《S区女大学生就业质量影响因素研究（定量论文）》13000字

S区女大学生就业质量影响因素研究TOC\o"1-2"\h\u6431摘要 125805第1章绪论 2240641.1研究背景和意义 2205781.2研究内容和研究方法 218239第2章文献综述 42022.1关于就业质量概念的探讨 484972.2关于女大学生就业质量影响因素的研究 588552.3女大学生就业质量评价体系 522915第3章大学生就业质量分析——以济南市长清区为例 782443.1调查问卷的设计与实施 714063.2济南市长清大学城女大学生就业质量调查结果分析 716704第4章济南市长清区女大学生就业质量影响因素分析 1585224.1政府层面 1511934.2用人单位层面 15224674.3高校层面 1640364.4女大学生自身层面 176402第5章改善女大学生就业质量的对策 19230295.1政府是保障女大学生就业质量的支持力量 19286155.2用人单位是提升女大学生就业质量的载体 1962045.3高校是提升女大学生就业质量的阵地 21177395.4女大学生是提升就业质量的主体 2124133结语 23摘要就业是非常重要的民生问题，提高就业质量是非常必要的。女大学生就业是参与社会经济发展的重要表现，与国家经济发展密切相关。由于历史、思想以及其他原因，女大学生在就业过程中不得不面临很多困难。女大学生的就业满意度低，从而引起就业质量较低。本文在查阅关于就业质量的相关文献基础上，根据文献中的就业质量评价体系选取了就业质量评价指标，设计制作了以毕业两年以上的原济南市长清区女大学生为调查主体的问卷，并对问卷进行了发放和分析，利用网络平台展开调研并收集调查数据。对回收的数据进行客观分析，并针对长清区女大学生就业质量的现状和存在的问题，进行了详细阐述，对影响长清区女大学生就业质量的主要因素进行了总结和分析。最后，从政府、企业、大学、女大学生个人的角度，提出了相对应的对策和建议。关键词：女大学生；就业质量；就业满意度第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景中共十九大报告指出，“就业是民生之本”，就业增长达到前所未有的水平。报告还指出，为了改善就业质量和居民收入，为了实现更充实的就业，要遵守就业优先战略和积极的就业政策。女大学生就业质量的高低不仅关乎其自身的生活状况，同时还影响着家庭的幸福和社会的和谐程度。但是当今社会由于就业歧视现象，基于学历、社会关系以及工作经验的身体状况，社会排斥正在扩散。从而使女大学生的就业资料较低，所以研究女大学生就业质量对于稳定就业市场，缓解就业压力乃至国民经济的发展都很重要。这几年来，提高女大学生的就业水平，缩小收入差距，促进就业市场稳定是当前经济社会发展的优先目标，本文从原济南市长清大学城毕业两年以上的女大学生就业问题调查数据开始，探索女大学生的就业质量影响因素，并相对应的提出对策和建议。1.1.2研究意义（1）理论意义：国内外学者研究就业质量的开始时间较早，受到越来越多的关注。本文从国家、用人单位、学校、女大学生自身四个角度分析了影响女大学生就业质量的因素，并从国家、用人单位、学校、女大学生自身四个方面探讨了提高其就业质量的对策和建议，本课题的研究对于家庭、社会、国家的健康运行和协调发展非常重要，为就业市场的稳定提供了理论基础，也为进一步研究就业平等提供了一定的参考价值。（2）现实意义：通过对女大学生的调查，分析他们的就业现状和问题，从政府、企业、高校和个人四个层面分析了影响女大学生就业质量的因素，并探讨了提高女大学生就业质量的对策。通过此研究首先可以提高女大学生的竞争力，增强她们的幸福感和归属感，提高她们的就业质量，其次可以为高校教学内容、课程设置提供借鉴，同时也可以为政府政策提供依据。