公司绩效考核手册模板模板

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某集团有限公司

绩效考核手册

目录

第一章总则.......................................................2

1」绩效考核意义................................................2

L2绩效考核原则................................................3

1.3绩效考核周期................................................4

1.4绩效考核适用对象............................................4

1.5绩效考核关系................................................5

第二章绩效考核内容...............................................6

2.1季度绩效考核内容............................................6

2.2年度绩效考核内容............................................8

第三章绩效考核评分...............................................9

3.1考核评分标准................................................9

3.2季度和年度考核总分--P值的处理方法..........................10

3.3考核等级评定中的注意事项...................................11

第三章绩效考核实施流程..........................................13

4.1绩效考核实施的各阶段.......................................13

4.2考核结果使用...............................................13

第五章绩效考核申诉..............................................16

5.1申诉条件...................................................16

5.2申诉形式...................................................16

5.3申诉处理...................................................16

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5.4申诉反馈...................................................16

第六章绩效考核文件使用与保存....................................17

6.1绩效考核文件保存...........................................17

6.2绩效考核文件查阅权限.......................................17

第七章附录.......................................................18

7.1考核手册修订...............................................18

7.2考核指标调整...............................................18

7.3考核手册解释...............................................18

附件：............................................................19

附件一、季度考核表............................................19

附件二、年度考核表............................................21

附件三、绩效考核汇总表........................................23

附件四、部门满意度调查表......................................24

附件五、部门满意度调查汇总表..................................26

附件六、子公司满意度调查表....................................27

附件七、子公司满意度调查汇总表...............................29

附件八、考核申诉表............................................30

附件九、KPI考核评分标准表....................................31

附件十、能力考核评分说明表....................................32

第一章总则

1.1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

♦经过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效,

从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标

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♦绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的

考核方式,经过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进

一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，经过对下属的工作

绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提

出改进措施,有利于提高本部门的工作效率

第二条绩效考核用途

♦了解员工对组织的业绩贡献

♦为员工的薪酬决策提供依据

♦了解员工和部门对培训工作的需要

♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

♦为人力资源规划提供基础信息

L2绩效考核原则

第三条绩效考核原则：

♦公开的原则：考核标准的制定是经过协商和讨论完成的，考核过程是

公开的、制度化的

♦客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上

♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核

者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果

公正、合理，能够促进绩效改进

♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核

期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较

突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩

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L3绩效考核周期

第四条绩效考核时间安排

♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核

♦季度考核一年开展四次,考核员工每季度的工作表现;考核实施时间是

每季度结束后第一个月,具体如下：

第一季度考核时间是3月31日一4月15日

第二季度考核时间是6月30日一7月15日

第三季度考核时间是9月30日一10月15日

第四季度考核时间是12月31日一第二年1月15日

♦年度考核一年开展一次,年度考核时间是12月31日一第二年1月31

日

1.4绩效考核适用对象

第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

♦公司总裁

♦股份公同总经理

♦兼职、特约人员

♦试用期员工

♦公司临时工岗位

♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核

♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）

的员工不参与本年度考核

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L5绩效考核关系

第六条绩效考核关系

♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总'经理、各部门经理和

普通员工

♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩

效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与

反馈,公正地完成考核工作

♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级,主要作

用是对考核结果的审核,接受被考核者对考核结果的申述

♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总

上报总裁审定

♦总裁是考核结果的最终审定者

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第二章绩效考核内容

2.1季度绩效考核内容

第七条季度绩效考核内容

♦季度考核内容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指

标

♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该卤位工作内容并

找出主要工作产出

♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反

映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标

♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占

用大量工作时间的工作内容

第八条KPI指标介绍

KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标,

为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标

♦季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理(或部门第一负

责人)及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括

完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为

评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总

结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报

告进行评分

♦内部满意度:内部满意度包括部门满意度和子公向满意度

1.部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价,

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评价部门负责人综合本部门内其它员工的意见对被评价部门进行

评分;详细内容见《部门满意度调查表》

2.子公同满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业

务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、

信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部

门的负责人对被评价部门进行评分

3.内部满意度评/介对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导

和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、

CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只

评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部

门（包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财

务部、办公室，技术中心）则评价部门满意度和子公司满意度,部

门满意度和子公司满意度各占50%的权重

4.内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公

司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人

力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果

处理

♦其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标

根据职位的具体工作而定

第九条KPI指标体系

♦KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表

♦KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权

重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI

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指标的具体内容;权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是

