2024年企业人力资源管理师二级课后习题答案详解

人力资源管理师二级课后习题1、组织的职能设计a.从企业总体构造来看，分为：自上而下

法、自下而上法、业务流程法。（多选）

程序：职能分析•职能调整-职能分解。

第一章人力资源规划

b.按照不一样对象和标志，还包括：按人

措施：基本职能设计-关键职能设计。

一、组织构造设计的基本原理、新型组织数划分法、准时序划分法、按产品划分法、

2、组织的部门设计

构造模式的种类，以及企业组织构造设计按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分

程序和措施：程序：部门纵向构造设计（管理幅度设计、法。

管理层次设计）--部门横向构造设计--管理

【组织构造设计H勺基本原理】（3）企业各个管理和业务部门H勺组合

和业务部门的组合

1、组织理论a.以工作任务为中心来设计部门构造。

措施：

2、组织设计理论b.以成果为中心来设计部门构造

（1）部门纵向构造设计：

3、组织设计H勺原则c.以关系为中心来设计部门构造

①管理幅度设计措施：经验记录法、变

【新型组织构造种类】二、简述企业战略与组织构造的关系，企

量测评法

业组织构造变革的程序，以及组织构造整

1、超事业部制

②管理层次的设计措施：

合的措施：

2、矩阵制

a.按照企业的纵向职能分工，确定企业

【企业战略与组织构造的关系】

3、多维立体组织的管理层次；

1、组织构造的功能在于分工和协调，是保

4、模拟分权组织b.有效的管理幅度与管理层次成正比；

证战略实行R勺必要手段。组织构造服从于战

5、流程里组织c.选择详细H勺管理层次；略。

6、网络型组织对个别管理层次做出调整。

d.2、企业规模产品市场发生变化，构造也作对

应调整.

【组税构造设计的程序与措施】（2）部门的横向构造设计措施,

（1）增大数量战略。在行业处在发展阶段,

用直线制构造。(1)企业组织构造变革的征兆，变革的征扩大化与工作丰富化设计的措施：

兆重要有：

(2)扩大地区战略。伴随行业深入发展，【工作岗位设计的基本原则】

用直线职能制。①企业经营业绩下降，例如市场拥有率

1、明确任务目H勺的原则

缩小、成本增长等。

(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，

2、合理分工协作的原则

用事业部制。②组织构造自身病症1向显露，如指挥不

3、责权利相对应的原则

灵、信息不畅等。

(4)多种经营战略。在行业进入成熟期，

【岗位设计的基本措施】

用矩阵或多种经营单位构造。③员工士气低落，不满情绪增长，合理

化提议减少等。1、老式措施研究环节：

3、战略前导性与构造滞后性。

选择研究对象;用直接观测法记录所有事

(2)企业组织构造II勺变革方式：改良式、

【企业组织构造变革程序】

爆破式和计划式。实：分析观测记录H勺事实，找出改善方案;

1、组织肉造诊断：提出存在H勺问题，以及

通过度析研究出一套实用、经济、有效的新

(3)排除组织构造变革的阻力

组织改革H勺目的,采集数据资料对组织机构

措施：贯彻执行新措施。

诊断分析。3、企业组织构造评价

详细应用的技术:程序分析(作业程序图、

(1)组织构造调查：【企业组织构造的整合措施】

流程图、线图、人-机程序图、多作业程序

(2)组织构造的分析：1、企业构造整合口勺根据图、操作人程序图)、动作研究(人体运用、

工作地布置和工作条件的改善、工具和设备

(3)祖织决策分析：2、新建企业构造的整合

的设计)

(4)组织关系分析：3、既有企业构造的整合

2、现代工效学的措施

2、实行的造变革：提出若T•可行的改革方4、企业构造整合II勺过程

3、其他可以借鉴1内措施(工业工程的功能：

案可供选择，明确措施环节详细措施和工作

三、简述工作岗位设计的基本原则和内容，

规划、设计、评价、创新)

重点。

工作岗位设计的基本措施，以及岗位工作

【岗位工作扩大化与丰富化设计措施】【人力资源规划的作用】资源供求进行预测。（进行预测）

1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增长满足企业总体战略发展的规定:增进企业人4、制定人力资源供求协调平衡H勺总计划和

岗位H勺工作内容、包干负责：力资源管理的开展：协调人力资源管理的各各项业务计划，并分别提出多种详细的调整、

项计划：提高企业人力资源的运用效率；使供不小于求或求不小于供II勺政策措施。（协

2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、

组织和个人发展目的相一致。调平衡）

充实岗位工作内容、岗位工作连贯改“、岗

位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计；【制定原则】5、人员规划的评价与修正。（评价修正）

