管理学原理课后案例

1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去对照有了哪些变化？他应当怎样去适

应这些变化？

郭宁当上公司总裁后属于高层管理者，他的角色由过去的人际角色和信息决议变成主要进行

决议的角色。他的主要工作也由内部管理和协调变成确立扩充机会、成立规范和价值观系统、

设计组织目标和战略。

2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技术是最重要的？你感觉他拥有

这些技术么？试加以剖析。

因为郭宁职位上涨到了最高层，所以工作性质由本来的专业性到此刻的综合性：由本来的技

术性工作到此刻的见解、判断、战略、用人：由本来的单调性到此刻的宽泛性、复杂性(生

产、技术、人材、市场)，所以观点与决议技术对他来说更加重要。

应当学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、策划、用人、组织、财务、资源分派等能

力。

3、假如你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应当补上哪些短缺，才干使公司获得更好地

绩效？

郭宇要成功地胜任公司总裁的工作，见解、判断、综合、策划、用人、组织、财务、市场分

析、资源分派等能力是最重要的。他因为本来主要从事专业性、技术性管理，所以不拥有这

些技术。所以郭宁当上公司总裁后自己应当补上战略、决议、财务、市场、营销等知识和分

析、见解、判断、综合、策划、用人、组织、资源分派等能力才干使公司获得更好地绩效。

第三章

事例1问题：

(1)运用管理行政方法剖析本事例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是经过行政组织中的职务和职位进行管理。它特殊重申职责、职权、职位，

而并非个人的能力或者特权。美国空军的考评制度重申直接上司的考评，民众未直接参加考评，

使考评成就遇到必然的影响，且评他的主观性的存在，降低了评估质量。因此这套评估制度在

20世纪70年月中期遇到宽泛的谴责。

我认为，职工业绩的评估，应注意：

a.民众参加的方法，即被评者业绩增添透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差别：

c.量化评估与定性化评估相联合，联合确立被评者的绩效：

d.要看今日的成绩，还要看昨天的绩效，综合剖析研究。

事例2问题:

(1)公司拟订了贡任制度，却又浮现贵任不清，请剖析什么原由？

责任原理包括了明确每一个人的职责：职位设计和权限委授要合理；赏罚要分明、公正而实时。

伦迪公司固然制定了责任制度，但在明确每一个人的职责、职位设计和权限委授可能都做得不周

祥，因此浮现责任不清、相互推委的事情时有发生。

(2)从人本管理剖析，应当怎样调换职工的踊跃性？

要调换职工的踊跃性，贯彻“以人为中心”的人来源理是特殊重要的。伦迪公司让部下五个

非管理人员参加议论问题的会议，并无调换大家的踊跃性，导致经营二年，税前收益增添

不多。这是要注意的。

(3)请你为公司经济效益增添慢的原由作简要剖析。

主要原由：a.人的踊跃性未充分调换起来：b.赏罚要分明、公正而实时，会使职工子细、勒

奋地工作；c.职位设计和权限委授其实不理想，因此办理事情就不得力。

第四章

(1)你认为，在这种窘境中，经营者应当怎样决断？

向科用加大销售成本来销售产品在短期内是有成效的，但从长久角度考虑问题，确立堕入

了经济与道德、自己发展与社会责任的疑惑中。怎样决断，答题者可谈自己的认识。

(2)可否存在一举两得的举措？假如不可以，选择解决问题的重视点应在哪里？

可否存在一举两得的举措，应当说是会存在的。好像今日国有公司系统改革中，也会浮现

减少公司职工的状况，这是不可以回避的现实。问题是怎样解决艰难，日本公司的做法是能够

参照的。所以，解决艰难门路的思路是:a.想法安排好充裕职工，不推向社会;b.加大产品

科技投入，提升产品的市场价值;C.重视可连续发展，节俭并用好资源。

笫五章

剖析：目标管理是一个系统工程，目标设置得合理与否，直接影响目标管理的实行成效。现

代管理学倡导参加制目标设定法，组织全体职工参加组织目标的建立。关于一个组织，目标

的设置应从设置组织总目标开始，再设置部门目标、个人目标等。并且，目标设置中还要兼

顾部门之间的关系，各部门的目标应当相互连接。此外，设置的目标还应在实行过程不停地

进行完美。

1、本事例的问题可能出在哪里？答：设定的目标不全面。每一个部门只专注于对自己特殊重

要的几个目标。

2、为何设定目标（并与薪资挂钩）反而导致了矛盾加剧和收益降落？

答：因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不可以再改变。所以即

使他们觉察有些目标有问题，他们也不会进行实时的改正。各部门的目标相互之间没有联系，

无非和组织内上下级之间有联系。改正后的系统仍旧存在定性或者主观评估。

这家制药公司的问题可能出在哪里？答：（1）目标管理在拟订目标和查核指标时应充分听取

不一样部门的建议。（2）推行目标管理要一致思想与认识（3）目标分解下达应宏扬民主，使

基层理解任务，并自己拟订目标，上层应做好目标的均衡连接协调关系（4）目标实行中要

增强对单薄环节的监控，发现问题实时监察有关部门协调停决，相互体谅。

2.为何设定目标（并与薪资挂钩）反而导致了公司内部的矛盾加剧和收益降落？答：

在缺少逐层民主设定目标并无进行团队的目标协调的状况下，将目标与薪资挂钩，必然会

导致了公司内部的矛盾加剧和收益降落。

第六章

请从组织工作的角度说明公司存在的问题以及建议举措。

（1）从事例中给出的信息看，公司明显采用的是直线型组织构造形式，这种组织构造长处

是：直线型组织构造的长处：构造比较简单，全部的人都理解他们应向谁报告和谁向他报告。

责任与职权明确。每一个人有一个并且只好有一个直接上司，因此作出决定可能比较简单和迅

速。弊端：是在组织规模较大的状况下，业务比较复杂，全部管理职能都集中由一个人担当，

是比较艰难的。

(2)明显当公司已经发展成为2000多人时，直线型组织构造限制公司的正常发展。好像案

例中王厂长面对的窘境，要一个人管全部的事情，已经没有成效和效率了。

(3)公司需要采用合适公司发展的组织构造形式，比如管理进行专业化分工的直线・顾问型

组织构造，考虑建立生产计划部门、人力资源部门以及后勒部门。这样就能够发挥直线-参

谋型组织构造的长处，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为顾问和助手，因此

能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而子细的特色，而每一个部门都是

由直线人员一致指挥，这就知足了现代组织活动需要一致指挥和推行严格的责任制度的要求。

第七章

1、您认为事例中的中年职工所反应的状况在现实中存在吗？这种现象对组织有什么样的不

利影响?

