《关于S护肤品公司员工招聘问题的分析报告》10000字（论文）

关于S护肤品公司员工招聘问题的分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u104541.S护肤品公司招聘招聘基本情况 112691.1公司简介 1303141.2公司招聘现状 1266922.S护肤品公司调研中发现招聘问题 2309682.1S护肤品公司招聘中存在的内部问题 2105632.2S护肤品公司招聘中存在的外部问题 5290883.完善S护肤品公司招聘的对策分析 7193213.1针对S护肤品公司招聘内部问题的对策 7105103.2针对S护肤品公司招聘外部问题的对策 108014.通过此实践活动得到的认识 12163535.实践总结 1232356参考文献 141.S护肤品公司招聘招聘基本情况1.1公司简介S护肤品公司，是一家集美容护肤、美体塑形、体重管理等于一体的综合性美业公司。依托于“互联网+美容院式服务”的正确战略布局，颜习社得到飞速发展，通过多渠道的渗透方式，全方位开展营销战略方针致力于发展成为互联网美容保健行业的新标杆。1.2公司招聘现状S护肤公司的招募过程相对来说很简单，主要是人事方面的事情，其它公司的工作人员则是互相协助。首先，部门主管按职位需要，向人力资源部提交，人力资源部经主管人员审核后，完成该职位的聘用。这些短期的招录方案会使招录水平下降，从而使员工在短时间里不能工作。公司以网上招聘为主，缺少线下和网上的整合。网上招募的速度很快，但是员工的稳定程度远远比不上学校招来的员工，所以公司的员工流动率很高。在面谈之前，公司会首先对候选人的履历进行简要的剖析，然后通过手机微信或者电话进行面试邀请。邀请结束后，公司将进行面谈，不过公司的考官大多是人力资源部和招聘单位的专员构成的，由于没有经过正式的训练，所以在招聘过程中，他们的技术水平会下降，只能提出一些貌合神离的问题，很难找到适合的人选。在更深层次的工作计划和技能培训中，面试官并没有一套完整的、标准的工作手册，他们只会从大的角度来提出问题，然后才会做出评价，这就造成了很多负责面试的Hr在工作中的主观意识比较模糊，而对于应聘者的选择往往以个人的主观感受为基础。在面试之后，考官会对候选人进行一个大致的评价，但是因为没有经过专门的训练，因此提问显得很随便，无法准确的了解到候选人的实际状况以及他们对公司发展的基本理念理解。这些应聘人员都是在关键职位上进行了面试，但单位并没有做好相关的背景调查工作，因此，公司往往会忽视这些问题，导致了公司在招聘中不能达到理想的预期。2.S护肤品公司调研中发现招聘问题2.1S护肤品公司招聘中存在的内部问题2.1.1流程缺乏规划，工作划分不合理通常来说，S公司的人力资源招募采取的是按照以往的招聘模式，各个科室经理按照各自的项目和业务流程来确定员工的雇佣要求，而在得到了上级的同意之后，就可以进行雇佣了。但是，S护肤公司的招聘过程缺少总体的计划，公司的规模很小，投资也很低，所以招人工作也很匆忙。在这种情况下，员工们不得不在短时间内减少招聘的条件，而这并不符合雇主的要求。公司的招聘过程不够完美，其原因在于没有制定招募方案，加之整个招聘的组织结构比较松散，仅凭职位的空缺人数进行招募，因而造成了最后的招聘结果不理想。不但各职位没有对应的工作方案，而且对工作的评价也没有评价方案。由于公司过分强调成本管理，没有长远的计划，仅仅遵循统一的管理规范，难以满足员工的差别雇佣需求，重点放在能否按时完成招聘计划、满足招聘需求、快速解决公司的职位空缺等方面。没有对应聘的人进行全方位的评估，而面对看他们的能力，判断他们的业务水平和弱点方面，公司就显得并不看重，用人单位只会将他们招聘来的人员当做一台机械来做基础工作，就算单位找到了合适的人选，也会因为公司达不到自己的要求而离开。