《企业员工满意度管理情况的问卷调研分析报告（含问卷）》18000字（论文）

企业员工满意度管理情况的问卷调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u25365企业员工满意度管理情况的问卷调研分析报告 116544引言 2172951绪论 3169591.1研究背景及意义 3248701.2研究方法 4243801.3国内外研究现状及发展趋势 544911.有关对员工满意度影响因素的研究 6322852.关于员工满意度测量方法与评价的研究 6210831.4理论基础 7231541.工作背景满意度 8316582.工作感受满意度 9214373.工作氛围满意度 981314.薪资晋升满意度 9267885.企业管理满意度 10189651.5相关理论 10268062X企业基本概况 1377842.1企业介绍 13310432.2企业历史回顾 1389063实证分析 16118073.1基于企业现状的员工工作满意度调查 1645643.2统计分析 17156831.工作背景满意度 18164462.薪资晋升满意度 18196223.工作状态满意度 19142924.企业制度满意度 1950685.工作氛围满意度 20315593.3信度分析 2158523.4效度分析 22167644员工工作满意度提升对策 26120834.1完善企业加薪制度 26113224.2使员工人文关怀机制更完备 26301634.3增进奖惩体制，提高工作成就感 26239155结论与展望 2815765.1结论 28100645.2展望 291003参考文献 3014161附录 32引言在新的经济时代，公司最重要的一次性资源以及最珍贵的战略资产已成为了员工。而员工满意度表示的是员工在企业的工作中能够满足其自身需求的心理状态。首先，它能够直接反映出员工需求的满足状况，是指员工满意度的量化表达。其次，也指个人满意度尤其是职业、个人生活以及总的满意度。而与用户满意度相同的是，员工满意度也由期望与实际感知价值之间的比较决定的。若员工实际的感受能够达到或者高于预期感受，则会感到满意或者非常满意；反之亦然。员工满意度是告知企业员工想法、发现问题和改善环境的有效手段。员工满意度调查通报员工的精神心理需求，提供企业管理绩效数据，监测企业管理成效，掌握企业趋势，采取行动。员工满意度不仅决定了公司的生存和发展，也决定了公司的命运和未来。企业因此必须注重员工满意度，不断提高员工满意度，以改善内部管理，提高企业整合和竞争力（张琳，2018）。员工满意度是组织管理有效性的重要指标，因为以员工为基础的管理理念越来越受欢迎。员工满意度是影响企业运营效率的关键因素，提高员工满意度是企业竞争优势的重要因素。1绪论1.1研究背景及意义研究背景现如今，人类已经进入了一个知识型经济时代，它以信息和知识为创新发展动力。在知识经济发展迅速的今天，企业赖以生存发展的资源是知识的载体-人力资源资本，而不是传统的土地资本。伴随着企业对人才更加的重视，与一般性的资源而言，人资所有者的流动性受到了更多重视，并成为了衡量员工与公司之间合同关系的主要标准。员工对工作满意的程度不止反映在员工的日常工作表现上，而且直接影响到企业整体工作效率，并且间接影响到了公司管理的综合发展水平。因此，提高员工满意度已成为一些企业管理项目不容忽视的重要问题。x公司是典型的非营利性国有企业，主要从事与城市污水处理和项目建设有关的工作。近年来，随着人们的生活水平不断提高，生活质量的要求也越来越高。2019年以来，市政环境保护局为企业提出了新的目标和要求。我们希望企业不断调整和优化生产力，进一步扩大生产潜力，改善污水净化，确保污水综合收集，应对当前形势下的新挑战，团队能力需要更新，以提高生产线的生产力。另一方面，需要大力改善员工的工作管理，提高员工满意度，推动员工的主动性和主动性。因此，工作人员的工作满意度是影响x公司成功应对新挑战的一个重要因素，以确保企业发展并确保城市卫生设施的发展和改善。研究意义在知识经济迅速发展的时期，人力资源管理作为企业的战略基础设施职能已经显现出来。为企业创造价值的源泉是一个组织中的个人。工作满意度高的人对组织会有满意的表现，然后才能产生满意的顾客群体。客户满意度对员工产生反应，激发他们自己积极工作的动力，这是一个良性的相互促进周期。企业在生存的基础上追求人才的发展和竞争力。要想保持竞争优势，首先必须适应外部环境带来的挑战，积极应对行业机遇和威胁，同时增强内部资源整合的力量，特别是人力资源整合的力量，更有利于建立出一个强大的团队，最终完成企业的任务。如今，许多企业广泛关注员工满意度研究。对于现代企业的人力资源管理和企业管理，员工满意度具有重要意义，可分为以下几类：有助于提高忠诚度。员工工作满意度调查的结果可能表明人才服务中的缺点，尤其是在监督公司绩效管理方面发挥重要作用，及时检测员工忠诚度。公司可以依靠满意度调查的结果，迅速改进劳动措施，可以防止“人才流失”。对于提高员工的工作热情和企业的运作效率，刺激创新能力，提高竞争力而言有十分积极的作用。员工是一个企业的核心，员工对企业的满意度如何会直接影响其工作效率从而决定生产力的高低，继而对整个企业的经济效益产生影响。对员工满意度进行调查，就像对公司做定期检查一样，可以深入了解员工对公司的实际想法，通过员工的反馈发现公司管理存在的问题并及时解决问题，推动公司向更好的方向不断发展。能完善企业人力资源管理系统。必须强调以人的导向为核心，实行以人为本的管理。最基础的就是提高员工满意度，这更是建立现代人资管理体制的基础，以及是保障企业市场竞争力的前提。1.2研究方法本文根据对x公司现状的全面了解，将现有的成熟工作满意度调查量表与公司自身情况相结合，设计了一个调查量表来评估x公司员工的工作满意度，以及a公司员工的工作满意度评价结果本文从提升员工工作的满意度理论上进行，得出了一些对策，来提高x公司员工的工作满意度。相关调查方法有下面几点:1.问卷调查法。