年青职工反应的状况在好多的公司是客观存在的，这种现象压制了新进职工和年青职工的工

作热忱，不利于组织凝集力的增强，不利于公司的长久发展。

2、普通而言，这样的职工在组织中给人材高气傲的感觉，怎样正确对待这样的职工是领导

者要谨慎办理的问题，假如是你，将怎样办理？

成立完美的激励体制，成立通畅的交流渠道，成立合理的人事管理制度

3、你认为内部招聘制度能给组织管理带来哪些利处？

⑴促使内部人员合理流动，从而实现量才录用⑵裸露管理者管理中存在的何题饼促使其改良

第八章

问题：

(1)比特丽公司能够在分权方面做得更好吗？

比特丽公司能够在分权方面做得更好。此刻的比特丽公司分权程度特殊高，各部下分公司基

本上是分而治之，这样的管理架构使得组织十分松懈，总部也缺少控制力。在市场竞争口益

强烈的今日，组织需要形成整体的力量，这好似拳头打出去比每一根手指更有力。比特丽公

司需要均衡集权与分权，惟独在此刻的基础上适量集权才干形成更大的整体协力。

(2)你对德姆的激励方法有何见解？

德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，菲薄的奖赏起不到足够的激恸作用。要获得更好

的激励成效，能够从双方面改良，一是提升物质的额度，这样对分公司经理这样高收入阶层

才会起到刺激作用；二是物质奖赏和精神奖赏相联合，奖赏可否起到激励作用取决于人们取

得的成绩和他们对不一样需要的追求程度而定，物质奖赏和精神奖赏联合起来才干发挥最大的

作用。

(3)顾问人员有何作用？怎样协调直线和顾问人员之间的关系？

顾问人员能够为直线主管供给信息，出谋献策，配合主管工作。在协调直线和顾问人员之间

的关系时很有讲究：第一，直线主管不可认为顾问摆布。顾问人员所拥有的无非协助性职权，

比方供给咨询、建议等，直线主管宽泛听取顾问的建议后应做出决议。注意，惟独直线主管才是

决议者。其次，顾问应尽可能的独立提出建议，宜线主管不该过多干预。

第九章

1：李校长的说法与做法对吗？2：试用领导权变理论解说李校长的领导风格。

提示：学校管理要识大概弃细务，擅长鉴别“应管与不该管”的校长才是一个会管的高妙校

长。依据权变领导理论，领导方式能够有多种种类，比方集权式、分权式、民主式等。

管理实践中的集权式和分权式，屈于校长不擅长鉴别“应管与不该管”的表现。不言而喻，

事例中的李校长的管理方式应属于民主式。

第十章

思虑题：赵林德在激励职工时有哪些不当之处，该怎样更正？

剖析：赵副厂长在强烈职工是存在的不当之处有以下几点：(1)在决定试点搞奖赏政策的

时候没有能做到公正公然的原则，无非在甲班在采用这样的试点制度，所以才在以后惹起其

他的车间的职工的极大不满，作为管理者，切忌让职工有感觉不公正的待遇.在开始试点时，

所指定的标准没有达到职工的•天所承受工作量，所以浮现以后的奖金超出薪资现象：

(2)改正奖赏制度以后，由本来基本工作量的每日20改为每日30,但是以后仍是每一

只部件奖赏元，这与以前试点时有明显的差距，所以以后才会有职工工作量上不去现象。作

为管理者，第一得以提升职工工作踊跃性为目的，增强职工的团结力，对该单，立的归属感，

所以上者伐人，下者伐兵，流水线作业使大批人工技术由高资本组成取代，人工技术差别常

常发生操作失误才显示出差别，也会所以影响整个流水线效率。所以薪酬标准差别不该过大，

查核能够故障率扣减方法查核。整体效率的提升需要采用按计件超额累进加成方法（超定额

分档，超得越多，提成比率越多）剌激工人生产踊跃性成效较好，所以在以后每一个的时间里，

第一要解决的就是职工之间的薪资差别过大问题，在每一个车间都采用超额奖赏制度，可

是

区分几个奖赏层次：在超出20个部件的时候，每增添一个部件奖赏元，在超出30件以后每

增添一件提升到，在超出40件以后每件增添到元。可是为了谨防职工为了提升奖赏而浮现

质量可是关的状况，能够针对性的增添每一个车间的监察者人数；也能够采用处罚制度，假如

浮现质量可是关的状况，职工跟监察者都要被罚款，这也防止了职工跟监察者之间拉关系的

状况浮现。

赵副厂长在激励职工时采用的举措有什么不当之处吗？2.假如你是赵副厂长，会怎样处

理这个问题？3.请运用所学知识，为该厂设计一个较合理的激励方案。（1）在决定试点搞

奖赏政策的时候没有能做到公正公然的原则，无非在甲班在采用这样的试点制度，所以在之

后惹起其余的车间的职工的极大不满：（2）改正奖赏制度以后，由本来基本工作量的每日

20改为每日30,但是以后仍是每一只部件奖赏元，这与以前试点时有明显的差距，所以，

奖赏标准的不停提升，伤害了职工的踊跃性。.答案假如我是赵副厂长，会先对此次自己做

的事情向大家致歉。而后再针对此次事件的不足之处进行填充，拟订一些有关的制度，来激

励职工。比如，公正公正的实行奖赏制度，将奖赏制度透明化等。3.答案（1）拟订制度，

每一个车间每日部件生产最多者有必然的奖赏。每一个月每一个车间评出最优异职工，并作

出必然的奖赏。而在每一个车间之间，评出最优异车间。被评出最优异车间的每一个职工也有奖

赏。（2）