礼品•疗养•弹性工作时间和在家办公通行的企业补充福利•关注员工个人成长已经成为企业补充福利中的重要支出项目，甚至有些企业会将每年收入的固定比例投入于培养员工个人成长，这项补充福利主要包括：•员工内部培训与送外培训•学费资助•定期轮岗•通行的企业补充福利•在企业的补充福利中，针对员工身心关怀的项目，大部分企业都会有一部分，主要目标是关注员工的身体和心理健康，这项补充福•员工体检•员工活动•带薪旅游•员工心理辅导企业补充福利的选择•企业选择补充福利主要从以下三方面考虑：•要看企业的经济实力与预算；•要看企业的工作性质与员工需求；•要看投入产出的性价比。•一般地，薪酬总额统计与预算可以分为四个•一般地，薪酬总额统计与预算可以分为四个层面（见表）：1.固定直接经济性薪酬；含部分补充福利的直含部分补充福利的经+部分补充福利+所有福利薪酬总额统计的要点•在薪酬总额统计中，基础工作就是日常薪酬数据的收集、整理。•其次是不定期发放一些劳务工资、临时性工资或者提成、奖金等。•再次是按节目、季度或者年度发放奖金或福•最后还会有一些零散的数据。薪酬总额统计的要点薪酬总额统计的要点个人个人类别部门•以员工个人进行分类汇总。•类别部门•以员工个人进行分类汇总。•以部门为单位进行分类汇总。•以时间为单位对薪酬进行分类汇总。•以薪酬类别的维度进行分类汇总。薪酬总额统计的要点•薪酬总额统计中避免重复统计和遗漏统计。•数据的及时汇总，减少集中工作量。•合理应用统计汇总工具。薪酬预算编制的入门•薪酬预算是企业的管理者对企业未来薪酬支出的一种预测，其中包括了企业薪酬的支出预测和企业薪酬增长的预测。•这种预测是要在人工成本支出方面进行权衡和取舍，所以说，薪酬预算是薪酬管理的一个重要环节，薪酬预算同时也是企业经营计划和组织规划的一部分。薪酬预算编制的入门薪酬预算编制的入门性性•目标：可预测性、可调整性和可控制性。••目标：可预测性、可调整性和可控制性。•影响：影响企业的现金流和经营结果影响企业的人力资源规划、人员招聘和人员流动影响员工的工作努力程度和满意度薪酬预算编制的入门•企业内部的因素：企业经营情况和支付能力。企业的人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构•企业外部的因素：国家/地区相关政策劳动力整体市场供需情况整体市场薪酬水平和行业竞争对手薪酬水平薪酬变化趋势薪酬预算编制的入门•薪酬总额统计是薪酬预算的基础：薪酬总额能够及时、准确地进行日常统计与汇总，是保证薪酬总额预算可预测性、可调整性及可•薪酬总额统计不能代替薪酬预算：虽然薪酬总额统计的确会是薪酬预算的主要组成部分，但是，薪酬预算比薪酬总额统计涉及的因素要多。内部薪酬调查的目标•内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。•内部薪酬调查的目标：定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬内部薪酬调查关键点•调查员工对个人整体薪酬满意程度；•调查员工对个人基本收入的满意程度；•调查员工对激励性收入的满意程度；•调查员工对企业薪酬结构的满意程度；•调查员工对企业福利的满意程度；•调查员工对薪酬内部公平性的感受；•调查员工对薪酬外部公平性的感受；•调查员工对企业薪酬制度的感受；•调查员工对企业薪酬发放的满意程度；•调查员工对企业涨薪管理的满意程度；•调查员工离职、保留的原因；•调查员工的意见与建议。企业福利满意度薪酬结构满意度企业福利满意度薪酬结构满意度基本收入满意度激励性收入满意度企业薪酬制度企业薪酬发放企业涨薪管理员工意见与建议员工离职、保留原因基本收入满意度激励性收入满意度企业薪酬制度企业薪酬发放企业涨薪管理员工意见与建议员工离职、保留原因内部薪酬调查关键点方案制定/内部薪酬调查关键点方案制定/审批问卷发放问卷发放/回收•第一步，内部薪酬调查方案制定、审批。结果汇总/分析•结果汇总/分析•第三步，内部薪酬调查结果汇总、分析报告。