本文旨需要同时考量现有相对成熟员工的工作满意度调查量表，而且还要把公司现有本身的情况结合起来，用来创建更加对x公司情况合适的满意度评估体系来设计满意度评估调查量表。此表会与公司的实际情况更为符合，可以相对更加确切地对公司员工满意度状况进行进一步反馈。2.实证研究法。本文旨主要通过对统计分析进行描述，以员工的工作满意度为解释变量，以各维度评价的指标为解释变量，分析满意度测评的结果，创立多元回归模型，来分析员工的工作满意度，通过分析各个方面，得到对员工满意度的影响，并且找出其中相对来说最影响员工工作满意度的要素，最后提出能提高员工工作满意度的建议与意见。3.文献研究法。本文会搜集较多相关调研论文，并结合公司员工工作满意度的研究现状，及相关的理论，用来更好地确定研究的思路及方法，掌握在该领域的研究现状。1.3国内外研究现状及发展趋势1.3.1国内研究现状国内学者主要集中在员工满意度的重要性、员工满意度的影响因素以及提高员工满意度的对策等方面，并提出了许多切实可行的措施。企业可以根据自身的实际情况，改善员工满意度的不足。中国内地学者也将员工满意度的概念进行细分，丁敏(2019)认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验；李成文(2017)提出工作满意度是指个体有关其工作或者职务积极或消极的情感程度:王立平（2018)对于工作满意度的定义不是指对某一事情的态度，是员工工作态度的整体反映,也是员工对工作所具有的积极情感的总和,更是是一名员工对其工作的平均态度或总态度。总的来说，工作满意度是对工作满意程度的一种度量。

刘跃，张道伟(2018)在员工满意度各维度对整体满意度的影响研究中，将工作满意度分为工作本身满意度、薪酬满意度、上级管理满意度和同事满意度以及晋升满意度五个维度进行测量。李庄容（2019）在对某一特定群体的工作满意度及其影响因素研究中，发现影响工作满意度包括：职业认同、工作职责、人际关系、成就感和情感特质五个重要因素。1.3.2国外研究现状国外学者也对员工满意度进行了大量研究，并且主要从员工满意度的影响评价、测量方法和影响员工满意度的因素等方面进行展开。以下是国外学者对员工满意度的一些看法。有关对员工满意度影响因素的研究工作满意度作为一个与工作有关的结果，是由组织结构所决定的文化，学习型组织文化的核心体现了对人的尊重和关心，潜移默化的贯彻到组织成员中，团队合作程度对员工满意度工作自主性有相关影响，员工参与管理，采用有效的监督沟通可以增加工作满意度（MarkA.Tietjen，RobertM.Myers，2019）。研究员工工作满意度的其中一个重要原因就是通过提升员工满意度来进一步提高他们的工作表现，以减少员工的请假和跳槽和现象。而一个对工作满意的员工就是一个好员工，这种看法已被广泛认同。马斯洛需求层次理论认为真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需求的愿望。蒂提恩和若勃特提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究使员工满意度维度科学的划分有着很重要的影响(MarkA.Tietjen，RobertM.Myers,2019)。从国外来看，很多员工满意度决定因素的考察都基于需要层次理论的研究而进行的。2.关于员工满意度测量方法与评价的研究国外学者对员工满意度的测量方法和评价也有较多的研究。现如今，有两种企业普遍接受采用的关于员工满意度评价的方法：单一总体评价法以及工作要素总和评分法。前者只要求被调查者回答工作的总体感受。而后者是将员工满意度分成了许多个维度进行研究。员工工作满意度通常是用员工在薪酬、工作本身以及公司集团等方面的满意度来衡量的。并且单项综合评价法以及工作要素总分法都是源于态度的静态评价方法（GreenhausJH,Beutell，2018）。而当前也有许多国外学者采用量表法研究员工满意度来准确地对员工满意度进行评价。史密斯、KelpaL设计的工作描述指标问卷法。盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷，该问卷虽然只有十二个问题，却涵盖了员工满意度归因的诸多方面，但是对于满足员工较低层次需要的指标则关注不足（GutekBA,SearleS,KelpaL，2017）。彼得需求满意度问题调查表更适用于管理人员，他的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，总满意度可用来对各项得分的全部加总来进行衡量（GreenhausJH,Beutell，2018）。通过测量的方法，可以更加准确的对员工满意度进行测评。综上所述，国内外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的内容、影响因素、评价与测量方法、重要性及对策等方面（HoppockR.JobSatisfaction，2019）。国内学者主要集中在对员工满意度影响因素的分析探讨上，尽管提出了很多对策，但有些在实施过程中并不理想；而国外学者在员工满意度评价和测量方法方面研究的更加详细，然而对于提高员工工作满意度的对策研究比较少（何叶，2015）。1.4理论基础1.4.1员工满意度的定义工作满意度这一概念是由Taylor于1912年首先提出的；1935年,美国心理学家赫博总结以往的研究结论,并且提出员工满意度是指员工在生理上以及心理上对工作环境和工作本身的感受（康正晓，2019）。在此之后，关于员工满意度的研究引起了企业以及学术界的广泛关注，许多学者从不同角度也赋予了不同的定义，总而言之，员工满意度的定义可以分为三大类：综合性定义、期望差距定义以及参考构架定义。目前，被广泛接受并且加以普遍使用的是综合性定义，即员工满意度是一种关于员工自身工作以及工作环境的简单感受。一般情况下可以从两个维度进行考察，如表1所示：表1工作满意度的考察维度侧面满意度是指一种关于对工作的某一方面感到满意的倾向。