由于岗位职责的界定不够科学，在实际的人力资源管理中没有明确部门、岗位职责等，造成部门在向公司人事部门提交人力资源需要时存在职责不明确、任职能力制定主观性大，间接造成招聘实施人员选拔标准不明确、无法向应聘者明确阐述所应聘岗位的职责和岗位任职要求等，选人过程易受面试者主观因素影响等问题，降低了招聘效率。同时，由于公司对人才缺乏足够的关注，在此基础上，公司并未建立专门的人力资源部，而将人力资源整合到一起，形成了一个综合部门，并将其纳入到政务的管理之中。因为公司对此并不看重，而且他们都不是专门从事HR的人才，因此很多时候，公司的经理们都会把招聘当成一种形式，而不会去考虑是否适合雇员的职位。由于缺少有效的人力资源配置体系，很难在短时间内找到适合的人员，从而制约了公司的人力资源和可持续发展。2.1.2招聘工作人员缺乏专业技巧S护肤公司目前还没有专门的人才队伍，所以无论是应聘者还是应聘者，都是临时性的，不但在招募方面经验不足，而且在交流上也欠缺一定的配合。此外，通常情况下，有关部门主管对招聘工作的工作程序不了解，缺乏专业技能；缺乏有效的员工招募和交流技能，不注重树立和维持自己和公司的良好形象，他们的职业素质会直接关系到公司的整体形象。由于缺乏专业的人才招聘队伍，招聘人员讲解企业招聘需求时，没有系统全面地讲解企业需求，未对招聘队伍专业素质进行全面考评，对整个招聘过程产生影响，以达到经济效益最大化和节约成本的目的，企业招聘人员包括行政人员在内，开展人力资源招聘工作，经常没有按规定流程运行。企业的流动资金额主要是由存货决定的。比如招聘人员仅仅设计一些简单的题目，而这一切都不够系统，甚至不尽合理，这将影响到企业对人力资源的招聘效果。而且，S护肤品公司的员工都是管理类员工，因为他们没有经过正规的面试训练，面试中提问的方法和技巧欠缺，提出问题时多用客观性问题，或具有某种个人倾向与导向。在应聘者回答完问题后，考官一般不会再询问，也不会去确认答案的可信度和真实度，面对一些面试者的相关工作经历叙述，如果不仔细调查，很难判断应聘者是否有能力担任这个职位，除此之外，HR对于应聘者的询问并不多，也没有足够的背景了解和调查，因此很难准确地判定应聘者是否真正合适这个职位。人力资源的要求很多，无法确定具体的招聘标准，因此前来招聘的工人往往也没有足够的技能，也会出现没有头绪的简历状况，这些都会给招聘工作带来很大的困难，导致员工到岗慢、录用后不合适等问题。2.1.3招聘渠道较为单一S护肤用品公司的人才招募方式比较单一，招聘效果较差，目前多采取网上招募的方式。传统的网上求职方法有其不足之处：首先，网上求职往往会通过互联网进行网上招聘，以缩短招聘周期，提升招聘效果，而不注重线上、线下等多渠道的联合，对微信、微博、人才市场、中介公司等多元化的招聘形式不够重视。所以，由于有限的人力资源有限，难以招募到更好的员工。第二，网络本身具有的普遍和虚幻特性，会导致网络上出现很多虚假的、过期的网络求职资讯，而应聘者通过伪造的履历来达到自己的心理目标；在未经核实的情况下，在网站和求职APP上大量拷贝其它大公司的招聘信息；未被删除的求职广告和无用的求职信息。第三，在人才选拔方面，高校毕业生的流动率高，导致高校毕业生就业困难。当前，校园招聘尚未在公司中进行，所以公司可以采取更多的方式来进行校园招聘。尽量从大学毕业生中挑选优秀的后备人选，为他们提供更多的发展空间。但是，大学的招聘也存在着一定的缺陷，比如大学毕业生的性格浮躁过于理想化等，一般来说，校园的招聘上岗和离职手续都很简单。对企业单位来说，他们更看重的是应聘者的技能经验和人际资源，所以他们更倾向于雇佣新员工，而不会从长期的眼光去思考员工的能力。最后，由于公司的招聘不能与职位的需要相匹配，比如在网上招聘的时候，由于缺少合适的人才，所以很多都是通过内部的方式来挖掘人才，但是由于公司的人才来源太过单一，因此很难找到合适的人才。