指评价该项指标所需数据或信息的渠道;计算方法是指评分的依据和

标准

♦计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该

KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权

得分

2.2年度绩效考核内容

第十条年度绩效考核内容:年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、

态度和季度KPI考核平均成绩

♦年度工作评价:年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提

供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶

段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报

告进行评分

♦季度KPI考核平均成绩:全年季度KPI考核成绩的平均值

♦能力考核:能力考核主要对被考核者所在囱位所需的核心能力进行考

核

♦态度考核:工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度;

态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合

作、工作积极主动性等

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第三章绩效考核评分

3.1考核评分标准

第十一条季度考核评分

♦KPI考核评分标准:从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等

级,每个等级的标准如下：

1.出众，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，一般具有下列

表现:在规定的时间之前完成任务,而且完成任务的数量、质量显

著超出规定的标准,得

到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益

2.优秀，8分，该班工作绩效超出常规标准要求，一般具有下列表现:

严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规

定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标

3.良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，一般具有下列表现:

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满

意,达到公司预期目标

4.需改进,4分,该项工作绩效基本达到常规标准要求,一般具有下列

表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的

工作标准，偶然有客户

的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响

5.不良,2分,该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求,一般具有

下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与

规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生,

给公同造成较大的损失或不良影响

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6.差,0分,该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求,一般具

有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与

规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务,有重大投

诉发生，给公司造成大损失或不良

影响

♦考核评分时只能从这六个等级中选择,当选择10和2、。时必须有具

体的事例说明

第十二条年度考核评分

♦年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成

绩30%

♦态度考核评分：评分参照季度KPI打分标:隹，该项权重占年度考核成

绩10%

♦能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》，该项权重占年度

考核成绩10%

♦季度KP1考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩,该

项权重占年度考核成绩50%

3.2季度和年度考核总分一・P值的处理方法

第十三条季度和年度考核总分一P值的计算方法

♦被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总'分P值

第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五

个等级

♦S代表卓越,对应的考核分值为7.50<P<10.00

♦A代表优秀,对应的考核分值为6.50<P<7.50

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♦B代表良好,对应的考核分值为5.50<P<6.50

♦C代表不合格,对应的考核分值为4.50<P<5.50

♦D代表不胜任,对应的考核分值为P<4.50

对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工

的考核得分进行排队划分

第十五条等级强制分布

♦考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核

结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%;考核结果

为C级员工的比咧不得低于被考核员工总数的10%;考核结果为D

级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

♦如果考核结果基本符合上述比例分布,则按该考核结果执行

♦如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺

序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个

等级；其中，考核结果为S级员工的比例K得高于被考核员工总数的

5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%;

考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%;考核

结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

♦在划分等级时,S等级能够空缺,D等级不可空缺

♦对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工,能够由该员工直接上级

向人力资源部提出申请,并提供事例证明,由总裁审批确定

♦总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整

3.3考核等级评定中的注意事项

第十六条考核评分注意事项

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♦各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实,

