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文档简介

制度模板1:薪酬管理制度为建立科学、规范的薪酬管理体系,激发员工的工作积极性,推进公司总体发展战略,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关实际特制订本制度。一、基本原则1、企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。2、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、适用范围本管理制度适用于公司管理、行政辅助职系各岗位正式聘用员工。三、薪资制度1、公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一)职位工资,是公司按照员工在不同的岗位制定的标准工资,员工在不同的岗位享受不同的职位工资。(具体各职位工资参照工资职位表执行)。(二)职级工资,是公司为鼓励员工加强学习,努力提高工作技能而设定的技能工资,员工将随着职级的升降而调整职级工资,职级工资每年经部门推荐,总经理室考核评比进行调整。(具体各职级工资参照职级工资表执行)。(三)绩效工资,是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元。1、绩效工资:公司以不同的工作岗位和工资级别确定不同的工资作为绩效工资,在每年度末作为绩效考核工资发放。考核卓越者在足额发放的基础上增加5%,优秀者全额发放绩效工资,考核为良好者发放绩效工资的90%,考核为称职者发放绩效工资的80%,考核不称职者不发放绩效工资。(考核分数95-100分为卓越,考核分数90-94分为优秀,考核分数85-89分为良好,考核分数80-84分为称职,考核分数79分以下为不称职)。(具体标准参照绩效考核办法执行)(四)奖金,公司根据不同情况设定的奖金,包括年终奖、全勤奖、特殊奖。1、年终奖:结合公司经营目标完成情况及业绩而定,具体考核标准以目标绩效考核办法为准。2、全勤奖金:每月全勤奖金统一为50元,由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡有迟到、早退、旷工、月请假超过半天以上(含)人员不享有该项奖金。3、总经理嘉奖:除以上几种薪资外,员工在为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动、提出各种合理化建议被采纳或见义勇为、助人为乐,在年终被评为优秀员工者,给予100—2000元总经理特别嘉奖。(五)薪酬福利,是公司员工所能享受到的一种福利待遇,包括养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险以及餐补、降温取暖费、通讯费补贴、异地干部补贴等方面的福利待遇。1、养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险的办理,依据遵义市社会劳动保障部门有关规定和公司实际进行办理。员工正式转正后即可享受此项待遇。2、餐补:员工按15元/天进行补贴。3、电话补贴:公司副总经理每月补助200元;部门经理每月补助100元,一般员工每月补贴30元。(凭发票报销)。4、降温取暖费:每年的7月、11月按500元/人/次计发降温取暖费。5、异地干部补贴:公司给予异地干部在租房、物管、水电、电视收视费、网络费等的补贴(凭有效发票据实报销)。四、薪资考核和变更原则上,提薪或降薪依据其职位、职级的变更而调整。五、工资的发放与扣缴(一)工资的计算与给付1、工资的计算区间为每月的1日至30(31)日,于次月12日发放,由财务部以现金或存入员工帐户形式发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。3、临时给付有以下情况出现时,办公室会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资:(1)员工辞职或被辞退。(2)本人病故。(二)代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。3、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。4、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。5、员工请病、事假等假项而减发的工资。6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。六、行政人事部负责核定全体员工的工资报酬范围;员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。七、公司薪酬发放实行密薪制,员工之间无权随意交流或打听,对违反规定造成后果的,公司一律做开除处理。八、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。制度模板2:员工离职管理制度第一条类别员工离职的类别有:终止试用、辞退、开除、辞职(以上均属于劳动合同的解除)、合同期满等,辞退应给予适当的经济补偿。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系,公司终止试用应提前3天通知员工。第三条辞退一、符合如下条件者,公司可予以辞退:1.患病或非因公负伤,医疗期满后,不能胜任本职工作的。2.工作能力明显不适应本岗位工作,在公司内部调整没有合适岗位的。3.参加岗位培训屡次考核不合格者。4.工作态度不佳,屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》,按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿,见《劳动法》相关条款。第四条辞职1.