2.1.4面试把关不严，能岗不匹配（1）过程简单，方式单一过程简单，S护肤品公司的求职案例中,从打电话咨询到通知面试、完成面试只需要一天的时间就可以完成。企业未建立相关正规程序等，是缺乏正式的采访前准备，初试时、复试和其他考核只需要有一个人投送有关简历即可，招工的人都是打电话的、微信或邮箱告知来采访的，便约好了个时间，请求职者携带简历，如果没有带简历，还能到单位后再填，紧接着又有了面对面的简单沟通，整个面试流程就草草结束了。（2）问题随意，缺乏专业针对性S护肤品公司面试的题目选择性较差。为了便于后期审核设置了几十道心理测试题，并没有进行精心的前期准备和严谨的设计面试相关的考核内容,由于忽略了对应聘者专业能力的考查，致使其在考试中丧失了其应有的正面作用，造成了考试的结果的筛选不严格。接下来就是让应聘者先自我介绍一下，然后根据面试官的主观判断，对应聘者的个人背景和工作背景进行简要的介绍，然后就可以回家等着面试结果，甚至还会在第一天就把应聘者录用后办理入职。S护肤公司是一家中小公司，面试程序不严格，面试时太随便，面试问题的选择也不局限于初步评估，面试时间安排和面试问题设置不合理等。影响人才与岗位匹配的各种环境要素，使人才与岗位不相配。2.2S护肤品公司招聘中存在的外部问题2.2.1缺乏科学的市场的供需认知对招聘市场缺乏科学招聘环境的分析，人员招聘受经济条件、法律法规、人才市场等外部环境因素的影响，同时还受到企业目标、管理方式和文化等内部的因素的制约，因此企业在招聘时没有系统性的对招聘市场的内外部环境进行分析。通常情况下，招聘主要是在公司的年度发展计划或者临时性岗位上产生的空缺，或者由于需要新的工作岗位急需人手的情况下，才会从各个方面进行招募，对人事信息的缺乏，一般都是收集简历，面试，然后将合适的人选分配到合适的岗位上。它往往造成招聘任务不能实现，或者不能适应公司的需要，有些人在进入公司后不适应公司的工作条件，甚至会造成人员离职，造成人员的重复或浪费人力资源，也可能会造成人才流失的恶性循环。2.2.2招聘双方信息不对等求职者之间信息不对称，在人才市场激烈竞争的今天，S护肤公司依据其人力资源规划，推出招聘信息，这里面就有对求职者的需求，主要体现在学历，工作经验，取得的证书等方面、个人能力等，求职者面试时，在收到企业招聘人员后，对其资料的真实性，常常难以做出确切的评判，求职者为博面试官欢心，常常有选择地夸大简历内容，潜意识地掩饰着自己的不足，例如，虚报工作经历本身、伪造职业资格证书等、夸大才能等，求职者的信息简历写得非常细致，非常明确，但是，求职者是否真的具备了适应这一职业的条件，常常需要考究，招聘者只需要从这些经过优化的简历中辨别出真正的人才信息。企业对自己的处境有充分的认识，但展现在求职者面前的资料，只让人感觉到该展示，一些求职者自己对企业的认识渠道比较少，而许多求职者对企业的认识，常常来自于企业招聘人员在面试时对自己企业所做的说明。这使得求职者在求职过程当中常常会因为自己对企业的认知不够准确而导致求职失败。现实的流程是求职者顺利地被企业聘用后，结果发现，工作各方面都和招聘人员最初许诺的不一致，从这里走出来的雇员随处可见。这种现象表明，在求职者与企业之间存在着严重的信息不对称。企业招聘人员将自己的企业介绍给求职者的目的是为了招徕、留住好求职者，对工作内容，环境，职业危害、安全生产状况等、劳动报酬这几方面不一定全由求职者给出完全真实、有效的数据。2.2.3招聘过程中存在歧视现象S化妆品公司的员工在招聘时，往往会出现性别、年龄、残疾、心理等不同程度的歧视。如果有一位处于生育年龄的未婚女人，或是处于哺乳年龄的女人，在招工时会因为家人的原因而拒绝她们，这在S护肤公司乃至其它公司都是很平常的事情。再比如，在招聘前台的时候，会有明确的身高、体重、外貌、性别等方面的规定，绝大多数公司都不会接受残疾人加入。在招聘过程中，往往会出现一些用人混乱的现象，这是一种对特定候选人的偏见，对此类歧视问题应该给予重视。