城管协管员打传办服务投标方案

城管协管员打传办服务投标方案目录TOC\o"1-3"\h\u1069第一章项目理解和需求分析 1529416第一节外包行业背景 1530691一、什么是劳务外包 158225二、我国服务外包产业发展特点 1816842三、为何要实行劳务外包 203544第二节城管协管员相关概述 2322019一、城市管理 2331283二、城管执法 2321116三、协管员 242628四、协管员与城管执法人员的区别 2513174第三节城管协管员队伍管理问题及对策 2720207一、城管协管员队伍管理的问题 2723875二、相关合理化建议 3324126第四节项目需求分析 4811482一、项目概况 483089二、服务要求 493640第二章项目整体服务方案 5525995第一节城管协管员管理服务理念 5520139一、服务理念 5527821二、管理服务理念及策划 5621105三、管理目标 5815866四、保障措施 6020562五、服务计划 6322561六、服务措施 642853七、管理方法 6915861第二节项目实施方案 7394一、城管协管员服务的定位及管理措施 7311591二、城管协管员队伍管理 7731760三、XX市XX街道安全管理 7914678四、工作安排 8217937第三节监督管理机制 9219951一、目标机制 9331001二、激励机制 932172三、监督机制 9323582四、自我约束机制 9432396五、回访机制 945939六、应急机制 951437七、保障机制 9510417八、创新机制 9628205第四节项目服务质量承诺 9625729一、服务质量承诺内容 9629789二、服务质量目标 9822192三、服务质量承诺措施 9931407四、风险责任 10527581第三章项目组织机构及人员配备 1071952第一节项目组织机构 1075184一、项目管理模式 1071329二、组织机构图 1081754三、工作思路 10831133第二节人员配备 1106796一、人员配备的含义及配备原则 11027337二、管理人员的需要量及其选聘标准 11117640三、管理人员的来源 11327189四、管理人员的选聘程序与方法 11625282五、管理人员考评的内容 12030069六、管理人员考评的程序与方法 12126425七、城管协管员配置计划 12430594八、人员基本要求 12911357第三节人员岗位职责 13322869一、人员岗位职责 13314786二、人员行为规范及素质要求 14117586第四章城管协管员管理、培训方案 14414506第一节整体培训方案 1444631一、培训宗旨 14419139二、培训概括 14425366三、培训的目的及要求 14524453四、培训计划 14613490五、员工培训操作流程 14817835第二节培训内容 15120854一、法律基础知识培训 15224932二、管理制度培训 1542391三、问题处理方法培训 15830006四、消防技能培训 1611448五、军事技能培训 1726808六、理论素质 176420第三节培训考核和考勤 17612504一、培训考核 17613408二、人员考核 17731695三、培训考勤 18424348第四节培训相关事项 18714686一、培训费用 18719274二、培训期间薪资待遇 18827612三、培训档案管理 1897636第五章物资配备方案 19018643第一节物资装备计划 19020822一、物资配备目标 19030395二、物资装备的原则 19030574三、XX区XX街道城管协管员服务设备的组织 19022944第二节物资配备明细表 1918532第三节城管协管员的工具装配 19628111一、电子巡逻设备 1964683二、警棍 19726872三、强光手电筒 19712992第四节城管协管员设施设备管理规定 19723919一、职责 19812541二、办公设施管理规定 19814451三、钥匙管理规定 19825823四、日常工具管理规定 19931649五、物资装备使用规定 20430203六、城管协管员装备的保养 20421241第六章项目管理规章制度 20711第一节城管协管员管理细则 20729733一、工作职责 2073993二、行为规范 20822754三、车辆管理 20924906四、治安巡逻 21013750第二节保密管理体系要求 21024631一、城管协管员保密制度 21022363二、保密措施 2111062第三节城管协管员管理及工作制度 2129356一、统一着装制度 21230392二、城管协管员执勤制度 21312044三、城管协管员街面设卡勤务纪律制度 22224249第四节交接班管理制度 22522053一、目的 22527446二、职责 