《消防救援支队政府专职消防员流失影响因素研究》6100字（论文）

消防救援支队政府专职消防员流失影响因素分析目录TOC\o"1-2"\h\u21196消防救援支队政府专职消防员流失影响因素分析 132491.1待遇保障与高危险性不匹配 1300981.1.1经济待遇水平低 1127861.1.2政治待遇保障不足 2101681.2队员管理机制失范 3219871.2.1招录机制有缺陷 3113561.2.2战训方式刻板陈旧 560721.2.3激励机制不健全 551851.3职业发展平台受限 65061.3.1身份定位不清晰 6289911.3.2职业晋升路径过窄 748211.4人文关怀缺失 7219711.1.1工作家庭冲突强 7296361.1.2思想交流不深入 71.1待遇保障与高危险性不匹配1.1.1经济待遇水平低从前人的研究中可以看到，员工之所以对薪酬问题感到失望，绝大多数并不是对工资、奖金或其他物质奖励的实际数额有意见，而是觉得分配不公平。政府专职消防队员认为工作强度大，风险大，薪资待遇与之不匹配，24小时工作制的工资，跟8小时工作制的工资相比，没有任何优势，部分人员不满足薪资待遇，从而选择离职；因从事工作的要求与行政编制消防员一致，政府专职消防队员进入消防救援队伍前的心理预期是同工同酬，但相对于行政编制消防员，实际工资待遇略有差距。尤其是行政编制消防员与政府专职消防队员混编的消防站，大家朝夕相处，甚至有些政府专职消防队员的个人素质和工作能力还更胜一筹，就容易进行对比，进而产生心理落差或失衡。与行业内部相比，专职消防队员待遇地区差异大，Z市部分县区的政府专职消防队员待遇相对市区或新区平均偏低800元左右，相对航空港区平均偏低1200元左右，一些骨干队员能力提升后往往选择赴薪酬更高的地区受聘。与行业外部相比，部分地区政府专职队员的工资还不能够和当地平均工资持平，当专职队员看到比消防工作轻松，薪资又高的工作时，很容易做出离职的决定。1.1.2政治待遇保障不足一是相对行政编制消防员具有不同的管理法律基础。行政编制消防员招录是国家按照行政编制人员招收标准，并参照征兵政策建立的一整套法规体系，成闭环式运行，衔接紧密。政府专职消防队员依照《中华人民共和国劳动法》招聘，在法律意义上，与企事业单位招工用工没有区别。二是不同法律基础在管理中约束效果存在差异。行政编制消防员违纪违规和提前退出有明确的法律后果，形成有效制约。劳动法倾向于对劳动者合法权益的保护，辞退和辞职成为自由双向决定，有力约束性条款不多，相互所需承担的法律后果主要是经济补偿和失约赔偿。三是对政府专职消防队员来说，配套规章制度的要求不够明确。《国家综合性消防救援队伍内务条令（试行）》第九条明确，消防救援人员是指由应急管理部统一领导管理的国家综合性消防救援队伍在职人员及学员。这个界定，没有明确涵盖政府专职消防队员。在条令条例和管理规定中很少明确政府专职消防队员参照实行，都是由各级消防救援队伍根据实际自行制定，缺乏统一明确的管理法规。由于在消防救援人员优抚优待政策中，未明确哪些条款政府专职消防队员可以实行，在一定程度限制了政府专职消防队员的集体归属感，而集体归属感直接影响着个人与组织的融合程度。在宋晶和孟德芳以往的研究中提到，如果个人与组织能够有机的融合,那么就能实现组织与个人“共赢”的目标；一旦两者不能有机融合,则会导致个人工作目标与组织目标相偏离、员工对组织认同感下降等不良影响,个人与组织的融合程度越低，越容易引发员工的离职行为REF_Ref10641\r\h[1]。2018年10月，公安消防部队集体转制，在政策不明朗期间，很多专职队员认为可能存在合同工转事业编的政策红利，随着政策的细化优化，原来的士官都是定编不定岗，对于专职队员来说，取得身份更是难上加难。身份的不同造成退休后的收入有差距，面临一系列风险，专职队员内心有所动摇，产生离职倾向。1.2队员管理机制失范1.2.1招录机制有缺陷一是宣传手段落后。在招聘政府专职消防队员时，普遍只是利用电视、电脑、微信等媒介发布简短的招聘信息，方法陈旧、效率不高，没有表达消防救援队伍的责任、使命、光荣传统和发展前景，很多群众甚至不知道政府专职消防员这个职业，这很难激发年轻人的应聘积极性。此外，由于部分队员在入职前对消防救援工作的职业特点、职业需求所知甚少，择业前没有经过充分考虑，导致形成“招来就走、走后又招”的恶性循环。二是招录标准不统一。各地在政府专职消防队员招录中，准入门槛低、标准不统一，对工作经历、文化程度、技能素质以及年龄户籍等方面的要求各有不同。