组织行为学教案 (二)

教案

授课时间月日至月日课时数

授课方式理论课口讨论课口习题课口实验课口上机课口技能课口其他口

授课单元第一章组织行为学的研究对象与方法

1.明确组织行为学的概念、组织行为学研究的三个层次；

目的

2.了解组织演变、管理理论深化的进程中，组织行为学产生和发展

与

的过程；

要求

3.了解组织行为学的各种研究方法。

本章重点：组织行为学的概念、组织行为学产生和发展的过程、组

重点与

织行为研究的研究对象

难点

本章难点：组织行为学的研究方法

主

1.组织行为学的研究对象

要

2.组织行为学的历史演进和理论基础

内

容3.组织行为学的研究方法与模型

教学方法1.启发式教学法

2.案例教学法

手段（教

3.分组讨论

具）

4.角色扮演

1.罗德礼.组织行为学.暨南大学出版社,2006.5

参考资料2.孙成志.组织行为学.东北财经大学出版社，2004

3.龚敏.组织行为学.上海财经大学出版社,2002

1、什么是组织行为学？

2、组织行为学的研究内容包括哪些方面？

思考题、

、组织行为学有何特点？

作业3

4、组织行为学的发展经历了哪些阶段？

5、组织行为学的研究方法主要有哪些？

讲稿

【新课导入】

GreatPlainSoftware公司

位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware(GPS)公司，是一个成功

的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美

元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员

工第一”的企业战略。

该公司首席执行官邓•伯格姆(DougBurgum)说，企业的成长与成功可以归因

于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工大愿意离开的理想工作场所，人

们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员

工成长一一包括专业技术方面和个人发展方面。

GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，

他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。

该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这

里没有传统的职位配置(如高层管理者的停车位，或拐角的办公室)。激励措施

包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托股务、课外学习课程一一包括方

方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开

发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进

行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领

导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承

担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队,

这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想

和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公

司员工都有机会成为团队领导者。

作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营

业收人，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅

仅5%——远远低于信息产业18%〜25%的平均数字。

［问题］

1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效,

为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢谈谈却的看法。

2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业如果

是，你认为它可能适于哪些企业或行业为什么

3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么

4•你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么

5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许

“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法请解释你的观点。

【案例分析】

1.“把人员放在第一位“，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位

的。但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。比如房地产行业，服务行业,

制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。这主要是“员工第一”