这类与工作有关的因素主要表现为：工作性质、工作报酬、晋升机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织管理方式、同事关系和组织内部的各种政策。总体满意度是指某一个体对其工作的全面的、综合的态度。严格来说，总体满意度可以反映出员工工作不同侧面的平均态度，能表现出一种整体水平。随着员工自身状况以及其工作环境的变化，员工工作满意度也会发生不同方式的变化。所以对于企业管理者来说，进一步提高和完善员工满意度是企业管理的正常工作，也伴随着企业共同的发展（赵伟军，2017）。1.4.2员工满意度的调查工作满意度的调查，一般有单一整体评估法以及总和评分法两种调查方法。而本文采用的是综合评分法，从多个维度进行测量和评价x公司员工的工作满意度。总和评分法是一种信效度都很高的工作满意度测量工具，它认为员工满意度是由与其工作相关的各个方面的满意度组成的（刘芳，傅云新，2018）。因此，首先要确定调查维度，其次再编制问卷,最后再根据标准化量表去评定员工的满意度。更能够具体地发现某组织在人力资源管理方面存在的问题,并且有针对性地制定措施，进一步高效提高员工满意度水平。首先，在制定问卷时，要遵循简明易懂、科学合理的原则，使合作者能够准确理解问题，给出准确的答案。另外，在同一个维度上，从很多方面和角度开发问题，通过各种问题了解团队的实际想法和实际情况，确保问卷的有效性。最后，对调查结果进行科学有效的统计分析，来判断员工的回答是否具有合理性（陈序，2020）。1.4.3员工满意度构成为了评估x公司员工的工作满意度，必须首先分析工作满意度的构成。基于以往对x公司工作满意度和实际情况的研究结果，本文认为，x公司的员工满意度主要由以下点构成:工作背景满意度工作背景包括工作单位所在行业的发展前景、单位类型、发展前景、工作单位本身的稳定性和增长以及工作单位的技术内容、发展前景、稳定性和可替代性，这些都是影响工作人员工作满意度的因素(刘家才，2015)。例如，工作单位是国家官员、国企还是500强公司等等，单位的性质可为员工提供安全感和认同感，并增强他们的使命感和责任感。工作内容是否符合自己的发展计划，并且容易被他人取代，将会影响员工的工作状态和积极性。这些客观的外部环境因素代表员工对工作背景的满意度。工作感受满意度工作满意度主要反映员工的主观工作感受，如工作绩效感、工作内容对企业发展的重要性、工作时间和强度、工作压力和挑战等，是员工工作满意度的直接体现（胡树红，刘冠华，2017）。员工的成就感越大，他们的工作内容对企业的发展越重要；而工作内容越大，就会使工作技能的提升空间就越大，其工作的满意度就越高。工作氛围满意度工作单位是除了他们的家人以外，员工长期呆的地方。良好的工作氛围和愉快的工作心情是确保员工正常工作和工作能力的重要因素。它们也是确保员工正常工作和提供工作能力的重要因素。工作氛围在很大程度上取决于员工、同事和上级之间的和谐，以及上级和同事对他们工作的认可和对上级的认可（夏娟，2016）。薪资晋升满意度工资的返还是工人最直接的劳动回报，也是所有工人工作的基本要求，工人从自己的劳动中获得合理的收入，以换取他们生活所需的物质基础，也是工人劳动价值的最直接体现（潘纶，刘艳立，2019）。晋升也是员工满意度的重要因素。每个人都想变得更好更有价值职位级别必须与员工的能力水平相匹配，并随着员工能力的变化而明智地变化。工资和晋升作为员工价值的最直接体现，共同表示对提高工资的满意度(谢宣正，薛声家,2019)。企业管理满意度每个企业都需要一系列治理制度和企业文化，包括行政制度、人力资源管理、工资管理制度和晋升管理制度（孙兴，2017）。每位员工都希望企业成为一个良好的管理机制，致力于实现充分的薪酬，平衡企业与员工之间的关系，并且考虑员工的个人利益。因此，良好的企业文化可以进一步增强员工的工作能力，激发员工的工作积极性。1.5相关理论提高员工对工作的满意度必须以适当的理论为基础。以下将介绍几个的经典理论：马斯洛需求理论、激励理论、期望理论和公平理论，为x企业促进员工满意度的战略提供理论性的支持。1.5.1马斯洛需求层次理论1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论。他将人类需求像金字塔一样从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，如表2所示：第一层次生理需求：呼吸、水、食物以及睡眠等基础性的需求第二层次安全需求：人身的安全、健康安全、财产安全和家庭的安全等第三层次社交需求：友情、爱情、亲情以及信任等第四层次尊重需求：自我尊重、尊重他人以及被他人尊重等第五层次自我实现需求：实现梦想和实现自我价值等表2需求层次理论马斯洛认为，人的需求从低到高都在增加，而当人们的低需求相结合时，就会出现更高的需求。并且每个人都有这些需求，但使每个人得到的满足都不尽相同。当然，在同一时期中一个人可能会有多种需要，所以不同层次之间的划分并不明显。不同层次的需求相互依赖相辅相成，但是每个阶段总会有一种需求，这种需求也在主导影响着个人行为方面（许小露，2020）。在现代企业管理中，这一理论对员工满意度的指导意义是员工工作需求多种多样的，并且有时重叠。在人力资源管理领域中，公司必须在了解员工的基本需求的前提下满足员工的不同需求，并制定相应合适的措施来提高员工满意度，进一步促进业务的发展。1.5.2公平理论公平理论是一种认为美国心理学的理性和公平对员工的工作积极性有影响的理论。根据这种理论，雇员对收入的满意度可能会影响他们的工作积极性，这是社会比较的结果。雇员对收入的满意程度不仅取决于他们的绝对收入，而且取决于他们的相对收入。雇员将把他们的收入水平与其他人和他们的历史收入进行比较。雇员需要在分配方面保持一种公平感。只有当他们的收入使他们感到合理和公平时，他们才会保持积极的工作态度。