•第四步，薪酬策略、薪酬体系、薪酬制度等策略策略/制度调整内部薪酬调查的报告内部薪酬调查的报告223•内部薪酬调查报告的主要内容包括：3二、内部薪酬调查问卷的基本情况三、参与内部薪酬调查员工的基本情况二、内部薪酬调查问卷的基本情况三、参与内部薪酬调查员工的基本情况四、内部薪酬调查的具体情况分析五、总结与综述4455人力资源管理的模块•一般地，通常企业中的人力资源管理工作可以划分为六大模块，或者说细分为六个方向，人力资源规划管理招聘配置管理培训开发管理薪酬管理绩效管理员工关系管理•人力资源管理六大模块各自的侧重点不同，之间的关系是密不可分的，它们之间相互衔接、相互作用、相互影响而形成一个整体的薪酬管理模块的定位薪酬管理模块的定位•薪酬管理不仅是人力资源管理，而且还是企业管理的必要工作之一。。••薪酬管理不仅是人力资源管理，而且还是企业管理的必要工作之一。。•薪酬管理涉及到企业和每一位员工的切身利•薪酬管理是企业管理中公平的基础，直接影响员工去留的重要因素。•薪酬是员工激励的最有效手段之一。薪酬管理薪酬管理与人力规划•人力资源规划管理主要包括：人力资源战略规划；组织机构的设置与调整；工作分析、工作评价与岗位设置；职位级别、类别的划分，职位体系管理；人员编制核定；人员供给市场分析；人力资源制度的制定与修订；人力资源管理费用预算的编制与调整；人才•人力资源规划是薪酬管理的基础，薪酬管理是人力资源规划核心的延伸。薪酬管理与招聘配置•招聘配置管理中，主要工作是招聘需求分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘过程实施、招聘中的特殊政策应对与应变方案、离职面谈等。。•薪酬管理是招聘配置管理工作的重要影响因素，招聘配置工作也会对薪酬管理产生影响。薪酬管理与培训开发•培训开发管理模块，主要工作包括企业内部培训需求调查与分析、培训计划的制定与调整、外部培训资源的考察与选择、培训内容的开发与设计、培训的具体组织与实施、培训效果的评估、培训建议的收集与改进等。•薪酬管理与培训开发管理是密不可分的两个环节，既不能没有经济基础，也不能没有上层建筑，两者要有机地结合起来，才能真正发挥员工激励的积极作用。薪酬管理与绩效管理•绩效管理的主要工作侧重于激励策略的制定、绩效管理方案的设计与调整、绩效考评的具体实施、绩效管理的面谈、绩效改进方法的跟进与落实、绩效结果的应用等方面。•薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。薪酬管理与员工关系•员工关系管理主要工作包括为及时掌握国家和地区最新的劳动法规与政策、劳动合同管理、员工入职/离职/调动/转正/调岗等的日常管理、特殊员工关系的处理、员工信息的保管与更新、员工心理辅导、员工关怀等等。•有效的薪酬管理能够减少劳动争议，助于塑造良好的组织文化，促进企业与员工建立和谐的劳动关系；员工关系管理有助于促进薪酬管理的合法化、规范化，并加强企业与员工之间的契约管理。规工资相关的法律法规1.《劳动法》2.《劳动合同法》3.《关于工资总额组成的规定》4.《最低工资规定》5.《北京市工资支付规定》6.其他……规社保相关的法律法规1.《劳动法》2.《劳动合同法》3.《社会保险法》4.《地区性社保保险规定》规公积金相关法律法规1.《住房公积金管理条例》2.《地区性住房公积金管理条例》规其他相关的法律法规4.《女职工劳动保护规定》表1.工资相关法律法规1.工资相关法律法规2.社保相关法律法规3.住房公积金相关法律法规4.