关于员工绩效考核管理制度6篇

关于员工绩效考核管理制度6篇

关于员工绩效考核管理制度[篇1]

为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部

管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考

核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。

1­总则

1-1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动

性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养

一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。

1・2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加

薪的依据。

2•适用范围

本办法适用于公司物资采购部门所有员工。

3•基本原则

3-1坚持合法、科学、合理的原则。

3-2坚持客观公正和实事求是的原则。

3•3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。

3-4遵循上一级考核下一级的原则。

3•5坚持以量化考核为主的原则。

4•考核内容

4・1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作

性。

4・2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能

力。

4•3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效

率、工作目标完成情况。

5•考核内容及标准

以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩

效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个

方面着重考核。

5-1工作纪律考核标准

5・1・1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷

工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1

次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。

5•1•2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10

分。

5・1・3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩

效分5分。

5-1-4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降

绩效分5分。

5・1・5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。

5-1-6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效

分10分。

5・1・7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10

分。

5-1-8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，

未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分

10分C

5-1-9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为

的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。

5•2工作业绩考核标准

5・2・1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周

五上午12；00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报

总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划

开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相

关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。

5-2-2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩

效分5分。

5-2-3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成

的，每项降绩效5分。

5-2-4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5

分。

5・2・5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造

成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司

层面处理。

5・2・6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作

降绩效分10分。

5・2・7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的

日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。

5-2-8工作中重复出现简单的同类错误的每次降绩效分5

分。

5•3工作态度考核标准

5-3-1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同

事的每次降绩效分5分。

5・3・2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分

20分。

5-3-3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的降绩效分30

分。

6奖励

6•1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励

绩效分2分，加分上限为10分。

6・2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任

务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加

分上限为10分。

6・3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩

效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为

10分。

6・4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩

效分5分。

6・5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工

作，每项加绩效5分。

7绩效计分及分配方法

7♦1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的

按对应分值扣减绩效分（即：100分一违反条款对应分值相加二

最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内

加分的（即：100分+奖励项条款对应加分二最终得分）；

7・2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100一岗位绩效工

资二最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资

金。

7・3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并

金额/各岗位加分分值—岗位所加分值+原岗位绩效二岗位最终绩效

工资）。

7・4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出

现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二

次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值一岗

位绩效得分）。

7•5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出

现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行c

8附则

8•1本办法由物资部编制并解释。

8•2本标准从发布之日起实施。

关于员工绩效考核管理制度【篇2】

1、用人所长

员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该

反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所

长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取

得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后乂去

责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，

也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普

通的猫去爬树。

2、加强培训

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的

绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排

培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象

有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是

依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

3、明确目标

我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？

还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明

确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然

工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指

引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

4、建立绩效标准

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已

经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高

的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达

到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从

而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，

必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

5、及时监控绩效考评

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应

该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的

第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明

人''钻空子，考评不公平。

6、及时反馈考评结果

在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心

的时候，也是思考最多的时候「这个射候反馈效率高，员工比较

投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果

过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边

了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，

会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也

会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

7、帮助下属找到改进绩效的方法

当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效

不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好

的原因是什么？改进的方法有哪些？

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原

因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、

没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业

绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果

有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人

能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、

做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服

她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

关于员工绩效考核管理制度【篇3】

第一条目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效，保障工作质量，提高员

工积极性和主动性。

第二条适用范围：

适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟

通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核；

3、品质技术部负责各管埋处经理的考核，并报总经埋核查审

批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质

技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录

于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行

政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条每月绩效考核时间为当月的20日一27日

季度考核时间为下一季的第1月1日一5日

年度考核时间为下一年度1月1日一20日

第五条月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分

组成，岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核，日常

行为规范按照《员工守则》考核，两部分考核成绩比例为7：3O

由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=（100—月考核扣

分）_70%+（100—日常行为规范扣分）_30%一不定期检查得分

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等，标准如

下：

A优秀级：90（含）一100分

B优良级：80（含）一89分

C较好级：70（含）一79分

D一般:60（含）一69分

E差：50（含）一59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在D、E级的员工，按以下公式给予扣除相应的个人