如果他们发现自己的收入与他人的收入比率相差甚远，或者在收入分配上受到不平等待遇，那么他们对工作的热情就会受到影响。雇员进入企业时，有如下期望:对个人地位的期望、对工资等物质条件的期望、对满足自我实现的需要的期望、对社会化的期望以及对企业的基本保障的需要。其中，对马斯洛需求理论中个人地位和社会方面的期望反映在马斯洛需求理论中，对工资等物质条件的期望反映在马斯洛需求中的生理和安全需求中，满足自我实现需求的期望反映在马斯洛需求理论中，而企业对基本担保的需求反映在激励保障理论中的保障需求上。为了提高员工的工作满意度，首先要了解员工的需求，然后实施有针对性的改善措施，激发员工的工作潜力。1.5.3期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家victorh.vroom在1964年提出的，是一种管理心理学和行为学的理论。该理论可以用公式表示为：激动力量=期望值*效价。其中，激动力量表示调动个人积极性，激发人内部潜能的强度；期望值表示根据个人经验的判断达到目标的把握程度；效价表示能达到的目标对满足个人需要的价值。由理论公式可以看出，人的积极性被调动的大小取决于期望值和效价的乘积，即如果一个人对目标的把握越大，能激发的动力就越强，积极性也就越大。1.5.4激励保健理论1959年，美国心理学家Herzberg提出了激励保健理论。他把公司的因素分为满意和不满意。他认为影响员工满意度的主要因素是这两个因素。满意的因素是使雇员感到满意和激励的因素，即所谓的激励因素。激励因素是与工作本身有关的因素，包括工作成绩、晋升等。如果这些因素得到满足，则会对员工有很大的激励作用。不满的因素是指有利于形成意见和消极安全的因素，即所谓的保健因素（陈晓琴，2018）。激励保健因素是工作以外的因素，例如公司政策管理的基本需要。如果这些需求得不到满足，雇员的工作满意度就会明显下降。但是满足了这些需求，尽管可以消除员工的不满，但不能促进和激励员工满意度。2X企业基本概况2.1企业介绍x企业是一个非盈利性的国有环境保护企业，主要从事城市污水处理站及其辅助环境处理项目的建设和管理，主要负责公共服务基础设施的投资建设以及运营和管理、回收水的开发利用等业务。该企业实行独立核算，是由市政府批复成立的，独立承担民事责任。但是，该企业也面临着更多的挑战以及新的要求。从2019年开始，应省、市环保局对企业全面升级的要求，为了改善全市水环境，以确保生产的安全稳定性为基础，更进一步挖掘生产潜能，增强生产运营效能，保证全市污泥的收集处理的覆盖性。而具体到企业的工作任务，主要目标有以下几点：首先，要优化科学调配，继续深挖潜能，实现生产运营能力水平的突破；其次，探索营养土的出路，更进一步优化工艺的配比；并且，不断探索除臭系统的改造；为了稳定运行消化系统和干化系统，应加快消化干化工艺调试进度；以及，为了保证生产的连续稳定性，必须调整生产的运行模式；最后，无论是生产部门还是管理部门，都需要为新的目标做出努力，每一位员工都应尽职尽责，为企业达成新的目标做出贡献。只有做到这些，才能不断提升管理水平以及保证生产稳定性，更好应对新的要求和挑战。在新形势下，如何提高员工的工作效率并使他们能够完全专注于工作，对于管理人员来说至关重要。2.2企业历史回顾综合前文对X企业的现状及可能的问题的相关分析，并且结合目前成熟的员工满意度调查量表的调查维度以及对员工满意度提升相关理论的学习，本文将影响该企业员工满意度的因素归为：工作背景、薪资晋升、工作感受、企业管理、工作氛围五个维度。2.2.1工作背景维度由于本文的企业是社会公益性的国企背景，因此工作背景维度是影响企业员工满意度的重要维度。在该维度中，为了反映出由行业到企业再到岗位的前景和稳定性两个维度上的员工满意度，又拆分出两个细分维度，一个分为行业、企业和岗位三类，一个作为考察维度，分为发展前景和稳定性两类。将两个细分维度交叉组合，得到以下具体指标：行业前景、行业性质、企业前景、企业性质、岗位前景、岗位性质六个细分维度。2.2.2薪资晋升维度薪资晋升维度主要考虑员工关于物质和精神回报上的满意度。工作是人们为满足物质生活需要而从事的有偿工作，工作可以直接影响员工工作的报酬，为员工提升工作岗位所带来的身份报酬，不仅是为了员工未来的发展，也是为了员工的精神满足，影响员工满意度。因此在薪资晋升维度中，细分工作晋升空间、企业晋升制度、自身晋升进度、薪资福利、薪资和岗位匹配度、企业加薪制度等维度.2.2.3工作感受维度工作感受维度主要体现员工在工作方面产生的主观心理感受。工作最好的状态是尽自己所能，做自己喜欢的事情，能够和自己的兴趣相结合，并且能够从中得到满足感和成就感，就会更有动力继续努力工作，工作成就感、工作挑战性、工作重要性都是影响员工工作满意度的因素。想要员工满意度提升，因为每个人都想发挥其自身的价值，工作时长和工作强度既不应该太小，又不应该太大，每个人的精力是有限的，如果工作时长以及强度过高容易使员工更疲惫，影响身体健康，工作强度也是影响员工满意度的因素。本文将工作感受细分为了工作强度、工作挑战性、工作成就感、工作压力以及工作重要性五个维度。2.2.4企业管理维度企业管理维度主要来估测企业管理制度对企业员工满意度产生的影响。作为一个运营主体，企业需要通过员工的劳动运转，来达到自身的运营目的，由于是多人协作一起完成的企业需要通过一些方法或规章来约束员工的劳动行为，从而达到一致性的统一共同成长，否则企业的运转将会受到制度的制约影响企业的业务发展X企业作为一个国有企业，其一直处于国有企业制度改革的过程中，难免有一些不完善的地方，该维度将重点对企业中和员工利益关系比较密切的几个维度进行考察，具体包含企业的培训制度、行政管理制度、人力资源管理制度等。2.2.5工作氛围维度工作氛围维度主要考虑员工在工作时候的环境氛围对员工工作满意度的影响。员工在单位里工作的时间比较长处于企业这个集体中，作为一个社会人，在承担自身应承担的义务和责任时，也需要和企业中的其他人不断的沟通交流，工作协作完成任务。工作氛围的好坏会直接影响员工之间的合作关系并对工作产生严重影响。