与“客户第一”都存在着利与弊。在不同的行业，他们体现不同的作用。

2.我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。例如，销

售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。因为，在这些企业员工能

够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。

3.在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容

易形成散漫的态度。

4.该公司的管理方式，可能存在领导者穴断的变动，员工接受培训后出

现大量流动的现象的缺陷。

5.我不同意这种说法。

§1.1组织行为的研究对象

一、相关概念

组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建

立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组

织活动过程。

行为的概念：行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人受其生理、

心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为

除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。

组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用

中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

人的行为的特点：（1）具有适应性（2）具有多样性（3）具有动态性（4）

具有可控性（5）人的行为实质是人的生理

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。组织行为学包含

以下方面的内涵：

1.研究对象是人的心理和行为的规律性

2.研究范围是工作组织中人的心理与行为规律

3.研究方法是系疏分析的方法

4.研究目的是预测、引导、控制人的行为，以达到组织既定的目标

二、研究组织行为学的意义

管理者为什么要所究组织行为学

（一）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理

使用人才的水平。

（二）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增

强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

（三）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，

改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

（四）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，

充分调动各

三、影响组织中人的行为的因素

（一）主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。

（二）客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。

方面的积极性、主动性和创造性。

四、组织行为学的学科特征

1.多学科的交叉理。

组织行为学是一门综合运用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦

理学等学科的知识，在组织管理的实践中来解释组织中人的行为的学科。

也就是说组织行为学具有以上这些学科的一些特点，由于组织行为学是多种

学科相融的产物，因此它同时具有原有学科所不具备的一些新的特点。

2.多层次性。

组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律，以及

与之相应社会环境的关系的知识系统。

我们刚才谈到组织行为学是研究人的行为规律的科学，一般来讲，研究人的

行为可以分为三个层次。

这就是个体行为、群体行为和组织行为三个方面，组织行为里包含领导行为。

由于在管理活动中领导者的行为有着重要的意义和作用，因此许多教材将领导行

为单独列为一部分。

（1）个体

第一个层次是个体。个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。这一部分

主要研究影响个体行为的因素是什么；一个人会把个人的哪些特征带入组织中；

有哪些因素影响个人的态度、价值观和积极性等；人的个性如何影响人的行为和

工作绩效。

包括人的个性心理特征、人的社会知觉、人的需要和动机、人的态度、价值

观等。

(2)群体

第二个层次是人的群体。我们知道人不是孤立存在的，他总是生活在一定的

群体当中，他的行为受到群体环境的影响和制约。我们通常说：1+1+1等于3。

但在群体环境中1+1+1决不等于3。要么大于3,即三个臭皮匠等于诸葛亮。要

么小于3,即三个和尚没水喝。这就是群体对人行为的影响。这一部分主要研究

群体和群体结构：形成群体的过程。主要内容包括影响群体的主要因素、群体规

范、正式群体非正式群体、群体决策等。

(3)组织

第三个层次是组织。所有的组织都是由个体与群体组成的。所有的个体既是

群体的一员，也是组织的一员。组织行为学既是研究研究一定组织中人的行为规

律的科学，就要研究某个特定组织的特征结构等。主要包括领导行为、组织绐构、

工作压力、组织文化、组织的变革与发展等。

我们还可以有一个层次，称为第四层，这就是组织的外部环境。任何个人、

群体和组织都是处在组织外部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均

要受到外部环境的影响。为了真正掌握组织中人的行为规律，还必须研究组织与

环境的相互关系。

3.情景性

强调的是权变的方法，即不存在那种对任何组织在任何情况下都适用的最佳

管理模式。

4.系统性

组织是一个大系统，研究组织行为必须从整体出发，既反映人的行为一般规

律的自然属性，又反映人的社会生活规律的社会属性。

5.实用性

组织行为学属于应用性的学科。组织行为学研究的核心问题是如何调动人的

积极性和创造性，将组织行为学的理论应用于管理实践，提高我们的管理水平和

能力才是我们学习组织行为学的目的。那么如何提高我们的能力和水平呢，我认

为学习组织行为学为我们在纷繁的管理活动中提供了一个新的视角，以前我们可

能是这样考虑问题，学了组织行为学之后，对于管理中人的行为我们就有一些理

性的知识，它会帮助我们正确的处理管理中的问题。因此同学们一定要勤于思考,

这样才会有真正的收获。

6.科学性

力求严格的科学调查和实验，用客观事实进行论证。

§1.2组织行为学的历史演进和理论基础

一、组织行为学的产生与发展

(一)组织行为学的产生

最早研究工业心理的是美国心理学家雨果・芒斯特伯格。1892年，他在哈佛

大学创立了研究工业心理学的实验室。1912年，他出版了《心理学与经济生活》

一书。1913年，该书翻译为《心理学与工业效率》。

乔治•埃尔顿・梅奥(GeorgeEltonMayol880—1949)在美国芝加哥西部工业

区的霍桑工厂领导了著名的“霍桑实验”(1924—1932)。霍桑实验是人际关系实

验研究的开端，在此基础上创立了人际关系学说和社会人的理论。

美国管理学家莉莲・吉尔布雷斯(L.Gilbreth)在1914年出版了一本名为《管

理心理学》的著作，首次使用了管理心理学这个名称。

美国斯坦福大学著名的心理学家莱维特(HJLeavitt)教授用“管理”二字代

替了“工业心理学”的“工业”二字，1958年起正式开始用“管理心理学”这个名

称。

“组织心理学”这个名称是20世纪60年代初，莱维特教授为《心理学年鉴》

所写的一篇文章的标题中首先使用的。

五十年代末，教学和科研的队伍中所列出的科研项目开始取名为“组织行为

学”。

著名的权变理论家卢桑斯(F-Lutnans)提出其更加偏重于社会学和心理学

的观点时，组织行为学才被认为是一个合适的名称，从此“组织行为学”的概念

才基本上被公认。

2()世纪60年代，双变观点进入管理领域，加速和标志着组织行为学的形成。

权变观点有一个基本的命题：一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关

系“依赖于具体情况二

(二)组织行为学的发展

美国管理学家托马斯・J•彼得斯和罗伯特・H・沃特曼1982年出版的《追

求卓越》一书中的分析，组织行为学的发展历史可以分为四个阶段，与之相适应

的有四种类型。

二、组织行为学的理论体系

这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对

体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外

部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。

三、组织行为学形成的理论基础

1、心理学

一般来讲，人的行为是外显的，人的心理活动是内省的，而人的全部行为是

受心理活动支配的，要研究组织中人的行为规律，就必须以心理学作为理论依据,

因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。心理学是研究人

的心理现象及其规律的科学。所谓心理现象的规律包括心理活动的规律和心理特

征的规律两部分。

2.社会学和人类学

人的心理既是脑的机能的反映，又是客观现实的反映，人的心理活动既受个

体生理因素的影响，更受社会环境的制约和影响，因此个体心理学和社会心理学

构成了心理学的两大支柱，在此基础上，根据心理学研究的实践领域和具体内容

的不同，派生了心理学的各个分支如：工业心理学、军事心理学、教育心理学等,

在心理学研究比较发达的国家，心理学的分支有40多个。

3、管理学

现代管理高度重视对人的管理，而对人的管理主要是对人的心理和行为的管

理。从学科研究的对象、任务和内容来区分，心理与行为管理正是组织行为学研

究的课题和核心内容。所以，心理与行为的管理这个核心问题，既是组织行为学

与管理学的学科交叉点，又是组织行为学的生长点。

4、政治学、伦理学、生物学、生理学

政治学中的权力与冲突；伦理学中的道德规戒；生物学、生理学中的生物节

律、体力、智力与情绪等都会影响人的行为。组织行为学需要运用上述学科的知

识未进一步研究组织中人的心理和行为。

学科具体学科主要影响和涉及研究领域

人力资源管理学培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系

管理学

组织管理学组织理论、组织技术、组织变革、组织文化

激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作王力、工作设

心理学

计

行为科

学

社会学群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策

人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境

政治学冲突、组织内权力与政治

社会科

经济学领导有效性、工作绩效

学

伦理学激励、领导、沟通的伦理问题

§1.3组织行为学的研究方法与模型

一、研究方法的主要特征

研究程序的公开性

收集资料的客观性

观察和实验条件的可控性

分析方法的系统性

所得结论的再现性

对未来的预见性；

二、研究的基本过程

1、四个步骤的研究过程：观察和实验、分析和评价、预测和推断

检查和验证

2、六个步骤的循环系统

组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程，

归纳为包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研

究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。

三、研究的主要方法

1、案例研究法

就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作

出描述和说明。

2、观察法

观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的

行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在心理状态。

采用参与观察法即有好处，也存在某些问题。好处是研究人员以组织成员的

身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。

此外，参与观察法和非参与观察法。

第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观

察法两类。

自然观察法，此法的优点是所观察得到的结果更具有典型新，更易于应用于

实际。

3、心理测试法

这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试

者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研

究方法。

信度即可靠性，它是测量反应被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验

的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。

测验的效度是指心理测验的有效性。

4、调查法

一般采用下面三种具体的调查法。

面谈法、电话调查法、问卷调查法

问卷调查法又可分为两种：一种是书信邮寄问卷调查法；一种是直接现场问

卷调查法。但花的人力和时间又会较多。

5、实验法

实验法又分为三种：实验室试验法；现场武验法；准实验法

研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。

一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。

三、研究的模型

(一)模型的类型与结构

行为的理论模式：

行为=f(人的主观特征、所处客观环境的特征)

B=f(Pa、b、c-Em.n、o.......)

