公司考核规章制度培训小结

公司考核规章制度培训小结

在充满活力，日益开放的今天，我们可以接触到制度的地方越来越

多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制

定制度吗？下面是由作者给大家带来的公司考核规章制度培训小结7篇,

让我们一起来看看！

公司考核规章制度培训小结篇1

为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的

评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目

标完成，结合部门实际情况，组织进行了一年第一季度KPI绩效考核。

为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一

季度考核工作的开展，特总结如下：

一、20一年第一季度KPI绩效考核结果

截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括

部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，

实际考核人数为350人,覆盖率达93.3%o通过最后的数据收集和分析,

此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

二、KPI绩效考核运行中存在的问题

（一）考核本身设计的问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,

但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设

计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于

KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职

工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职

工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计

不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,

造成页面混乱，不整洁。

（二）沟通问题

KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断

发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,

引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通

或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其

中一些数据的失效就是这一问题。

（三）认识问题

KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩

效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客

观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一

线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。

（四）推动问题

KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的

重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造

成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖

惩制度，不能调动职工积极性。

三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

1、优化绩效考核体系

根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指

标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

2、加强KPI绩效考核培训

针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力

资源部门应加强组织KPT绩效考核培训，解释KPT绩效考核的重要性及

意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公

司发展需求。“上有政策，下有对策''这样敷衍了事违背了考核的初

衷。

3、加强沟通

在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和

下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。

4、强力推行

KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩

效考核顺利推行的保障。

5、与薪酬挂钩。

公司考核规章制度培训小结篇2

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关

全体工作人员的进取性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有

关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定

本办法。

一、考核对象

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。

具体为：

1、镇党政机关公务员（含财政所、司法所工作人员）；

2、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、计划生育服务中

心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员）；

3、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的工作人员）。

二、考核资料

考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核办法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实

行100分制。

3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。

到村、居任职人员所在村（居）被镇对村目标管理考核一票否决的，其不

得评优（即一类工作人员）。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位

次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员（具体比例根

据县对镇年度考核结果确定），作为单位年度优秀工作人员上报县人社

局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取（“四舍五入”）o

六、附则

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景

确定。

2、本办法由镇考核领导组负责解释。

公司考核规章制度培训小结篇3

第1条、绩效考核目的

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效

果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以

进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员

工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效,

并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条、绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

第3条、绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武

断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人,

同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理

解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其

整体业绩。

第4条、绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理

系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不

含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

第5条、考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负

责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责

组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩

效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统

一备案。

第6条、考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理

和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工

作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果

及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，

从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业

绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工

作公平、公正、公开地开展。

公司考核规章制度培训小结篇4

一、考勤制度管理：

1、上班时间

1V1每天工作8小时。

1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂

长安排，上报到公司。

1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考

勤制度处理。（详情见公司考勤制度）

2、休假

2、1工厂每位员工每个月4天休息。

2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休

假，11月到3月，排班轮休）

2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部

放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实

施办法见公司总部文件）

3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的

绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）

二、仓库管理制度：

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能

发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况

提出采购申请。

三、采购申请管理：

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，

并电话告知。

2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价

等明细。

4、请购单格式见公司样板。

5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，

并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票

的要说明情况。

四、工厂绩效管理：

根据公司规定。从20—年1月起从每个员工的工资里面扣留200

元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问

题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下

扣留。10月一2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月一5月

公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月一9月公司不补贴，员工

自己扣发100元。

1、质量管理

1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返

洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们

不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并

扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理

不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没

有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。

1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，

以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单

扣50元，超过50小时不到60小时，每单孔70元，超过60小时，每

单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣

当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在8096以上时，一次

性返回绩效奖金池500元。

1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外,

每单扣50元。

1.4、返洗率不得超过5%,如有超过扣发管理人员和处理人员当月

绩效50元

L1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

11.2各岗位每月返工事故不得超过3沆如有，扣发管理人员当月

绩效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

2.2做好每天的产量表，月报表。

2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电

费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源

耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每

个员工50元的绩效。

五、各岗位操作标准

各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

六、消防安全管理制度结合公司文件

公司考核规章制度培训小结篇5

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾

客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销

售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（-）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，

即销售员年度考核得分二（销售人员该年度12个月度考核分之和）・12）

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表

报送人力资源部。绩效考核管理制度。

（三八考核细则：

月度考核得分二（日常工作考核得分X权重70阶+（出勤X权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和

针对当地市场的状况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通

顺；（20分）

（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题

并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资

料详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不

及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因

考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相

应扣分。绩效考核管理制度。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区

域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹

潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

③大客户走访状况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访状况

在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜

访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填

者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细状况

填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前投给广告信息部，未按时交付、

字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再

报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交

付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：用心配合经销商做好促销活动，活动结

束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报

计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理

制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数

全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟

练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣

4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、

特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后

果扣1—10（特殊状况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、

配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，

造成用户投诉升级的一次扣2-5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣

5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填写

无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1一2分，工作质量较差影响

索赔进度的扣5-10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提

报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良

影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没

按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函

电组负责考核。

公司考核规章制度培训小结篇6

一、考评原则：

公开、公正、公平。

二、考评流程：

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主

管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：

按考评5项内容计分，95分以上为优，94〜80为良，79〜60为中,

60分以下为差。

四、奖惩条例：

1、奖励：

凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；

⑴季平均考评分值在95分以上者；

⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；

⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者；

⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失

者；

⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者；

⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成

绩者；

⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。奖

励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例：

出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；

⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点

（即季度奖金额+100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；

⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累

计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发

当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，

旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；

⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排；

⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；

⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司

利益；

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损

失;

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方

式分为口头批评、书面通报、经济处罚、