员工辞职,到人力资源中心领取《员工离职审批表》,以书面形式递交辞职报告,报告最后工作日期。2.员工离职须遵循有关规定,试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告,经所在部门经理同意,向人力资源中心递交辞职报告,否则将扣除相应未提前天数的工资,对公司进行补偿。3.员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。4.公司安排外出培训的员工,在合同期内辞职,必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。5.员工辞职,经其部门经理或分(子)公司总经理签字同意后,员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准,最后报董事长批准,并由集团公司人力资源中心备案。第五条开除一、开除是在合同期内,员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为,给公司造成重大损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,予以开除,并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》,通知被开除员工。员工被开除,公司不承担补偿责任。二、开除员工,由部门经理或分(子)公司总经理签字批准后,将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准,最后报董事长批准,并由集团公司人力资源中心备案。三、有下列情况之一,公司有权除名员工:严重违反劳动纪律或公司规章制度的。严重渎职失职或有其它严重不良行为,对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。因个人行为致使公司蒙受损失的。《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时,相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。第六条合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。1.此种情况是指合同期满后,公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前,通知员工本人合同到期不再与其续签合同。2.人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人,各部门根据员工工作表现,决定是否续签劳动合同人员名单,并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜,或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满,员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前,通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。第七条离职面谈员工离职,由人力资源中心与离职员工进行面谈,以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条离职工资结算1.员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》,到相关部门办理离职移交手续。2.无论员工因何原因离职,都必须办理离职手续,否则将扣除其未核发的离职工资。3.离职员工办理完移交手续后,将《移交清单》送交人力资源中心,按《离职结算表》进行核算,并批准后,到财务中心领取所得款项。4.若员工相关手续未移交清楚,不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任一、工作移交包括:工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等,离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的,经人力资源中心查实后,造成不良后果的,部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的,其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的,将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后,离职人员给公司造成经济或名誉上的损失,公司保留追究其法律责任的权利。四、离任审计离职员工办理工作移交时,由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性,决定是否需要办理离任审计。五、其它1.离职员工必须亲自办理离职手续。2.对于开除人员重新应聘,公司不予以考虑。辞职员工重新聘用,间隔时间必须在半年以后,特殊情况应经董事长批准。制度模板3:员工薪资管理制度一、薪酬支付原则1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3、职级工资—根据员工的职位高低,确定相应的级别。4、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。5、年功工资—员工工龄,以年为单位,按工资级别、职别的不同,年功工资也不相同。二、薪酬管理1、公司分类管理根据机构发展需求及差异性,公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期,按公司规模、效益情况划分不同类别,并核定机构人员配置标准及权限。