绩效考核方案范文集合六篇

绩效考核方案范文集合六篇

刁“AL51么〃木柄工

1、考核目的

为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研

发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工

作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构二标准工资+项目绩效奖金

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强

公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖

金。项目负责人及成员参预项目奖金分配。

4、绩效考核方案

项目绩效以项目完成情况进行考核，项0绩效在项氏完成后

一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点

进行评审。具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验

项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目

绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发

进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送

总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五

部份：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目

研发费用控制、项目技术难度。其中：

A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与

计划进度时间进行对照；综合考评整个项目的完成情况。如项目

研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无

法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进

行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出

的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性

三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把

控，并对各项考核标准负责。

4.L4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，

要求做到公正，公平。能够真正的反应每位成员在项目中所起到

的作用。个人项目奖金二项目实际奖金—分配系数

项目负责人分配系数二2—研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备

案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事

变动的重要参考因素之一。

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行

一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要

指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要

依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年

进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

绩效考核方案篇2

1、经营业绩绩效考核法

大多数民营医院，特殊是珠三角的民营医院，因主要消费人

群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往

往不会注重品牌建设：

同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够

在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给

予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩

效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考

核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收

入。

考核门诊收入普通采用3、5、8提成法。即：药品收入因为

药品有较高的成本按3%计提；

检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；

手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为

王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开辟，不

断优化经营路径，提高单体消费；

适合短期拉升'业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经

有不少民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

由于只考核经营业绩容易造成短期行为，浮现大处方，不断

拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标

不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费

控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，

引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场

来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直

接分配给相应的医生，且不计入分配指标；

同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊

时的医生看诊。

即：每一个门诊量50元;

药品按现、检查、化验按跳、手术和治疗按5%计提。优点：

强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和

服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门

诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较

为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相

应的提成比要低。公立医院每一个门诊量普通按挂号费的全额和

诊察费的50%计提给医生；

药品按0.2%,检查、化验按设,手术和治疗按2%计提。这种

方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消

费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口

少，以本地消费为主的地区。

3、目标管理绩效考核法

随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代

企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行

了细化和分工，对初诊病人的进行了较好的规范，对各

病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了

规划。每一个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费

等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取

正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提

成额或者提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而

各病种的差异又较大，只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，

这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个

步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；

二级为5天或者7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、

10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，普通消费在4500元，

按358计提的原则，应当计提225元摆布。据此，一级的提成比

为6%,二级的提成比为5%三级的提成比为4%,四级的提成比为

3%,五级的提成比为2%.

优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时

兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准

的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，

适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院

和公立医院都实用。

绩效考核方案篇3

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综

合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核（满分100分,占绩效总分30%）：各科室建

立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的

工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业

务能力、工作效率、团队精神、沟通协,调、服务态度、安全意

识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理

部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量

等。

3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

(1)获得患者口头或者书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或者技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

5、扣分项目

(1)发生差错或者被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或者技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年

终奖金发放依据。

护士个人绩效总分二护士长考核分X30%+护理部考核分X

30%+科室患者满意分X40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观

公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

（-）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分〜91分为优秀，90〜80分为

良好，79'60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,

普通占科室护士总数20%o

（二）护理部组织专项考核内容包括：

1、检查患者基础护理质量，满分100分,合格分为90分，

合格率100%一例不合格扣责任护士2分。

2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护

理要求对患者赋予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣

2分。

四、护理人员职称系数

中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8o

五、护理人员岗位系数

病房岗位：参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4o

急诊科岗位：1.4o

输液室岗位：1.2o

防保科、供应室岗位为l.lo

门诊部岗位：系数为l.Oo

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分％X职称系数X岗位系数X奖金基数二该

护士的奖金数。

绩效考核方案篇4

1、目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标

准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人

员绩效考核办法。

2、合用范围

合用对销售人员的考核。

3、职责

3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事

部。

3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖

金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的'数据。

4、工作程序

4.1销售人员绩效考核内容:

销售人员绩效考核表解释说明：

（1）销售毛利二销售额-产品成本-对应客户群体发生的

所有费用-公司内部份摊费用；

⑵产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，

必须报请总经理允许；

（3）月度毛利提成率二（月度绩效工资X60%）/月度计划毛利

总额；（4）月度销售提成率二（月度绩效工资X40%）/月度计划销

售总额；

（5）回款提成率二回款率＜60%,回款提成为0;60%（回款率＜70%,

回款提成为%；

70炊回款率＜80%,回款提成为祝80%＜回款率＜90%回款提成

为猊90%〈回款率＜100%回款提成为猊回款率=100%回款提成

为%；

（6）回款率二（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款

_10佻（大于1时，按1计算）

（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，

或者在报销时写清分配比例。店展

或者经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。

公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（

老客

户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开

发的新客户做额外奖励。

(9)因为市场发生蓦地变化，或者其他意想不到的原因，导

致年度销售计划浮现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,

公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的L5倍

为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务

员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独

立开辟的新市场，提成不封顶。

(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外

的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负

责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超

期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员

实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账

款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总

经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字

确认。4.2销售人员晋级、降级标准：4.2.1晋级标准：

⑴新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分

管领导综合评定合格后转正一一初级销售工程师；

(2)连续六个月总体计划完成率280%,且六个月总体毛利2

万——中级销售工程师；

(3)连续六个月总体计划完成率》90%,且六个月总体毛利，

万一一高级销售工程师；

(4)连续六个月总体计划完成率2100%,且六个月总体毛利

2万一一特级销售工程师；4.2.2降级标准：

(1)连续六个月总体计划完成率＜50%——淘汰(因市场发生

重大变化或者其他

不可抗力导致的计划完成率＜50%,可报请总经理批准免于淘

汰)；(2)连续六个月总体计划完成率＜80%由中级销售工程师降

为初级销售工程师；

(3)连续六个月总体计划完成率＜90%由高级销售工程师降为

中级销售工程师；

(4)连续六个月总体计划完成率＜100%由特级销售工程师降

为高级销售工程师；解释说明：

(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。

超过时效不予审批；

(2)业务素质、素质较高者经评议审批后，可直接定级；

(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续

六个月总体计划完成率290%,六个月总体毛利2万，经批准可

直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；

(4)因严重违纪或者个人原因给公司造成重大损失者，由销

售总监决定降级标准.

4.3销售人员年终奖金发放办法：4.3.1关于30%绩效奖金

的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6

月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

4.3.2关于年终奖金的发放：

(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对

前三名分别赋予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团

队负责各项考评项目按人均计算

(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对照，如果

毛利高于去年，对超额部份按照%对销售小组进行奖励。

(3)对于销售人员独立开辟的重大客户，由销售人员提报具

体信息，经公司认定后，对销售人员赋予纯利%-%的奖励。

(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，

如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖

金。(5)以上奖金由财务部负责发放。

绩效考核方案篇5

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳

取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会

效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位

风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、

以分取酬；

（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、

确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对

职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。

三、考核方法

1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期

不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由

县财政核算中心拨付。

2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗

位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月

考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果

兑付绩效工资。

3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。

档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据

出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档

案工资的30%,并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进

行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的

部份列入支出预算，作为收入分配中的固定部份按月发放。

四、考核方式

1、查阅资料包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗

登记、疫情报告、疾病谱排序等；

2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流

程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象

和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征

求意见。

5、计算工作量。对每一个职工的工作量进行核算。

6、评价服务质量。对每一个职工的服务质量采取不定期巡

查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量

的依据。

7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按

次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分

为4个等次，分值在90分以上的为优秀，8689分为良好，60-79

分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%,

按分数高低挨次确定。

2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为

1.0、良好的为L2,优秀的为1.4o

3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即：职工当月

绩效工资=（卫生院职工个人30%绩效工资+2096业务收入人均数）

义考核系数

六、监督管理

（一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案

和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职

工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实

际制定，上报县卫生局审核、备案。

（二）县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监

督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取

明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和

解决问题，总结经验，不断完善。

（三）各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操

作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核

到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、

公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调

动泛博职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。

（四）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、

结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。

（五）各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日

加班费、夜班费、出差费、下乡津贴等按照省市县有关规定执行，

列入支出预算。

（六）各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的

《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行

七、村卫生服务中心（站）职工绩效考核分配参照本办法执

行。

八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。

绩效考核方案篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝结力和团队

精神的人材队伍。并形成以考核为核心导向的人材管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关

的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司

双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以

月度和季度周期进行考核。

四、合用对象

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学

部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、

兼职、特约人员

五、考核时间排定

（一）月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考

核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8

月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16

日到2月15日

注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效

表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制

考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部

属，其他部门主管复评制。

七、季度考核权重

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三

方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如

下：各部门员工考核权重比例图：

市场部课服部教学部

经营业绩80%40%40%工作能力10%30%30%工

作态度10%30%30%考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部

三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据

本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门

商议通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

九、考核程序

考核的普通操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进

行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工

的表现进行复评。3、其他部门主管复核：其他部门主管对考

核结果评估，并最后认定。补充建议：

1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

2、如有必要，可此外附具体的事实说明，作为考核结果的

补充材料。

十、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员

工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，

由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

津贴计算方式如下：

月度考核

月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容

和结果与季度考核无关。

市场部：

1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月

度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考

核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度

考核津贴。

2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月

度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度

考核津贴。课程服务部：

1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣

除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣

除季度考核津贴。

2、课程服务部员工，工作态度评分在8096以下者，扣除当

月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除

季度考核津贴。

教学部：

1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月

工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考

核津贴。

2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工

资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考

核津贴。

另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津

贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450

元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

市场部

个人应得津贴数二v经营业绩分数（实际招生数：目标招生

数）+工作能力评分+工作态度评分,X个人平均津贴数（单位：

人民币圆）

考核周期内实际学员数X20=部门津贴总数

部门津贴总数小部门员工总数=个人平均津贴数

客服部

个人应得津贴数二〈