公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法

绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统（部门,

流程，工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,

并促进企业战略目标实现的过程，下面是由作者给大家带来的公司员工

绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看！

公司员工绩效考核管理办法篇1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允

许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核〔按月）。

2、综合潜力考核〔由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,

其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档,

月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏

内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,

阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推

荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上

级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%.40%o（个人评分突

破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分

从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份

《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工

以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评

小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效

考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分,不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的

只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工

的考核状况在季度末以红包形式发放。

3.HOkv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条

次。

4、其他工作：培训中心道路改造工程。

在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关心、

支持下，在相关部门的协调配合下，团结一致、继续以饱满的热情和积

极的工作态度认真做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出

了自己的贡献。

公司员工绩效考核管理办法篇3

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学

水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，

充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神,

结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，

充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职

责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引

导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、艮主公开，科学合理、

程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理.处理好工资分配均衡性和差异性的关系C

既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、

骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配

的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。

对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要

求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应

当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、

自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听

取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据

考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(-)基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校

规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效二资中的岗位津贴部分

酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，

体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正

常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等)，经行政

办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其

认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件

内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨

论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考

核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学

校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础

性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励

性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗

到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%o

（-）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），

月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津

贴等

（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、

年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特

殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：

即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核

定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖

励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理

干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排

阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的

金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放：

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗

位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放:

班主任每月基本津贴400元，全年按照十八月发放。另增加每月

人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备

课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，

480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月0

全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区

级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根

据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5.超课时补贴和加班补贴：

教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，

学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、

数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课

时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学

校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6.阶段性成果考核奖的发放：

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考

核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖

与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方

法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效

考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班

子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工

组成绩效工资考核工作办调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、

考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信

息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校

和学校主管部门申诉考核问题。

公司员工绩效考核管理办法篇4

一、指导思想

积极推进学校内耕管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向

作用，逐步形成内部激励机制和约束机制,以调动教师的工作积极性.

增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提

倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基

础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优

酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要

让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据

学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）

和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成

教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层

等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则,

将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考

核分数X资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量二

各学校在编在岗教职工（含资教生）人数X（按人月平300元+原月保留津

补贴）X12+300元；离退休人员总量绩效工资总量二离退休人数X（按人月

平150元+原月保留津补贴）X12+300元，上述两者之和计算到学校（核

算单位）并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的

60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分

配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财

政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到

教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,

经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单

位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标

准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，

全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定

执行。

绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放

的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群

体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的

经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力

被削弱。

公司员工绩效考核管理办法篇5

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机,

建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作

用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新

台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16——20节。承担

多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作

量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计

入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活

动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据

实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、

《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，

重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

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