从工作背景看，专职消防员在入职前有待业人员、退伍军人、在外打工经历等，从受教育程度看，来报名的大都是高中或大中专毕业生，平均学历偏低，现代灭火救援任务不同于以前，高层建筑日益增多、县城的石油化工企业如雨后春笋，在面临这些复杂的救援情况，由于专职消防员的学历主要是初高中文化层次，可能无法“消化”复杂的救援信息，甚至无法在面临多种复杂救援时作出正确的决定。上文提到新区、开发区和县区可以根据各自的需要、参照支队标准自行组织招聘，这部分招录由于招聘范围小、把关不严格、宣传不到位等问题，造成入队人员素质与统一招聘的消防员有差距，为解决消防队招不到人的情况，适当放宽了招聘条件，许多处于一线灭火救援的专职消防员没有较好的体能基础，在长时间、高强度灭火救援任务中无法胜任。有一些来应聘的人是把消防工作作为跳板来过渡的，一旦有了更合适的工作便会选择离队，有的是对消防工作有一定的新鲜感，并不了解具体的工作内容，只是抱着好奇的心情来体验生活的，甚至有的年轻专职队员觉得里面管吃管住，当做来打工的等等，这些情况下，专职队员没有把消防当作一种长久的职业来对待，也无法安心去学习业务技能。一些求职者没有为求职做充分的准备，自己没有明确的职业定位并且容易追随潮流。在招聘过程中，他们没有与所应聘的消防部门进行充分沟通，不了解应聘岗位的具体内容，而只是根据对消防队的外部评价情况做出盲目选择，对消防工作知之甚少。消防工作通常强度偏大，工作量繁重，事实证明，新队员到岗后，才发现实际工作范围未达到自己的期望，极易产生落差，这会导致短期内流失。且由于专职消防员工资由当地政府保障，因地区经济发展不平衡及区政府对消防事业的重视程度不同，造成经济发达地区的应聘人数明显多于经济落后地区，形成了消防救援力量不均衡的局面。人力资源甄选是保证团队整体素质的关键环节。从调研情况看，多数地区的政府专职消防队伍尚未建立严格、统一、科学的淘汰机制。主要体现在以下两个方面。“入门”放的太宽。通过访谈情况看，有管理者认为由于消防力量的缺口大，当前的招聘体系“不算非常严格”，甚至是“宽松或偏向走形式”。目前，很多地区的政府专职消防队伍尚未实行统招统训，缺少严密统一的考核录用方式，考核程序不够科学，只进行简单的面试、体检以及体能测试，缺少资格审查、心理测验以及笔试等重要环节。比如，政府专职消防队员通常要求高中以上学历，但通过问卷调查发现，在离职队员当中，拥有“初中及以下”学历的仍占5.37％，说明招录甄选机制并未有效发挥作用。另一方面，“出口”把的太松。在现行制度下，政府专职消防队员在与消防救援机构解除劳务合同时，只需缴纳少量违约金，对队员的约束力较弱，队员“想走就走”的情况时有发生。专职消防员入队后培训时间短，培养一名合格的消防战斗员至少需要半年的时间，但由于消防救援力量的缺口大，现实中往往对新招队员进行一两个月的培训就上岗了，并且主要进行的是工作技能和基础体能方面的培训，专职队员接受的职业荣誉教育不系统，也没有明确要进行专门宣誓，仅签订劳动合同，致使其心理上深度融入队伍存在一定难度，思想上也很难产生对消防事业强烈的热爱。所聘用的专职消防队员对待这份职业认同参差不齐，文化背景差异较大，国家综合性消防队伍参照准现役的标准对他们实施管理，但这部分人员并不是国家统一招录的消防队员，没经历过新兵连似的训练，长时间封闭的工作环境和高强度的训练导致他们产生抵触情绪，不接受政治教育，强调客观理由，对待工作的积极性和主动性明显下降。1.2.2战训方式刻板陈旧在我国经济社会发展进入新时代的背景下，各种新技术和新建筑结构对消防救援工作提出了更高的要求，加上有关消防安全的宣传活动还不够全面和深入，人们对消防安全的认识普遍不高，有时还会发生火灾事故。这就要求消防部门与时俱进，打破传统的训练模式，创新战训手段，以更好的应对各种自然灾害、火灾等救援工作。目前Z市大部分基层队站的训练方式仍然机械地延续改制前的军事化训练，在训练内容和方法上缺乏一定的科学性和创新性，例如2020年上半年国内发生了洪涝灾害，Z市消防救援支队的专职队员分批前往灾区支援，然而由于Z市在内陆地区，消防员平时没有接触过如何应对洪水的训练，在开展救援工作时十分被动。另外，没有针对每个职位的特征和消防员个体差异进行有针对性的训练。每个职位的技能要求不同，新老队员的体能基础不同等，决定了需要训练的方向也不同。而在实际训练中，往往为了方便管理，统一安排同样的训练课程，不利于发现专职消防员的特长，为队员分配更加合适的岗位，也可能因为不科学的训练造成队员身体的伤害。同时，训练地点往往局限于单位内部，没有构建火灾或其他自然灾害的救援情境，对于实践的指导作用十分有限。