其他相关法律法规序号法律法规名称颁布机构实施日期级别1《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令第28号1995年1月1日2《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国主席令第65号2008年1月1日3《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》中华人民共和国主席令第73号2013年7月1日4《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号2002年2月1日地区5《关于工资总额组成的规定》国家统计局令第1号1990年1月1日6《工资支付暂行条例》劳动部发[1994]489号1995年1月1日7《北京市工资支付条例》北京市人民政府令第200号2007年11月23日地区8《最低工资规定》中华人民共和国劳动和社会保障部令21号2004年3月1日9《北京市最低工资规定》北京市人民政府令[1994]第25号1994年12月1日地区《中华人民共和国社会保险法》中华人民共和国主席令第35号2011年7月1日《中华人民共和国住房公积金管理条例》中华人民共和国国务院令第350号2002年3月24日《北京市基本养老保险规定》北京市人民政府令第183号2007年1月1日地区《北京市失业保险规定》北京市人民政府令[1999]第38号1999年11月1日地区《北京市基本医疗保险规定》北京市人民政府第68号令2001年4月1日地区《北京市人民政府关于修改〈北京市基本医疗保险规定〉的决定》北京市人民政府令第158号2005年6月6日地区《北京补充医疗保险相关规定》北京市人民政府令第68号2001年4月1日地区《中华人民共和国工伤保险条例》中华人民共和国国务院令第375号2004年1月1日《北京市企业劳动者工伤保险规定》北京市人民政府第48号令2000年4月1日地区《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》北京市人民政府令第140号2004年1月1日地区《北京市企业职工生育保险规定》北京市人民政府令第154号2005年7月1日地区《中华人民共和国个人所得税法》中华人民共和国主席令第48号（后经七次修正）2019年1月1日《中华人民共和国企业年金试行办法》中华人民共和国劳动和社会保障部令第20号2004年5月1日《中华人民共和国企业年金基金管理试行办法》中华人民共和国劳动和社会保障部令第23号2004年5月1日《中华人民共和国关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发[2003]12号2003年5月30日《全国年节及纪念日放假办法》中华人民共和国国务院令第644号2014年1月1日《中华人民共和国企业职工带薪年休假实施办法》中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号2008年9月18日《中华人民共和国女职工劳动保护规定》中华人民共和国国务院令第9号1988年9月1日《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》北京市人民政府第40号令发布1990年1月1日地区《北京市人口与计划生育条例》北京市第十二届人民代表大会常务委员会第五次会议通过2016年3月24日地区薪酬管理的中级篇薪酬管理的薪酬等级薪酬管理的薪酬等级薪酬结构薪酬考核薪酬调整薪酬发放薪酬考核薪酬调整薪酬发放•薪酬制度是规范薪酬管理的重要环节，是薪酬日常管理的执行依据。薪酬保密定•根据薪酬的主要内容框架，制定相应的薪酬管理制度，薪酬制度可以是一个综合的薪酬保密定薪酬制度与其他制度1人力资源计划管理制度23人力资源预算管理制度456789•薪酬制度与人力资源其他制度是紧密相关•人力资源制度体系中的部分制度与薪酬制度的关联性更强。