公司规章管理制度绩效考核方案

公司规章管理制度绩效考核方案

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立、完善员工人事档案的管理。那么，你有写过关于前台的实习日记了

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公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇1）

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在本领、本领发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的

沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和

重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。

3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚意理解，并

允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情景（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,

其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作方案完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情景

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,

阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与提

议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接

上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30缸30%、40%o（个人评

分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门

评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考

评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份

《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工

以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评

小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%,40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最后绩

效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分构成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激

励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情景在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计

3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推c

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不

合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4机

记大过一次减绩效工资6%o

公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇2）

为了做好集团的绩效考核工作，特订立本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对

素养和气力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和气

力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精准明

确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标

准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对

员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指

标数据积累要综合分析，以求得出全面和精准明确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日

开头，至下月5日上报考核情形；

季考核时间支配%3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报

考核情形；

半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核情形；

全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结

束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导气力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务气力、组织气力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，

委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执

行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量

表评价法相结合的方法C

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情形做出真

实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期

间取得的紧要成果，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分

数布置到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考

核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以

相应权重，最后汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要

按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比

例计入年度考核结果分数中，认真各考核周期考核结果分数计算公式如

下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）

X20%+本季度考核分数X60%

其次季度考核结果分数二（四月份考核分数十五月份考核分数）

X20%+本季度考核分数X60%

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数十八月份考核分数）

X20%+本季度考核分数X60%

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果

分数+第三季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核

分数）X5%+年度考核分数X75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算

的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的认真情形，听取有关被考核人对

绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协

调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题

进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出

比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例

下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证

奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核

结果适时做出计划；员工的职位调整由各公司主管领导计划，并报人力

资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出计划。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎

坚固坚固坚固结实实的将绩效考核工作开展好。

公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇3）

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

作气力、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水

平和经济效益的不断提高，确保总公司订立的各项工作目标顺当完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公正、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则:

1、考核人：各项习主管为紧要考核人；公司品保部、人资部负责

考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价

个人当月重点工作的完成情形。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章

制度方面情形。

工作情形：工作量、工作态度、工作实绩及业主充分度。

平安方面：工作过程中有无事故发生。

执行力：对公司的方案任务完成情形及执行中的创新完善

情形。

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否

得体。

成品珍惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情形。

领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物

力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重点活动的决断

与调整。

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公

司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如消失阻拦检查或弄虚作假者，经确认

情形属实的将对其加倍惩罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专

人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇4）

依据—县人民政府办公室转发《—县公共卫生事业单位绩效工资

的实施方法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方

案。

一、引导思想

建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核布

置机制，使绩效工资布置向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职

工的进取性和自动性，促进基层计生事业全面健康进展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职

责重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公正考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

（一）绩效考核方法

绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责订立贴合本

方案的认真考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

（二）确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或

召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异

议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部

职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提

出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上

的干部职工代表投票仲裁。

（三）考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业

技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖

性绩效工资的紧要依据C

五、绩效工资的布置

（一）绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括

基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资

和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构

成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效

工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工

资两部分。自20_年10月份起执行。

（二）核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后

津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效二资两部分。其中基础

性绩效工资占70%。紧要体现地区经济进展水平、物价水平、岗位职责

等因素；嘉奖性绩效工资占30%.紧要体现干部职工工作量和实际贡献等

因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗

位和做出突出成果的干部职工进行倾斜；全部干部职工一年嘉奖性绩效

工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。

（三）基础性绩效工资考核布置

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

（四）嘉奖性绩效工资考核布置

嘉奖性绩效工资紧要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、

乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效

工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现

一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖

性绩效工资布置的紧要依据。认真计算方法如下：

干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额+单位绩效

考核得分总和x干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人

员考核得分在绩效工资布置时不计入单位绩效考核总分）

（五）绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资布置情景,

并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县—局、

人社局。

经县—局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超

过30个工作日（含）以上的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效

工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规

定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作

的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位

工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责

的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以

上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的

平均数发放；

七、考核工作的组织领导与监督

（一）县服务中心要成立绩效考核领导小纽，负责所辖职工和乡

镇计生站人员绩效工资考核布置的组织、引导、督查、协调和管理。县

服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人构成，单位一把手任组长,

考核小构成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位

职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

（二）县服务中心订立本单位和乡镇服务站的认真考评细则。考

评细则必需经过全体干部职工大会争辩经过，考评细则一旦经过，一年

内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正

案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，—局认为贴合规范

程序的，予以审批，并报县人社局备案。

（三）县局把干部职工绩效工资考核布置二作将纳入各单位一把

手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。

县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核布置情景进行督查。

（四）县服务中心考核构成员，必需严格执行考核规定，实事求

是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令依据规定程序重新进行。

在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡

违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格依据组织程序严格追究相

关人员的党纪政纪职责C

八、相关要求

（一）提高谙习，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，

政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单

位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工认真学习和宣扬

国家的方针政策，统一思想谙习，让每一名干部职工都明白，实行绩效

考核布置是国家用来激励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资

不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行

了测算。

（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，

结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个

工作岗位的工作任务，量化指标分值，订立考核细则，由单位团体讨论

后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。

（三）严格纪律，公正公正。县乡服务亘位要严格绩效考核

布置工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，

不按考核结果布置的，造成果效考核失真、失实的，实行职责追究制。

考核结果按时公布，自发理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作,

引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,

县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,

不得突破核定的绩效工资总量。

公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇5）

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及

本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观

合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员

工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导

向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工（进入公司不满3人月者或者未转正者不

参加季度、年终考核）C

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准

绳；

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人

行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计

100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,

对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标,是经过对组

织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从

多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级

主管，还包括其他与被考评紧密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关

考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突

出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效依据部门工作性质和资料订立，每个被考核人有10项考

核资料，总分为100分，依据工作权重分别计分°占绩效考核总分的比

例为50%o

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的

平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0・5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依

据实际情景赐予嘉奖

6.4.9无故不参加公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依

次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日

内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束c

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.L1一般员工：占个人总工资结构的5%；

8.L2一般职员：占个人总工资结构的10%;

8.L3主管：占个人总工次结构的15%；

8.L4经理：占个人总工资结构的20%；

8.L5副总经理；占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X120%；

乙等：当月绩效基本津贴x90%；

丙等：当月绩效基本津贴x80%；

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金

的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），认

真参考标准如下：

优等：基本工资xl2%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和

规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公正、认真、负责，上级领导不负责或

不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付,

将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记

分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小

组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督管束

B、考核投诉的处理；

C、争辩并经过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的

三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天

组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需

在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效

面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工

与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原

件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记

录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视争辩一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结争辩后交人力资源部负

责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的解释权由人力资源部负责。

十五、本方法自公布之日起执行。

公司规章管理制度绩效考核方案（精选篇6）

第一条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公

司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供

应有力的参考依据，特订立本方法。

第二：考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条：考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性

与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神,

以进展的眼光进行考核C

第四条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别大事能够进行不定期专项

考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评叹、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点

的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方

法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、

重点特别大事等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效

表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为

60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表

现权重为40%,紧要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业

道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效

考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个

人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考

核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考

勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万

元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,

每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长

试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改

善看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重点工作项目可即时提日考核看法，并计划是

否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提H考评看法，作为员工

任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核

通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量

表。

2、考核对象准备刍我总结和鉴定，有关的各级主管、同级