2、薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求,按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资。三、薪资体系结构1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付员工薪酬。2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等组成间接工资由员工福利组成。3、工资结构1)用工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定,确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。2)共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例:初创期基本工资与绩效工资的比例为7:3;成长期基本工资与绩效工资的比例为5:5;成熟期基本工资与绩效工资的比例为3:7;3)基本工资为固定工资,绩效奖金为浮动工资4)薪资增长A每年三月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据:a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果B薪资增长程序a根据市场调查结果,修正工资晋级晋升通道。b根据新的晋级晋升通道调整工资表。c根据新的工资表进行薪资增长。C个人年度薪资调整a共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定。5)工资发放a公司规定每月1日为公司的发薪日,发放上月工资,遇节假日适当提前。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。制度模板4:人员岗位管理制度(一)医院各岗位必须实行岗位管理。(二)岗位管理制度覆盖范围:全体在編和编外人员。(三)岗位管理分三类:专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。(四)三类岗位的配置标准1.在编人员严格按照扎兰屯职改办核定标准、方案执行。2.编外人员:根据医院功能任务,参照1978年《综合医院组织编制原则》标准执行。3.特殊科室人员配置标准:按上级有关标准要求执行。(五)岗位设置原则1.严格标准;2.以人为本;3.公开、平等、竞争、择优;4.因事设岗、按岗定人;5.建立岗位聘任程序;6.护理部、医务科、人力资源部做好落聘和待岗人员的思想工作:落聘和待岗人员按人事管理制度规定执行,人事争议由人力资源部负责牵头处理(护理部、医务科和医院投诉办公室协助处理);7.三类岗位的管理部门7.1专业技术人员:7.1.1卫生技术人员:医、药、技由医务科负责管理。护理由护理部负责管理。7.1.2其他技术人员:由所在科室进行管理。7.2行政和、后勤管理人员:由所在科室进行管理。7.3工勤人员:由所在科室进行管理。8.建立健全三类岗位的职责和履行要求由人力资源部负责指导撰写,护理部、医务科及各科室负责建立及修改。全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定,按时完成各项工作任务。9.建立健全岗位考核评价机制各科室建立考核,评价记录,护理部、医务科负责监管。人力资源部负责考核合核后的聘任、调资、考核反馈等。制度模板5:职业安全监测管理制度1、为维护医院工作人员的职业安全,有效预防医院工作人员中出现职业危害,保护劳动者的健康,制订本制度。2、职业危害指医院工作人员在职业活动中,接触职业性有害因素引起的伤害。3、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药技、行政、后勤等所有工作人员。4、对职业危害的预防,医院以贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》为主进行预防。5、各科室、部门应积极主动掌握工作环境、性质下可能产生的职业危害因素、危害后果和应当采取的职业防护措施,建立健全有科室特色和针对性的防护制度,严格操作规程,健全各项规章制度。6、对工作中可能产生的职业危险因素、危害程度及时告知员工,让职工知晓职业危害有关情况。7、各科室、部门应提供符合防治职业危害的防护设施和个人使用的防护用品。8、加强工作人员对医疗环境中职业安全防护教育。上岗前对职工进行医院感染、职工防护、安全工作技术和方法等岗前培训。医院不定期进行职业卫生教育培训,对员工进行有关知识培训。9、医院为职工提供员工健康体检,并建立职工健康档案,及时发现潜在问题,让职工享受到有关的健康服务。10、要求职工本人加强防护,增强自身防护意识,培养良好的工作习惯,凡违规操作,责任自负。11、职业安全监测主要由各科室报告,如针刺伤。院感科和预防保健科为发生针刺伤的医务人员进行职业暴露的评估、心理咨询、预防用药和跟踪病情。12、特殊职业防护,如放射防护,由上级相关部门进行管理,每年进行职业健康体检,并建立个人健康监护档案。相关部门对监测结果进行分析,如发现异常,立即报告医院,并报告卫生行政部门。13、事件发生后相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质,估算事件的危害波及范围和危险程度,查明人员伤害情况,做好事故调查处理工作。14、对已受损害的接触者可视情况调整工作岗位,并予以合理的治疗,促进职工康复。制度模板6:薪酬管理制度为建立科学、规范的薪酬管理体系,激发员工的工作积极性,推进公司总体发展战略,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关实际特制订本制度。一、基本原则1、企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。