1.2研究内容和研究方法1.2.1研究内容就业质量是国家的民生大计，大学生就业质量的高低关乎经济的发展和社会的和谐，本文的研究对象是长清区毕业2年及以上的女大学生，通过发放调查问卷的形式来收集长清区女大学生的就业信息，然后根据收集到的信息总结概括出了女大学生的就业问题，主要是薪酬福利满意度低、就业环境差、就业稳定性低、工作时间长、职业培训作用低等问题。然后从政府层面、用人单位层面、高校层面和女大学生自身的层面探讨女大学生影响就业质量的原因。最后，根据问题和原因提出可行性的解决措施。1.2.2研究方法（1）文献研究法：本文使用的主要方法是文献研究法，主要是通过参考期刊、文献、书籍、报纸和互联网来收集和分类数据和文献，探究影响女大学生就业质量的主要因素。确定自己的研究思路。（2）问卷调查法：采用问卷调查的形式调查毕业两年以上的原济南市长清区大学城的女大学生，了解她们的就业满意度，为此次论文提供理论依据，帮助研究的进展。

文献综述2.1关于就业质量概念的探讨20世纪70年代，国外对就业质量的研究开始并比较深入，也取得了一些研究成果。上个世纪末，国际劳动机构提出了“就业质量”，另外，也很难用多关系的概括性概念来定义多方面的满意度。1999年，国际劳工组织提出了“体面劳动”的概念，欧洲委员会也长期提倡“劳动质量”的概念。“就业质量”的概念最初是由欧洲财团提出的。就业质量不仅包括劳动者的整个劳动过程，还包括劳动者在工作之外的各种权利和身心健康状况。2008年APEC亚太地区深度工作工作组发布的《亚太地区深度工作报告（2006-2015）》：为政策制定者和研究人员提供了指导。此外，还有一些学者关注影响就业质量的因素。例如，个人通过自己在职场中的技能和能力，提供内部满足和适当的收入。其他的人表示，劳动者在劳动环境和劳动市场的变化，灵活应对劳动能力和职业之间的合理选择，并充分利用劳动者在劳动市场上有不同的认同感。国内就业质量研究近年来有了发展，根据不同的出发点和方法，对就业质量进行了研究，取得了一定的研究成果。从宏观和微观上研究就业质量的内容。从宏观上看，比如刘素华（2005）将就业质量界定为“体面劳动”，通过劳动的性质、雇佣条件、劳动交换条件、社会福利保障以及雇主与雇员的关系等来衡量；微观层面，如秦建国（2007）对大学生就业质量的定义，是指大学生所能获得的工作的质量以及工作本身能够满足大学生需求的程度。柯宇（2007）认为，大学毕业生满足社会需求的前提条件是符合高等教育的规定，但是姜先群（2014）认为，如果大学生想要获得更高质量的工作岗位，就必须改善人力资本的深度和质量。一些学者还相信，大学生就业质量是一个笼统的概念。例如，苏士尚从微观和宏观层面概括了就业质量的含义，他认为，微观层面的就业质量主要是衡量劳动者的就业过程；在宏观层面，它反映了个人与市场的协调发展。徐莉（2010）、王向东（2016）、吴新中、董仕奇（2017）相信就业质量总括性指标是结合雇佣状况的主观评价和客观评价的概念。综上所述，就业质量的内涵并没有形成一个各方都满意的论述，学者们从宏观层面的市场和资源配置、微观层面的就业个体的主观感受及对客观就业环境来对就业质量进行了探讨，同时也有学者提出就业质量的综合性概念以及主客观相结合等。2.2关于女大学生就业质量影响因素的研究国内外学者对就业质量的性别差异的影响因素进行了大量的研究。早在20世纪60年代，西方学术界就开始介入这一领域，并更加注意构建可以大致分为两个阶段的解释框架。现代女权运动中关于就业质量的性别差异的研究，受到了遗传学和生物学的强烈影响。根据性别的雇用质量的差异是由身体特征的性别差异、心理和生理学的性别差异以及性别的使用造成的，能力和社会资源的建设决定了女性在性别角色中的从属地位。其中，经济学家和心理学家更为积极。但是，随着后现代女权主义的兴起，越来越多的人认识到，就业质量的性别差异并不是自然的生理特征，而是主要的社会因素，特别是社会文化中性别意识的建构。