培训证书资质管理制度员工关系管理人事任免管理制度员工关系管理内部调动管理制度员工关系管理人事代理管理制度员工关系管理人员离职管理制度通用的薪酬制度实例薪资管理制度薪资管理制度福利管理制度薪酬管理的流程设计•薪酬管理的流程设计•在薪酬管理中，管理流程是很重要的一个环节，也是薪酬管理能够得到具体落•薪酬管理的流程主要涉及人工预算、薪资确定与发放、薪酬总额、内部薪酬调查、外部薪酬调查、薪酬制度和福利等1《人力资源成本预算流程》符合公司经营战略及人力资源整体规划2放《薪资确定流程》《薪资核算流程》《薪资发放流程》保证薪资对员工的激励、保证员工心态的稳定3进行分析《薪酬汇总流程》《薪资分析流程》为公司领导提供相4查薪酬内部调查《内部薪酬调查方案流程》《内部薪酬调查流程》《内部薪酬调查分析流程》为公司领导提供相关决策依据、为薪酬体系改进提供依据5外部薪酬调查《外部薪酬调查方案流程》《外部薪酬调查供应商选择流程》《外部薪酬调查执行流程》《外部薪酬调查分析流程》为公司领导提供相关决策依据、为薪酬体系改进提供依据6及调整薪酬制度制定、调整、《薪酬制度制定流程》《薪酬制度调整流程》《薪酬制度审批流程》保证薪酬制度的有7基本福利缴纳《基本福利缴纳流程》《饭补管理流程》《补充医疗管理流程》保证福利对员工的激励、合理节约成本薪酬管理的流程制定•要想使薪酬管理的流程更加合理、科学，最•要想使薪酬管理的流程更加合理、科学，最重要的一步就是先制定流程规范。•制定流程的步骤见图。薪酬管理的流程制定•新员工薪资确定流程图。流程名称：新员工薪资确定流程流程所属管理范畴：人力资源管理——薪酬管理——薪资确定管理流程制定部门：人力资源部薪酬部流程制定人：薪酬部经理流程审批人：人力资源部总经理流程执行人：人力资源部招聘部招聘专员流程使用表格：《新员工入职定薪表》流程生效时间：xxxx年xx月xx日薪酬管理的流程制定•员工调薪申请审批流程图。流程名称：直属上级提出员工调薪申请审批流程流程所属管理范畴：人力资源管理——薪酬管理——薪资调整管理流程制定部门：人力资源部薪酬部流程制定人：薪酬部经理流程审批人：人力资源部总经理、公司总经理流程执行人：人力资源部薪酬部薪酬专员流程使用表格：《调薪申请审批表》流程生效时间：xxxx年xx月xx日薪酬管理流程的优化Elimination薪酬管理流程的优化EliminationCombinationSimplificationCombinationSimplification•企业的全员参与，尤其是具体执行员工的参与度，会影响到流程管理的贯彻力度。•流程管理适宜采用“先小范围尝试，后大面积推广”的实施方法。•流程管理前做好充分的准备工作，尤其是注意企业制度、组织架构、客户、产品以及基Rearrangement•流程制定后对相关人员进行全面深入的培训Rearrangement•企业高层领导的支持。薪酬管理系统的建设•从企业实践管理的角度出发，在选型E-企业的人员数量。企业人力资源管理的复杂性。薪酬总额预算的制定•在制定薪酬预算时，要遵循几个基本的薪酬总额预算的制定•基数增长法，即企业管理者根据上一年•具体测算法，即从基层部门开始逐层根基数增长法口缺乏灵活性具体测算法口灵活性好薪酬总额预算的制定薪酬总额预算的制定企业经营目标企业经营目标分析整体情况分配到部门和反复调整并确认分配到部门和反复调整并确认薪酬总额预算的制定《年度薪酬总额预算样表》薪酬总额预算的制定《年度薪酬总额预算样表》率薪酬总额统计与分析•薪酬总额预算确定后，在日常工作中，薪酬总额统计与分析•薪酬总额预算确定后，在日常工作中，•《薪酬统计汇总内容一览表》薪酬总额统计与分析•薪酬总额和人均支出情况•人员流动、人员分布及相应的薪酬总额变化•薪酬总额的各类构成•薪酬总额中的部门分布•薪酬总额的效益情况•实际支出薪酬与薪酬预算的比较•其他薪酬总额分析的内容..薪酬总额预算的调整介•从目前企业管理的实践看，有五种比较•从目前企业管理的实践看，有五种比较工资制度名称主要决定因素优点缺点适用情况职务/岗位工资制以岗定薪固定僵化专业化技能/能力工资制技能因人而异难以评估专业技能绩效工资制绩效激励性强短期行为激励、绩效明确市场工资制市场竞争性强不平衡性人才竞争组合工资制多因素灵活适应专业性强多行业、多企业理解职务/岗位工资制职务/岗位工资制优点岗位要求的确定性工作分工的专业性职务/岗位工资制优点岗位要求的确定性工作分工的专业性业绩评估的准确性缺点容易僵化晋升机会缺乏时,会造成优秀人员流失理解职务/岗位工资制•一岗一薪制：指每一个岗位•一岗多薪制：指在同一个岗理解职务/岗位工资制6.