公式中：B表示人的行为(Behavior)；

f表示函数关系(function)；

P表示人员的主观特征个性(Personality)；

a、b、c.・.表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征;

E表示所处的客观环境(Environment)；

m、n、。…表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。

（二）模型的组成

（1）目标

（2）变量

（3）关系

【案例分析】

王丽的烦恼

王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作一一联想的销售代表。最初

的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训I,了解她将负责销售的

产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。

这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辍转难眠。几周来她在工作中留

意观察，许多问题紫绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功在主要用

电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同

合作怎样才能学会应付完成销售额的压力当我叫同事李华帮忙的时候，她为

什么不跟我合作为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议新的联

想文化和旧的有什么差别它为什么总在不停地变化”

王丽为什么感到困扰你能给她一些意见吗？

【案例分析】

（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面曲的

问题都是组织行为学中着重处理的问题。王丽的困扰就是没有很好地对员工进行

组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的

问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。

（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须

了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能,

学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作

效率、实现目标会有重大帮助。

【本章小结】

本章概括介绍了组织行为学的研究对象、内容以及研究方法，作为全课程的

引论与向导。通过本章的教学使学生对组织行为学有一个大概的了解和认识，并

了解组织行为学的研究对象及研究方法，为将来进一步学习和研究打下基础。整

章内容加上适当的案例分析，让学生对案例分析有一个初步的整体印象。

【课后作业】

1、什么是组织行为学？

2、组织行为学的研究内容包括哪些方面？

3、组织行为学有何特点？

4、组织行为学的发展经历了哪些阶段？

5、组织行为学的研究方法主要有哪些？

其中1、2、3为需要上交的作业，4、5为课后思考题。

【教学后记】

教案

授课时间月日至月日课时数

授课方式理论课口讨论课口习题课口实验课口上机课口技能课口其他口

授课单元第二章知觉、归因与印象管理

目的

1.了解关于人的理论，包括人性假设理论、需要层次理论；

与2.明确个体行为的一般规律一一需要决定动机，动机决定行为；

要求3.懂得知觉、感觉与社会知觉的异同及影响知觉准确性的因素。

重点与重点：掌握知觉的基本概念及影响因素

难点难点：归因理论

1.知觉

要2.社会知觉

内3.归因理论

容

4.印象管理

1.启发式教学法

教学方法

2.案例教学法

手段（教

分组讨论

具）3.

4.角色扮演

1.罗德礼.组织行为学.暨南大学出版社,2006.5

参考资料2.孙成志.组织行为学.东北财经大学出版社，2004

3.龚敏.组织行为学.上海财经大学出版社,2002

1、知觉有哪些特征？

2、影响知觉的因素有哪些？

思考题、

、社会知觉的内容是什么？

作业3

4、什么是归因？

5、什么是印象管理？

讲稿

【旧课复习】

1、通过上一章的学习，我们应对组织行为学的研究对象、内容以及研究方

法，作为全课程的引论与向导有所了解。理解组织行为学的研究对象并掌握组织

行为学的研究方法。

2、对上章课后案例分析进行提问，检查学生的知识掌握情况。

以上，通过提问检查学生的掌握情况，达到复习巩固的目的。时间控制在5

分钟以内。

【新课导入】

尤尼帕特公司的约翰•尼尔

在英国汽车行业，尽管大多数零部件供应商都在苦苦挣扎，但有一家公司

做得很不错一一它就是尤尼帕特公司(Unipart).这家身价为23亿欧元的公司

之所以能如此成功，很大程度是由于其首席执行官约翰•尼尔(JohnNeill)所

做出的决策。

1974年，约翰・尼尔正值风华正茂的29岁，负责管理英国利兰公司(British

Leyland)的分公司尤尼帕特。他很快就打破了利兰公司那些保守的高层主管的

特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中在零配件行

业(而不是汽车和卡车上)。他把分公司的市场预算提高了6倍，他创立了零售

店方案，改变了产品包装，并力促分公司生产电视零配件。他的“零配件优先”

