企业制度收录大合集【人事管理】

制度模板1：招聘工作制度一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2、招聘程序1)招聘需求申请和批准步骤A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2)招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。3)招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4)招聘步骤A材料收集渠道B内部的调整、推荐C人才中介机构、猎头公司的推荐D参加招聘会E报纸杂志刊登招聘广告F网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。1)人员录用审批权限A公司正式员工录用由公司总经理审批；B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。2)聘用步骤A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B档案转移手续a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四、内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2、推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3、推荐成功和奖励办法A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4、除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。制度模板2：劳动合同管理制度第一章总则第一条为规范公司人事管理，保障公司享有充分用人自主权，保护公司员工的合法权益及其择业权，根据《劳动法》和配套法规及省市有关规定，结合我公司实际，制定本规定。第二条劳动合同是劳动者与公司确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。依法订立的劳动合同具有法律约束力，一经签订，双方必须严格执行。第三条公司所有员工（以下简称员工）均应订立劳动合同。集团公司分公司总经理、高级管理岗位应有董事会聘书。第四条签订劳动合同的员工，享有同等的劳动、工作、学习、参加民主管理的权利，有获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励的权利；有享受劳动保险和各项福利待遇的权利；有提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。有承担、履行国家法律、法规的义务；有维护公司利益和信誉、保守公司商业秘密的义务；有服从公司分配、完成岗位工作任务和临时工作任务的义务；有遵守公司各项规章制度的义务。第五条本规定作为本公司已执行的“劳动合同实施细则”、《劳动合同》、《保密协议》、《培训合同》的补充条款。第二章签订、主要内容、期限第六条劳动合同的签订：1、劳动合同均以书面形式订立；员工与公司签订，应由员工本人和公司法定代表人或其委托代理人签字盖章。《劳动合同》一式二份，员工和公司各保存一份。第七条劳动合同的主要内容有：1、必备条款：合同期限、试用期限；生产工作任务、工作岗位；劳动保护和劳动条件；劳动报酬、劳动保险和福利待遇；劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。2、根据需要经双方协商可约定其他内容。3、公司各部门根据生产经营特点和经济效益，按照公司“薪酬体系”在合同中确定员工的工资分配方式和工资水平。签订劳动合同的在职员工有获得调整工资、晋级奖励的权利并享受国家规定的各种津贴待遇。具体内容见公司《劳动合同》模版。第八条公司符合国家有关法律法规规章制度，未宣布废止时依然有效，员工必须遵守。第九条本公司员工合同分为《劳动合同》与《保密协议》、《培训合同》三种。不同类别，不同级别人员根据公司规定，签订不同形式及年限的合同。第十条公司原有员工续签劳动合同不实行试用期，其他新进公司的员工均实行试用期。第三章终止、变更和解除第十一条劳动合同期满，劳动合同即终止。因工作需要续签或解除劳动合同的，需提前一个月通知员工本人，协商一致同意的，可续订合同，并下达员工本人《续签合同通知单》，在一周内办理续签手续。协商不一致的，应在劳动合同期满前（30）日下达员工《合同终止单》，可终止劳动合同，在劳动合同期满后一周内办理离职手续。第十二条签订劳动合同后，公司因工作需要，经营发生变化、内部改革等情况需调整员工工作岗位时（除经劳动鉴定不能从事者外），员工必须服从，按规定办理有关“异动”手续，员工要求调换工作岗位时，按规定程序经公司同意后办理有关手续。公司应与员工协商变更劳动合同，协商不成的，可解除劳动合同，但需给予经济补偿金。第十三条在合同的有效期内，按国家省市和公司的有关规定，对不履行或无法履行劳动合同义务的员工，公司可以解除劳动合同。第十四条在合同的有效期内，公司违反国家规定，侵害员工的合法权益以及法律规定的其他情况下，员工可与公司解除劳动合同。