四、简达人力资源规划的内容、作用和制1、保证人力资源需求的原则五、简述人力资源预测的概念，内容，作

定原则，制定人力在资源规划的程序和环用和局限性，人力资源需求预溜的影响原

2、与内外环境相适应的原则

节因，预测的程序和措施

3、与战略目的相适应的原则

【人力资源规划的内容】【人力资源预测的概念】

4、保持适度流动性的原则。

人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人1、预测：是计划H勺基础，是对未来状况做

【制定人力资源规划程序与环节】

力资源规划泛指多种类型人力资源规划，而出估计的专门技术，其基本原理是在于通过

狭义H勺人力资源规划是特指企业人员规划。1、调查、搜集和整顿波及企业战略决策和多种定性、定量措施对数据进行分析，发现

经营环境的多种信息。（搜集信息）

从时限上看，五年以上H勺计划才可以称之为事物发展过程中多种原因之间的互相影响

规划。和规律性。

2、根据企业或部门的实际状况确定其人员

规划期限，理解企业既有人力资源状况，为

1、狭义叼人力资源规划：按照年度编制的2、人员需求预测：就是估算组织未来需要

计划重要有:人员配置计划；人员补充计划:预测工作准备精确而详实的资料。（理解现的员工数量和能力组合，它是企业编制人力

实状况）

人员晋升计划（多选题）。资源规划I向关键和前提，其宜接根据是企业

发展规划和年度预算。

2、广义的人力资源规划：按照年度编制的3、在分析人力资源需要和供应的影响原因

口勺基础上，采用定性和定量相结合，以定量

计划，除了以上三种人员计划之外，还包括:3、人员供应预测：是指企业根据既定的目

人员培训开发计划。为主的多种科学预测措施对企业未来人力标对未来一段时间内企业内部和外部各类

人力资源补充来源状况H勺分析预测。重要有:环境的不确定性，企业内部的抵制，工总数

预测代价高昂，知识水平的限制等。

【内容】六、简述人力资源预测的原理、技术路线、

【影响原因】以及人力资源预测的定性定量措施：

企业人力资源需求预测、存量与增量预测、

构造预测、特种人力资源预测。顾客需求的变化（市场需求）：生产需求（或【人力资源需求预测的原理】：

名企业总产值）；劳动力成本趋势（工货料

【作用】惯性原理、有关性原理、相似性原理

状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训

1、对组织方面的奉献【人力资源需求预测的技术路线】

的需求；每个工种员工的移动状况：旷工趋

（1）满足组织在生存发展过程中对人力资向（或出心率）:政府的方针政策的影响：1、对象指标，是指人力资源需求预测对象,

源II勺需求。工作小时的变化1退休年龄的变化,社会安可以是总量需求预测指标。

全福利保障。

（2）提存组织H勺竞争力。进行人力资源预2、根据指标，是影响需求预测的变量原因。

测有助于提高组织的环境适应能力。【预测程序和措施】

【人力资源需求预测定性措施】

（3）人力资源预测是人力资源部门与其他人力资源需求预测包括现实人力资源预测、

重要有经验预测法、描述法和德尔菲法

直线部门进行良好沟通的基础。未来人力资源需求预测、未来流失人力资源

【人力资源需求预测的定量措施】

预测分析。（P57,选择题）其详细程序：1、

2、对人力资源管理的奉献

1、转换比率法

准备阶段：（1）构建人力资源需求预测

（1）人力资源预测是实行人力资源管理的

系统（2）人员预测环境与影响原因分析：2、人员比率法（例如各工种人员比例）

重要根据。

SWOT分析法、竞争五要素分析法（3）岗

3、趋势外推法（运用惯性原理）

（2）有助于调动员工的积极性。人力资源

位分类（4）资料采集与初步处理2、预

预测能引导员工进行职业生涯规划设计和4、回归分析法（运用有关性原理）

测阶段：3、编制人员需求计划：计划

职业生运发展

期内员工补充量=计划期内员工总需求量・5、经济计划模型法

【局限性】汇报期期末员工总数+计划期内自然减员员

6、灰色预测模型法

7、生产模型法（一）企业劳动定员定额分析供应预测两种。

8、马尔可夫分析法（既可用于需求也可用（二）回归分析【内部供应预测的措施】

于供应）

三、企业专业技术人员总量预测1、人力资源信息库：

9、定员定额分析法（多选或计算性的单项

回归模型2、管理人员接替模型：

选择）

四、企业经营管理人员总量预测3、马尔可夫模型：马尔可夫模型是分析

（1）劳动定额分析法

组织人员流动的经典矩阵模型，它的基本思

建立回归预测模型

（2）设备看守定额定员法想是：通过发现组织人事变动的规律，推测

八、简述人力资源构造预测的基本措施。

组织在未来H勺人员供应状况。

（3）效率定员法

（•股不考、书上没有列出来）当社会总