2.2.4企业对求职者的吸引力较弱S护肤公司在人才的争夺中常常落于下风，原因有：公司资产少，管理制度不完善，工资低，工作环境恶劣，工作薪水不理想，工作前景不明朗。这些条件与大型企业相比较很难吸引相关的人才，甚至于满足不了相关工作方面的要求，明显对求职者吸引力较弱。其次，S护肤品公司在知名度以及形象和品牌塑造等的各个方面都和大型企业无法相比，企业所提供的发展的平台及待遇也都对人才等的各个方面存在一定的限制，企业难以招聘到满意的人才。最后，当一名员工在企业已经无法学习到更多的东西后，大型的企业往往能给员工更加广阔的发展空间，使得员工学习到更多的东西，在这一方面上进行深造，这比工作待遇更加吸引优秀的高端的人才，有价值的员工不仅仅是中小企业所需要的，也非常吸引一些大型企业，人才都流向了大型的企业。3.完善S护肤品公司招聘的对策分析3.1针对S护肤品公司招聘内部问题的对策3.1.1依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准在招募过程中，要做到科学、标准化，让所有的招募过程，都能完美的衔接在一起。对于每一项工作，都要制定一套更为详尽的实施规范，以保证公司的运作有条不紊，从而保证公司的招聘过程是公平、公正的，从而保证在招聘过程中找到最适合自己的、最好的员工，从而大大地提升了招聘工作的效果。按照公司的发展战略，建立清晰和合理的员工招募准则。公司应当清楚招聘条件，在职位需求中附加一些具体的说明，以便申请人能够一眼看出职位的作用、是否适合、是否胜任等，而不是简单地写出“大学或更高的学位，一年或两年的工作经验”。公司若将录用条件写得清清楚楚，既可以提升公司的招聘效率，又可以节省人力物力，还可以通过用人单位的资历来衡量自己的工作能力，降低员工在进入公司后，会因为能力与公司要求能力的差距而导致员工辞职，从而给双方带来更大的成本压力。3.1.2提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍选择合适的招聘人员能够使得招聘队伍更加专业化，选择适合的招聘人员，不要随便将招聘工作分配给某个员工兼任。企业中的招聘人员并不仅仅是招聘者，求职者可以透过他们看企业员工整体形象，代表着整个公司的面貌。所以招聘人员要积极主动的进行各个方面的培训，学习招聘的相关知识，全面提升员工的气质、形象和综合素质，增强招聘人员的责任心和自信心，使招聘队伍更加专业化。在整个企业招聘流程中，招聘团队起着至关重要的作用。如何选择和组建更有效率的人才队伍，这些都是值得关注的问题。首先，招聘人员直接影响招聘质量，直接影响招聘流程；第二，招聘人员代表企业整体形象，减少招聘专业性较低的人员，招聘团队成员要提前全面了解企业的招聘计划、企业文化，规范自身的言行举止，树立良好的企业形象，给应聘者留下良好印象。第三，招聘人员的专业水平，面试组还要对应聘者进行面试，然后对应聘者的各个部分进行打分。面试人员需要公平公正地对应聘者的表现打分，以确保整个面试过程的顺利进行。此外，还可以通过邀请外部招聘专家作为顾问来指导招聘，从而提高招聘团队的整体水平。3.1.3拓宽人才招聘渠道在大多数情况下，从企业内部选拔和培养人才是成本最低、效率最高、效果最好的途径。由于自身条件所限，中小企业选择的对象相对较少，投入的资金和时间相对较少：（1）内部渠道轮流换班。所谓“轮班换人”，就是企业在公司内部采取人员调任、轮班等措施，以弥补公司现有的空缺岗位。此类情形多发生于两个职位的交叉，可以防止工作中断。竞争提升。竞争提拔是公司通过竞争上岗来实现公司的招聘。公司会将目前的工作岗位信息通知给公司的内部人员，并在实际运作中尽可能地使其发挥作用。这种激励机制具有很强的激励作用，可以提高员工的工作积极性，提高他们的工作责任心。复职返聘。