2、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、适用范围本管理制度适用于公司管理、行政辅助职系各岗位正式聘用员工。三、薪资制度1、公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一)职位工资,是公司按照员工在不同的岗位制定的标准工资,员工在不同的岗位享受不同的职位工资。(具体各职位工资参照工资职位表执行)。(二)职级工资,是公司为鼓励员工加强学习,努力提高工作技能而设定的技能工资,员工将随着职级的升降而调整职级工资,职级工资每年经部门推荐,总经理室考核评比进行调整。(具体各职级工资参照职级工资表执行)。(三)绩效工资,是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元。1、绩效工资:公司以不同的工作岗位和工资级别确定不同的工资作为绩效工资,在每年度末作为绩效考核工资发放。考核卓越者在足额发放的基础上增加5%,优秀者全额发放绩效工资,考核为良好者发放绩效工资的90%,考核为称职者发放绩效工资的80%,考核不称职者不发放绩效工资。(考核分数95-100分为卓越,考核分数90-94分为优秀,考核分数85-89分为良好,考核分数80-84分为称职,考核分数79分以下为不称职)。(具体标准参照绩效考核办法执行)(四)奖金,公司根据不同情况设定的奖金,包括年终奖、全勤奖、特殊奖。1、年终奖:结合公司经营目标完成情况及业绩而定,具体考核标准以目标绩效考核办法为准。2、全勤奖金:每月全勤奖金统一为50元,由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡有迟到、早退、旷工、月请假超过半天以上(含)人员不享有该项奖金。3、总经理嘉奖:除以上几种薪资外,员工在为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动、提出各种合理化建议被采纳或见义勇为、助人为乐,在年终被评为优秀员工者,给予100—2000元总经理特别嘉奖。(五)薪酬福利,是公司员工所能享受到的一种福利待遇,包括养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险以及餐补、降温取暖费、通讯费补贴、异地干部补贴等方面的福利待遇。1、养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险的办理,依据遵义市社会劳动保障部门有关规定和公司实际进行办理。员工正式转正后即可享受此项待遇。2、餐补:员工按15元/天进行补贴。3、电话补贴:公司副总经理每月补助200元;部门经理每月补助100元,一般员工每月补贴30元。(凭发票报销)。4、降温取暖费:每年的7月、11月按500元/人/次计发降温取暖费。5、异地干部补贴:公司给予异地干部在租房、物管、水电、电视收视费、网络费等的补贴(凭有效发票据实报销)。四、薪资考核和变更原则上,提薪或降薪依据其职位、职级的变更而调整。五、工资的发放与扣缴(一)工资的计算与给付1、工资的计算区间为每月的1日至30(31)日,于次月12日发放,由财务部以现金或存入员工帐户形式发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。3、临时给付有以下情况出现时,办公室会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资:(1)员工辞职或被辞退。(2)本人病故。(二)代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。3、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。4、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。5、员工请病、事假等假项而减发的工资。6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。六、行政人事部负责核定全体员工的工资报酬范围;员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。七、公司薪酬发放实行密薪制,员工之间无权随意交流或打听,对违反规定造成后果的,公司一律做开除处理。八、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。制度模板7:集团公司部门年度、月度绩效考核制度第一条考核目的为规范企业管理程序,充分发挥绩效考核激励机制作用,调动集团各部门工作积极性,特制定本办法。第二条部门绩效考核由人力资源部统一组织管理,各部门具体实施。第三条考核范围集团公司各部门第四条考核时间每月21日–25日,年终考核于每年12月底第五条考核内容5.1月度分解指标5.2本月计划工作5.3领导交办工作5.4日常管理工作第六条考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式,由考核者根据年初设定的工作目标/KPI指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。第七条考核过程7.1部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况,给出评估分数。7.2分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况,给出评估分数。7.3人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价,考核其工作目标完成情况,给出评估分数。部门年度考核由人力资源部组织,总经理直接考核评分。7.4绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门(年度考核反馈时间为12月31日之前)。