绩效工资。

应发绩效工资二（100一考核所扣绩效分数）」%_本人绩效工资

第六条月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次差或连续三次一般，由行政人事

部签发《停职培训通知书》报总经理批准后，对被考核者再次进

行为期两周培训I,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经

理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次优秀，由行政人事部签发《表扬

通知书》报总经理批准，并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主，具体

指标财务部另定。

关于员工绩效考核管埋制度[篇4]

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调

整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改

进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月

度、年终考核）。

三、考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方

法为准绳C

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

1、绩效考核计算公式二KPI绩效（—%）+360度考核（—

%）+个人行为鉴定—％。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占%；360度

考核总计200分占____%；个人行为鉴定总计占—％。

五、绩效考核相关名词解释：

1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实

为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观

察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输

入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流

程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信

息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评

不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公

司相关考勤、培训I、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建

议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人

有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占

绩效考核总分的比例为%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类

人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核

（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类

推。

（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、

20分。

（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20

分、40分。

（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益

者，根据实际情况给予奖励

（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除

5分依次类推。

（10）在推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴

定分数20分。

七、考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个

工作日内结束。

2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日

内结束。

八、考核等级/比例：

1、个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中

的考核工资标准。

2、个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20%；

甲等：当月绩效基本津贴100%;

乙等：当月绩效基本津贴_90%；

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴70%。

3、个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上；

甲等：当月绩效考核80-90分；

乙等：当月绩效考核70-79分；

丙等：当月绩效考核60-69分；

丁等：当月绩效考核59分以下。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的

依据。

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具

体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位；

甲等：薪资上调一级档位；

乙等：薪资档位不变；

丙等：薪资下调一级档位；

丁等：解雇。

2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负

责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖

或扣分处理。

2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极

应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0

记分。

十一、考核仲裁；

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

2、考核小组负责处理以下事务：

（1）对考评人的监督约束；

（2）考核投诉的处埋；

（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之

后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第

5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管

必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安

排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束

后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈

记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参

考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执

行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报

总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

关于员工绩效考核管理制度【篇5】

第一章总则

第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职

务得能力得发挥程度进行分析，做出正确得评价，进而做到人尽其

才，客观合理得安排人力资源，调动员工得工作积极性、提高工作

绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供

依据。

第二条考核者得注意事项：

（一）考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行

制定。

（二）考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，

排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公平公正的评价。

（三）不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评

价。

（四）考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬

长补短的教育。

（五）本制度适用于总监级（不含总监）以下的所有员工。

第二章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状

况。考核时间为每月16〜20日，考核结果将作为当月的考核工资

发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情

况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行，季度考核

结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情

况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月，年度

考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的,考核项目包括目标达成

情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

（一）目标达成情况：目标是开展部门工作的导航器，管理人员

的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行，对管理

人员目标达成情况有以下三个考核项目：

⑴计划制定

a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划，并

与上下级沟通，使他们都了解你的工作目标。

b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

d按时制定工作计划，但不符合公司或部门的实际情况。

e工作没有计划

(2)计划实施跟进

a确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况,

对计划中不合理的内容能做及时合理的修正，使工作顺利的进

行。

b确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情

况。

c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时，工作尚能

进行C

d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时，影响部门

工作的正常运行。

e没有做任何关于计划跟进和实施的事情，严重影响部门工

作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺利，公司和部门各个环节运作十分通畅。

b工作比较顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺利，公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行，部门各个环节工作儿乎瘫痪。

(二)部门人员管理：对本部门人员的管理是管理岗位的基本

职能，对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的

工作业绩，也会提高盖门员工的工作积极性。对管理人员的部门

人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的

请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排

的井井有条。

b部门员工事假较少，病假、事假等都严格遵循公司规定的

请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚

可。

c部门员工事假较多，病假、事假等都严格遵循公司规定的

请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚

可。

d部门员工事假很多，病假、事假等都严格遵循公司规定的

请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不

好。

6部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的

请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很

糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度，几乎没有违

纪的情况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，很少没有违

纪的情况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，偶尔有违纪

的情况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度，时常有违纪

的情况发生。

e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度，违纪的情况

每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

b部门员工协调较好，各项工作大部分顺利进行。

c部门员工协调一般，各项工作基本顺利进行。

d部门员工协调较差，各项工作难以顺利进行。

e部门员工协调很差，各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a经常与员工进行沟通，非常了解员工的需求，对员工不明白