复职返聘是通过内部档案记录的信息，通知相应符合空缺职位的人员或退休人员再次返回企业上班的方式。返聘人员对工作熟悉，对企业文化和制度认可，能很快给公司带来经济效益。当然，招聘的内部渠道也会有不足之处。第一，可能会把员工调整到他不能胜任的职位方向；第二，可能会在企业中造成一些新矛盾，让员工议论晋升的公平性，对团队建设产生不利影响；第三，容易造成亲属关系提拔，导致企业整体方向的思维定势。因此，当企业的内部通道无法为中小企业提供人力资源的同时，可以从外部途径为我们提供人力资源：（2）外部渠道一场人才交流大会。目前，人才交换是目前较为常见的招工形式。求职人员与雇主可以通过招聘会的方式，进行一次面对面的交流，从而使面试过程更加直观、理性。由于网络和找工作的人数的增加，网上招聘的人数每年都在下降。CF招工。广告招募是指以公司自己或其它商业媒介的形式，如报纸、杂志、传单、广播电台、网站公告等进行招聘活动。此种录用方法效果较好，适用于创业初期或快速成长时期。网上招募。网上招募是在一个专门的招聘站点上进行招聘的流程。通过各大求职APP使招聘变得更方便、更快捷。符合中小企业的经济性，且各大招求职APP在功能上也越来越趋向于完善，可以直聊交流或者视频交谈。学校征工。高校招生的主要形式有：校内的“双选”、“校园讲习会”、“校企协作”等。校内的双重选拔是指毕业生和所在学校之间的双向选拔；大学讲坛是由公司为某所大学举办的一场报告会，在学员们的实习或者毕业之前，都要与学校进行交流，这类活动通常都是有很大的针对性；校企联合是一种比较有利的学校招聘方式，通常是在学校和公司之间设立一个培训中心，这个项目需要很长时间，但也是最好招工渠道。雇员介绍。雇员引荐，是公司通过激励现有雇员向公司引荐人才的一种方式。员工引荐对于同等职位的人才和专业人员的招聘具有更好的作用。招聘外包等。目前国内的大多数企业都采用了这种方式。招聘外包，就是企业把招聘需求的全部或者一部分交由人力资源公司承担，人力资源公司使用他们正在进行的流程管理、人才数量上的优势等等，以完成一种方式招聘，常见类型包括招聘流程外包或者猎头招聘等。人力资源公司的宗旨是赢利，通过协助企业开展资格初步审查，强化员工背景调查，极大的为商家节约了时间，但缺点为招聘周期长、招聘成本太高。当然外部渠道也有缺陷。招聘信息不对称造成的人才流失现象严重。一是增加了人才甄别难度、人才选拔周期太长将造成招聘难度增加、招聘成本上升；第二，传统渠道与网络渠道在信息获取上存在一定差异，所以要考虑到各方面因素综合考量，从而使人力资源管理工作更具针对性和实效性。简言之，各企业在不同时期经济状况是不一样的，在人才选拔方面也有不同的取向，根据自己招聘需要，理性选择、招聘渠道的迅速定位就显得格外重要。3.1.4制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度规划合理的面试流程，通过设定好的面试流程与方法，可以多角度、全方位地观察分析、判断评价求职者。面试前，招聘人员需要充分准备，根据岗位需要选择面试的方式，控制面试的时间，整体把控面试的进度，创建良好的面试环境。可以将面试划分为笔试和面谈。面谈可以直接双方放轻松地沟通或在招聘小组设定的工作场景下，让求职者处于情景模拟测试中，可以考察和测试求职者处理事务的能力、人际交往的能力等方面，笔试需要提前准备一份试卷，可以找一些专门的组织来帮助他们解决问题，保证他们的考试更严格和标准化，可以有效体现出求职者的基本水平、专业知识、综合能力和文字的表达能力等。做好岗位系统化分析,加强能岗匹配程度。在进行岗位招聘时，要做好岗位的设计，合理地策划和策划各类岗位的工作职责、性质、任务、劳动条件、劳动环境等。对每个岗位的工作人员进行了相应的分工，并制订了相应的工作规范和工作规划等管理文档，并确定了相应的工作要求。对不同职位所需的知识、技能等进行适当的定量，是全面实施招用的关键，为今后的应聘工作提供了更多的参考。