在工作氛围的细分维度中主要包含三个维度上的评价，一个是认可度，包含上级和同事对员工的认可度一个是相处关系，包含和上级以及同事之间的相处关系，以及企业整体的工作氛围融洽度。由于国企特色比较突出，X企业的员工在工作中会逐渐暴露出一些问题，比如出现一些员工工作效率较低，产能不足，吃大锅饭的现象。针对这些现象，X企业一直坚持深化国有企业改革，尤其在员工管理工作上，不断地做一些新的尝试，比如自2018年1月1日期，X企业实行了新的薪酬管理制度，其中比较突出的变化是关于员工的绩效考核制度，新的制度加强了对员工工作效率及工作质量的考核力度，不断地优化和解决员工管理中存在的问题。本文对X企业员工工作满意度进行研究，希望能够对X企业的员工管理工作提供一些参考。3实证分析3.1基于企业现状的员工工作满意度调查3.1.1评价体系的构建基于科学原理、系统优化原理、通用可比性原理、实用性原理和目标导向原理。在设计评价指标之前，首先要了解明确评价最终的目标，围绕最终目标设计所有的指标。对于指标的选择，我们需要结合理论和实践，选择最准确、最能把握实质、衡量最具代表性的指标，指标在横向和纵向比较方面应更具通用性和便利性（杨鹏，2018）。本文的评价体系的构建将基于以上原则进行。结合目前成熟的员工满意度调查量表的调查维度和前文内容，以及对于员工满意度提升相关理论，本文将影响员工满意度的因素总结为五个维度：工作背景、薪资晋升、工作感受、企业管理、工作氛围。3.1.2员工工作满意度调查的实施本次采用线上的形式对X企业进行调查，搜集X企业员工工作满意度相关数据，对员工的工作满意度进行测评。为了反映X公司员工工作满意度的基本情况，本次调查问卷共发放142份，回收142份，回收率100%，其中有效问卷125份，问卷有效回收率95%左右，从数据来看，本次问卷具有代表性。由于时间和人力方面的限制，本次调查提供线上问卷的方式，将问卷发放至员工微信群进行填写。为了获得员工对本次调查的信任，便于得到更加真实可靠的数据，由一名领导协助向员工解释说明本次的调查目的。同时，问卷开头详细说明了调查的背景、调查数据的用途等。为了更好支持企业的服务员工，调查重点是收集员工对其工作的意见和建议。为了打消员工对问卷的顾虑，确保问卷数据的真实性和有效性，本次调查采用匿名形式，只分析整体结果，而不针对个例。3.2统计分析本员工满意度问卷的数据分为了两部分。第一部分是工人的基本人口信息统计，包括工作人员的性别、年龄和职业群体。第二部分是五个主要维度下次级索引维度的满意度调查，即工作背景、工资晋升、工作状态、企业制度和工作氛围。本节介绍问卷收集的数据的两部分，并对其进行统计分析。3.2.1员工基本人口学信息统计对调研的问卷数据进行频数分析，具体分析结果如表3所示表3频数统计分析名称选项频数百分比（%）累计百分比（%）您的性别女男925064.7935.2164.79100您的年龄20及以下21-2526-3031-3536-4041-4546-5051-558235119267445.6316.235.9213.3818.314.932.822.825.6321.8357.7571.1389.4494.3797.18100您的工作岗位技术类管理类行政类销售类3453312423.9437.3221.8316.923.9461.2783.1100合计142100100从上图可知：对于性别方面来讲，“女”占比最高为64.79%。另外男样本的比例是35.21%。对于年龄方面来讲，“26-30”占比最高为35.92%。在岗位类别方面，“管理类”占比最高为37.32%。3.2.2各维度满意度分析1.工作背景满意度在工作背景维度中总共涉及行业发展前景、行业稳定性、企业发展前景、企业稳定性、岗位发展前景和岗位稳定性六个题目变量。本维度是为了调查X公司在工作背景方面的满意度，有利于发现X公司在工作背景方面存在的问题，并制定相应的改善办法。各变量得分如表4所示：表4工作背景维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数行业很有发展前景1421.0005.0003.9860.9454.000行业很稳定1421.0005.0003.9010.8534.000企业很有发展前景1421.0005.0004.0350.9634.000企业很稳定1421.0005.0003.9930.7674.000岗位很有发展前景1421.0005.0003.9080.9064.000岗位很稳定1421.0005.0003.8870.7734.000由上表可知，该维度的平均值为3.95；其中第1、3、4项都在标准之上，这就表明员工对目前的行业发展前景、企业发展前景以及企业稳定性的满意度较好；而第2、4、6项都在标准之下，其中第2项员工对行业稳定性的满意度最低。2.薪资晋升满意度在薪资晋升维度中涉及岗位晋升空间、企业晋升制度、自身晋升进度、自身薪资水平、薪资水平与岗位内容匹配度以及企业加薪制度六个题目变量。有利于发现X公司在薪资晋升方面存在问题。各变量得分如表5所示：表5薪资晋升维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数岗位晋升空间比较大1421.0005.0003.8520.8334.000对企业的晋升制度感到满意1421.0005.0003.9230.8434.000对自己的晋升制度感到满意1421.0005.0004.0281.0104.000对自己的薪资水平感到满意1421.0005.0003.9300.9874.000薪资水平和岗位内容相匹配1421.0005.0003.9580.9444.000对企业的加薪制度感到满意1421.0005.0004.1200.9784.000由上表可得，该维度的平均值为3.97；并且除了第3和6项，其他包括第1、2、4、5项都在标准之下。