这决定了女性地位的不利之处。受到以女性为中心的学者的启发，西方学者开始研究性别系统和环境对就业质量的影响，其中最著名的是社会学家和女权主义者。国内学者的研究在20实际90年代初开始，我国学者从多个方面对影响就业质量的因素进行了分析，相关研究引起了学者的关注。乔俊鸽（2015）认为女大学生就业难，就业质量差主要受主客观因素的影响，主观因素是女大学生的观念、能力、心理认知和就业期望值方面，客观因素主要是从招聘单位、就业市场和国家政策方面出发。高霞光（2009）在就业期望的基础上对女大学生就业现状进行了分析，调查显示，女大学生存在的问题主要表现在就业期待的“非风险”、情绪的“悲观主义”、价值观的“功利主义”。就业困难的一个非常重要的原因是就业期待和社会需求匹配不上。潘文庆（2014）认为，就业价值观对学生的就业质量有较大影响，并建议引导学生采用正确的就业价值观念石红梅等（2017）研究了社会资本和人力资本的影响。张抗私等（2012）研究了性别因素影响女大学生就业质量的方式，并对就业质量的指标进行了排名。2.3女大学生就业质量评价体系国外的研究小组通常使用代表性的国际机构或组织提出的工作质量评价指标。1999年由国际劳工组织提出的“深度工作评价体系”中，有6个基本概念。包括尊重程度、劳动平等、劳动环境自由、劳动生产率、劳动安全和就业机会以及11个指标，这一评价表体系得到广大西方学者的认同和引用。这是2011年由欧盟提出的内部劳动质量、进入劳动市场的机会、参与社会对话和员工管理、劳动安全卫生、职业发展、工作与生活平衡和男女平等的劳动质量评价指标。欧洲经济委员会（2010）整合了三大评价指标体系，提出了劳动的稳定性、社会保障、工资水平、劳动时间和生活调节、职业培训、人际交往、社会平等对话、劳动安全与规范的七大指标体系。上世纪90年代，我国开始对工作质量进行研究。过去几年，面对社会主义市场经济的深化和普及高等教育，女大学生越来越难以找到工作，并且就业层次逐步下移，就业率和就业质量也变成了高校毕业生的焦点和热点问题。与此同时，关于工作质量的理论研究逐渐发展起来，并取得了初步成果。工作质量理论的核心是工作质量评价体系，其内容丰富而复杂。（1）工作质量内容包括三个基本的因素：工作环境，工作特点，工作满意度（2005）。（2）劳动质量分为工作性质、工作条件、稳定性和稳定性、个人的尊重、健康和福利、社会保障、职业发展以及劳资关系的机会均等等9个阶段（李俊峰2005年）。（3）劳动质量可以定义为就业环境、生产效率和经济生活三个层面，主要关注劳动者与经济增长的关系（程蹊、尹宁波2003）。（4）劳动质量包括劳动水平以及毕业生的主观指标（李全林2005）。（5）就业质量有从业人员质量、职务质量、工作质量三个指标。（6）工作质量的内容分为劳动收入等5个一级指标和19个二级指标（徐青2005）。马明国、张广、龚生荣的同志制定了关于就业率、就业难度、就业质量的就业指标。这几年来，在对就业质量评价指标体系的研究中，学者们很多都是在借鉴国外学者和组织观点的基础上，结合已经存在的研究成果和我国的现有国情，逐渐丰富就业质量评价指标，但是文献梳理发现大多数的文献主要是从宏观层面展开研究，缺乏对女大学生就业群体的研究，女大学生就业问题一直是被普遍关注的社会问题。

第3章大学生就业质量分析——以济南市长清区为例3.1调查问卷的设计与实施3.1.1调查问卷设计设计本问卷是为了更好地了解长清区女大学生的实际的就业状况以及就业过程中的就业质量问题，分析影响女大学生就业质量的因素并且提出提高女大学生就业质量的相关措施和建议。问卷是在结合查阅文献的基础上，借鉴相关调查问卷的格式制作的。此份问卷主要包括两个部分，第一部分，女大学生基本情况，主要包括性别、毕业时间、户籍所、学历水平、专业和当前工作的性质；第二部分，女大学生就业质量信息，为了解女大学生的就业状况和就业满意度，主要包括工作的收入、薪酬福利、专业对口性、工作时间、工作压力、工作自由度、劳动合同签订、就业稳定性、就业环境、社会保险等信息。