绩效考核管理制度范文（30篇）

绩效考核管理制度范文（30篇）

绩效考核管理制度范文（通用30篇）

绩效考核管理制度范文篇1

一、绩效考核的一般理论

（一）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的

方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，

它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效

考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸

多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实

现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，

最终达到企业和个人发展的“双赢”。

（二）绩效考核的目的

1,对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2,组织对员工的绩效考评的馈；

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，

也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么？考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工

作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这

是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是

可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩

难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生

的内在依据，成果W贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争

力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的

破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往

不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调

控。

3,怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈

可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是

指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考

核结果相互立；相对的评价方式是通过将员工与同事进行上比，

考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4,考核方法是什么？在对绩效进行考核方面有几十种方法可

以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级

法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道

公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中

最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5,考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同

员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标

管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人

力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核c日清考核是

每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成

结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考

核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激

励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的‘观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各

经营效果的量化指标与绩效考评标准拒钩，实现了标准透明，考

核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息

系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工

的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，

“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种

传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经

营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚

钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个

人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提

升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推

动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营

机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分

证明了这种考核模式的生命力与科学性。

2、绩效考核管理制度

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增

强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依

循，并使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏

罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的'在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临

时工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该

主管部门绩效衡量其

L部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得为A等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得为A.B等

a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小

过一次（含）

3.有下列情形。不得为A.B.C等

a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重进展或绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c.检举重违规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防

止，使公司避免重损失者

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身

安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着

功效者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确

具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警

告并扣10分

a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发

现一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）

b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

d.在车间吃东西者

e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、

随地吐痰等。

f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者

h.不按规定填写报表或工作记录者

i.上班时间私自接听私人电话者

j.检查或督导人员不认真执行任务者

k.下班后在厂内声喧哗者

3、公司绩效考核管理制度

公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制

度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢？下面给家分享的诗司

绩效考核管理制度，欢迎家阅读与收藏！

绩效考核管理制度范文篇2

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必

须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作

状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给

客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划

地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现

员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考

核三种。

（-）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个

月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试

用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核

准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具

试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态

度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核

的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事

记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职

务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工

作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜

力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显

在潜力是指职工工作中发挥出来的，尹表此刻业绩上的努力。潜

在潜力，可根据知识技能.、体力以及经验性潜力来把握；显在潜

力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把

握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工

作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对

于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，

务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评

者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差

别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一

下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调

整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，

告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下

原则：

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评

价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除

对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行

扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力

开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对

上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把

人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开

发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核

结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩

考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制

度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提

薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核

的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核

的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明

今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标

和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有

关的考核表，自退休、退职之日起，俣存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料

时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工

作。

绩效考核管理制度范文篇3

一、绩效考核的一般理论

（一）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的

方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，

它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效

考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸

多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实

现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，

最终达到企业和个人发展的“双赢”。

（二）绩效考核的目的

L对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2.组织对员工的绩效考评的反馈；

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

L由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，

也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么？考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工

作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这

是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是

可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩

难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生

的内在依据，成果中贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争

力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的

破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往

不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调

控C

3,怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈

可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是

指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考

核结果相互立；相对的评价方式是通过将员工与同事进行次比，

考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4,考核方法是什么？在对绩效进行考核方面有几十种方法可

以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级

法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道

公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中

最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5,考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同

员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标

管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人

力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是

每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成

结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考

核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激

励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各

经营效果的量化指标与绩效考评标准担钩，实现了标准透明，考

核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息

系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工

的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，

“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种

传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经

营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚

钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个

人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提

升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推

动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营

机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分

证明了这种考核模式的生命力与科学性。

2、绩效考核管理制度

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增

强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依

循，并使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏

罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的'在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临

时工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该

主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

L有下列情形。不得为A等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得为A.B等

a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小

过一次（含）

3.有下列情形。不得为A.B.C等

a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重进展或绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