并就考核结果,组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。第八条考核等级及结果兑现规定8.1考核为百分制,在全年十二次部门考核中,得分排在公司部门前两位,根据考核部门提议,总经理批准,酌情另外予以嘉奖。8.2考核得分及兑现办法考核得分考核兑现90分以上(含90分)100%绩效考核工资60–89分考核得分不达90分,每降一分,扣除绩效考核工资的1%60分以下不发绩效工资,诫勉谈话。年内三次在60分以下,降级或撤职8.3部门考核结果即部门经理考核得分。8.4根据部门考核得分,确定部门经理应得绩效工资,部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。若经理绩效工资不受影响,部门经理也可对本部门员工进行奖罚。制度模板8:职业生涯设计管理制度第一章总则第一条为实现XX有限有限公司(以下简称集团公司)与员工的共同发展,合理开发人力资源,特制订本制度。第二条公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司第四条综合管理部为公司员工职业生涯设计的归口管理部门。第二章方法与程序第四条综合管理部通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式,全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。第五条各部门负责人每年应不少于1次与所属员工进行职业发展方面的面谈沟通,以了解员工的职业发展愿望,并协助员工分析自身特点,提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》,并报送公司综合管理部备案。第六条综合管理部每年应不少于1次与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员进行面谈沟通,了解员工的职业发展愿望,并协助员工分析自身特点,提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》并备案。第七条公司经营班子成员由直接领导每年不少于1次进行面谈沟通,了解其职业发展愿望,并协助其分析自身特点,提供职业发展咨询和指导。面谈后填写《员工职业发展面谈记录》并报送综合管理部备案。第八条各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划,关心员工的职业发展需求,并及时与综合管理部沟通。第九条综合管理部应对《员工职业发展面谈记录》进行整理和分析,对于主管及以上等骨干员工应予以重点关注。第三章实现与修正第十条员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。第十一条综合管理部及各级管理人员,应切实关心员工职业发展需求,及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员,综合管理部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助,对其职业发展提供指导。第十二条综合管理部负责有关岗位职位变动、空缺及新设岗位、任职条件的咨询,通过集团公司内部报刊、网络及其他合适的形式及时将以上信息向员工发布。第十三条员工可随时与综合管理部或有关领导面谈,主动汇报自己的工作、思想状态,以及自身职业发展的需求和设想。第十四条为满足员工职业发展的需求,综合管理部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制,并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。第十五条员工应结合公司发展需求及自身的特点,主动调整和改进自身的职业生涯设计,并与直接领导或综合管理部保持经常性的沟通。第四章附则第十六条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十七条本制度自印发之日起施行。制度模板9:公司人事管理制度为保证公司人事工作规范化、制度化,公司人员的管理有章可循,根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合公司的实际情况,制定本制度。一、适用范围(一)本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。(二)本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。(三)关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或公司其他规定办理。二、员工的招聘与录用(一)公司员工实行聘用制度。按照选拔人才的标准和岗位的需求,实行对外公开招聘、员工推荐、自我推荐等多种招聘形式,壮大公司人才队伍。(二)员工录用的基本条件1、历史清楚,没受过任何刑事处罚和影响公司形象的行政处分。2、相貌端正,身体健康。3、员工原则上应具备大学专科以上文化程度,有一定工作经验,计算机操作熟练,具有扎实的文字功底和一定的法律知识。4、与任何其他单位不存在任何劳动关系,并且本人受聘于公司不会违反本人对前雇主的任何竞业限制义务。(三)招聘录用程序1、各部门应根据本部门的职责提出人力资源需求报告,填写招聘需求表,说明岗位职责及能力要求,经主管领导签署意见后送综合部统筹管理。2、综合部根据公司人力资源配置情况,审核后提出向外招聘录用人员的建议报总经理审批,审批通过后,办理招聘录用预备工作。3、综合部公布招聘职位、名额、资格、报名日期及资料、面试方式及日程安排(含面谈安排)、场地安排等。4、综合部对应聘人员进行资格审查,对符合报名条件的人员组织面试、笔试(根据情况确定),笔试包括基础知识、专业知识、能力测验等。面试由综合部组织有关部门人员组成招聘小组共同面试。