本问卷一共22道题目，其中题目类型以单项选择为主。3.1.2调查问卷的实施问卷是在网上和线下分发的形式，被分类和收集。在线发放以问卷星平台作为起点，制作问卷后，通过QQ、微信、微博等互联网渠道发放。此次问卷调查的发放对象是大学毕业后两年以上的前长清大学城的女大学生，共收集了200份问卷资料，通过毕业时间限制和性别限制，排除毕业2年以下的30份和男性的25份，最终共145份有效问卷。3.2济南市长清大学城女大学生就业质量调查结果分析3.2.1调查样本描述对女大学生样本的描述是从女大学生的基本个人信息进行分析的，主要包括:毕业时间、户籍、学历、专业、工作性质等。从毕业时间来看，毕业2-3年以上的女大学生有42人，占比28.96%，毕业3-5年以上的女大学生有74人，占比51.03%，毕业5年以上的女大学生有29人，占比20%，毕业3-5年的女大学生所占比例最大，这个时间段的女大学生工作时间较长，遇到的就业问题也比较多。图3-SEQ图3-\*ARABIC1女大学生毕业时间从学历来看，有65名女大学生具有本科以上的学历，占比45%，有80名女大学生具有本科学历及以下学历，占比55%，教育水平是本科及以下的女大学生占大部分，而这部分的女大学生也会比本科以上学历的女大学生遇到的就业问题多，而影响因素不仅和学历有关，其他社交、法律意识等方面也会有影响。图3-SEQ图3-\*ARABIC2女大学生学历水平从工作性质来看，从事民营企业的女大学生占大多数，有38人，占比26.67%，其次是从事国有企业和外资企业，分别占比20%和22.22%，剩下的有事业单位占比13.33%和党政机关4.44%。由于考虑薪资福利和专业匹配度等方面，从事民营企业的占大多数，也是民营企业的单位容易出现就业质量方面的问题。图3-SEQ图3-\*ARABIC3女大学生从事的工作性质3.2.2济南市长清区女大学生就业质量现状分析（1）工资收入和薪酬满意度据调查的工资收入结果显示，女大学生工资收入主要分布在3000元-5000元之间，总占比高达42.75%，其次是3000元以下占比22.75%，5000元以上占比34.48%，其中8000元以上最少，只有22人，占比15.17%。根据调查结果可知长清区女大学生的工资收入较低。图3-SEQ图3-\*ARABIC4女大学生月平均收入薪酬福利方面，认为当前工作薪酬福利满意度一般的占比最高，有55人，占比37.78%，其次是认为比较满意和不满意的，占比44.45%，最少的是认为比较满意的占比17.78%，0人对当前薪酬福利满意。由问卷可知，长清区女大学生薪酬福利满意度较低。图3-SEQ图3-\*ARABIC5女大学生薪酬福利满意度（2）日平均工作时长就工作时长方面，日工作时间超过了法定的8个小时日工作时间的女大学生有78名，是人数最多的，占比53.33%，有68名女大学生日工作时间8个小时以下，占比46.67%，据调查结果可知，长清区女大学生的日平均工资时长较长，加班的人占大多数，而很多女大学生都是无偿加工。图3-SEQ图3-\*ARABIC6女大学生日平均工作时长（3）就业环境据调查结果显示，认为当前工作环境较差的女大学生较多，有58人，占比40%，其次是认为当前工作环境一般的有54人，占比37.78%，极少数女大学生认为当前工作环境较好很好，占比22.22%。从调查数据来看，大部分女大学生在民营企业工作，占比26.67%，在国企工作的占20%。而民营企业就业环境较差，无法为女大学生提供较好的工作环境，所以据调查结果可知，长清区女大学生的就业环境较差。图3-SEQ图3-\*ARABIC7女大学生就业环境（4）就业稳定性根据调查结果显示，认为当前工作的稳定性一般和较差、很差占比一样多，都是37.78%，而最少是认为当前工作的稳定性比较好很好，占比24.44%。