十、简述企业人力资源供应和需求平衡的

（4）比例定员法

的人力资源构造和经济构造发生变化

内容和措施

10、计算机模拟法时.就会引起企业人力资源构造的变化,

【内容】

进行人力资源构造预测，可以保证企业

七、简达人力资源需求总量预测的多种基

在任何状况下都具有很好口勺人力资源企业人力资源供求关系有三种状况：

本概念和基本措施。

构造的最佳组合，以防止出现不一样层

（一）人力资源供求平衡

一、人员总量需求预测

次人力资源组织日勺不配套，或构造及比

<-）人力资源供不应求

（一）趋势外推法例失调等状况。

1、将符合条件，而又处在相对富余状态的

（二）回归分析法九、简述企业人力资源供应预测为内容、

人调往空缺职位。

程序和基本措施

（三）运用灰色预测理论进行预测

2、假如高技术人员出现短缺，应确定培训

【内容】

（四）运用模型进行预测

和晋升计划，在企业内部无法满足规定期，

企业人员供应包括内部供应和外郃供应两

二、企业专门技能人员总量预测1应确定外部招聘计划。

种，其预测类型也包括内部供应预测和外部

3、假如短缺现象不严重，且本企业的员工4、提高员工整体素质，使员工一直有一部（1）录取

又愿延长工作时间，则可以根据有关法规,分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力

（2）保持

制定延长工时合适增长酬劳的计划，这只是资本。

<3）发展

•种短期应急措施。

5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技

（4）考核

4、提高企业资本技术有机构成，提高工人能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋

的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格职业，同步，可拨出部分资金，开办第三产<5）调整

局。业。

2、企业人力资源管理制度体现了物质存在

与精神存在的统一

5、制定聘任非全日制临时工计划。6、减少员工H勺工作时间，随之减少工资水

平.这是西方企业在经济萧条时常常采用勺

H【制度体系的构成】

6、制定聘任全日制临时工计划。最为有

一种处理企业临时性人力资源过剩问题H勺

效勺措施是通过科学的鼓励机制，以及培训

H企业人力资源管理制度体系可以从基础性

有效方式。

提高员工生产业务技能，改善工艺设计等方

管理制度和员工管理制度两个方面入手。

式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率,7、采用由多种员工分担此前只需一种或少

十二、简述制定人力资源管理制度的原则、

减少对人力资源的需求。数几种人就可完毕的工作和任务，企业按工

规定和环节

作任务完毕量来计发工资的措施。这与上•

（三）人力资源供不小于求

【原则】

种措施在实质上是同样的，都是减少员工工

成果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，

作时间，减少工资水平。1、将员工与企业的利益紧密H勺结合在一起，

生产或工作效率低下。

增进员工与企业共同发展（基本原则，单项

十一、分析人力资源管理制度体系的特点

1、永久性解雇某些劳动态度差、技术水平

选择）：

和构成

低、劳动纪律观念差的员工。

2、从企业内外部环境和条件出发，建立适

【制度体系的特点】

2、合并或精简某些臃肿的机构。

合企业特点的人力资源管理制度体系，使之

1、企业人力资源管理制度体系体现了人力

愈加充斥活力：

3、鼓励提前退休或内退。

资源管理的基本职能

3、企业人力资源管理制度体系应当在学习（4）测评指标具有灵活性

借鉴国外先进人力资源管理理论的同步,有

2、开发性测评：（为「培训的测评）

所创新、有所前进：

第二章招聘与配置3、诊断性测评（出问题时的测评）：是理

4、企业人力资源管理制度规划与创新，必

解现实状况或查找本源为目的的测评，成果

一、简述员工素质测评的基本原理、类型

须在国家劳感人事法律、法规的大框架内进

不公开：有较强的系统性

和重要原则：

行：

4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以

【员工素质测评基本原理】

5,企业人力资源管理制度规划必须与企业

鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程

集体协议保持协调•致；1、个体差异原理例如姐姐爱唱歌妹妹爱

度为目的的测I评,它常常穿插在选拔测评中。

跳舞