C.检举重违规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防

止，使公司避免重损失者

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身

安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着

功效者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确

具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警

告并扣10分

a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发

现一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）

b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

C.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

d.在车间吃东西者

e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、

随地吐痰等。

f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者

h.不按规定填写报表或工作记录者

i.上班时间私自接听私人电话者

j.检查或督导人员不认真执行任务者

k.下班后在厂内声喧哗者

绩效考核管理制度范文篇4

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权

力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全

面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先

进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订

本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标

准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其

他主观因素影响绩效考核的结果。

（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内

制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部

门内所有岗位均有对应的考核指标。

（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公

开。

（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被

考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方

向。

（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实

施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此

在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

四、权责

（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批

准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效

考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标

的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的

统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根

据实际发展情况进行相关修订等工作。

（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每

年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质

和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进

行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高

工作绩效。

五、考核对象

（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作

进行考核。

（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以

及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分

二上级考核评分_20%+部门考核评分_80%；部门员工的绩效考核总

评分二上级考核评分_70%+部门考核评分_30%

六、考核类型

（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；

每月初对上月的,工作情况进行考核。

（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平

均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和

职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

九、考核实施

（一）绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数—考核得分

（二）绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

（三）考核流程

（1）考核指标的调整及确定

A调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12

月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由

行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门

负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月

之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工

作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及

12月5日之前提交给行政管理部。

B确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部

门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日

前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总

经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

(2)绩效考核表的发放

每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核

者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行

政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越

级考核。

(3)绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以

及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，

行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈

给被考核者。

(4)绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工

作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每

次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面

谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核

者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了

解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并

订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一

致意见C

C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加

出色有效地完成工作。

D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效

目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依

据。

(5)考核结昊归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，

考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保

密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

(6)考核结吴申诉

A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负

责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给

予答复。

B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负

责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。

C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部

提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答

复。

十、考核结果运用

（一）考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分〉得分＞90分绩效优秀（A）

9

0分》得分280分绩效优良（B）

80分）得分270分绩效良好（C）

70分》得分260分绩效合格（D）

得分97lo1

934分数4971

90W分数

87W分数

84〈分数

81〈分数

78W分数

75W分数

72W分数

69W分数

分数

级名称对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀

良好

达标

待改善

不合格分数＞9585W分数W9575W分数

绩效考核管理制度范文篇5

1、绩效考核文档保存格式

员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考

核文件再按时间顺序排列；

各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文

件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，司一岗

位员工考核袋顺序按员工编号排列。

2、绩效考核文档保存方法

由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效

考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开

公司半年后销毁；

在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必

须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工

作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必

须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工

作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相

关部门查阅。

3、绩效考核文件查阅权限

为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定

查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，

查阅或复印考核文件必须签字；

各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得

跨部门查阅；

为了解下属员工历年绩效考核情况；

在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查

阅公司全体员工绩效考核文件;

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长（总经

理）有权打印、复印全体员工绩效考核文件；公司高管人员、区

域公司办公室负责人在董事长（总经理）授权的条件下有权打

印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考

核文件。

绩效考核管理制度范文篇6

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员

工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体

现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公

正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金

和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对

完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制

订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业

务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度

及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，

并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财

务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经

理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标

予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部

各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采

用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取10%-

30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入o.5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额

补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中现在年底给予奖励，剩

下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%30%作

为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成

当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降

薪。

工程履约（含各分公司及办事处）俣费收入每月从工资总额中

提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额

补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提

成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中

提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成

当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降

薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提

取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额

补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部分按5%给予业绩提成奖励c每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成

当月目标任务80虬则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降

薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，

还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未

完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人

全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中

提取30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以

考核发放，年底具体考核为；

1＞完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2)实际业绩提成；

3）按实际所收佣金—%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按—%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提

取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工

资，完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类

推

3、年度目标任务完成低于—%,调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益

由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取

30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标

考核，具体办法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额

补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按—%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提