据调查结果可知，长清区女大学生的就业稳定性较低。图3-SEQ图3-\*ARABIC8女大学生就业稳定性（5）职业培训据调查结果显示，认为当前工作的职业培训没有作用或者只有一点作用的女大学生占比高达71.11%，甚至有6.67%的女大学生没有经历过职业培训就上岗，只有22.22%的女大学生认为职业培训比较有用和很有用。据调查结果可知，长清区女大学生的职业培训用处较小。图3-SEQ图3-\*ARABIC9女大学生职业培训（6）人岗匹配度根据调查结果显示，仅有20%的女大学生认为自己与当前工作匹配度较好，有37.78%的女大学生认为当前工作的人岗匹配度一般，而认为人岗匹配度比较差的占比高达42.23%。据调查结果可知，长清区女大学生当前工作的人岗匹配度较差。图3-SEQ图3-\*ARABIC10女大学生人岗匹配度（7）社会保险比例根据问卷调查结果显示，有32.65%的女大学生认为当前工作的社会保险比例很低，有42.86%的女大学生认为当前工作的社会保险比例一般，占大部分，只有16.32%的女大学生认为当前工作的社会保险比例高，还有8.16%的女大学生当前工作没有社会保险。据调查结果可知，济南市长清区女大学生当前工作的社会保险比例满意度低。图3-SEQ图3-\*ARABIC11女大学生社会保险满意度学校的就业指导满意度根据调查结果显示，有53名女大学生认为自己学校的就业指导对工作有帮助，占比36%，有54名女大学生认为学校的就业指导一般，帮助性不大，占比37%，有39名女大学生认为学校的就业指导没有任何帮助，满意度比较低，占比27%。据调查结果可知，济南市长清区女大学生的对学校的就业指导满意度较低。图3-SEQ图3-\*ARABIC12女大学生对学校的就业指导满意度（9）政府的就业政策满意度根据问卷调查结果显示，只有45人认为学校的就业指导有帮助，占比31，而有51人认为学校的就业指导一般，帮助性不大，占比35%，有49人认为学校的就业指导没有任何帮助，满意度比较低，占比34%。据调查结果可知，济南市长清区女大学生的对政府的就业政策满意度较低。图3-SEQ图3-\*ARABIC13女大学生对政府就业政策满意度

第4章济南市长清区女大学生就业质量影响因素分析4.1政府层面4.1.1国家的就业政策从问卷调查结果可知，当前长清区女大学生对国家的就业政策满意度低，虽然政府制定了许多促进女学生就业的政策，但问题仍然存在，目前的就业政策不足、女学生的就业机会没有明显改善。在目前的政策中，主要优先事项是旨在提高女学生就业能力的“300万高等教育毕业生就业见习计划”。虽然女学生实习计划在一定程度上提高了她们的就业能力，但传统的女学生实习制度的效果并没有从根本上解决女学生缺乏就业能力的问题。4.1.2就业保障机制确保女大学生就业质量的重要因素是社会保障制度，完善的社会保障体系可以提高女大学生的就业稳定性，提高生活质量。根据问卷调查显示，认为当前工作社会保险比例较高的女大学生占比仅占15.55%，造成女学生就业质量较低的主要原因之一就是社会保障机制缺失，特别是缺乏保护妇女合法权利的法律。尽管尽管我国《宪法》和《妇女权益保障法》、《劳动法》规定妇女享有平等就业和选择职业的权利，但这些法律规定过于原则性和参考性，一般都没有和具体配套措施，没有基于性别的歧视内涵和范围的明确界定，缺乏对劳动力市场的监督和管制以及对雇主的性别歧视不能提供充分的限制。4.2用人单位层面4.2.1工作环境工作环境对工作满意度有很大的影响，用人单位工作环境有四个方面会影响到员工的工作满意度，首先是用人单位的工作空间质量，对企业当前所处地区的环境的满意度，其次是工作作息制度，合理的上、下班时间和就业质量休戚相关，据调查显示，大多数的女大学生面临8小时以上的工作时长，工作时长越长，就业满意度越低，同样免费的加班制度也会大大降低就业质量，再次是工作装备完整度，工作一定的条件、设备及其他资源是否装备完整、够用，这也是影响着员工的工作满意度，最后是工作氛围，根据调查结果显示，当前女大学生工作压力大，而工作氛围大大关乎着员工的工作心情，氛围越压抑，员工的工作压力越大。