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文档简介
制度模板1:请、休假制度一、为保障员工的合法权益,凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。二、公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的节日。每周固定休息日为星期六和星期日。三、节日期间如遇固定休息日,可于节日结束后顺延补休或调休。四、公司安排员工在休息日工作的,安排员工补休。安排员工在法定节日工作的,依法支付加班工资。五、员工请假3天以内(含第3天)的由各单位审批,请假4天以上由公司办公室批准,事假一次不得超过二十天。事假为无薪假,事假天数不包括固定休息日和节假日。六、员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明,且经员工单位领导同意后到公司办公室办理请、销假手续。未经公司办公室批准的一律按旷工对待。具体要求如下:1、病假:(1)员工因病必须治疗、休息或住院,可申请病假,员工请病假须提供医院的医疗证明,到单位办理请假手续,经单位主管领导批准后,方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交,事后5日内未补交医疗证明者,按事假处理;(2)员工持医院开具的门诊病假证明请病假时,一次最多不能超过5个工作日,连续不能超过10个工作日,门诊病假超过10个工作日仍需请病假的,必须同时提供病历证明、检查报告单,由公司办公室审核后办理,不能提供的,不再批准病假。(3)员工患病的医疗期,按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假,病假工资以基础工资为基数计算;(4)因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假,按事假对待。2、婚假:(1)员工结婚,持有本人结婚证明,可申请婚假3天;(2)晚婚(初婚,男方年满25周岁、女方年满23周岁),婚假为15天;(3)婚假期间,按基础工资计算婚假工资。3、丧假:直系亲属死亡,可享受丧假5天,死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。4、产假:(1)公司女员工第一胎生育,可休法定产假,生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明;(2)在公司服务满1年的女员工,可休产假90天,晚育者(满24周岁)产假为105天(特殊岗位可协商确定),并给男方护理假15天。(3)产假期满,还不能工作者,需持公司认可的医疗证明,再申请休假,按病假对待;(4)产假假期包括固定休息日和节假日;(5)休产假须在产前或产后7天内(可委托他人)办理请假手续;(6)无计划生育指标卡而生育者,不得享受产假待遇。(7)产假期间,按基础工资计算产假工资。5、探亲假:(1)员工在公司工作满一年后,开始享受探亲待遇;(2)员工与配偶两地分居,不能利用工休假日团聚的,一年可享受探望配偶1次15天的探亲假,另按实际需要给予路程假;(3)员工与父母都不住一起,又不能利用工休假日团聚的员工,未婚员工一年可享受探望父母一次7天的探亲假,已婚员工四年可享受探望父母一次7天的探亲假,另按实际需要给予路程假;(4)员工探亲可报销往返路费(火车或长途汽车)一次,超过规定的费用自理;(5)员工请假探亲必须由所在单位统筹安排,经公司办公室核准,未经核准的按旷工处理。(6)员工休探亲假必须到公司办公室办理请销假手续,擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。(7)探亲假期间,按基础工资计算探亲假工资。(8)直系亲属都在本地的,为公司服务满3年以上的,每年可一次性带薪休假5天(不含节假日);休假期间按正常工资计算。6、工伤假:(1)职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。(2)请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明,经公司有关部门认定,给予工伤假。(3)工伤假期视具体情况确定,期间工资按工资总额的80%计算工资。(4)工伤假期间公司不得解除劳动合同。(5)员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤,另外经予相应处罚。七、公司办公室建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。制度模板2:人员轮岗、转岗的上岗前培训制度为加强卫生专业技术人员轮岗、转岗前培训的规范化管理,完善毕业后继续医学教育制度,培养合格的临床医学人才,结合我院实际情况,特制定本制度。1.医院对新招聘的应届毕业生及外院调入尚未取得临床住院医师规范化培训合格认证的从事临床工作的住院医师实行上岗前培训。培训时间为一年。2.培训内容包括:学习医院规章制度与理念教育;医疗卫生事业的方针政策教育;医学伦理与职业道德教育;医院工作制度、操作常规、医疗安全管理措施及各类人员岗位职责;医学文件(病历)书写的基本规范与质量标准;心肺复苏的基本技能;当地医疗卫生工作概况及所在医院情况;现代医院管理和发展以及消防安全知识与技能培训等有关内容。3.培训基地为我院各临床科室。4.医务科根据培训学员制定轮转计划,具体安排每位培训学员的培训科室和时间,各科室根据承担的培训学员数,做好轮转带教的安排工作。5.培训人员需经考核合格后方可上岗。6.对轮转职工的培训,要强调从基本理论、基本知识和基本技能入手,不断提高和深化专业理论,实践能力。7.对于达到执业医师报名资格的培训对象,医院接受其报名及组织其参加执业医师资格考试。制度模板3:员工安全守则管理制度一、所有公司员工必须遵守公司规定的安全措施,工作是必须遵守安全守则。1、时刻注意防火灾、防盗窃、防破坏、防恶性事故发生。