5、应聘者经确认合格后,由综合部和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。6、综合部对确定录用的人员发放报到通知书,录用人员办理入职手续,进入试用期。(四)办理入职手续1、新员工报到时填写公司职工资料表,由行政人事部更新公司人员资料库。2、试用人员报到时,应向行政人事部送交以下证件:①、毕业证书、学位证书原件及复印件。②、技术职务任职资格证书原件及复印件。③、身份证原件及复印件。④、一寸半身免冠照片二张。⑤、离职证明或实习证明。⑥、其它必要的证件。3、特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。4、员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时,应及时通知公司综合部。5、公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利,如有虚假、伪造等情况,公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任,由员工本人承担。6、报到上岗。与试用部门负责人见面,接受工作安排。三、试用期管理制度(一)试用期为1-3个月;试用期内,公司适时对新员工进行岗前的培训和相关行业技能方面的培训,试用期培训考核不合格的不予录用。(二)试用期的人员,其参加工作不满1年或应届毕业的员工,试用期为3-6个月;同行业工作满一年的,试用期为1-2个月;不是行业,工作满一年的,试用期为1-3个月。(三)试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推荐报告,经综合部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短。(四)公司急需的特殊人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期。(五)试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。(六)试用(实习)期满经考核合格后由本人提出转正申请,填写《员工转正申请表》,由试用部门负责人和综合部经理共同考评签署意见,分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。(七)审批通过后办理转正手续。(八)试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理(九)员工在试用期内,不享受公司福利。正式聘用的员工可为其办理养老统筹金及公司其他福利。四、合同签订、续订、变更和解除员工实行全员劳动合同制,劳动合同明确双方的权利和义务。合同一经签订,双方必须严格遵守执行(劳动合同另附)。(一)新员工在试用期满转正时,公司与其签订劳动合同和必要的保密协议,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。综合部建立职工名册备查。(二)有固定期限的劳动合同,员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请,经双方协商一致同意后续签劳动合同。合同期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的,视为原合同续签。(三)公司与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。(四)签订了无固定期限合同的员工需解除合同的,应提前三十天提出书面申请,经双方协商一致后方可解除合同。(五)员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,不给予经济补偿。1、劳动合同期满,双方关系自行终止的2、试用期内被证明不符合录用条件;3、严重违反劳动纪律或公司规章制度;4、未经公司批准而自动离职;5、严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害;6、擅自离岗,连续旷工一周或一年内累计旷工30天被公司除名;7、被依法追究刑事责任。8、法律法规规定的其他情形。(六)员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:1、经与当事人协商一致,解除劳动合同的。2、患病或非因工负伤,治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作。3、不能胜任分配的岗位工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。4、劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的。(七)员工提出解除劳动合同,应提前三十天以书面形式通知公司,经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。(八)未提及事宜,按国家法律、法规的有关规定执行。五、岗位调整与流动(一)岗位调配的依据1、公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点。2、公司根据员工个人的月度、年度绩效考结果,进行岗位调整。(二)岗位调配的类别1公司决定的调配:公司根据经营和人力资源配置需要,由综合部按公司人事任免行文或人事内部调配程序办理。2跨部门调配:由员工调入部门提出调配申请,经调入部门分管领导审核后,报综合部审查,综合部征询员工调出、入部门分管领导意见后,报总经理批准。3部门内部调配:属于调往涉及公司重要或特殊岗位的内部调配,由部门递交员工调配申请,经分管领导同意,报综合部审查,由综合部报总经理批准;属于一般岗位的调配,由部门征询分管领导意见后向综合部提出调配申请,综合部审核批准备案。