对于打分不符实的,需对被考核人重新考核;并报请总裁批准,对考核

人的当期考核结果降一个等级处理

第十七条关键事件说明

♦当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体

的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人

力资源部

♦当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时,

考核人需要有具体的典型事例说明,并填写《关键事件说明表》，与考核

表一起提交人力资源部

笫十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟

通

第十九条当员工的考核等级为S级和D级时,需要由总裁进行最终审定

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第四章绩效考核实的流程

4」绩效考核实施的各阶段

第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段,构成完整的绩效管理循环。这三个

阶段是:计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤

♦第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效

考核情况回顾

♦第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、

需要完成的目标

第二十二条计划实施阶段

♦被考核人按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标

♦考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记

录重要的工作表现

第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估:考

核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评

分

♦绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核,

并负责处理绩效评估过程中所发生的争议

♦结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被

考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径

4.2季度考核结果使用

第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比

♦季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮

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动部分的150%

♦季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮

动部分的125%

♦季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动

部分的100%

♦季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动

部分的50%

♦季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分

43年度考核结果使用

第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的

依据

♦年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业

发展序列中晋升二级,并相应调整标准工资等级

♦年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的125%,在本人所在职业

发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级

♦连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的100%,在本人

所在职业发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级

♦年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的50%,建议培训和转岗,

或者在原岗位留用但职业发展等级降一级,并相应调整标准工资等级

♦年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工

应被安排待岗,待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准

♦年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金

第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二后内向总裁提交员工调薪提

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案,总裁最终确定员工调薪名单

第二十七条人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级

别通知财务部

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第五章绩效考核申诉

5.1申诉条件

第二十八条在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待

或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向

人力资源部申诉

5.2申诉形式

第二十九条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉

表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将

《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理

5.3申诉处理

第三十条申诉评审

♦人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉

人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会,

对申诉评审处理

第三十一条处罚措施

♦如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的

还将依据有关制度规定进行处理

5.4申诉反馈

♦人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申

诉人

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第六章绩效考核文件使用与保存

6.1绩效考核文件保存

第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存

6.2绩效考核文件查阅权限

第三十三条考核结果保密

♦季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核

结果通知被考核者本人,不得告知第三者

第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权

限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复

印考核文件都需要查阅人签字

♦各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

1.为了解下属员工历年绩效考核情况

2.在岗位轮换过程中,为了解相关部门员二的绩效考核情况

♦总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件

♦总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总

裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件

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第七章附录

7.1考核手册修订

第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源

部草拟修改方案,提交总裁审批后执行

7.2考核指标调整

第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和双重进行调整时，由总经理

提出调整意见,人力资源部拟定调整方案,经总裁审批后实施

第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权

重进行调整时,由各部门负责人向人力资源部提交申请,人力资源部根据

实际情况拟定方案,经总裁审批后实施

7.3考核手册解释

第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释

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附件:

附件一、季度考核表

编号

年季度某公司员工考核用表

部门岗位姓名

权重加权得分

KPI

(100%)

权重

KPI内容得分

(100%)

KPI1

合计

KPI2

合计

KPI3

合计

KPI4

合计

KPI5

合计

总计

考核人签名

考核等级

人力资源部意见

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关键事件说明表

I.评分为10的考核项目的事例说明

2.评分为2、0的考核项目的事例说明

考核者对被考核者的工作改进建议

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附件二、年度考核表

编号

年某公向员工年度考核表

部门岗位姓名

考核项目

权重

权重加权得分

考核内容得分(100%)

(100%)

年度工作评价30

能

10

力

合计

态

度10

合计

季度KPI考核平均成绩（人力资源部填写）50

总计

考核人签名

人力资源部意

见

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关键事件说财

1.评分为10的考核项目的事例说明

2,评分为2、0的考核项目的事例说明

考核者对被考核者的工作改进建议

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附件三、绩效考核汇总表

年某公司员工绩效考核汇总表

年度

各季度考核成绩季度年度

考核

考核

KPI

得分

—=等级

部门岗位姓名二四

成绩

成绩等级成绩等级成绩等级成绩等级

平均

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附件四、部门满意度调查表

某公司部门满意度评价表

评伤1•部门被评价部门评价时间

评价项目得分

1对公司内部各部门服务与工作支持的主动性

2部门内人员的专业技能、工作方法

3同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升

4部门间工作任务承诺的实现

5部门整体工作效率

7部门间业务信息的传递与沟通效率

8对工作意见的采纳并应用于工作中

9从公司整体利益出发处理部门之间事务

总计

备注：评价部门将评分结果送交人力资源部，由人力资源部进行汇总处

理；其中，对人力资源部的评价得分结果，直接送交总经理

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关键事件说明表

I.评分为10的评价项目的事例说明

2.评分为2、0的评价项目的事例说明

评价者对被评价者的工作改进建议

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附件五、部门满意度调查汇总表

某公司部门满意度调查汇总表

被甘“价部门

审

监技

发企

期总

财

办人

原生

证

I|JCI总

公

察

计

展划

货经

务

料产

术

券

评价力

场委裁

室

室

部

部部

部办

部

部部

部

中

部门资

部心办

源

部

原料部

生产部

品管部

市场部

财务部

办公室

人力资

源部

CI委

审计部

监察室

技术中

发展部

企划部

证券部

期货部

总经办

满意度

得分

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附件六、子公司满意度调查表

^5

年某公司子公司满意度调查表

评价公司评价部门被评价部门

权重

项目内容得分

(100%)