2、员工上下班前就认真检查岗位水电设备、设施,即使将现金及重要票据、印章等锁入保险箱内,关好门窗,消除一切隐患。如发生本人不能解决的情况,应立即报告上级主管或大厦保安。3、员工必须留意任何危险的工作环境或工作事故,一有发现,立即向上级主管汇报。4、员工如发现可疑、不法行为的人或事,应立即汇报主管或大厦保卫处,并且在保证自身安全的条件下设法制止。5、员工应学会使用灭火器、消防设备,熟悉紧急出口和通道。二、火警1、当火患发生时,所有员工应遵照下列要点执行。2、立即拨打“119”告知正确的火患地点、燃烧物品、人员情况,并电话通知大厦物业处。如没有太大的危险性,应试图运用附近的灭火器扑灭火种。(因漏电引起的火灾,切勿用水扑救)。3、保持镇静,不要制造恐慌,应协作其他同事由适当的安全路线离开,万一火患无法控制,马上离开现场,避到安全的距离外,等候消防人员的到来。制度模板4:行政级别调整制度1、行政级别调整包行政职务晋升和降级,根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。2、公司行政级别定期调整程序如下:1)人力资源部汇总年度考评成绩;人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估,总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估;人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;2)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续,人力资源部更新员工档案。3、行政级别不定期调整程序如下:部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议,总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议;人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别;被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续。4、人力资源部更新员工档案。行政级别调整后,工资及福利依照新的岗位标准确定,被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利,具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。制度模板5:干部、工人离岗退养制度对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作,由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的,并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人,经本人申请,分公司及各项目部同意,某某公司批准,可实行离岗退养。待符合法定退休条件时,再填表上报退休手续。为了做好这项工作,特制定本暂行制度。1、符合下列条件之一的,可离岗退养1)、干部男年满46周岁,女年满41周岁,连续工龄满十年的。2)、工人男年满46周岁,女年满36周岁,连续工龄满十年的。3)特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者,不得申请退养。2、干部、工人离岗退养后,每月按下列标准发给退养待遇1)、连续工龄满30年的以上的,按本人档案工资的80%发给。2)、连续工龄满20年不满30年的,按本人档案工资的75%发给。3)、连续工龄满15年不满20年的,按本人档案工资的70%发给。4)、连续工龄满10年不满15年的,按本人档案工资的60%发给。3、要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续1)、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的,由本人申请要求离岗退养。2)、并要提供由自治区人民医院,或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。4、对离岗退养的决定1)、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书,提出初审意见后,呈报总经理办公会讨论。2)、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。3)、自批准离岗退养之日起,不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。4)、批准离岗退养者,可享受正常调资,养老、医疗、失业等保险费由个人承担。5、符合法定退休条件时,即上报退休手续,并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。/6、本办法与国家和自治区有关政策相抵触时,按国家和自治区政策规定执行。制度模板6:绩效管理制度第一章绩效管理的概念第一条绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,管理人员与员工都参与进来,首先将员工的绩效目标等内容确定下来,然后在持续不断沟通的前提下,管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起完成绩效目标,最后,对员工完成目标的情况进行分析和评价,督促和激励员工更有效率地工作,从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条绩效考核是绩效管理的一个阶段,是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增减奖金的依据。第三条本制度适用于所有员工。