的问题给予合理的解答。

b经常与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白

的问题给予合理的解答。

C有时与员工进行沟通，比较了解员工的需求,对员工不明白

的问题给予合理的解答。

d很少与员工进行沟通，较少的了解员工的需求，对员工不明

白的问题不给予合理的解答。

e从不与员工进行沟通，一点也不了解员工的需求，对员工不

明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌，对员工其他方面非

常关心。

b比较了解部门员工的日常工作状况，对员工其他方面比较

关心。

c对部门员工的日常工作状况了解一般，对员工其他方面关

心一般。

d较少部门员工的日常工作状况，对员工其他方面不太关

心。

e对部门员工的工作情况一无所知，从不关心员工其他方面

的事情。

⑹处理突发事件的能力

a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

C处理突发事件的能力尚可，保证计划工作受较少的影响。

d处理突发事件的能力尚可，但计划工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

(三)上下级工作协调：上下级工作的协调是将工作做好的前

提条件，对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三

个方面进行。

(1)及时反馈工作进度

a每次都能及时反馈工作进度°

b经常及时反馈工作进度。

C有时及时反馈工作进度Q

d很少及时反馈工作进度。

e从不及时反馈工作进度。

(2)提供合理化建议和意见

a每次都为公司提供合理化建议和意见。

b经常为公司提供合理化建议和意见。

c有时为公司提供合理化建议和意见。

d很少为公司提供合理化建议和意见。

e从不为公司提供合埋化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

a完成的很完美

b完成较好

c完成一般

d完成较差

6完成很差

(四)工作杰度

(1)考勤

a从不迟到或早退请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退请假基本遵守公司的规章制度C

C迟到或早退较多请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成，很少加班。

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情

拖到次日而影响次日的工作。

⑶学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b经常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

⑵计划工作完成时间

a每次都准时完成

b经常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

⑶计划工作完成的结果

a结合公司实际情况，达到了理想的效果，很大的提高的工作

效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b计划完成的较好，在较大提高了工作效率。

c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d计划没有按时完成，但对工作起到了一定的作用。

e计划没有按时完成，对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况

a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工

作C

b经常积极的帮助其他同事，较好的协调其他同事完成工

作。

c有时积极的帮助其他同事，基本上能协调其他同事完成工

作。

d很少积极的帮助其他同事，与其他同事的协调较差。

e从不积极的帮助其他同事，与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成，字迹工整、内容条理有序。

b按时完成，完成的质量较好。

c按时完成，完成的质量一般。

d按时完成，完成的质量较差。

e经常不能按时完成，完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间安排是否合理

a非常合理，各项工作有序进行，工作效率很高。

b比较合理，各项工作可以正常进行，工作效率较高。

c基本合理，各项工作基本可以开展，工作效率一般。

d比较不合理，各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e非常不合理，各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

⑵工作完成的及时性

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

⑶工作完成结果

a很好，深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或直接上级

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(三)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退.请假严格遵守公司的规章制度°

b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

⑵工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

⑶加班

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成，很少加班。

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情

拖到次日而影响次日的工作。

⑷学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识C

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)问题的发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有

很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外，任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

⑴个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作态度(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度C

e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

⑵工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

⑶加班

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成，很少加班。

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

6本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情

拖到次日而影响次日的工作。

⑷学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识°

(5)新的营销思路

a能经常提供有效的营销新思路

b有时提供有效的营销新思路

c偶尔提供有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有

很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外，任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;

对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

关于员工绩效考核管理制度【篇6】

一、目的

（一）为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推

广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉

地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。（二）

安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的

可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

（一）考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行

考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处

理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分；

(2)发生较大事故，不得此项分；

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣

10分；

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣

5分；

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原

则查处的，扣2分；意瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分；

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分；

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐

患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣

完为止；

(2)发现隐患无复查扣2分；

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分；无工作计划扣

5分，有计划未实施扣5分；有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按

计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和

应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分；

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分；

(3)安全管理制度缺一项扣2分；

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；

(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分；

(6)缺一次会议扣2分；

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究

或未处理的，扣5分；

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分；

(2)无整改及预防措施扣10分；

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一

例扣2分；

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分；

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分；

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分；

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分；

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或

现场教育扣5分；

(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分；

(4)未开展安全活动的扣5分；

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分；

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例

特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安

全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