定位与总公司老板的看法并不统一，老板认为这对英国利兰公司本身的生存能力

构成了威胁。但是，沟英国利兰的高级管理层来说，他们采取行动已经太晚了。

尼尔把尤尼帕特改造成一个可以独立生存的企业，而公司的其余部分［后来是英

国路华汽车集团(RoverGroup)的一部分］却步履维艰，每年都在不断失去市场

占有率。

几乎从一开始，尼尔就预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。1987

年，他真的这样做了。他采取管理层收购的方式，通过谈判以8950万欧元买下

了尤尼帕特公司。然后，他立刻采取措施，让公司靠自己的力量站了起来。“我

知道未来会更为艰难，”尼尔回忆道，”因为今天的市场占有率比昨天更小。因

此，如果汽车配件行业不进行巨大变化，那么无疑会走下坡路。”在备用配件方

面，尤尼帕特公司致力于树立一个非常优秀的顾客品牌。今天，尤尼帕特公司在

英国成为一个备受顾客认可的品牌。它还涉足众多的其他行业。尽管生产和销售

汽车零配件依然是公司的主要业务，但它同时还成功经营了一家仓储商店和一家

物流公司，并创办了一个网上贸易平台。

1987年，尤尼帕特公司刚刚独立时，向路华公司的销售占据企业的90%,现

在则降为3%o尤尼帕特公司的命运不再与路华集团紧紧联在一起。实际上，目

前尤尼帕特最盈利的业务是在费用基础上为美洲豹（Jaguar）生产全套零配件。

尽管尤尼帕特公司在尼尔全盘买下之后运作潺很成功，但它仍然要面对艰难

岁月。英国的汽车工业出现生产过剩局面，来自供应商方面的剧烈削价压力几乎

要吃掉尤尼帕特公司的全部利润。作为回应，尼尔扩展了尤尼帕特的物流业，他

斥资29200万欧元买二汽车零部件经销公司帕特可（Partco）。这项收购使尤尼

帕特一举成为英国最大的汽车零部件经销公司。尼尔还对企业进行多元化经营，

不局限在汽车零部件方向，而是进军电子商务的前沿阵地。

［问题］

1.约翰•尼尔并不聪明，他不过是幸运而已。你是否同意这种看法请解

释你的理由d

2.在尼尔的决策中知觉具有什么作用请讨论之。

3.对比尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异。

4.回到1987年，假设是约翰・尼尔领导着英国利兰公司，他还会有同样的

成功吗请解释你的看法。

【案例分析】

1.我不同意这种看法。约翰•尼尔的成功不仅由于幸运，他的聪明也是主

要因素。

2.在尼尔的决策中知觉起了重要的作用。（1）他能够凭借直觉，认识到公

司需要变革，很快打破利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新

特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中到零配件行业。（2）凭借他的知觉，

尼尔预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。因此，他通过管理收购的方式,

通过谈判买下了尤尼帕特公司。（3）对于尼尔对企业进行多元化经营，不局限在

汽车零部件方向上的决策，他的直觉就起到了重要作用。

3.尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异：

4.我认为约翰・尼尔在1987年如果领导着英国利兰公司，他还会有同样的

成功。主要原因是：（1）在当时，汽车配件行业已经出现了下坡路，这个客观条

件为尼尔实施公司变革提供了基本条件。（2）尼尔的聪明决策力使他具有在不同

情境下采取不同战略决策的能力。这两个重要条件会让尼尔成为一个成功者。

§2.1知觉

一、感觉

感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中

的反映。

外部感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、肤觉等

内部感觉机体觉、平衡觉、运动觉

1、感受性与感觉阈限

感受性指感官对适宜刺激的感觉能力。每个人对刺激物的感觉能力是不同的,

感受性因个体不同而存在差异

感觉阈限指引起某种感觉的一定限度的刺激量，感觉能力与感觉阈限成反比。

2、感觉后象

感觉残留的现象叫做感觉后象，又称后效。

如：余音绕梁，三E不绝。

3、感觉适应

感官在刺激的连续作用下，感受性随着时间的延续而发生变化，这种现象叫

感觉适应。

感觉适应现象在视觉、肤觉和嗅觉中最为明显。

4、感觉对比

同一感官受到不同剌激的作用时，其感觉会发生变化的现象，叫感觉对比。

二、知觉

知觉是人脑对直接作用于感觉器官的事物的整体的反映。

1、知觉的分类

按所反映的事物的特性不同，知觉可分为空间知觉、时间知觉、运动知觉。

根据所凭借的感觉信息的来源不同，知觉可分为视知觉、听知觉、嗅知觉、

味知觉、触知觉。

按照知觉印象与客观事物是否相符合，知觉又可分为正常知觉与错觉。

2、知觉的特征

整体性

选择性

恒常性

理解性

3、影响知觉的因素

知觉对象

知觉者

知觉情境

三、感觉与知觉的区别与联系

区别：感觉反映客观事物的个别属性，知觉则是对客观事物的各种属性、各

个部分及其相互关系的综合的、整体的反映。

联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉依赖于人脑中储存的一系列

感觉信息组织而形成，没有感觉，就不会有知觉。

四、认知差异与管理

（1）感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人闹中所产生的对这些事物个

别属性的反映（特点：只反映客观事物的个别属性

（2）知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起

来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映（特点：比感觉高一级，比

感觉更全面）

（3）社会知觉：指主体对社会环境中有关人的知觉，对人与人关系的知觉就是

一种社会知觉，他包括：对他人的知觉；对人济关系的知觉；对角色的知觉；对

因果关系的知觉

（4）自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现

和了解自己，从而使自己的行为能更好她适应外界环境的要求（5）自我知觉与社

会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生

自我知觉，二者是在心浬活动中紧密地相互联系着的。

五、知觉的过程和影响知觉的因素

（一）知觉的过程:观察,选择，组织,解释,反应无个阶段

（二）影响知觉的因素

1:影响知觉选择的因素

（1）客观因素（2）主观因素

2:影响知觉的因素：（1）知觉对象与北京的不同配合（2）知觉归类

造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：

（1）知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容

易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见,

听而不闻。

（2）首因效应（成见）。首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法，要

正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，但同时又不忽视第

一印象。

（3）晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依

据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。

（4）投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。

六、领导者对被领导者的认知假设

领导的行为和作风对被领导者的影响作用，与领导人对被领导人的看法有密

切关系。两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人的对被领

导人的不同看法而采生的不同领导方式和领导行为的理论。（对比记忆1.本性对

工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人取

向）

1、X理论

美国社会心理学家道格拉斯・麦克里格。

（1）领导者对被领导者的看法：①一般人的女性是不喜欢丁作，因此总是竭

力设法逃避工作；②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受

他人的领导与指挥;③对自身经济的安全的需要看得高于一切；④以自我为中心,

对组织的目标漠不关心；⑤人习惯于守旧，反对变革；⑥人缺乏理性，容易受人

的欺骗和煽动，常有盲从举动等。

（2）相应的领导方式与领导行为：①由于上述观点是把职工看作机器一样消

极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运

用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现;