第二章绩效管理方式第四条本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式,按季度对员工进行业绩管理。第五条每季度初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一)目标设定的依据和原则1、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依据;2、上下级目标应互相连贯,下级目标应以完成上级目标而设定;3、目标设定应符合实际,具有可行性;4、目标的衡量标准应数量化,不能数量化的,应用文字清楚地表达;5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性;6、应注明目标完成所需要的资源支持等。二)目标设定的步骤 1、由各部门经理与所属人员协商制定当月《部门目标管理卡》;2、员工与主管在每季度初共同制定员工当月《个人目标管理卡》,完整填写《个人目标管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸栏目要求的内容,并共同签字;3、《目标管理卡》应包括下列内容:1)目标项目及数值2)目标的重要性3)完成目标的工作计划4)工作条件或需要其他部门配合事项5、完成任务的工作计划应包括下列内容:1)执行目标的方法与步骤2)衡量目标完成的标准3)开始及完成时间4)负责人员与人力调配5)其他说明事项如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容,可另附纸说明。6、《部门目标管理卡》一式二联,部门负责人自存一份,另一份交人力资源中心存档备查。7、《个人目标管理卡》一式三联,个人自存一份,一份交部门负责人,另一份交人力资源中心存档备查。二、目标执行阶段一)实施工作计划1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。2、目标执行人的直属主管应给予充分授权,并提供必要的支持。3、目标执行人应尽全力达成目标。二)目标追踪1、目标执行人和主管应在每季度第一月五日前完成上季度填写的《个人目标管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾栏的内容,并签字确认。2、目标执行人的直接主管应与执行人做详细的沟通,并就目标执行状况作追踪及问题检讨。3、人力资源中心负责追踪、监督工作。三)目标落后处理1、目标执行困难,若纯属个别性,而不致影响公司总目标达成的,由目标执行人与其直接主管检讨,提出改进对策;2、目标执行困难,将影响公司总目标或其他单位目标达成的,应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策,必要时召开专会进行协商;3、确因不可抗因素,致目标无法达成时,可由目标执行人提出申请,经直属上级核准后,准予修改目标,但须报集团人力资源中心存档备查。三、工作态度的考核(待定)四、考核验收阶段1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价;2、直属上级与员工做面谈,进行评估沟通;3、面谈达成共识后,呈董事长审核;4、评估结果经董事长审核后,转人力资源中心汇总、存档。第三章考核时应注意的问题第六条层级考核的原则集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核;集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则,逐层组织开展所辖部门的考核工作。人力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核,并辅导各级考核者掌握考核要领。第八条年度考核成绩:取员工每季度考核成绩的平均值后,由直接上级、人力资源中心、董事长审核平衡后获得。第十一条考核业绩结果的运用员工和普通管理人员本季度考核结果与个人绩效工资挂钩,由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。第四章考核能力的方式第三条能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作,评估他们的现实能力和发展潜力,即分析他们是否符合现任职务所具备的要求,任职后的素质和能力是否有所提高,能否担任更加重要的工作。第九条考核能力在每年年终的时候进行;员工晋升职务时,也须通过能力考核。注:对中层管理人员,进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法,由上级考核其理解能力和组织执行能力;同级部门考核其协作能力和团队精神;下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力,沟通能力及其品格、素质方面的因素。5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一条考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。第十二条本办法自2010年1月起施行。制度模板7:网络管理人员岗位工作制度1、在科室主任领导下,承担医院网络管理工作。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。2、严格遵守各项科室工作制度。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。3、工作时间外应保证通讯畅通,根据医院工作需要随叫随到。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。4、认真做好科室设备的保养、维护工作。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。5、院内网络、各科室设备出现故障要及时解决,并做好记录,确保不影响医院工作开展。