通过上方分析数据可以发现，该企业在薪资晋升方面存在较大问题——员工对晋升制度方面的满意度较低，尤其不满意晋升空间、企业晋升制度以及自身薪资水平和薪资匹配度等方面，这说明该企业在员工晋升方面需要有较大改进。3.工作状态满意度在工作状态维度中总共涉及工作强度，工作挑战性，工作成就感，工作压力，工作内容五个题目变量。本维度主要是对员工工作状态的满意度调查，有利于加快发现X公司的问题，并制定相应的改进措施，进一步增强员工在工作状态方面的满意度。各变量得分如表6所示：表6工作状态维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数工作强度较高1421.0005.0003.8870.8924.000工作内容较有挑战性1421.0005.0003.9931.0074.000工作中较有成就感1421.0005.0003.8730.8904.000工作压力较大1421.0005.0004.0001.0724.000工作内容对企业发展非常重要1421.0005.0003.9930.8384.000由上表可知，工作状态维度的均值为3.95；其中题项2、4、5在平均值以上，其他2个题项都在均值以下；而第3项的平均值最低，这说明了员工在工作成就感方面还有需要加强。通过以上数据，可以发现X公司在工作满意度方面存在问题，尤其在工作强度和工作成就感上使员工不满，总结来说工作感受的满意度较低，因此应该完善符合员工成长需求的企业制度。4.企业制度满意度在企业制度维度中涉及员工培训体系、培训体系对个人影响、对企业管理工作满意度、对行政管理工作满意度以及对人事管理工作满意度五个题目变量。本维度主要是对企业制度的评价，能进一步了解X公司在企业制度方面存在问题，并制定相应的措施。各变量得分如表7所示表7企业制度维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数员工培训体系较完善1421.0005.0004.0631.0404.000培训体系对个人能力提升有很大帮助1421.0005.0003.9790.9784.000对企业的管理工作比较满意1421.0005.0003.9230.8844.000对企业的行政管理工作感到满意1421.0005.0003.9150.8714.000对企业的人事管理工作感到满意1421.0005.0003.8730.8244.000由以上数据可得，工作环境维度的均值为3.95；题项1、2在平均值标准以上，这表明了员工对公司的培训体系方面以及培训体系对个人影响方面满意度都比较高；但其他3项都在标准之下。由上表可知：在企业制度满意度方面存在相应的问题，特别在对行政管理以及对人事管理工作上都让员工感到不满，因此说明了企业更应注重打造良好的企业制度。5.工作氛围满意度在企业文化维度中总共涉及公司的核心价值观、工作氛围、员工业余文化活动以及企业文化建设七个题目变量。可以帮助了解X公司在企业工作氛围方面的存在问题，并制定相应的解决办法。各变量得分如表8所示：表8工作氛围维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数对直接上级的管理工作感到满意1421.0005.0004.0070.8794.000对企业文化感到认可1421.0005.0003.9650.7764.000工作氛围是融洽的1421.0005.0003.9580.7714.000和上级相处较好1421.0005.0003.9440.8574.000经常得到上级认可1421.0005.0003.9540.9024.000经常得到同事认可1421.0005.0003.9080.7984.000由上表可知，该维度的平均值为3.96；其中题项1、2均值以上，这可以得出该公司比较重视企业文化的建设；但是，4项都在标准以下，通过以上数据，可以发现虽然该公司在企业文化建设方面非常重视的。但依旧也存在一定的问题，因此在公司工作氛围的营造上还有可提升的空间。3.3信度分析信度分析是指对调查结果的一致性和稳定性进行检验。常见的信度检验指标有内部一致性系数、重测信度以及复本信度等。在信度分析中，最常用的检测方法是Cronbach’sAlpha值分析，需要所有的信度指数均在标准之上。如果信度指数高于0.8，说明信度高；如果此值介于0.7~0.8之间，说明信度较好；如果此值介于0.6~0.7，说明信度可以接受；如果此值小于0.6，则说明信度不佳。采用SPSS计算出本文调查量表各维度的信度系数，结果如下表所示。从表中看出，问卷的各维度信度系数都在0.8以上，说明调查量表的信度、内部一致性以及稳定性都较好。表9工作背景信度系数项数样本量Cronbachα系数61420.9表10薪资晋升信度系数项数样本量Cronbachα系数61420.908表11工作感受信度分析项数样本量Cronbachα系数51420.855表12企业管理信度分析项数样本量Cronbachα系数51420.887表13工作氛围信度分析项数样本量Cronbachα系数61420.873.4效度分析效度研究用于分析研究项是否合理且有意义，并且使用因子分析这种数据分析方法进行研究。为了检验数据的效度水平情况，分别通过KMO值，共同度，方差解释率值，因子载荷系数值等指标进行综合分析。KMO值用于判断是否有效度，共同度值用于排除不合理研究项，方差解释率值用于说明信息提取水平，因子载荷系数用于衡量因子(维度)和题项对应关系。而使用因子分析进行信息浓缩研究，首先应该分析研究数据是否适合进行因子分析。从表14可以看出：KMO为0.965，大于0.6，满足因子分析的前提要求，意味着数据可用于因子分析研究。以及数据通过Bartlett球形度检验(p<0.05)，说明研究数据适合进行因子分析。表14KMO和Bartlett的检验 KMO值0.965Bartlett球形度检验近似卡方3014.042df378p