②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措

施；③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导

方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。

2、Y理论

麦克里格地进行X理论的概括后，他表示不赞成那种观点和做法。他提出了

一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是：

（1）领导者对被领导者的看法：①人并非生耒就是懒惰，要求工作是人的本

能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；②在合适的条件下，人们不仅愿意承

担一定的责任，而且还追求责任；③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以

相结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够统一的；④人

们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；⑤大多数人均具有较

高的想像力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥;

⑥人们把工作取得成绩就看作是一种最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极

大的满足。

（2）相应的领导方式和领导行为：①领导者的任务是给职工安排具有吸引和

富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；②重视人的个性特征和需要,

鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；③实现职工的参与

管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；④鼓励职工进行

自我工作成绩的评价；⑤总之是用“启发与诱导”代替"命令与服从”，用信任

代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。

§2.2社会知觉

一、社会知觉的定义

社会知觉是人们在认识他人时，对人所形成的初步印象。如你在路上碰到一

个陌生人，或在社交场合碰到一个相识不久的人，通过初步交往形成了印象，但

对他的本质特征（如能力、性格）还缺乏了解，只有在今后的进一步交往中，随

着接触增多，才能形成较深的印象。

社会知觉是指个人在与他人交往接触时，根据他人的外现行为，推测与判断

他人的心理状态、动机和意向的过程。

二、社会知觉的特征

社会知觉具有如下几个基本特征。

（一）选择性

每个人都要经常面临外界刺激，但对同样的刺激，人们所作出的反应程度却

不完全相同。因为每个人都有自己的经验和认知结构，并依此对外界刺激作出自

己的反应：选择某些信息，忽略或逃避其他信息。

（二）认知反应的显著性

认知反应的显著性是指刺激物对个体的意义越重大，那么认知反应就越显

著。

（三）防御性

当代社会心理学家普遍认为社会知觉和自我防卫机能息息相关。当刺激物的

出现破坏了个体与外界环境的平衡时，个体可能采取的自我防卫方式是避开剌激

物或是消极反抗。

（四）认知的完形特性

人们在社会知觉过程中，自觉或不自觉地贯彻了完形原则（或格式塔原则）。

即把认知对象作为一个整体来认识。如果对刺激物了解的不完整时，倾向于从主

观上根据自己的经验，给认知对象添补细节，形成完整的印象。德国格式塔学派

研究发现，知觉对象的组合服从下述原则：

1.接近原则。两种刺激若在空间上彼此接近，则具有被看成属于一个组织

单位的倾向。例如，下列的图形容易被认知为三个圆圈一组的。

OOOOOOOOOOOO

2.相似原则.两种刺激的性质相似，容易被感知为一个整体，如在企业中

销售人员、管理人员、生产人员各被视为不同的群体。

3.闭锁原则。几个知觉对象包围一个空间，则易被知觉为一个整体。

4.连续原则。当知觉对象在时间上、空间上具有连续性时，易被知觉为一

个整体°知觉对象组合的连续性原则对企业有重要意义。

三、社会知觉的类型

（一）他人认知

（二）自我认知

（三）认知

（四）角色认知

四、社会知觉的信息范围

从动态上看，社会知觉是一个由表及里的过程。最初，认知者只能接收到有

关对象外部特征的信息。在这个基础上，认知者大断拓展认知范围，开始涉及对

象的内在属性。与此同时，在认知过程中，人们总是有意无意地将认知对象与周

围的人加以对照，试图了解他们之间的相互关系。另一方面，认知者并不忽略对

自己的认知，他们往往把自己同一定的认知对象置于某种关系网络之中，并形成

对这种关系的判断。

依照上述分析，社会知觉信息范围基本上有如下几个方面。

（一）外部特征

一个人的外部特征常常是人们最先看到的信息。通过一个人的相貌、高矮、

胖瘦、肤色、衣着、发型，我们可以看出他（她）是男还是女，大约有多大年纪,

是时髦还是朴素，通过一系列特征的整合，我们可以对这个人心理状态作出某种

判断。

1、相貌

相貌具有生物性，这是毫无疑义的；但是人的相貌也即五官不仅具有生物性

的功能，同时也具有表现情感的功能，这同样不容忽视。相貌不等于表情，但表

情是通过相貌来表现的，表情本身又是个体心理的反映。因此，人的相貌就如人

的生理需要一样，不仅具有生物性而且具有社会性。人的表情的多样性可以掩饰

相貌，对人的相貌的推断还有很多主观方面的偏见因素，所以这只能作为一种参

考，是社会知觉信息的一个方面而不是唯一的方面。

2、体型

体型同人的相貌一样，不仅具有审美的价值，而且能在一定程度上反映人的

心理特点。从统计数字来看，体型确实同个性有一定的关系。在现代社会的压力

下，有些人因无法应付而改变了自己的饮食习惯，造成内分泌失调，可能使体型

发生较大的变化。由于过量进食造成脂肪积累或由于多虑苦恼而不想吃东西变得