22519960三、内容 22517416第五节物资装备、勤务管理制度 22814917一、目的 22829683二、适用范围 22816548三、勤务管理须知 22816530第六节城管协管员稳定制度 23021820一、人员稳定保障制度 23018067二、临时工流动率控制制度 23324187三、队伍建设保障制度 2359512第七节重大事故报告制度 24028519一、目的 2406537二、重大或突发事件报告范围 2405489三、报告内容 24013310四、报告程序 24124057五、报告时限 24122992第七章机动巡逻方案 2426375第一节总体巡防服务实施 2429219一、指导思想 24218683二、组织领导 24226843三、巡逻防控安排 24330670四、工作要求 24328270五、巡查的方法 2454754六、巡逻队的职责、任务 24530414七、巡查问题处理 24624080八、治安方面存在的问题及解决措施 2496809第二节城管协管员巡逻管理 25117281一、人员配备及岗位职责 25119694二、巡逻工作内容及主要任务 2531323三、巡视管理制度 26731763四、夜间巡逻制度 2718430第三节城管协管员监控方案 2757254一、人员配备及岗位职责 2756175二、安保监控系统 2775873三、监控岗操作流程 28120329四、监控中心管理规定 2879453第八章街道社区打击传销实施方案 2933723第一节传销犯罪活动的现状及新形式 2937780一、传销活动人员成分分析 29310026二、传销活动中的资金流转方式 29418580三、传销活动的新形式 29517171第二节查处传销活动中的司法困境 29816785一、传销活动中存在隐蔽性、流动性、反复性 2997578二、传销活动中存在的反侦查措施 30024228三、打击传销组织存在的取证困难 30218692四、相对查处力量不足 30515004第三节城管协管员打击传销实施方案 30626646一、指导思想及工作目标 30723447二、打击重点 30817723三、打击传销的方法及步骤 30921510四、具体措施 31015343五、工作要求 3128453第九章街道市容环境管理服务方案 31420035第一节实施方案整体设想 31422586一、整体设想及策划 31420405二、服务定位 3192515三、确保服务质量达标所采取的具体实施措施 3196077第二节服务工作计划 3208034一、指导思想 320437二、工作原则 3201703三、工作目标 32127909四、工作内容与职责 32212159五、保障措施 32418368第十章服务质量控制方案 32624222第一节协管员服务工作规范 32616146一、着装管理规定 3268889二、仪容仪表管理规定 32619502三、行为举止管理规定 32826690四、卫生管理规定 32918846五、物品摆放管理规定 32918419六、工作交接规定 33023587七、车辆指挥手势操作规定 33120150第二节服务流程控制 3324999一、总体工作流程 33212707二、城管协管员工作流程 3332833第三节服务承诺 34114132一、服务标准承诺 34120086二、服务质量承诺 3439953三、项目负责人员承诺 34512158四、拟投入本项目主要人员承诺 34623226五、拟投入的物资承诺 34722974第四节服务质量保障措施 34810942一、人员保障措施 3487432二、设备物资保障措施 35026623三、机制保障措施 35127783四、应急保障措施 3583542第十一章减少城管协管员流失的对策 35916294第一节城管协管队伍人员流失的影响 35916812一、增加城管协管员队伍管理成本 35911051二、影响城市安全管理工作效率和工作连续性 36015913三、影响队伍的稳定性和向心力 36031792四、影响城管执法队伍的形象和声誉 36127849第二节完善薪酬福利体系 36211232一、落实城管协管员经费保障 36318726二、实行层级递增工资制 36431266三、设置与职业相适应的薪酬福利及保障内容 36417269第三节完善管理体系 36411928一、规范招录（准入）机制 36517417二、完善培训工作机制 36515005三、完善考核奖惩机制 36616347四、建立城管协管员信息化管理系统 3673109五、加强人员流失预警管理工作 3673687第十二章档案管理 3698366第一节档案管理人员及职责 36929537一、人员配备 3698353主要人员配备表 3698967二、岗位职责 36920179三、档案资料管理的要点 37232290第二节档案管理流程 37413581一、目的 