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。6、负责对各科室计算机使用加强管理,保证医院管理系统的安全运行。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。7、工作中要注意保密制度,严格做好计算机管理工作。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。8、接待外来人员时服务态度热情和蔼。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。9、做好耗材管理,严禁医院设备、耗材流失。违反此项制度,医院有权予以终止合同。制度模板8:保卫人员岗位工作制度1、在科室主任的领导下,做好安全保卫等工作。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。2、工作时间内经常巡视医院,排查隐患,发现问题及时上报。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。3、各科室有事需要保卫科解决处理,值班人员应及时到达现场,妥善处理问题,确保患者和职工的人身安全。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。4、接待外来人员时服务态度热情和蔼,不推委、顶撞病人。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。5、做好分担的其它各项工作。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。制度模板9:劳保用品发放及使用管理制度根据国家《安全生产法》、《劳动合同法》等规定要求,为确保各工种劳保用品的合理配置和物品发放的规范管理,保障职员工劳动安全防护的要求,特制订本规定。一、根据各工种的实际需要,劳保用品的基本配置为:洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡胶手套、防尘口罩、电工皮鞋、长统雨靴、雨衣、棉大衣等,其中棉大衣为冬季生产值班的工种共用的配置物品,其余为个人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按劳保用品年度采购计划表拟定次月申购计划,由采购部负责购买,行政人事部按标准实施统一发放管理。三、其中雨衣、雨鞋、电工皮鞋、棉大衣等一次性配置后,下次领用需以旧换新,离职时需交清上述物品方可办理相关手续。四、本制度由行政人事部负责制定及解释,总经理负责拥有修改权和决定权。制度模板10:员工建议管理制度第一条本公司为倡导参与管理,并激励员工就其平时工作经验或研究心得,对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见,借以提高经营绩效,特制定本办法。第二条本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上或管理上,如有改进意见,均得向人力资源部索取建议书,将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力,可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。第三条建议书内应列的主要项目3.1建议事由:简要说明建议改进的具体事项。3.2原有缺失:详细说明在建议案未提出前,原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3.3改进意见或办法:详细说明建议改善之具体办法,包括方法、程序及步骤等项。3.4预期效果:应详细说明该建议案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。3.5建议书填妥后,应以邮寄或面递方式,送交人力资源部经理亲收。第四条可提供建议的范围4.1建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。①各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善;②有关机器设备、维护保养的改善;③有关提高原料的使用效率,改用替代品原料,节约能源等;④新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等;⑤废料、废弃能源的回收利用;⑥促进作业安全,预防灾害发生等。4.2建议内容如属于下列各项范围,为不适当建议,不予受理。①攻击团体或个人提案;②诉苦或要求改善待遇者;③与曾被提出或被采用过的建议内容相同者;④与专利法抵触者。第五条本公司为审议员工建议案件,设置员工建议审议委员会(以下简称审委会),由各部门经理为审议委员,人力资源部经理得为召集人。第六条审委会的职责如下:6.1关于员工建议案件的审议事项。6.2关于员工建议案件评审标准的研订事项。6.3关于建议案件奖金金额的研议事项。6.4关于建议案件实施成果的检讨事项。6.5其他有关建议制度的研究改进事项。第七条人力资源部收集建议书后,应即于收件三日内编号密封送交审委会成员,提交审委会审议。如果情况特殊,得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核,提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外,应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。第八条本公司员工所提建议,具有下列情形之一者,应予奖励。8.1对于公司组织提出调整建议,能收到精简或强化组织功效者。8.2对于公司商品销售,提出具体改进方案,具有重大价值或增进受益者。8.3对于商品修护的技术,提出改进方法,值得实行的。8.4对于公司各项规章、制度、办法
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