骨瘦如柴。这表明，体型的变化同人的社会性有一分密切的联系。但是如果把体

型看作人的心理状态的标志，而排斥其他因素，那也是不正确的，和相貌一样，

体型也只是一种参考的因素。

3、发型、服饰

发型和服饰，在现代社会中是表现自我的重要手段，是对相貌、体型进行加

工、掩饰、衬托的最普通、最简单的方法。适宜而得体的服饰，不仅可以展示人

的内在魅力，而且也能表现一个人的文化修养。因此通过一个人的发型和服饰判

断其心理特征和心理倾向性，是认知人的心理的一个重要因素。

（二）言语、动作

言语是说出来的话，动作是肢体或面部的活动，人的外部特征是静态的，而

言语和动作是动态的，因而言语和动作更能够反映个体当时的心理状态。这样说

当然并不含有外部特征只反映一般心理状态、言语和动作只反映当时心理状态的

意思，人的某些个性心理特征例如能力恰恰在言语和动作中才能更充分地显示，

人的气质、性格在言语和动作中也能对外部特征作进一步的补充。另一方面，人

的外部特征只能够用眼睛来观察，而他的言语和动作需要眼、耳并用，需要“听

其言而观其行”。正是从这个意义上说，个体的言语和动作为我们认知其的个体

心理提供更可靠的凭据。

一般来说，相同的面部表情通常表达相同的情绪状态，各民族大同小异，全

人类具有较高的一致性。如目瞪口呆、捶胸顿足、咬牙切齿、手舞足蹈等表情往

往成为认知一个人情绪状态的客观指标。某个人如果嘴角下垂，两颊拉长，皱眉

呈八字形，那他（她）多是不愉快；如果他（她）经常这副表情，那我们就可以

推测他（她）可能是一个抑郁、悲观的人。

目光接触可以表示对对方感兴趣，被认为是诚实、直率；而目光不接触，说

明此人害羞或害怕；但长时间的目光接触可能是愤怒、敌意的信号。

我们对他人的知觉，不仅取决于对方所说的话，也取决广他（她）怎么说，

如说话的速度、节奏等。当一个人说话的速度很快时，我们常常会推断此人心直

口快，是一个直率、没有心计的人；一个说话轻声慢语的女孩，常会给人留下温

柔、恬静、有涵养的印象。

表情、手势、体姿传递的信号不统一，主要的原因在于人的社会性。在于意

识支配动作时两种强弱不同的、矛盾的信号互相干扰，以及植物神经系统的自然

应激。观察个体的表情、手势和体姿，不仅要从它们表达了什么，也要从它们的

表达是否一致以及为什么不一致来认识人的心理。而这又是以表情、手势、体姿

的各自的真伪性的判断为前提的。

表情同手势和体姿比较起来更容易被注意，所以它也更容易装假。脸部表情

越丰富越能够看出心理变化，因而善于掩饰的人总习惯于控制脸部变化，保持表

情的稳定性。心理学家们通过实验认为，真正具有意义的表情一般都只有几秒钟

的时间，例如有所指向的微笑只有4至5秒，超过5秒的微笑是没有特定内容的。

人们往往注意对方的眼神，而眼神也是能锻炼和控制的，坦荡的眼神并非一定代

表坦荡的胸襟，而且老练的人往往用垂下眼皮、看着桌上的东西或用沉思的眼神

掩饰心中的慌乱。

手势包括手的各种动作。弗洛伊德曾说：“凡人皆无法隐瞒私情。尽管他的

嘴可以保持缄默，但他的手指却会多嘴多舌J美国的心理学家曾研究过说谎时

人的手势，认为它有这样一些特点：第一，手的动作减少；第二，以手摸触脸部

的动作增加；第三，摊手的动作增多。他们并能解释说，手的动作减少是因为注

意力集中于说谎，而怕手的动作“多嘴多舌”：触摸脸部是因为想帮助嘴说谎而

又怕弄巧成拙；摊手是想加强谎言的可信度。当然这些原因都是在潜意识中探寻

的，说服力不强。不过手势确实反映人的心理，这是可信的。

心理学家们在警告人们不要为表情、手势、体姿的假象所迷惑的时候，提出

了四条原则：第一，离脸部越远发生的动作越为真实；第二，越不自觉的动作越

为真实；第三，越不明确的动作越为真实；第四，越不自然的动作越为真实。用

这四条原则来检验人们言语和动作的真伪性，一般能较为准确地认知个体的心

理。

（三）行为

虽然外表与非言语线索是对他人形成印象时所利用的主要信息来源，但最有

用处的信息还是他人的行为，因为许多行为与某些人格特质有着密切的联系。如

一个人热心公益事业，我们就会认为这是一个有爱心的人。一个人贪污受贿，我

们就会认为此人是一个利欲熏心的人。

琼斯与戴维斯提出的对应推论理论认为，人们常假设他人的内在品质与他们

的外在行为相对应。此理论还分析了人们在什么时候会根据一个人的行为来推断

此人具有与他（她）的行为相对应的内在特质。

（1）当一个人的行为不符合社会期望或不为社会所接受时。如当一个消防

员冲入火中抢救人时，人们不一定据此行为推断此人是利他的、勇敢的，因为这

是他的职责。人们对消防员这一角色的期望就应如此。但如果是一位过路居民勇

敢地冲入火中抢救人时，百分之百的人都会据此行为推断此人是利他的、勇敢的。

（2）某人从事的行为是自由选择的，而非在外在强大压力下才做的，那我

们就会认为此人的行为与其内在的品质相对应。

总之，人们会利用所能获得的各种线索对他人形成印象。但线索（如人的长

相、穿戴、身体姿势等）本身并无意义，它们是根据知觉者记忆中所储存的有关

人、行为、特质的知识来解释的。另外人们要把各种渠道得来的信息综合起来，

形成对一个人的概括性认识。所谓的印象形成就是把一个人若干有意义的特征加

以综合、概括，形成一个具有结论意义的特性。

五、认知偏差

（一）首因效应

又称为优先效应，即所谓“先入为主”。指人们根据最初获得的信息所形成

的印象较为强烈，从而左右对后来信息理解。

（二）近因效应

是指根据最近出现的信息所形成的强烈印象，而忽略了过去信息所留下的印

象。

（三）晕轮效应

指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特别清

晰明显的倾向，并由此产生一定情感，使后来有关此人的信息都带上了情绪色彩,

再由此去推断此人尚未获悉的品质。

（四）刻板效应

由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时

把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人。

六、影响社会知觉的心理因素

1、认知者的因素

（一）兴趣、动机和任务

兴趣的个别差异往往决定着认知的选择性，这就是说，人们的兴趣往往会使