37427380二、适用范围 37432187三、术语和定义 3746815四、职责 37411320五、工作程序 37518128六、相关记录 38212366第三节档案管理制度 3874529一、档案人员岗位责任制 38730434二、档案保管制度 38917003三、档案复制制度 39026861四、档案查借阅制度 39010947五、档案库房管理制度 3914898六、档案立卷归档制度 3929877七、文书材料归档制度 39317403八、档案移交制度 39627709九、档案保密制度 3966917十、档案鉴定销毁制度 39723856十一、档案利用制度 3987068十二、档案统计制度 40016451第十三章应急措施 4019848第一节突发处置原则 40123433一、整体作战原则 4016332二、快速反应原则 40120896三、因情施策原则 4011128四、密切配合原则 4011768五、以人为本原则 40221844六、恪尽职守原则 40213565七、自身防护原则 4023879第二节应急事件处理整体方案 40218277一、指导思想 40229672二、应急组织机构及职责 40312887三、应急物资准备方案 4038210第三节应急事件处理制度 40515614一、目的 40520565二、适用范围 40517072三、职责 40526225四、应急预案通用处置原则 40519175第四节各类应急事件处理预案 40711721一、防火应急预案 4075636二、防盗应急预案 4089630三、防灾应急预案 40927937四、巡逻中常见可疑情况应急预案 4111555五、拥挤踩踏事件应急预案 41213694六、治安、斗殴事件应急预案 4197786七、聚众滋事应急预案 4203150八、突发社会公共事件应急预案 42224093九、刑事治安应急预案 4255612十、执勤中遇到不执行规定、不听劝阻情况的应急预案 42610172十一、可疑物品的应急预案 42717348十二、高空坠物应急预案 42817334十三、在执勤中拾到遗失物品的应急预案 42911889十四、重大活动安全保卫应急方案 43014971十五、交通事故紧急处理预案 43219936十六、车辆被损、被盗的应急处理 433温馨提示：本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如需查阅，请购买后下载。说明一、如招标文件评分标准要求“项目理解、重难点分析”，可参照第一章；二、如招标文件评分标准要求“人员配备”，可参照第三章；三、如招标文件评分标准要求“人员培训方案”，可参照第四章；四、如招标文件评分标准要求“项目管理规章制度”，可参照第六章；五、如招标文件评分标准要求“保安服务计划方案”，可参照第二章、第七章、第八章和第九章；六、如招标文件评分标准要求“减少协管员流失的对策”，可参照第十一章；七、如招标文件评分标准要求“档案管理”，可参照第十二章；八、如招标文件评分标准要求“应急预案”，可参照第十三章；编制依据一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、规程及技术标准。三、依照有关主要法律、法规：1.《中华人民共和国政府采购法》2.《中华人民共和国标准化法》；3.《中华人民共和国产品质量法》；4.《中华人民共和国安全生产法》；（如有最新法律法规，从其规定。）四、行业规范、标准第一章项目理解和需求分析第一节外包行业背景一、什么是劳务外包（一）定义如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。（一）生产线外包因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。（三）生产线外包对企业的优势：1.减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率；2.企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务；3.降低季节性、突发性生产招用人员的风险；4.减少劳动争议所带来的麻烦；5.避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果；6.其他。生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。（四）意义方便快捷解决以下问题：1.员工的录用及调档：2.社会保险金和公积金的转移：3.各类办事机构和政策复杂多变，一出差错，让公司遭受法律麻烦和经济损失：4.企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及：劳务外包公司可提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的效率和核心竞争力。