需求了解积极主动了解子公司工作上的需求10

及时性10

工作指导内容适用、权威有效性10

合计

解决问题有效率10

解决问题解决方案合理有效10

合计

信息沟通主动、及时20

人才培养注意子公司人员的知识技能的提高10

工作态度

态度积极，方法有效20

和方法

总计100

备注：评价部门将评分结果送交人力资源部，由人力资源部进行汇总处

理；其中，对人力资源部的评价得分结果，直接送交总经理

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关键事件说明表

1.评分为10的评价项目的事例说明

2.评分为2、。的评价项目的事例说明

评价者对被评价者的工作改进建议

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附件七、子公司满意度调查汇总表

某公司子公司满意度调查汇总表

被评价部门

子公司

人力资技术

名称原料部生产部品管部市场部办公室财务部

源部中心

满意度得

分

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附件八、考核申诉表

某公司考核申诉表

部门岗位申诉人

申诉

申诉内容事例证明

项目

申诉

项目

1

申诉

项目

2

申诉

项目

3

人力资源部

意见

跨级领导意见

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附件九、KPI考核评分标准表

分值评分标准

出众，该项工作绩效大大超越常规标准要求，一般具有下列表现：在规定的时间之前

10完成任务，而且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度

评价，给公司带来预期外的较大收益

优秀，该项工作绩效超出常规标准要求，一般具有下列表现：严格按照规定的时间要

8求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预

期目标

良好，该项工作绩效达到常规标准要求，一般具有下列表现：基本上达到规定的时

6间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标

需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，一般具有下列表现：偶有小的疏漏，

4有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉，并没有给

公司造成较大的不良影响

不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，一般具有下列表现：工作中出现

2较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成

任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响

差，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，一般具有下列表现：工作中出

0现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因

没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良

考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明，

备注

并填写关键事件说明表

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附件十、能力考核评分说明表

人际交往能力

关02345678910

系刚愎自用不较为自我，不能够与她人建易与她人建立可信

建易与她人相易与她人建立立可信赖的长赖的积极发展的长

立处，自我封长期关系期关系期关系

闭

02345678910

团

不能与她人团队合作:精神能够与她人合善于与她人合作共

队

很好合作，不强，对:工作作共事，相互事，相互支持，充

合

独断专行有影雨]支持，保证团分发挥各自的优势，

作

队任务的完成保持良好的团队工

作多死围

解02345678910

决遇到矛盾不解决矛盾手法能够解决已发巧妙地和建设性地

矛知如何解决生硬，影响工生的矛盾，不解决不同矛盾

盾作顺利进行致对工作产生

大的负面影响

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敏不太关心她有时能关心她能关心她人，对她人较关心，容

感人，对她人人，体会人的体谅她人，领易感知别人的想法，

性的需求亳无苦衷会她人的请体谅她人，善于领

感觉求，有时帮助会她人的请求，并

想办法解决付之于适当的言行

影响力

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团无法与人协调尚能与‘1合能够根据公司易于与她人沟通，

队作，但协调不要求努力促进积极促进团队协作，

发学影响:「作团队的协作和在团队中是自然的

展沟通，使工作核心人物，并能引

顺利开展导团队达到组织目

标

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无法说服别说服别人比较能说服下级、能够表述自己的主

说

服人，或咄咄逼困难同事、上级张、论点及理由，

力人，或逃避退接受某一看法比较容易的说服别

让与意见人接受某一看法与

意见

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一、一

低目标

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应待人处世刻对公司的变化待人处世较灵待人处世很灵活，

变板，适应性差或角色的转变活，能够根据善于审时度势，很

能不太适应，工公司要求，认容易适应岗位、职

力作开展有困难可公司变化所位或管理的变化所

带来的冲击，带来的冲击，并能

并能顺利的完顺应其变化很快适

成转变应环境，取得主动

影

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响

对她人几乎无有时能影响她能以自己积极能积极影响她人的

能