他们把不感兴趣的事物排除到认知的背景上去，而集中注意力于感兴趣的事物。

动机是推动人们行动的原因，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象

与注意的中心。

给被试以明确的任务，其对事物的感知就比较完整。

（二）过去的经验

人们的感知是当前存在于面前的事物，但这些客观事物却是复杂的。人们在

感知其时，由于过去的经验，生活方式，文化背景的不同，对同一社会刺激会产

生不同的认知结果。

不少学者认为，人们之所以能够认知对象的意义，是因为对关于该对象的经

验已形成了观念，这种观念参与了认知过程，经验参与认知过程，巴克称之为“概

念应用如一个学生根据他在学校的化学成绩可能认为自己是当医生的料，在

这里原先所形成的概念帮助他作出了判断。

（三）情绪影响

人对事物的感知也受个体情绪的影响，一个人当前的情绪状态，会多少影响

他对人的判断。人们的在愉快的状态下，会感到眼前一片阳光明媚，什么都是美

好的；当人忧郁、烦闷的时候，会感到一切都没有希望，俗话说：“一朝被蛇咬，

十年怕草绳”、“情人眼里出西施”等都说明一个人的感情影响知觉。

（四）个性特征

人的个性特征也影响知觉，不同性格、气质类型的人，知觉的广度和深度有

个别差异，多血质的人知觉速度快，敏锐，知觉范围广，但不细致。粘液质的人

知觉速度慢，知觉范围狭窄，但比较细致。另外，能力不同的人，知觉事物也不

相同，有绘画能力的人，视知觉颜色感知觉比较发达。

人们的性格不同也会影响他们认知，自信心强的人和自信心弱的人，认知同

一对象时，前者有独立性，后者却往往因服从别人，迷信权威而使认知活动受暗

示，变得人云亦云。

一个常爱猜疑别人、具有猜疑性格的人，对他人动作和语言认知，往往从猜

疑立场加以判断，一个具有内倾性格的人，判断与他交往的对方，总是以自己的

内倾性格去看待对方，发生一种投射作用。

2、认知对象因素

（一）魅力

构成个体魅力的因素既有外表特征和行为反应方式方面，又有内在性格特点

方面。说一个人有魅力，意味着他具有一系列积极属性，如容貌美、有能力、正

直、聪明、友好等等。但在实际的认知过程中，个人往往只需具备其中某一两个

特征就可能被认为有吸引力。

美貌通常最快被人认知，且直接形成对人的魅力，从而往往首先导致光环作

用。除相貌外，态度也同魅力相关。人们把自己作为判断别人是否和自己相似的

参照系，同时还常常会观察别人对自己的态度。按照弱化理论，人们喜欢爱自己

的人而讨厌恨自己的人。在这个意义上，只要认知对象的判断对自已有利，认知

者就会把他看成是有魅力的并对他持积极肯定的态度。

（二）知名度

一个人知名度的大小也影响着别人对他的认知。在一个人有一定知名度的情

况下，人们通过某种社会传播媒介或周围其他人传递的有关他的信息，实际上已

经开始了对个人的认知。这时，人们所依据的都是间接材料，受他人暗示的成分

较大。无论是否相信这些材料却已经形成了一定的判断。所以一旦真正接触到知

名人士，认知者必须首先检验原有的看法。一般说来，知名度高、社会评价积极

的人，对于认知者的心理有特殊的影响力。人们常常把这样的人先入为主地看成

是有吸引力的人。

（三）印象整饰

在多数情况下，认知对象并不是认知活动中完全被动的一方，而是让别人认

知的一方。因此，认知对象的主观意图势必要影响他人对自己的判断。

人们在交往中总是要选择一定的装束、言辞、表情或动作给他人留下一个独

特的印象。这种有意地控制别人对自己形成各种印象的过程，就叫做印象整饰。

3、认知的情境因素

（一）宏观环境

指整个社会环境、社会文化因素等都会对认知个体产生的影响。这是由于不

同的国家、不同的民族都有自己的文化和风俗习惯，风格迥异的社会文化因素使

人们对同一事物的认知有所不同。如在西方与他人交谈时不能询问对方的工资多

少，否则对方会认为你侵犯了他的隐私，但在我国，人们常把这一问题作为交谈

的话题，而对方也并不认为这是一种冒犯。

（二）微观环境

包括认知者及被认知者所处的家庭，社会地位，工作单位、居住条件等都会

对人的认知产生影响。

在认知活动中，被认知者所处的场合也常常成为判断的参考系统。巴克指出，

对象周围的环境常常会引起我们对其一定行为的联想，从而影响我们的认知。人

们往往以为，出现于特定环境背景下的人必然是从事某种行为的，他的个性特征

也可以通过环境加以认定。

环境背景对于认知这种影响可以在判断个体感情的文献中得到证明。二十年

代以来的许多实验研究一致表明，画中所描绘的刺激人所处的背景对于决定被试

作出什么样的判断非常重要。被试作出如何判断以及判断的准确程度，受到被认

知者周围景物和色调的强烈影响。科尔曼等人甚至认为，单是人的面孔和身体所

传达的一致情况是不多的。背影可以提供最强的线索，把感情归属于人物。如假

定一个人在笑，那么只有情景的线索才能显示出这一动作究竟是表示高兴还是难

堪。

§2.3归因理论

所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判

断其性质的过程。

一、归因理论

海德是归因理论的创始人，他提出在日常生活中，每一个人，不光是心理学

家，都对各种行为的因果关系感兴趣，力图弄清周围人们行为的前因后果。

海德区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、

动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。

如果把某项行为归因于行为者的内在状态，那么观察者将由此推测出行为者的许

多特点。即使这种推测不总是很准确的，它也有助于观察者预测行为者在类似情

况下如何行为的可能性。但是，假如某项行为被归于外在力量，观察者就会推断

说该行为是由外力引起的，那么以后能否再度发生则难以确定，因此，海德认为

对行为的预测与对行为的归因是相互联系着的。

维纳研究了人们友成功与失败的归因。他同意海德提出的尺度，即把原因分

为内在的和外在的两种。但他还提出另一种尺度，把原因区分为暂时的和稳定的

两个方面。依照这两种尺度，维纳对成功行为的决定因素作了分类（如下表）。

归因尺度内在的外在的