（五）外包事务一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包：国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。（六）外包的优点1.管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。3.服务全面，提高员工工作热情。承包方为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。二、我国服务外包产业发展特点近年来，我国服务外包产业呈现出良好的发展态势，具有以下几个特点：第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。第二，服务外包价值链提升较快。我国服务外包仍以信息技术外包为主，近年来知识流程外包呈现显著增长的趋势。2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包占比分别为56.1%、15.5%和28.4%，服务外包产业链升级速度加快，业务覆盖范围更加广泛。近年来，软件服务外包、IT基础设施服务外包、金融服务外包、通信服务外包、医药研发服务外包等领域都实现了较快发展。第三，美欧日成为主要发包市场。2012年我国承接美国、欧盟、日本的外包执行额依次为89.4亿美元、54.6亿美元和48.3亿美元，占比分别为26.6%、16.2%和14.4%。美国是全球第一大发包方，市场具有高成长性，成为我国最大的离岸市场：日本具有较强的地缘优势、区位优势、文化优势，也是我国主要离岸市场之一：虽然我国在欧洲市场的优势尚不明显，欧洲近岸为主的服务模式以及多语言、多文化的特点，给我国服务提供商带来不利，但欧洲是全球第二大发包市场，具有较大的开发潜力。第四，就业规模继续扩大。截至2012年，我国服务外包从业人员428.9万人，约相当于2008年的1.8倍：其中大专以上学历291万人，占67.8%。服务外包产业的发展，为促进大学生、知识群体就业作出了重要贡献。目前，我国已形成多层次、多渠道的服务外包人才培训体系，通过海外引进、国内院校培养、企业培训等不同方式，人才素质得到了快速提升。第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。第六，区域发展更加平衡。逐步实现了以示范城市为主体带动其他城市，长三角、珠三角、环渤海、中西部地区竟相发展的良好态势。长三角、环渤海、珠三角地区已经形成了服务外包产业集聚效应，对中西部地区的辐射带动效应显著。上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳、大连等几个城市占示范城市执行总金额的80%以上第七，服务外包已经成为产业发展的主要载体。近年来，各地相继建成的呼叫中心、数据中心、医药研发、创意设计、动漫等专业园区，作为产业发展的载体，在集聚企业、培育产业链等方面发挥了重要作用。三、为何要实行劳务外包（一）从单位用人方面来看，矛盾转化，风险少化。1.规避劳动纠纷维护用人单位信誉人才派遣最重要的一点就是：被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳励合同关系被派遣员工的劳动关系隶属于人才派遣中介机构。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳励（人事）纠纷的发生，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专心事业本身的发展。同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模性和服务性有利于有效化解劳励（人事）纠纷。2.确保员工素质分散用人风险用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。人才市场利用其在人事、劳资业务方面的优势，可以使企业大大降低人力资源的投资风险。（二）从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化。1.人事管理便简提高企业管理效率被派遣单位不需设立与门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。2.用人机动灵活，提高员工管理效能用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由派遣中介进行与业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。