4.2.2工作时长每天8个小时工作时间是我国法定的标准日工作时间，而据调查结果可知，50%以上的女大学生平均每天实际工作时间是8个小时以上，长清区女大学生的日平均工作时长比较长，而大多数加班原因不是因为个人工作没有完成而是因为“上级领导没有走，自己也不好意思先走”，又或者是公司临时通知开会、安排任务等原因，大多数的公司又实行“996”工作制，过长的工作时间，休息时间减少，使女大学生工作压力增大，而特殊的身体体质，也容易出现各种健康问题，从而影响到就业质量。4.2.3薪酬福利“薪”代表员工的收入，收入包括基本工资、择优工资和奖金等，构成其劳动价值的直接证据，并保证其生存和基本生活费，据调查结果显示，超过一半的女大学生并不满意自己目前的工资；“报酬”，即精神报酬，主要包括就业保障、职业安全感、职业荣誉感到被尊重和欣赏等，只有女大学生在工作中受到了尊重和理解才能产生工作幸福感和成就感；“福利”包括基本保险、带薪假期、假期等。据调查结果显示，有一半多女大学生认为当前工作的社会保险比例较低，基本生活没有得到保障。4.2.4职业培训由调查结果可知，有超过一半的女大学生认为当前工作的职业培训对自己的工作没有帮助，甚至有6.67%的女大学生没有经历过职业培训，但可以意味着通过对员工的专业培训，适应工作的变化，刺激创新，提高工作稳定性的能力。对于具备创业资质的女大学生来说，可以提高她们的创业能力，提高个体经营者的创业成功率，促进更多的就业机会出现。由于很多公司“只雇佣人，不培训人”的原因，参加职业教育和技术教育的积极性很低。很多企业只愿意选择有才能的员工，却不愿意进行才能培训。把培养才能的主要责任转移到学校，认为女性大学生的教育和培训是额外的负担，也导致了女大学生适应企业的能力较低，也因此，女大学生就业质量比较差。4.3高校层面4.3.1人才培养方式根据调查结果显示，仅有20%的女大学生认为当前工作的人岗匹配度较高，和自己的兴趣专业相匹配，这也说明高校的人才培养模式和劳动市场的需求的匹配度较低，最近几年，高校的招生人数不断增加，虽然高等教育的大众化提高了国民素质，促进了社会经济的进步发展，但是许多高校的人才培养方式仍然按照学术型，导致我国学术型人才多，应用型、技能型人才少，而当前的社会需求主要是技能型、应用型人才，“一刀切”的人才培养模式导致高校毕业生同质化程度更高，同类人才在就业市场上竞争激烈，女大学生缺失竞争优势，只能选择一个自己不太感兴趣或者专业不对口的工作，从而影响就业质量。4.3.2课程实用性低高校的课程设置存在很多问题，如必修课比例较大，选修课较少，大学生能力不同，爱好不同，不能从学生的知识水平、学习兴趣出发来设置课程，只能抑制学生的学习兴趣，学习积极性和主动性就会降低，学习意愿就会减弱，其基于课程的教学效果必然会大大降低，这最终会导致女大学生学习积极性和积极性的丧失。当专业知识不足的女大学生踏上毕业之路时，就业压力也会随之而来。高校在就业指导方面开设的课程也存在着或多或少的问题，据调查结果分析，有高达64%的女大学生认为自己学校的就业指导对自己的就业没有帮助，学校就业指导课程远远不能满足大学生对社会市场的认识，以指导课程为主，空洞内容以政策信息为主，就业技能更有针对性，指导力度不强，不能根据女大学生的实际情况开设，而以课堂教学为主，更多的女大学生对就业只停留在主观理解上，缺乏社会实践来提高学生的知觉知识。女大学生的主观及知觉知识有差异时，她们会对自己的职业选择有迷惑，这也就对女大学生就业产生影响，大学生的就业指导课程的大多都是一般的指导，没有针对性。