取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具

体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资

的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务

90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工

资80%,以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降

薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90悦发放每月所提取全部绩效工资，完成目

标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

绩效考核管理制度范文篇7

1、季度考核

区域公司季度考核流程

区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域

公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度

前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批

准。

区域公司部门季度考核流程

区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各

部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工

作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

个人季度考核流程

部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度

绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核

结果提交给区域公司绩效工作小组。

季度考核评分方法

部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分

标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门

协作满意度评价表》（详见附件三）进行打分。

重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和

质量标准，使用《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打

分。

普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价

表》（详见附件五）由部门负责人进行评价。

季度考核绩效等级评定

季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小

组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后

发布。对应等级标准见下表：

季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依

据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经

理）批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依

据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后

发布。对应等级标准见下表：

2、年度考核

区域公司年度考核流程

区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公

司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前

15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁

审批。

部门年度考核流程

区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部

门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日

之内协助提供与本专业相关的核实数据。

个人年度考核流程

个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结

果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员

工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

年度考核评分方法

年度考核评分方法同季度考核。

集团副总裁年度绩效得分二各区域公司平均季度绩效得分

_50%+区域公司平均年度绩效得分_25%+分管集团部门平均年度绩

效得分_25%

集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分二（分管区域公

司季度绩效平均得分_80%+其他区域公司平均季度绩效得分

_20%）_50%+（分管区域公司年度绩效得分_80%+其他区域公司平

均年度绩效得分_20%）_25%+分管集团部门平均年度绩效得分

—25%

区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分二区域公司平均季

度绩效得分_50%+区域公司年度绩效得分_50%

区域公司部门年度实际绩效得分二部门年度绩效考核得分

员工年度绩效得分二四个季度考核平均绩效得分

年度考核绩效等级评定

年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考

核。

3、考核后的绩效沟通与反馈

在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核

人）进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方

式。

绩效面谈时，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）就

考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不

.足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考

核期的考核内容。

进行绩效面谈前，应准备以下材料：

员工《职位说明书》；

员工《绩效计划》；

直接上级认为必要的其他材料。

绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自

然、坦诚的交流环境。

绩效考核管理制度范文篇8

一、总体设计思路

（一）考核目的

帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈

机制，提高员工工作素质和个人绩效。

（二）适用范围采购部

（三）考核指标及考核周期

针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业

绩、工作态度、工作能力进行考核。

（四）绩效考核原则

1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标

准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考

评人的评价应避免主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过

程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与

沟通。

4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队

的不断发展。

（五）绩效奖发放标准

1、绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间

顺延，于此月5号前评定。

2、全年考评分数由每季度考核平均值构成。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标（总分100分）

1.工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应

商开发和管理。

2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值

（二）工作态度和工作能力

三、考核实施

采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理

循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶

段。（一）计划沟通阶段

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效

考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重

点，需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作

目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工

作进程，并记录重要工作表现。

绩效考核管理制度范文篇9

第一章总则

第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放

办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根

据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3•客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力°

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其

主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理

第5条薪酬各级标准核定说明：

(1)“每月固定薪酬“项按员工正式录用或入职时的审批岗

位和级别照表核定、按月发放；

(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例

核定、按季度发放；

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”

相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资

计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理

核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给

予补贴；员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消

费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付

第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转

账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所

得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可

发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准

与付薪方式执行。

第10条薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤

情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公

室重新核算。

2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报

送总经理终审。总经理批准后方可发放。

3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地

异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资

核定、变动的依据，报总经理批准。

4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进

行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理

不在公司时，由董事长可以代为核批。

5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如

发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出

申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况

的，下月补发。

第H条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣

除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

绩效考核管理制度范文篇10

第一章总则

第一条目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工

作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为

教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可

靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工

作，保证公司营运与发展。

第二条原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地

发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始目终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

第三条适用范围

除以下人员外，其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条责任纽织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负

责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

第二章考核目标的设定

第六条公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的

设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所

需的资料，做好配合工作。

第七条分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分

解至公司各职能部门。

第八条目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门

经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

绩效考核管理制度范文篇11

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，

进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多

得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的

考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的

考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科

室整体管理本事和服务水平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于

各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作

成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修

改完善绩效考核指标C

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或

工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体

量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实

施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的

领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导

成员：各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管

部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源

管理人员组成。

(三)绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评

价表》C

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核

结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效

考核指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培

训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领

导供给重要决策性依据。

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分

制。

（一）对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期

《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩

效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标

以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核

以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核

项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任

务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，

经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等

级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办

公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效

考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对

《员工绩效评价表》的资料进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解

被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需

要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收

集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

（四）绩效考核与结果反馈

1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负

责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理

和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考

核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩

效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进

行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

（五）绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核

者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小

组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导

小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终

绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待

考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部

门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员

工绩效等级与绩效系数对应关系为:

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室

其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以

氏C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导

小组审定。

（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调

整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

（一）部门正副职绩效工资二绩效工资基数—公司效益系数—部

门绩效系数。

其他员工绩效工资二绩效工资基数.公司效益系数一部门绩效

系数一个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成

情景由公司确定。

（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职

的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后

发放。

H、其它

（一）参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，

无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核

期5%的绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。

一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结

果严重失真或造成不良影响，公司将予以严