定期更新调整岗位及工资标准理解技能/能力工资制•技能/能力工资制指根据员工•技能/能力工资制指根据员工技能/能力工资制优点技能要求的确定性人员安排的灵活性工作效率的提高缺点优点技能要求的确定性人员安排的灵活性工作效率的提高缺点不利于核心竞争力保持工资容易僵化理解技能/能力工资制2.对企业员工的实际技能进行测评与定级3.根据员工的技能确定工资水平4.对员工技能进行有计划的开发与提升理解绩效工资制•绩效工资制是根据员工业绩•绩效工资制是根据员工业绩缺点短期行为严重培育新产业/后备力量难部门/员工发展不平衡部分业绩不可衡量绩效工资制优点与企业利益的关系紧密提高企业的效率节省了工资成本理解绩效工资制2.制订业绩评估原则、要素及绩效工资与3.进行业绩评估，执行绩效工资4.定期对于业绩目标进行修订，改进绩效理解市场工资制•市场工资制是根据市场价格•市场工资制是根据市场价格市场工资制优点吸引急需人才避免员工流失及时了解人才供需缺点优点吸引急需人才避免员工流失及时了解人才供需缺点增加企业成本市场薪酬数据失调人才的不确定性理解市场工资制7.根据市场薪酬情况定期调整工资标准理解组合工资制•组合工资制是指将若干种工•组合工资制是指将若干种工缺点专业性要求高系统性强、工作复杂组合工资制优点灵活性强激励作用好适应不同企业和岗位理解组合工资制理解组合工资制3.试点并调整最后实施方案常见岗位的工资制度常见岗位的工资制度总经理、副总经理指承担企业产品销售工作的人员。销售代表、销售主管指承担企业技术研发、技术实施的人员。研发工程师、项目经理职能服务人员财务、人力资源、行政业绩+管理基本年薪+效益年薪绩效工资制基本工资+业绩工资技能工资制基本工资+技能工资职能服务人员基本工资+岗位工资技能工资制基本工资+技能工资管理人员的工资制度管理人员的工资制度序号年净利润任务额年薪所占比例年薪总额12002380049%58%6782000管理人员的工资制度等别管理职位基本年薪比例效益年薪比例1总经理2副总经理60%40%3事业部经理70%4部门经理80%20%销售人员的工资制度销售人员的工资制度等别销售职位底薪低值底薪高值12销售经理40003销售主管4销售代表5销售助理销售人员的工资制度123456初级销售代表7技术人员的工资制度技术人员的工资制度技术人员岗位技能工资发放比例：级ABCDE定出——式作出价值—超越岗位常并完全超过预期地达成了工—完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所合格——符合岗位常保质、保量、按时地达成工足——符合岗位常规要求；极小一部分工作目标达成略足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。任——不符合岗位要求，无法完成岗位工例技术人员的工资制度项目考核指标权重主要内容项目计划、预算项目计划、预算在规定时间内提交项目过程中文档制作完整、保存及时项目进度项目成本项目验收客户满意度职能人员的工资制度•其他人员的工资制度•生产人员的工资制度相对就简单一些。•主要以计件工资制或计时工资制为主，薪酬结构设计和调整全面薪酬经济性薪酬非经济性薪酬个人感受型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬固定直接经济性薪酬补充保险个人成长•薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成。•这种结构的差别不仅仅表现在相同职位全面薪酬经济性薪酬非经济性薪酬个人感受型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬固定直接经济性薪酬补充保险个人成长•薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成。•这种结构的差别不仅仅表现在相同职位•薪酬结构反映出企业不同职位、不同技非固定直接经济性薪酬影响力薪酬结构的主要内容•薪酬结构的主要内容为：薪酬结构薪酬结构策略薪酬结构策略激励性强稳定性差薪酬结构策略稳定性强激励性差薪酬结构策略定浮动浮动工资工资其他福利其他福利外部薪酬调查的报告外部薪酬调查的概述•外部薪酬调查，就是通过各种方法，对•外部薪酬调查的目标：2.