4.4女大学生自身层面4.4.1错误的就业观念影响女大学生就业女大学生经常有一些自卑，对自己缺少自信心。这种表现缺乏自销的勇气，做出决定时举棋不定，难以相信用人单位。另外，有些女大学生在选择工作岗位时，出现不现实的情况，渴望大城市和高薪，想当白领却看不起蓝领，农村户籍女生想离开“农门”改变身份。毕业后不希望回到故乡，选择在城市中彷徨。人为地创造就业空间，部分女大学生在找工作上比较消极，依赖家庭和社会，把自己的未来寄托在结婚上，而不是事业上。女性这个生理特点对自身意识的影响根深蒂固，更容易受不良思潮影响，只是在功利的层面上盲目跟风，追求高薪福利的好职业，忽视自身的专业性和能力，忽视了求职过程中的重点偏差，追求内在的提升。4.4.2女大学生自身能力不足女生在学校生活期间，一般都比较努力学习，成绩也比较好。但由于过分追求学业成绩，不愿多参加文化、体育活动和社团活动，而且疏忽各种能力的培养和整体素质的提高，导致女大学生的实际技能、组织管理能力、适应环境能力、调查、研究能力、创造能力等都有所下降。根据调查问卷结果显示女大学生的人岗匹配度过低，女大学生没有找到真正适合自己的工作，也因为能力太低，在知识经济时代，用人单位更在意女大学生实践能力、事业心和吃苦耐劳精神。还有一些女学生过于注重外表，希望利用自己的青春和外表，却忽视了加强自己的文化和内在品质。这种糟糕的意识也会影响就业。

第5章改善女大学生就业质量的对策事物的发展是内外因共同作用的结果，受传统观念及社会结构的影响，女性被冠以生理性别上先赋型劣势。用人单位隐性过滤，女性自身对生理性别差异的自我暗示均使其加剧；高校就业指导渠道不畅，国家法律政策不明均使得女大学生就业更加困难。5.1政府是保障女大学生就业质量的支持力量5.1.1完善社会保障机制根据调查结果显示，有超过一半的女大学生认为当前工作的社会保险比例较低，甚至有8.16%的女大学生没有社会保险，为了改变这种状况，提升女大学生的就业质量，首先，我们需要更好的社会保障制度，对于女大学生来说，通过创建高水平、大范围的社会保障制度，城乡之间的鸿沟、地理区域之间和公私单位之间的差距将逐渐被消除。其次，加快女学生就业保障立法，有效降低失业风险，促进女学生灵活就业，明确增加就业歧视的反歧视条款，鼓励女学生改变就业心态，以解决她们目前所处的困境。由问卷得知，有26.67%的女大学生当前工作属于民营企业，高校毕业生工作的主要渠道是各类中小企业和非公有制企业，应当结合落实扶持中小企业政策和就业的女大学生，以及对于中小型和微型企业招收女大学生的给与特殊的政策，诸如减税、甚至贷款利息补贴和财政补贴。为招收就业困难女大学生的企业制定国家补助标准，并按照国家政策向有关企业发放补助。5.1.2建立有效的监督机制根据问卷调查结果可知，女大学生在就业过程中会遇到很多困难，但是遇到问题后，他们没有或者不知道该如何拿法律武器保护自己的合法权益，这也是因为当前国家政府的监督机制不健全。我国现行的法律和规章制度规定，发生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会申报。但是，调解和仲裁失败时，作为调解的中立仲裁员的劳动争议仲裁委员会不能向法院提起诉讼，也没有管理权。我们可以设立一个专门处理就业问题的机构，负责在雇主的合法权利受到侵犯时提出申诉、监测和起诉他们。然后政府可以跟踪了解就业方面的歧视的具体实施，查看是否有就业歧视、隔离等行为，针对这一现象，采取惩罚措施，监督企业停止或纠正就业歧视，确保企业承担相应的社会责任。5.2用人单位是提升女大学生就业质量的载体5.2.1完善薪酬福利体系通过问卷调查结果显示，女大学生的薪酬福利满意度只有17.78%，而加班时间超过法定8小时的占比高达53.33%，工作报酬的高低十个人价值的一个体现方式，而工作时间和薪酬成正比，工作时间越长，薪酬越高，但是调查结果缺相反，这很容易让女大学生产生消极怠工、跳槽等负面影响，就业幸福感大大降低，因而要让女大学生可以获得和工作时长成正比的劳动报酬，并且合理安排工作时间。