值0.000其次，表15格针对因子提取情况和因子提取的信息量情况进行分析，从下表可知：因子分析一共提取出了5个因子，这5个因子旋转后的方差解释率分别是22.674%,13.616%,13.197%,11.973%,8.248%，旋转后累积方差解释率为69.708%表15方差解释率表格 因子编号特征根旋转前方差解释率旋转后方差解释率特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%116.01357.18857.18816.01357.18857.1886.34922.67422.67421.0073.59860.7851.0073.59860.7853.81213.61636.28930.9093.24764.0320.9093.24764.0323.69513.19749.48740.8573.06267.0940.8573.06267.0943.35311.97361.46050.7322.61469.7080.7322.61469.7082.3108.24869.70860.6782.42072.12870.6632.36774.49680.5752.05576.55190.5722.04078.591100.5491.95780.548110.4871.73682.284120.4571.62983.913130.4451.58585.498140.4281.52587.022150.4011.43488.455160.3711.32489.779170.3621.29491.073180.3151.12692.199190.2991.06893.267200.2901.03594.301210.2640.94495.245220.2470.88496.128230.2180.78096.908240.2020.72397.631250.1840.65798.288260.1700.60898.896270.1660.58399.489280.1420.511100.000为了找出因子和研究项之间的对应关系，本研究数据使用的是最大方差旋转方法进行旋转。表16展示了因子对于研究项的信息提取情况以及因子和研究项对应关系；从下表可知：所有研究项对应的共同度值都高于0.4，这意味着研究项和因子之间有着较强的关联性，因子可以被有效的提取出信息。确保因子可以提取出研究项大部分的信息量之后，接着就是分析因子和研究项的对应关系情况(当因子载荷系数绝对值大于0.4时即说明该项和因子有对应关系)。表16旋转后因子载荷系数表格 名称因子载荷系数共同度(公因子方差)因子1因子2因子3因子4因子55、行业很有发展前景0.2110.3420.6590.2240.3050.7396、行业很稳定0.1880.6150.4340.1600.2470.6887、企业很有发展前景0.4010.6130.1980.2860.2050.7008、企业很稳定0.4050.6700.1350.0820.3620.7699、岗位很有发展前景0.5480.3470.3260.1960.3650.69910、岗位很稳定0.4360.5170.3110.1040.4020.72611、岗位晋升空间比较大0.5280.1930.5350.294-0.0170.68812、对企业的晋升制度感到满意0.6700.2690.2820.2410.1300.67613、对自己的晋升进度感到满意0.5980.1870.3890.3500.2390.72314、对自己的薪资水平感到满意0.6020.2610.2140.3980.3410.75115、薪资水平和岗位内容相匹配0.6760.2570.1910.2760.2410.69416、对企业的加薪制度感到满意0.6250.3030.3340.1390.1400.63317、工作强度较高0.4990.2830.5980.2290.1090.75118、工作内容比较有挑战性0.5080.4360.3310.3730.0110.69819、工作中比较有成就感0.4840.4290.0720.561-0.0260.73920、工作压力较大0.3140.1320.6430.3050.1280.64021、工作内容对企业发展非常重要0.2660.6850.2080.276-0.0120.65922、员工培训体系较完善0.4470.3970.4870.3140.1700.72223、培训体系对个人能力提升有很大帮助0.6570.2660.2500.1700.2110.63924、对企业的管理工作感到满意0.6620.2100.2030.2920.1900.64525、对企业的行政管理工作感到满意0.5400.2510.5360.1450.2490.72426、对企业的人事管理工作感到满意0.6540.2940.2190.2430.2560.68827、对直接上级的管理工作感到满意0.3320.2310.3110.6060.2010.66928、对企业文化感到认可0.1580.1500.3100.6490.3710.70229、工作氛围是融洽的0.2580.1180.1150.2370.7780.75530、和上级相处较好0.2390.3500.2800.3910.5090.67031、经常得到上级认可0.2690.3770.4140.5120.1060.66032、经常得到同事的认可0.3550.1250.2000.6240.3140.670从表17可知问卷从五个维度进行研究，将这五个因子分别命名为工作背景、薪资晋升、工作感受、企业管理、工作氛围度。表17影响高校教师满意度的公因子表公因子原始因子工作背景因子行业发展的前景行业的稳定性企业发展前景企业稳定性岗位的发展前景岗位稳定性薪资晋升因子岗位晋升空间企业晋升制度满意度自身晋升的满意度自身的薪资满意度薪资与岗位的匹配度加薪制度满意度工作感受因子工作强度工作挑战性工作成就感工作压力工作内容对企业发展重要性企业管理因子员工培训体系较完善培训体系对个人能力的帮助对企业管理满意度对行政管理工作的满意度对人事管理的工作满意度工作氛围因子对直接上级的管理工作满意度对企业文化感到认可工作氛围是融洽的和上级相处较好经常得到上级认可经常得到同事的认可4员工工作满意度提升对策通过对X企业员工工作满意度的分析，提出以下几个方面的相关建议：完善薪资晋升管理制度、加强和完善激励机制等相关措施，提升员工工作满意度，激发员工工作热情和激情，为企业的稳定健康快速发展提供坚实保障。