第十五条除国家规定的可随时解除劳动合同外，任何一方在合同有效期内解除劳动合同的，必须提前三十日以书面形式通知对方（试用期员工提前七天，试用期满后提前一个月），或与对方协商，凡属应协商解除的，双方在三十日内做出同意与否的答复。辞职申请书必须用人单位或职能部门第一负责人批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续。第四章经济补偿及违约责任第十六条终止和解除劳动合同时，公司应给予员工一次性经济补偿的，按国家劳动法相关规定执行。第十七条由于劳动关系一方过错，造成劳动合同不能履行或不能完全履行，由过错一方承担违约责任，如属双方过错，由双方分别承担各自应负的违约责任。第十八条因不可抗拒的原因造成不能履行劳动合同，或一方造成损失的，可不承担违反劳动合同的责任。第十九条员工除劳动合同规定可随时解除合同的情形外，未经公司同意擅自单方解除劳动合同的员工，必须依据《劳动合同》之相关条款向公司支付违约金。第二十条根据国家《劳动法》和《劳动合同》的有关规定，对违反劳动合同的员工将视情节进行处理。如员工严重违纪或违反公司《员工手册》中之开除条款，公司可予以开除。第二十一条培训赔偿1、凡参加公司组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清培训费用和违约金。按照《培训合同》之违约条款进行执行。2、辞退及被开除的员工，公司视具体情况决定是否收取培训费用和违约金。3、培训价值由公司根据员工所接受的每项课程的价值及课程数目而确定。第二十二条离职赔偿1、对辞职未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需按《劳动合同》之违约责任条款进行支付违约金。2、对批准离职员工（含辞职，辞退，开除）和合同期满终止的员工，应于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续。第二十三条因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司按规定要求其赔偿时，可从员工本人的工资中逐月扣除。第二十四条既往有关制度中如有与本制度冲突之处，以本制度为准。第二十五条本规定的修正权及解释权归人事部。第二十六条本规定自发布之日起生效。制度模板3：经济核算办公室管理制度（一）积极主动做好绩效工资管理、核算工作，做好绩效工资核算方案、考核方案的宣传、解答工作。（二）认真执行绩效工资核算方案、考核方案，及时处理各科申诉和组织召开绩效工资考核会。（三）准确及时对各科室收入、成本、进行归集、统计、核算、分析。（四）加强对各科室收入、成本项目进行管理，提高资金使用效果。（五）建立科室绩效工资核算资料档案及科室收入、成本电子帐、并由专人保管。（六）极积、主动地向主管领导反馈绩效工资情况，并结合实际运行情况提出意见和建议。（七）完成院领导交办的其他有关工作。制度模板4：人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。第十条公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。第十一条各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。第十二条公司综合管理部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。第十三条公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。第三章附则第十四条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十五条本制度自印发之日起施行。制度模板5：行政级别调整制度1、行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。2、公司行政级别定期调整程序如下：1）人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；2）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续，人力资源部更新员工档案。3、行政级别不定期调整程序如下：部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续。4、人力资源部更新员工档案。行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。制度模板6：人才招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范（以下简称集团公司或公司）人才招聘与录用程序，特制订本制度。