企业可以从不同的角度对不同的职位进行分析，确保更多的优秀的员工进入公司，从而使公司和个体的长期发展得到充分的发展。3.2针对S护肤品公司招聘外部问题的对策3.2.1科学分析企业与市场的人员供需情况人力资源市场是企业人力资源配置的一个主要外在因素。在进行招聘时，要对人才市场的现实状况进行科学的分析与预测，要掌握公司的真实需要和工作状况；要注重人才的市场状况，要从经济发展水平、交通发展水平、薪酬水平等外在因素来进行人力资本的外在条件。在进行人力资源需求的分析中，应以企业的实际状况为起点，选取适当的发展模式，对其进行定量的决策。充分反映了公司对人才的重视，使得公司的经营更加人性化，并能更好地吸纳更多的人才。3.2.2编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等在制定员工工作手册时，企业必须制定明确、具体、简短、有时限的岗位说明手册。一份行之有效的工作手册，可以让猎头清楚地看到应聘者在专业能力、形象、人际关系和工作经历等方面的需求，能够在最短的时间内为公司找到需要的人才。岗位的技术含量就会和求职者的个人能力需求相匹配，可以有效减少人员流失现象，加快企业的工作进度，防止企业陷入人才入职-离职的恶性循环中，使企业埋下人才断档的重大隐患。由于不对称性的信息关系，导致一种具有优势的情报向其他方面传播，从而致使了雇佣程序发生某种改变。因此，在招聘中，公司必须要向员工提供职位需要的需求，并清楚地向员工们展现，帮助他们适时地了解自己的情况，然后才能进行面试。针对应聘方，当前公司可以通过与应聘方的交流，增加处罚，通过合法途径来进行监管。目前，我国对于找工作不诚实现象的法律法规尚不健全，应充分利用有关部门的职能，逐步建立健全用人单位的信用体系，加强与用人单位的沟通，降低用人单位失信现象的发生率，营造更加公平的社会市场环境。3.2.3完善相关法律法规，消减招聘歧视现象现有的公司存在着的歧视现象，很难吸引到那些真正适合公司发展的优秀的员工。要树立以人为本的工作观念，强化现代的人力资本经营观念。在现代企业经营中，把人作为企业最宝贵的资源来开发和利用，强调以人为中心，尊重人的个性，充分发挥个人的潜能和创造性，尤其要重视人的自我实现。归根到底除了在企业文化上更注重人本理念外，消除歧视现象还是要依靠国家法律法规的落实，类似哺乳期女性、孕期女性的工作已在国家的重视下逐渐受到保护，但仍有部分歧视至今没有太大改善，例如在市场的大环境下大部分残疾人的工作处于一线生产线，原因是他们从读书时就背负读书和治病的双重压力，身体的残疾让他们难以在学业上达到很好的成绩，也是为了减轻家庭的负担或者在校园中遭受歧视，致使这类学生往往会辍学外出打工，可是自身的残疾加上不高的学历让他们难以在社会的高级技术岗位上立足，以此形成恶性循环很难摆脱歧视。消除歧视的根本在国家，希望会有更加健全的法律制度保护这些“折翼的天使”，使他们免受歧视，也希望企业层次日益提高，公司人本的理念落到实处。3.2.4加强企业文化建设，建立科学的激励约束机制S护肤公司要注重公司的文化，对每个候选人都要给予应有的尊敬和感激，尤其是对于不合格的员工，要将他们录入本单位的人才信息存档，以作长期打算。既能得到公司所需的优秀员工，又能赢得潜在的优秀员工，提升公司的品牌形象，促进公司的品牌宣传。要注重发展，让他们认识到自己的前途，让他们有一种归属的感觉，激励他们的积极性，共同为公司的发展而奋斗，为公司的发展奠定基础。在工作实践中，为雇员创造一个良好的工作氛围，使其感到满意，并根据其自身的实际工作水平来设定公司的经营指标，使其获得发展和发展，从而使公司产生实实在在的效益。营造良好的竞争环境，坚持公平、公正的经营理念，防止资源的滥用。S护肤公司需要在公司内部建立起一套激励和制约的制度，将考核制度纳入到员工的考核体系中