4.1完善企业加薪制度进行市场工资水平调查，了解公司薪酬水平与平均市场值之间的差异，并考虑在成本预算允许的范围内采取符合员工平均工资要求的纠正措施。应根据不同类型工人的需要制定不同的工资分配制度，特别是考虑到一线工作人员的工资需求，例如运营岗；进一步加强工资分配和岗位晋升的合理公平性，考虑到工作人员的个人业绩和实际工作表现的不同，并且还要考虑到晋升和加薪，因此应制定公开透明的体制措施，以赢得工作人员的信任。4.2使员工人文关怀机制更完备第一，有效的沟通体制的建立。在一个企业的工作中，可以将员工关系分为被需求方和需求方，但无论是需求方还是被需求方，都应该尽最大能力去尽到自己的沟通义务，跟对方进行更有效的沟通；员工可以通过有效的沟通来排解和发泄出现的负面情绪；为了帮助员工梳理和排解自身的主观情绪，应建立有效的沟通体系；第二，个人职业发展体系的建立。为了让员工清晰地了解自身的成长路径，从其进入企业工作开始，就应该制定未来的职业发展成长路线；而到员工的基本需求得到满足后，就更容易满足自我实现需求。为了使每个员工都能有目标有方向的开展工作，企业应该统一建立员工的个人职业发展成长体系并且定期回顾和测评发展进度。4.3增进奖惩体制，提高工作成就感完善增强物质奖励体制。依据调查结果，包括各类评先评优所得到的奖励、绩效奖金、特殊贡献奖等各种单项奖励，但由于在实际工作中单项奖励的发放力度不够，因此没有起到实质性的激励作用。今后在完善激励制度时，必须加强这一领域的体制建设，促进和加强个人激励的分配，使其能真正激励到员工。完善精神激励体系。加强对员工的精神激励，首先要加强员工的心理建设，增加员工对企业的认同感，获得员工真正意义上的信任甚至是自豪感，培养员工的主人翁意识；其次，X企业作为一家公共政策性国有企业，为了培养员工的社会责任感，应举办企业文化相关的社会活动；并且，为了激发员工的工作积极性，应继续保持和优化与工作氛围有关的企业文化建设工作。5结论与展望5.1结论在新的发展形势下，为了了解员工满意度和存在问题，并且本文研究对象为一家公益性企业，所以进行评价x企业的员工满意度。希望在采取更多有用的措施，使该企业的员工满意度进一步提高，促进员工工作积极性的提高，以及提高工作效率和完成新任务，使企业被帮助以更好的服务人民和社会。本文根据对x公司员工满意度的调查，对该公司员工满意度得出了以下的结论:第一，完善企业加薪制度；从具体的来讲，可通过以下办法进行：首先，通过研究同一行业中市场上的薪资水平并且将其中的差距与总体平均水平情况相比较，然后分析研究相应调整办法；其次，具体问题具体分析，依据不同员工不同类型的需求做出相应的薪资分配；最后，也同样重要的是企业薪资分配的合理公平性。第二，使员工人文关怀体制更完备；从具体的来讲，可以通过以下办法进行：首先，为了了解员工的不同需求，以确保高效的反馈沟通，更及时的解决问题，建立有效的沟通体制十分重要；其次，为了将以员工满意度为企业发展的可持续性主题，不断完善优化公司的特色文化建设，进一步提高员工对公司的归属认同感，确保员工满意度的提升，企业应该成立相关委员会。第三，为了提高员工的工作意识，应进一步的增强和改善奖惩体制；从具体来说，可通过以下的办法进行：首先，进一步增强和改善例如年终奖和个人奖金的物质奖励体制；其次，为了加强员工的社会责任感和主人翁意识，应完善精神奖励体制；并且，为了鼓励员工的创新精神以及企业家精神等，应该执行员工甄选体制。5.2展望本文通过对x公司员工满意度的调查，提高了对员工满意度研究重要性的认识。由于数据分析较多，x公司员工总体满意度较低，对影响进行了详细分析和分析。然而，仍有一些领域需要改进，特别是在以下领域:首先，在数据收集过程中，由于x公司发展的特殊性和调查的时间原因，样本调查的准备工作似乎不够充分。此外，员工在与x公司员工沟通和沟通时，可能不知道他们的实际想法。此外，许多员工无法明确区分他们的满意度选择，所以提高问卷的质量和数量至关重要。其次，由于在理论学习方面存在差距，并且因为研究是有限的，我不能很好的运用工作满意度理论指导解决公益性国有企业的相关问题，所以我应该更加强有关人力资源相关领域的理论学习。参考文献MarkA.Tietjen，RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J]．ManagementDecision，2019：P226-231.GreenhausJH,Beutell,NJ.Sourcesofconflictbetweenworkandfamilyroles[J].AcademyofManagementRe-view,2018,10(1):76-88.GutekBA,SearleS,KelpaL.Rationalversusgenderroleexplanationsforwork-familyconflict[J].JournalofAppliedPsychology,2017,76(4):560-568.HoppockR.JobSatisfaction[M].NewYork:Harper&BrothersPublishers,2019:8-21刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2018(9)：P60-62.李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报(哲学社会科学版)，2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