(三)《员工内部调动审批表》由调入部门办理,留综合部备案。属跨部门调配和调往公司重要或特殊岗位的调配,须有调出、入部门负责人及分管领导的签字;属一般岗位的调配须有部门负责人签字。(四)在调动审批手续办理完毕后,由综合部开出书面人员调动通知给调出、入部门;部门在接到通知后安排调动人员3日内交接完工作,特殊情况经分管主管领导批准延长在10日内;部门在工作完成交接后,通知员工到综合部报到,综合部开出书面通知员工到调入部门报到。(五)岗位变动后必须进行上岗培训,由调入部门负责员工岗位培训、技能和职业培训,培训过程由综合管理部审查。(六)员工不接受岗位调整与流动的,经公司与员工个人协商后,可解除劳动合同。六、员工离职管理(一)员工的解雇1、依据《劳动法》、《合同法》等相关的法律规定及公司管理各项管理制度的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》等相关的法律规定经公司批准后,方可实施。2、公司将要辞退的员工,将在其解除劳动合同前一个月由综合部通知其本人。(二)员工的辞职1、正式员工因故不能继续工作的,要提前一个月向部门主管提出书面申请,部门主管报综合部审批,经总经理批准,办理完交接手续方可离职。(三)按照法律规定应给予经济补偿的,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。(四)离职手续的办理1、员工离职要填写《离职申请表》,交部门主管、综合部审批后,经总经理签字同意方可办理离职手续。2、辞退的员工由部门主管填写《辞退申请表》,交综合部审核同意后,经总经理审批签字同意,由综合部通知其员工办理离职手续。3、办理离职交接时必须按照《离职交接单》上的内容一一进行交接,经各个部门负责人签字确认后,交接办理完毕。综合部发放《离职证明》,将交接单进行存档。4、办好交接手续后,由综合部监督,允许十分钟时间收拾个人物品。任何离职员工都无权在其原工作时所使用的电脑上复制、删除任何文件,若因此给公司造成任何损失,公司有权追究其责任。5、无论任何情况下离职,应无条件向公司转交与公司业务有关或已由公司掌握、控制的全部信息的载体。6、离职员工薪金的发放日期与公司所有员工一样于发薪日内发放。若离职员工未能按交接单的内容办妥交接或未经审核擅自离职,公司有权不予办理离职手续及扣留薪金直至全部交接完毕为止,并保留追究其赔偿责任。(五)员工离职时应以书面形式进行工作交接。其内容包括:1、应当移交的工作和物品清单;2、电脑储存的业务资料;3、经手的文件、资料、凭证;4、近期已经完成和未完成的工作事项;5、工作期间与公司有关的客户名录和联系人等业务资料;6、办公室及其他房门的钥匙;7、其他需要说明的事项。七、公司全体员工必须以大局为重,服从工作安排,对拒不服从安排的予以批评教育或待岗处理,直至解除劳动合同。八、本制度如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。九、本制度最终解释权归公司综合部所有。十、本制度自颁布之日起执行。制度模板10:员工休假管理制度公司按国家规定执行的假期类别有:年休假、探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假及其他公假。其中年休假、病事假(医疗期除外)为实际工作日(不含法定节假日);婚假、丧假、产假(含计划生育假)、工伤假休假天数含法定节假日。事假因私事非本人不能处理时,经主管领导批准,可给予事假。按事假实际天数扣发月薪。另按全年事假实际天数计算扣除其年终奖金。员工当年累计事假天数超过30天,扣发全部当年年终奖金,并做为绩效考核的一个指标,结合绩效考核制度来权衡员工是否调岗、调薪、解除劳动合同。病假员工因病请假,凭公司指定的医院或就近急诊医院开具的病休建议书,经部门经理批准,并报行政人事部备案;员工外出本市就诊,需有当地区(县)级以上医院开具的证明,经部门经理批准后才生效。无医院开具病休或就医证明的,按事假处理。员工病假按2天病假折合1个工作日的折算方法扣发月薪和年终奖员工因患病或非因工负伤,需要停止工作就医治疗时,根据国家《企业患病或非因工负伤医疗期规定》按照员工实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内连续病假超过2个月的,薪资按50%的固定月薪发放,并按实际工作天数发放年终奖金;连续病假超过半年的根据实际情况发放不低于公司所在地最低工资标准的长期病假工资,不享受年终奖金。年休假1、各部门应对员工休假以不影响正常工作为原则在年初作妥善安排,以保证员工正常休假、休息权利。部门员工年初(每年1月20日前)填写《年休假审批单》,制定出当年年休假计划,经部门负责人审核确认后,报办公室备案。各部门员工当年可享受的年休假天数由办公室提供各部门负责人作为审批部门员工年假天数的依据。员工因工作等原因需要修改年休假计划的,需要填写《年休假计划变更单》经部门负责人批准后报办公室备案。2、年休假当年假期在1个自然年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排,不得跨年度累积。3、公司正式员工入司满一年后可享受年休假,员工根据工龄每年享受相应的年休假。工龄根据员工正式人事档案中有明确记录的相关工作经历核定或根据员工缴纳基本社会保险的缴费年限核定,具体标准如下:工龄已满1年不满10年的,年休假5天;工龄已满10年不满20年的,年休假10天;工龄已满20年的,年休假15天;工龄25年以上者,年休假20天。4、有下列情况之一的不享受当年年休假:(1)当年无故旷工1天以上或受警告以上处分;(2)累计工作满1年不满10年的职工,请事假累计5天以上的或病假累计2个月以上的;(3)累计工作满10年不满20年的职工,请事假累计10天以上的或病假累计3个月以上的;(4)累计工作满20年以上的职工,请事假累计15天以上的或病假累计4个月以上的;(5)因本人工作过失造成公

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