除此之外，在社会步入网络化和数字化时代后，很多陈旧的训练装备已经很难满足日常消防训练的需求，对一些特殊情况需要的装备配备不完善。仍然以洪涝灾害为例，在灾害发生后，Z市消防救援支队才发现几乎没有一线队站配备救生艇、冲锋舟等救援设备，救生马甲等个人防护装备也严重不全。这些问题都导致战训工作很难取得效果，也影响了专职队员对组织的认同感，认为自身安全和健康得不到保障，产生离职念头。1.2.3激励机制不健全在赫茨伯格的双因素理论中提到，激励因素包含晋升、奖金、价值的肯定等等。目前，国家综合性消防队伍处于改制转隶期，队伍性质由“军转民”，在招录新专职队员时，由于缺少了部队的吸引力和荣誉感，使得很多队员将加入消防队视为一份工作，仅仅为了解决生活问题，或者一个锻炼的平台，如果有更好的机会，便会选择解除合同，有的甚至私自离队。Z市消防救援支队对于政府专职消防员的奖惩措施不多，实施存在困难。纪律条令中相关奖惩条款在政府专职消防队员中不能适用，自行研究制定的政府专职消防队员管理规定里，奖励科目不多，不同贡献细化标准存在差异，并且量化考核的结果对工资水平的影响很小，干好干坏得到的工资差不多，惩处又多以扣绩效或辞退为主，激励和约束作用都不强。此外鼓励长期服务举措不多，随着消防机构职能的扩大，管理规定没有及时更新，专职消防员工作压力越来越大，工资却没有显著提升，加上随着工作年限的增长，工资提升的幅度也很小，队员越来越感到不值而选择离开。劳动合同中，对未达到服务年限的惩处条款和措施不多，政府专职消防队员走留的自主性和随意性大。按照劳动法，政府专职消防队员退出实施N+1补偿工资，干长干短区别不大，没有建立类似行政编制消防员的退出补偿激励机制，未能实现服务年限越长补偿标准越高，未满服务年限没有补偿的激励措施。1.3职业发展平台受限1.3.1身份定位不清晰根据赫茨伯格的双因素理论，“被认可”是对员工重要的激励因素。由于政策制度的不健全，法律上至今尚未对政府专职消防队员的身份定位进行明确，导致其身份得不到社会认可，群众对政府专职消防队员的身份定位和责任义务缺乏了解，其影响力远不如政府雇员、公安辅警，导致留职意愿较低。具体来说：在国家层面上，虽然《消防法》等法律法规中，对政府专职消防队伍建设提出了原则性指导意见，但缺少具体的配套制度，特别是缺少组织管理架构、经费财政保障、工资福利保障机制和标准，没有形成稳定的、持久性的标准，导致基层在执行落实过程中自主权、随意性过大，也导致基层在争取经费、编制等具体操作环节上缺乏有力的政策支撑。在地方层面上，目前主要采取以消防安全委员会名义出台文件的方式进行指导，并且许多地方规范性文件停留在“暂行规定”层面，对各级政府和相关部门的约束力不强、指导性不够。1.3.2职业晋升路径过窄问卷调查的结果显示绝大多数的专职消防员十分看重个人发展前景，流失情况表明Z市消防救援支队针对政府专职消防员晋升路径的设置不太奏效，具体来说，仅仅规定了职务晋升的程序和条件，总体看来晋升路径过于单一，虽然分类别设置了不同岗位，在一些技术岗位上也分配了岗位津贴，但没有在不同岗位上区分针对岗位的级别，也没有根据工作量来区分待遇差距，一线政府专职消防员的发展空间不大。在部分地区，还存在政府专职消防员的定位就是搞卫生、值门卫、火场上放水带的传统观点，在日常管理中没有参与制度制定或独立进行评选的职权，导致专职消防员主人翁意识薄弱，在工作中的主动性较差。1.4人文关怀缺失1.1.1工作家庭冲突强无论是已婚专职消防员还是未婚消防员，调查结果都显示他们具有较高的工作-家庭冲突，具体表现为工作对家庭的影响大于家庭对工作的影响。对已婚的专职消防员，尤其是有子女的专职消防员来说，准军事化的管理给家庭生活带来了很多不便，由于消防工作的特殊性，在本该与家人团聚的重大节日时刻不能回家，需要坚守岗位，甚至加强执勤，遇到安保活动时工作强度大、心理压力大，导致他们身心俱疲，影响到了他们家庭和睦，如果家人不理解、不支持，便会使他们不能全心全意的投入到工作中。对于未结婚的年轻队员，由于实行24小时工作制，恋爱时间较少，网上经常有消防员正在拍婚纱照或者正在旅行途中，被紧急召回队上出任务的视频，现实中也正是如此，次数多了就会造成他们对准军事化管理模式产生抱怨情绪。此外，由于消防队伍中都是男性，工作环境相对封闭，社会交往有限，接触异性的机会很少，年轻队员单身较多，Z市外户籍的未婚队员回乡结婚人员随着年龄增长，逐年增多。1.1.2思想交流不深入Z市消防救援支队政府专职消防队伍的管理者一般都为原部队现役的军官，不太