3避免人才流失，提高企业竞争力派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。（三）从效益方面来看，成本外化，利益内化。1.降低管理成本首先，用人单位不必增加与门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由派遣中介完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准其员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）的支出要大大降低。2.降低改革成本首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过人才派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，实现了“换岗不下岗”大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次，派遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这样大幅降低了对派遣员工的交易成本。实行人才派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了企业效益的最大化。第二节城管协管员相关概述一、城市管理城市管理是通过社会市场和政府三者之间的相互作用，开创计划、组织、决策、组织等运行机制，采取行政、市场、法律和技术等方式手段，以城市基本信息流为基础，以复杂巨大开源的城市为对象，围绕其正常运行和发展而进行的计划组织管理服务经验协调等行为。广义的城市管理是指，即包括政治经济社会文化等城市运行所涉及到的方方面面所有的活动进行的管理。狭义的城市管理是指市政管理，即包括城市建设、城市各类公共基础服务设施城，部分城市公共服务和城市秩序的管理。当前我国大部分有关城市管理的研究对象，通常都是后者，即狭义的城市管理市政管理。二、城管执法随着改革开放的不断深入，市场经济的不断发展，原本相对分散、封闭的行政管理体制已经逐渐不能满足经济发展的需要，存在行政权力和执法队伍重叠、一件事情多头管理的的局面。因此，为了提升管理和执法效率，国家开始推动行政执法相对集中行政处罚权，依据中华人民共和国住房和城乡建设部令第34号对城管执法的定义，城管执法即城市管理执法，是指各级政府有关主管部门在城市管理领域根据法律法规规章规定履行行政处罚、行政强制等行政执法职责的行为。城市管理执法的行政处罚权范围根据相关法律法规和国务院有关规定确定，除了包括住建领域法律法规规章规定的行政处罚权，还包括环保、工商、交通、水务、食药监等方面与城市管理相关部分的行政处罚权。城市管理执法主管部门依法相对集中行使行政处罚权的，可以实施法律法规规定的与行政处罚权相关的行政强制措施。三、协管员严格的来说，协管员并不是专业的法律用语，就字面含义可理解为协助管理人员，社会普遍认知的协管员是协助有关管理、执法机关维护秩序、治安及相关工作的人员，主要从事辅助任务。其存在于多个行政机关中，例如公安部门中的警辅、联防队员。本方案中所提到的“协管员”特指城管执法中的协管员，以XX区为例，协管员包含市容管理员和协管员。根据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》中的有关内容，可以进一步明确协管员的概念。城市管理协管人员依照本办法开展执法辅助实务，受法律保护，所产生的法律后果由城管执法主管部门依法承担，同时，城管执法主管部门依法加强对协管人员进行管理，严格招录，规范行为，合理配置协管人员。协管员与正式执法人员在主体方面的区别除了是否编制以外主要体现在与政府之间的关系缔结和解除不同；享受的工资福利不同；劳动权益的维护途径不同；管理方式方法不同等四个方面。四、协管员与城管执法人员的区别协管员与执法人员在主体方面的区别执法人员协管员与政府之间关系按照公务员法约定按照合同约定工资和福利按照公务员法规定根据当地实际情况，落实于合同权益的维护向上一级组织组织部门或监察部门申诉向劳动仲裁部门申请仲裁或民事诉讼管理方式全国统一的公务员法劳动法以及各地区部门内部规定首先，缔结和解除关系的区别。协管员和主管城管部门的关系通过劳动合同确定，由主管城管部门自行通过相关规定组织招录建立劳动合同契约关系，根据管理制度以及合同的有关约定解除劳动合同契约关系。此外，也可以通过劳务外包的方式，通过专业的人力资源公司与市容管理员签订劳动合同。两者之间不存在依附关系，只是雇佣和被雇佣的关系。而城管执法的执法人员作为公务员，需要按照公务员法通过统一的公务员招录考试成为进入城管部门，解除关系的方式主要包括开除、辞退、辞职等，需要符合特定的程序才能解除关系。