比较完善的劳动报酬体系既能保障劳动者生活，也可以提高女大学生的就业质量。据调查，女大学生认为工作报酬对个人的就业满意度影响较大。因此，为了提高女大学生的就业质量，同时为了提高用人单位的工作效率，实现企业效益，作为用人单位，必须结合市场实际情况，制定合理的薪酬标准，保障女大学生的权益。5.2.2合理安排工作时间企业要根据员工不同的实际情况和工作的需要，做到定人、定岗、定责，采用科学的方法，将工作合理的分配给合适的员工，合理安排员工的劳动和休息时间，避免让工作过多的占用员工的个人时间，将员工的个人生活和工作分开。提高公司收益的途径不只是延长工作时间，更重要的是提高员工的工作效率，用人单位要及时的安排工作，确保员工可以正确理解自己的岗位和职责，在工作过程中要及时发现人岗不匹配的现象，进行调整完善，最后要根据员工的工作完成状况进行奖惩，调动员工的主动性和积极性。5.2.3提高用人单位文化根据调查结果显示，女大学生认为当前工作的就业环境、工作压力、工作自由度满意度都很低，占比只在20%左右，因此构建丰富、人性的单位文化对于提高就业满意度，提升就业质量有着不容忽视的作用。企业要提高用人单位的文化程度，首先必须提供良好的工作环境和职业安全。构建平等的员工关系，劳资关系良好的工作环境，员工之间可以协调工作，与上级协调工作，为企业创造效益。第二，要让每个员工都有公平晋升的机会。这可以激发员工的斗志，创造和谐的工作环境。最后，用人单位可以通过组织活动的方式来提高公司的组织文化，增强员工之间的凝聚力，增强精神文化，增强女大学生就业过程的获得感，提高就业质量。5.2.4加强员工职业培训企业需要改变以往的雇佣观念，积极参与专业和技术才能的培训。调查结果显示，只有22.22%的女大学生认为目前的职业培训是有效的，职业培训是影响就业质量的重要环节。职业训练是否实施关乎女大学生是否可以迅速适应劳动环境、掌握工作技能，并且也可以帮助老员工完善自己，提升竞争力。所以，通过职业培训可以提高员工的素质，满足企业发展的需要，必要的职业培训可以消除新员工的紧张感、矛盾感，帮助女大学生适应工作环境，从而提高就业质量。5.3高校是提升女大学生就业质量的阵地5.3.1调整专业课程体系根据问卷调查数据发现大学生对于当前工作的满意度占比中“不太不满意”占比超过65%，并且认为人岗匹配度较低，这也说明专业设置、大学生自身的兴趣影响着就业质量的高低。因此，高校对于大学生的培养不应该是不变的，而是要与时俱进、灵活变通。第一根据市场对就业人才的需求，合理调整市场所需人才，根据高校专业课体系，实施比较完善的教学方案，适合大学生的专业能力和工作需求；对就业形势不太可观的学科进行探讨，并及时调整人才培养方案，避免人才的流失，提高女大学生的就业质量。第二是大学要正确对待学术理念，摆脱学术至上理念，对学生培养注重专业特色，了解专业的应用性和实效性，同时要了解该专业培养的人才是否为社会发展所必需，避免培养人才的浪费。根据就业市场和经济发展的需要，调整人才培养计划和专业课程体系，培养更适合社会的人才。这既能提高女大学生的就业质量，又能促进社会发展。5.3.2帮助女大学生做好职业生涯规划

据调查结果分析，有超过一半的女大学生认为学校的就业指导对自己的就业没有帮助，对于很多毕业生来说，不是“就业困难”而是“就业困惑”，积极指出今后的就业方向是非常重要的。职业理想的决定后，要注重培养技能型和长期型就业能力。两个能力的培养是互相补充，贯通了大学教育的整个过程。所谓熟练的就业能力，是指确立合理的知识结构，具备行业基本技能，将知识的整体效率最大化的能力。长期型就业能力是指在特定的工作选择实践中适时地改变职业目标，使工作选择适应社会需求的能力，这也就是优秀的工作适应性。良好的职业适应能力非常受到用人