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于集团公司及各项公司第四条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各公司年度计划内的用人需求，由各项目公司或（部门）填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司综合管理部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司综合管理部审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合管理部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条招聘计划获准后，综合管理部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条综合管理部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条综合管理部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。第十五条在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司综合管理部及综管分管领导共同参与面试和综合测评。第十六条突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。第三章人才录用第十七条人员录用审批的权限为：1．公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理以上人员的录用，报公司董事长审批；2．公司部门经理及以下人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；3．项目公司部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的录用，由所在公司总经理审批，报集团公司备案。第十八条对拟录用的人员，综合管理部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第十九条综合管理部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司综合管理部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条新员工在上岗前，须参加由综合管理部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员，具体按《新员工辅导员管理办法》执行。第二十二条在试用期内，综合管理部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同综合管理部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。第二十三条在《员工转正考核审批表》中，综合管理部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由综合管理部负责办理正式劳动合同的签订手续。第二十四条新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向综合管理部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向综合管理部建议延长试用期或中（终）止试用。第四章附则第二十五条本办法由公司综合管理部负责解释与修订。第二十六条本办法自印发之日起施行。制度模板7：员工招聘、录用管理制度为了适应公司不断发展壮大的需求，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司合理的人事配置，特制定本制度。第一章总则第一条组织管理1、公司行政人事部有招聘管理职责，负责制定、修改公司统一的人员招聘管理制度、规范及实施办法；2、各部门依据公司规定进行申报工作。第二条原则1、支持公司战略原则招聘工作应与公司发展战略紧密结合，配合公司中长期发展规划，根据业务发展，确定人员规划和招聘计划。2、择优录用原则坚持公平、公正、公开的选人、用人制度。3、亲属回避原则与财务岗、部经理及以上人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的人员不得在公司任职；除以上岗位外，与员工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的人员不得同在公司一个部门任职。4、责权明确原则参与面试人员要对面试结果负责，此规范规定的参加面试人员有签字权。行政人事部负责制定招聘制度与流程、选择招聘渠道、提供适合的招聘甄选工具、帮助面试考官提升人员甄选技术；用人部门需向行政人事部提出岗位职责与任职要求，并与行政人事部共同提出最终录用决定。5、符合国家法律、法规以及监管规定和公司相关规定。第二章招聘流程第三条教育背景要求公司员工的第一学历须为大专及以上，专业及核心岗位员工的学历需为本科并具有专业技术职称。第四条确定用人需求行政人事部需与用人部门就岗位职责与任职要求做详细沟通。第六条选择招聘渠道并发布招聘信息1、行政人事部根据岗位职责和任职要求选择招聘渠道，并发布招聘信息，要选取以下渠道：专业招聘网站、公司网站、报纸、现场招聘会、员工推荐、猎头寻访、内部招聘、校园招聘。2、行政人事部负责选择招聘渠道和发布招聘信息，各部门不能以任何形式自行在公司内部或外部发布招聘信息，组织招聘。行政人事部统一在遵义人才网、中华英才网、智联招聘网、前程无忧网等媒体进行招聘广告的发布。