其次，工资福利的区别。协管员的工资主要是由劳务公司分发，并具体落实在劳动合同上。总体而言工资收入水平不高，退休后纳入社会化服务管理，与财政无关。而执法人员享受公务员法规定的相关待遇，退休后可领取不退休费，由财政供养。从目前各地现状来看，协管员各项待遇和福利普遍不高于社会平均工资的水平，而执法人员的收入水平基本能达到甚至高于社会平均工资的水平。第三、权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以再当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼；如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉；对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。第四、管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。第三节城管协管员队伍管理问题及对策一、城管协管员队伍管理的问题（一）队伍盲目扩大协管员队伍的建立和不断发展对减轻工作压力、促进社会和谐发展起到了一定的积极功能作用，从行政成本的角度上来看，招录和使用协管员的成本较执法人员的成本低，管理起来也较为方便。目前协管员协管员的工作范围已经基本覆盖了城管部门工作的绝大部分领域，发展的规模、速度和人数远远超过了执法人员。然而协管员并非多多益善。协管员队伍的一味过分膨胀，一方面造成了辅助力量远远超过了正规军，一些执法人员可能会出现“懒政”的局面，执法人员只负责管理和调配协管员，呈现了“贵族化”的趋势，越来越多的工作可能会有协管员来进行，给与协管员很大的自由裁量空间，不少应该由执法人员进行的工作也交由协管员完成，少数协管员的工作能力超过了执法人员，极易出现协管员越位现象。另一方面将会进一步影响协管员自身的发展。人员的盲目扩大，门槛必然不会高，后期缺乏有效管理和培养也跟不上，所招录的协管员实践能力理论知识不足，协管员中必然会有不少南郭先生，不能完全履行岗位职责，出现不少懒人、闲人。城镇人口的的日益增长必然会加重当前的管理压力，增加新的管理领域，为了更好地进行管理，解决当前城市管理方面的问题应该优先对政府机构设置和编制进行调整，即对改革和规范协管员队伍管理，提高工作效率，优化人员配置而不是盲目增加协管员。（二）角色认知失调首先，准公务员化认知趋势。一方面协管员均配有统一的制服，在2017年换装之前，协管员的制服与正式执法人员相似，除了胸牌和臂章出标有“市容管理”和执法人员的“行政执法”不同，其他几乎一样。2017年国家对行政执法人员进行统一换装后，两者的制服才能区别开来。在街头工作时，其与执法人员一样代表着XX区城管部门的形象，需要严于律己，参照执法人员的标准要求自己。另一方面，虽然有关规定和制度协管员不能从事行政强制和行政处罚等措施，协管员不具备行政执法资格，无论是独立执法还是参与执法。然而在实际工作中，一些领导、执法人员虽然知道这个特性，但是根据环境和情况的不同，给与了协管员较大的自由裁量空间，他们会让他们认为具备执法的素质和能力的协管员从事执法行为、参与执法行为甚至单独进行执法活动，根据实际需要默许或支持协管员从事执法行为，把协管员当执法人员用。例如在对无证摊贩进行整治的行动中，对无证摊贩的实施强制暂扣等执法活动，通常该项行动均由执法人员进行，协管员只可以进行一些辅助和维持现状秩序的行为，实际操作中，为了保障执法行为的实施，往往是由协管人员进行暂扣，执法人员开具相关文书。同社会上反应比较强烈的警辅贴单一样，城管部门也存在着协管员对违停车辆进行贴单的行为。社会中有些人对执法人员和协管员还没有明确的区分，认为协管员就是政府和城管的代表，在他们眼中，协管员身着制式服装，代表政府执行公务就是公务员，默认协管员的履职行为，甚至默认协管员的一些失范的执法行为，在工作中出现越俎代庖进行执法的越权行为。其次，悲情化认知倾向。协管员工作范围的无限扩大，使得他们疲惫不堪，忙于处理繁杂的实务中，而且外部环境即社会工作又无法认同他们的，使得他们产生了悲情化的倾向。协管员承担城管部门最苦最累最繁琐的的工作，但是无法享受到与执法人员相近的待遇，同工不同酬，使一些协管员在日常工作中有一种“临时工”的强烈感受。虽然协管员帮助执法人员分担了不少工作，缓解了工作压力，但是一些执法人员因为协管员不具有执法主体资格，是城管局自行招录的，工作中属于从属地位而用歧视的眼光看待他们，很难将协管员看做完全平等的同事，很少人会去帮助协管员的争取更好的待遇。针对协管员进行的维权，机关一些领导和执法人员私底下对他们还认为作为协管员就应该拿这么多钱，没有资格提条件。在对外工作时，由于群众的误解和不理解，经常会遇到不配合甚至暴力抗法事件。