6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和

（1）概括性。

处理,保持企业人力资源管理制度规划的动2、工作差异原理例如会计和营销岗位的

（2）成果规定有较高的信度和效度。

态性。差异

【员工素质测评的重要原则】

【规定】3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作规

定与员工素质相匹配;工作酬劳与员工奉献1、客观测评与主观测评相结合

从企业详细状况出发、满足企业实际需要、

相匹配：员工与员工之间相匹配；岗位与岗

符合法律和道德规范、重视系统性和配套性、2、定性测评与定量测评相结合

位之间相匹配。

保持合理性和先进性。

3、静态测评与动态测评相结合

【员工素质测评的类型】

【环节】

4、素质测评与绩效测评相结合

1、选拔性测评，特点有：

提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见

5、分项测评与综合测评相结合

认真组织讨论、逐渐修改调整充实完善。（1）强调测评的辨别功能

二、简述员工素质测评量化的重要形式和

（）测评原则刚性强

2测评原则体系：

（）测评过程强调客观性

3【员工素质测评量化的重耍形式】

1、一次量化与二次量化（2）等距量化：比次序量化深入，规定排列“D”以及等。

有强弱大小先后

（1）一次量化：对象H勺宜接定量刻化：有（3）数量式标度。

明显的数量关系；直接提醒了特性；一次量（3）比例量化：存在倍数关系，在上两种基

（4）定义式标度。

化又叫实质量化础上进行，可进行差异比例程度比戈（1很

<5）综合式标度。

好,0.8很好，0.6一般）

（2）二次星化：先定性描述再间接定星；

3.标识：标识没有独立意义。

没有明显的数量关系;但具有质量或程度差4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择

异；称之为形式量化一中介变量，把诸种不一样类别或并不一样4、测评原则体系的构成测评原则体

质的素质测评对象进行统•性的转化。系设计为分为横向构造和纵向构造两个方

2、类别量化与模糊量化

面。横向构造是指将需要测评的员工素质的

【员工素质测评原则体系】

（1）类别量化：先划分到几种类别中，特

要素进行分解，并列出对应的项目；纵向构

点：每个对象只属于种类别，每个对象不素质测评原则体系的要素有原则、标度和标

造是指将每一项素质用规范化的行为牲或

能同步属于两个以上的类别，只是种符识三要素构成。

表征进行描述与规定，并按层次细分。

号性无大小之分（管理用1，技术用2表达）

1、原则：所谓原则，就是指测评原则体系

（1）测评原则体系的横向构域：可以概括

（2）模糊量化：先归类，给对象从属程度的内在规定性

为构造性要素、行为性要素和工作绩效要

赋值：分类界线无法明确，或测评者认识模

2、标度：所谓标度，即对原则的外在形式素三个方面。

糊和无法把握（民主用1,专制用2表达）

划分，常常体现为对素质行为特性或体现

（2）测评原则体系的纵向构造:

3、次序量化、等距量化与比例量化口勺枪闱、电度和频率的规定。

5、测评原则体系的类型

（1）次序量化：先根据素质特性或原则,（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一

<1）效标参照性原则体系

将所有素质测评对象两两比较排成序列，然般”“较少”“少”等。

）常模参照性指标体系

后赋予对应的次序数值.（1表达第一名，2<2

（2）等级式标度。例如“优”“良”“中”

表二名）

“差”：“甲”“乙”“闪”“丁”：三、简述品德测评、知识测评和能力测评

的内容和措施知识测评实际对人们掌握的知识量、知识构【准备】

造与知识水平测量与评估。

【品德测评】1、搜集必要的资料

六个知识测评层次：

1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评法2、组织强有力的测评小姐

是事实汇报计算机辅助分析的考核性品德（1）记忆（最低层次）

3、测评方案的制定：测评方案的内容重要

测试措施。

（2）理解波及被测评对象、素质能力测评的指标体系

2、问卷纺：采用问卷测验形式测试品德是和参照原则设计确实立、测评人员的选择,

（3）应用

一种实用、以便、高效的措施。以及测评措施的选择。

（4）分析

3、投射技术设射技术有广义和狭义两种【实行】

（5）综合

定义。广义小J投射技术是指那些把真正的测

1、测评前的动员

评目的加以隐蔽的•切间接测证技术。狭（6）评价（最高层次）。

2测评时间和环境的选择

义的投射技术是指把某些无意义的、模糊的、

【能力测评】

不确定的图形、