3、招聘信息应包括公司介绍、岗位名称、招聘人数、工作地点、岗位职责、任职要求、公司网址、联系人及联系方式。第七条收集并筛选简历行政人事部根据岗位职责与任职要求进行简历筛选，包括教育背景、工作经历、知识技能、个人基本信息等，通过筛选的简历递交用人部门二次筛选，原则上，最终筛选出可参加面试的简历数与实际聘用人员数比例应不少于10：1，关键岗位不少于5：1。第八条笔试和人才测评1、笔试进行专业知识与技能的测试，由用人部门提供招聘职位的专业笔试题，由行政人事部组织建立笔试题库，每半年修正一次。行政人事部协助组织测试。2、人才测评人才测评旨在了解应聘人员的行为风格、工作能力、职业兴趣、社会愿望等，从多个角度来识别人才，最大限度达到人岗匹配。办公室提供专业人才测评系统进行测评。第九条面试流程1、一次面试：行政人事部主导⑴笔试和人才测评合格的应聘人员进入面试。行政人事部进行第一轮面试，面试结束后填写面试评价表，并签字确认，将通过面试的应聘人员资料交至用人部门。⑵应聘人员需在第一次面试时携带如下资料：身份证原件及复印件、学历学位证书原件及复印件、曾获奖励证书原件及复印件、专业资格证书原件及复印件、一寸彩色近照一张。2、二次面试：用人部门主导一次面试结束后的3个工作日内，用人部门进行二次面试。面试通知由用人部门发出，向应聘者讲明面试地点和联系人、联系电话。面试结束后填写面试评价表，并签字确认，将通过面试的人员资料交至公司分管领导，安排第三次面试。3、三次面试：分管总、总经理进行分管总、总经理面试时，由行政人事部合理安排时间通知面试人员。第三次面试结束的3个工作日给出明确意见。4、一次和二次面试可合并进行，采取集体面试的方式。但面试形式内容、面试考官需人力资源部与用人部门共同确定，以确保招聘效果。第十条关键岗位背景核查行政人事部将对关键岗位的拟聘人员进行背景核查，包括其以往工作经历、所任职位、工作表现及业绩等。第十一条审批对于面试合格人员，由行政人事部办理员工入司审批手续，依据员工入司审批表审批权限依次报批。第四章员工录用第十二条试用新进员工试用期不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人考核结果，提交是否转正、延期或辞退报告，由行政人事部报总经理审核批复。第十三条转正及合同签订转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订，双方必须严格执行。第十四条离职员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续）辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算工资，但不结算任何福利。自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利。解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因不符合本公司要求，无法胜任本职工作，公司有权解雇，届时结算工资及福利。开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，

计薪到革职日止。第十五条内部调动公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才内部流动。第十六条考核职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。考核则按照公司相关考核办法执行。第十七条培训培训既是人力资源投资，又是公司给予员工最大的福利。公司将给予工作中表现突出、具有较大培养潜质的员工更多的培训机会。若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等。第五章附则第十八条本规范自公布之日起执行，此前发布的有关文件如与本规范相违背，按本制度执行。第十九条本制度由行政人事部负责解释，总经理负责修订。制度模板8：新员工辅导员管理制度第一章总则第一条为促进（以下简称集团公司或公司）员工队伍建设，帮助新员工熟悉和了解公司经营管理理念和企业文化，促进新员工尽快融入公司团队氛围，特制订本办法。第二条本办法适用于集团公司及所属项目公司。第三条综合管理部为新员工辅导的归口管理部门。第二章资格认定第四条所有新进公司的员工，原则上均实行为期三个月的辅导期。第五条所在单位（部门）须在新员工入职报到后一周内确定新员工辅导员。辅导员原则上由所在单位（部门）经验较为丰富、熟悉公司情况的老员工担任，特殊情况下，新员工辅导员也可跨单位（部门）选定。第六条新员工辅导员须由各单位（部门）负责人推荐，若无合适人选，原则上由员工所在单位（部门）负责人担任辅导员。推荐新员工辅导员须由单位（部门）填写《新员工辅导员资格审批表》，经综合管理部审核后，由综管分管领导审批确认。第三章责任与义务第七条新员工辅导员的主要职责为：1．负责向新员工介绍本单位（部门）基本情况，以及新员工所在岗位的职责职能、工作要求、工作标准及工作流程等；2．辅导和帮助新员工尽快熟悉和掌握公司经营管理理念、企业文化和有关制度和规程；3．负责新员工在试用期内有关事宜的咨询、反馈及落实,关注新员工的工作、生活及思想动态，及时帮助新员工解决在工作和生活中遇到的各种问题；4．参与新员工的日常评估及转正考评工作。