确定企业薪酬在市场薪酬中的位置外部薪酬调查的方法薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬外部薪酬调查的方法外部薪酬调查的方法2.主动分析部分权威部门发布的薪2.主动分析部分权威部门发布的薪4.企业组织同行联合薪酬调查。第三方外部薪酬调查•第三方外部薪酬调查的主要步骤：1.确定外部薪酬调查的目标。2.了解外部薪酬调查的关键点及外部薪酬调查报告的结构。3.选择合适的第三方外部薪酬调查供应4.进行外部薪酬调查前的相关准备。5.获得外部薪酬调查报告，与供应商仔细进行对比分析，明确薪酬的市场定6.进行企业薪酬体系的调整。外部薪酬调查的报告外部薪酬调查的报告本年度增长率农、林、牧、渔业3361236504电力、热力、燃气及水生产和供应业8386390348批发和零售业71201交通运输、仓储和邮政业7365080225住宿和餐饮业4338245751信息传输、软件和信息技术服务业4.6%房地产业租赁和商务服务业7678281393科学研究和技术服务业96638水利、环境和公共设施管理业47750居民服务、修理和其他服务业475777449883412卫生和社会工作8002689648文化、体育和娱乐业7987587803公共管理、社会保障和社会组织7095980372工作难点及注意事项•难点三：外部薪酬调查中的同行联合调查。•难点四：用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题。•难点五：外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合。薪酬体系与薪酬调查述薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的目标：4.控制企业成本。5.保持员工与企业利益的一致性。薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的原则：3.激励性。4.合法性。5.合理性。薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的步骤：2.进行工作分析。3.进行工作评价。4.进行员工评估。5.进行薪酬调查。6.薪酬结构设计。7.制定并完善薪酬制度。略经营战略薪酬战略析薪酬体系与工作分析rr••工作内容、范围•工作流程•工作核心控制点•资源配置•岗位名称•岗位能力素质要求•岗位KPI（关键业绩指标）•与其他岗位的关系•年龄•学历、知识•技能、经验•其他rr价薪酬体系与工作评价岗位价值评估可以确定企业内各个职位的相对重要性，得出职位等级；岗位价值评估可以与外部薪酬调查建立统一的职位评估标准；一般采用HAY模式或CRG模式进行岗位价值评估。估薪酬体系与员工评估查薪酬体系与薪酬调查2.外部薪酬调查。2018201920202018201920202021构薪酬体系与薪酬结构薪酬结构的内容可以从薪酬决定因素、薪酬内涵、薪酬变动性等几个方面来划分。度薪酬体系与薪酬制度在实践管理中，薪酬制度的核心是工资制度。薪酬管理的高级篇人力资源的整体规划•要明确人力资源部的部门职责。•要在人力资源规划中明确人力资源部的•在人力资源部的规划中，要明确人力资薪酬专业人员的规划•对人力资源不同等级的专业人员进行细薪酬专业人员的规划•对人力资源不同等级的专业人员进行细•薪酬管理专业人员的职责规划可以再具薪酬专业人员的培养•薪酬管理专业人员的培训考核体系。•薪酬管理专业人员的轮岗。•薪酬管理专业人员的职业发展规划。薪酬总额的动态浮动薪酬总额与企业效益•薪酬成本合理控制：4.“与经营结果动态浮动”的原则1.“宏观搞好、微观搞活”的原则效益成本薪酬总额与企业管理•企业效益的急速变化，会影响薪酬的支•企业年度调薪是企业以年度为单位，综•企业年度