稳定的能刀任务难

度

暂时的努刀机遇

两种尺度上的因素在归因中都是很重要的，它们会导致不同的后果。•在我

们形成期望或者预言某人将来的行为时，暂时/稳定尺度是非常重要的。

归因的内在/外在尺度同对一种行为的奖赏或惩罚是联系在一起的。如，如

果我们认为某人的成功不是由于机遇或工作简易，而是凭他自己的能力经过一番

努力获得的，我们就会奖励他。而当他的失败被归因于能力低或懒惰，我们就会

惩罚他。

凯利则认为，人们在归因时使用了三种基本信息，即区别性信息、一致性信

息和一贯性信息。

他指出人们在试图解释某人的行为时可能用到三种形式：•归因于行为者，・

归因于客观刺激物（行为者对之作出反应的事件或他人），归因于行为者所处的

情境或关系（时间和形态）。

区别性信息告诉人们行为者在对待不同刺激物时，其行为表现是否有差别。

如果行为者在对其他汽象没有做出与这一刺激物相同的反应，其区别性就高；也

做出相同的反应的话，其区别性就低。

一致性信息向人们显示关于周围其他人的行为方式与行为者的行为表现之

间是否一致。如果大家都是如此，则表明某人与其他人的行为之间有高一致性。

如果情况不是这样，那么这个人的行为将是独特的，同别人的行为之间只具有低

一致性。

一贯性信息是人们所要了解的关于行为者在其他场合的表现情况。如果反应

始终如一，则说明他在不同场合对于同一刺激物的反映有高一贯性，相反则只有

低一贯性。

上述三类信息的使用情况，决定了我们对行为归因的可靠程度。通过这些信

息的组合，我们就可以断定引发某种具体行为的原因是来自行为者本身，还是来

自客观刺激物或情境。然而，在日常生活中，我为经常无法充分掌握各类信息。

如我们可能不曾在从前的某些场合观察过这个人，或者我们可能不知道在同样的

情形下其他人会怎样做。凯利认为，在这种情况二，我们有关因果关系的现成观

念（即因果图式）起了作用。也就是说在以往的观察中，我们对因果关系形成了

一定的想法（或图式），这些想法现在被用来解释他人的行为。

二、归因偏差

上述的归因理论，特别是凯利的模式基本上都假定归因是一种合理的有逻辑

的过程。但学者们指出，人们在许多情况下对于行为原因的解释是武断的不合实

际的偏见。

（一）过高估计内在因素

这种偏差主要是就观察者而言的，被称为基本归因错误。观察者倾向于把行

为者本身看作是其行为的起因，而忽视了外在因素可能产生的影响。

（二）行为者和观察者的归因分歧

与观察者的倾向相比，行为者很容易过高估计外在因素对于自己行为的作

用。也就是说，行为者对自己的行为倾向易作外在归因。

（三）忽视一致性信息

凯利假定人们在归因时同样重视区别性、一致性和一贯性三种信息。但是，

事实上，一致性信息所受重视的程度特别低。人们往往只注意行为者本人的种种

表现，却不大注意行为者周围的其他人如何行动。目前有关这种现象的研究指出

了这样几种原因：第一，人们习惯于注重具体的、生动的、独一无二的事情，往

往忽视抽象、空洞和统计类型的信息。第二，人们可能觉得直接信息比间接信息

更可靠，而一致性涉及到行为者周围的其他人，这方面的材料相对分散，无法凭

观察者自己一一获取。第三，行为者周围的其他人与行为者本人相比处于较不突

出的位置，存往只构成观察的背景，因而受到忽视。

（四）成功与失败的归因倾向

人们总是愿意获得成功，这种倾向也可能导致归因偏差。如果我们把成功看

作加强自我的权威或保护自尊心的手段，就会对自己的失败行为作歪曲的解释。

我们往往把成功的原因归于自己的内在因素，如能力、努力工作或好品格等。与

此相反，对于自己的失败往往从外在环境中寻找原因为自己开脱。这种归因偏差

在行为者确信自己行为原因无人确知的情况下容易发生。

另一方面，为了解释自己的失败，行为者还可能出现另一种防御偏差，即所

谓自我贬损。在这种情形下，行为者用各种消极的办法如借助酒精、药物等来逃

避个人的责任。史密斯等人指出。自我贬损可以使失败者不必面对自己缺乏某种

优良特质的难题，避免因个人真实能力被发现而难堪。

§2.4印象管理

印象是指存留在个体（认知主体）头脑中的认知客体的形象。

印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。

一、印象管理的过程

形成印象管理的动机

进行印象建构

二、印象管理的策略

1、降级防御策略：解释、道歉、置身事外等多种形式。

2、促进提升策略：

(1)争取名分

(2)宣扬

(3)揭示困难

(4)联合

应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。

【案例分析】

张林的职业生涯

张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化

大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人

民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的

一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职后到了某市一家集装箱公司谋得一份

管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介

绍所作了能力测试并寻来帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家

职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一

工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工

作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并

考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也

变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心

理医生解除他的心理紧张。他接受了