第八条新员工辅导员每月应不少于2次与新员工进行面谈沟通，面谈时应肯定成绩、指出不足并做好记录，发现问题或困难要及时解决，如有必要须向单位（部门）领导或综合管理部反映，并负责落实解决。第九条新员工辅导员在辅导新员工期间，须认真填写《新员工辅导手册》，记录辅导内容和评价等。第十条新员工辅导员应尽职尽责做好“传、帮、带”，在新员工未转正前，原则上不得中途更换辅导员，特殊情况确需更换的，须报综合管理部审核，经单位（部门）领导同意并落实新的辅导员后方可更换。第十一条新员工在试用期满后，会同综合管理部、新员工所在单位（部门）负责人、该岗位的直接管理者，共同对新员工进行综合考评。符合转正条件的，综合管理部将予以办理转正手续；不符合转正条件的，将根据具体情况延长试用期或中止（终止）试用合同。第三章奖励第十二条新员工转正后，公司根据新员工辅导员的辅导表现，以及被辅导的新员工学习和进步情况，由综合管理部提出奖励方案，报综管分管领导审核、总经理审批后执行，原则上可按以下标准给予辅导员奖励：1、辅导部门经理及以上职级新员工的，一次性奖励1500元；2、辅导部门主管至副经理职级新员工的，一次性奖励1200元；3、辅导部门主管以下员工的，一次性奖励800元。第十三条各单位(部门)在绩效考核中，应将新员工辅导工作纳入对新员工辅导员的工作考核范围，对于表现优秀的新员工辅导员，公司应在薪资晋级和干部任用等方面予以优先考虑。第四章附则第十四条本办法由公司综合管理部负责解释与修订。第十五条本办法自印发之日起施行。制度模板9：职工病养制度1、员工因工致残，丧失劳动能力者经公司人力资源部调查核实确认有工伤残废证者本人申请公司批准的可享受100%的档案工资，同时离岗休养。2、员工因病或非因工伤残者，有县级以上医院证明，经本人申请公司研究同意，丧失部分劳动能力者工龄在20年以上者享受65%档案工资，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，离岗调养期间不享受任何福利待遇。制度模板10：员工休假管理制度公司按国家规定执行的假期类别有：年休假、探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假及其他公假。其中年休假、病事假（医疗期除外）为实际工作日（不含法定节假日）;婚假、丧假、产假（含计划生育假）、工伤假休假天数含法定节假日。事假因私事非本人不能处理时，经主管领导批准，可给予事假。按事假实际天数扣发月薪。另按全年事假实际天数计算扣除其年终奖金。员工当年累计事假天数超过30天，扣发全部当年年终奖金，并做为绩效考核的一个指标，结合绩效考核制度来权衡员工是否调岗、调薪、解除劳动合同。病假员工因病请假，凭公司指定的医院或就近急诊医院开具的病休建议书，经部门经理批准，并报行政人事部备案；员工外出本市就诊，需有当地区（县）级以上医院开具的证明，经部门经理批准后才生效。无医院开具病休或就医证明的，按事假处理。员工病假按2天病假折合1个工作日的折算方法扣发月薪和年终奖员工因患病或非因工负伤，需要停止工作就医治疗时，根据国家《企业患病或非因工负伤医疗期规定》按照员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内连续病假超过2个月的，薪资按50%的固定月薪发放，并按实际工作天数发放年终奖金；连续病假超过半年的根据实际情况发放不低于公司所在地最低工资标准的长期病假工资，不享受年终奖金。年休假1、各部门应对员工休假以不影响正常工作为原则在年初作妥善安排，以保证员工正常休假、休息权利。部门员工年初(每年1月20日前)填写《年休假审批单》，制定出当年年休假计划，经部门负责人审核确认后，报办公室备案。各部门员工当年可享受的年休假天数由办公室提供各部门负责人作为审批部门员工年假天数的依据。员工因工作等原因需要修改年休假计划的，需要填写《年休假计划变更单》经部门负责人批准后报办公室备案。2、年休假当年假期在1个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，不得跨年度累积。3、公司正式员工入司满一年后可享受年休假，员工根据工龄每年享受相应的年休假。工龄根据员工正式人事档案中有明确记录的相关工作经历核定或根据员工缴纳基本社会保险的缴费年限核定，具体标准如下：工龄已满1年不满10年的，年休假5天；工龄已满10年不满20年的，年休假10天；工龄已满20年的，年休假15天；工龄25年以上者，年休假20天。4、有下列情况之一的不享受当年年休假：（1）当年无故旷工1天以上或受警告以上处分；（2）累计工作满1年不满10年的职工，请事假累计5天以上的或病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的职工，请事假累计10天以上的或病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的职工，请事假累计15天以上的或病假累计4个月以上的；（5）因本人工作过失造成公司经济或名誉受损失受警告处分的；5、允许员工使用当年年休假折抵等天数病、事假，且员工须在《请假单》中说明，报人力资源部备案。6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日基本工资收入的200％支付代休金，基本工资超过社平