由于自己协管员的身份收到歧视和轻视，职业认可度较低，工作阻力很大，而大部分协管员为年轻男性，容易爆发矛盾和冲突。但是自身的工作安全缺没有完善的保障。比如正常工作中，有些人能够区别协管员和城管执法人员，面对协管员的教育、劝导、规范时会有抵触，认为你们不是执法人员，没有权力来约束我，极易产生言语冲突甚至肢体冲突。但是如果在工作中受到了工作对象暴力侵害，有关善后处理的保障缺不是很完善，没有明确的补偿标准，即使主管部门给与补偿，同执法队员或者警辅相也比较低，无法享受相对公平的抚恤和保障。所以这种和自身认为自己是“临时工”的个人期望以及群众的不认可极易产生认知冲突，不利于协管员积极的开展工作和实现自我。因此，协管员在认知方面，既存在着一种政府和城管部门希望其履行政府职责的政府期望，要用国家工作人员的标准要求自己履行政府赋予的职责，又存在着一种认为自己是编外的临时性的认知和同工同酬的个人期望以及群众中存在认同和不认同的社会期望差异，这些极易产生认知失调，不利于对协管员开展管理工作，增加了队伍的不稳定性，增加了管理的压力。（三）法定待遇含糊含糊的待遇是激励机制不健全的表现，在人力资源管理的体系中，激励机制至关重要，是队伍有效管理的重要支撑。要让协管员服从管理，履行职责权利，必须要有健全有力的薪酬保障来进行激励，而模糊不定的激励容易促使协管员缺乏奋斗目标和前进动力。（四）职业轨道模糊工作压力较大而薪酬待遇水平较低，协管员不仅希望提高薪酬待遇，还希望可以通过晋升取得更好的成就和发展空间。然而XX区城管局有关协管员管理规定，缺乏稳定的待遇递增制度，也没有明确的职务晋升和职称评定体系，岗位的晋升简单的以服务年限为前提，而服务年限又要通过合同续签来保障，使得协管员缺乏一个稳定的上升空间，无法再职业发展上给与协管员一个良好的职业愿景。我们传统认为协管员可以通过自身努力转正为执法人员，然而随着公务员招录的机制建立和不断完善，从协管员通过晋升转正成为执法队员的道路彻底封死，只能通过正常公务员考试成为公务员或加入执法人员队伍。目前XX区城管部门对协管员的使用，普遍重使用轻培养，大多是抱着实用主义的想法进行管理，一方面使得协管员在岗位上的成长靠自己的悟性和态度，成长速度不高，成材率低，培养协管员跟古代种植一样“看天吃饭”，另一方面培训的缺失使得协管员在选择离开城管局进入劳动市场时没有竞争优势，在内部发展无望时，也向缺乏外部发展优势。日常的工作大多是一些简单繁杂的劳务性工作，缺乏技术性，很难像企业一样学到一门生存手艺，离职后没有太多对口的出路，可见城管协管员的经历不论是对考公务员还是去企业就业都没有太大帮助。因此，无论是主管部门给予协管员职业生涯的规划还是协管员对自身职业轨道的希望，都是不明朗和不安全的，使得不少协管员无法在城管队伍中看到奋斗的目标，对自己的城管协管生涯充满了悲观和迷茫，使得协管员人员的流失率一直较高。（五）学习培训缺乏教育培训，是队伍管理的一个重要环节，是先行性和基础性的一项工作。一个科学系统的教育培训体系需要有相应的专项培训资金，制定相对完善的培训和学习制度。要有专门的培训机构或者人员负责教育培训，制定丰富多样的培训方案和规划，以及相应的教材和配套措施。当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前XX区由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。此外大量琐碎繁杂的事情耗费了协管员大量的时间和精力，消磨了他们学习的主动性。日复一日机械的工作，缺乏社会公众的认可使得协管员逐渐麻木，丧失了工作热情，缺乏主动意识，被动地进行工作，对自己也放松要求，不去主动学习相关的法律法规，工作水平无法提升，工作方式逐渐简单粗暴，能力无法得到优化和提升，增加了管理的难度。二、相关合理化建议（一）提升队伍管理理念长期以来不少人对协管员的认知一直停留在临时工时代，认为协管员不需要专业技能也没有工作难度，这种认识导致了协管员的工作繁重但是地位不高。因此，需要对协管员的认识进一步深入，认识到协管员工作的重要性，看到协管员工作的辛苦不易以及对社会的贡献。提高思想认识，充分利用社会资源，营造良好的舆论环境和社会氛围，推动协管员健康的成长和队伍管理的不断完善。（二）健全队伍管理机制加强对协管员的监督约束，就可以明确协管员什么可以为、什么不可为，避免可能出现的管理失调现象。因此城管部门需要不断健全管理机制，加强管理力度，强化管理手段，明确职责，引导协管员适应当前城管工作要求，不断提升胜任力，充分发挥自身价值。1.强化日常管理机制理顺当前城管队伍的管理体制，不断完善各项管理制度，强化属地管理，区城管局、街道领导加强沟通，合理分工，科学管理。进一步重视和明确协管员的岗位职责、行为规范、履职程序等，尽量具体到每一项细节。不断保持管理高压，管理不松散、不松懈。例如严格协管员的请假，督促协管员加强学习，规范统一着装，规范统一胸牌号，避免胸牌号错乱，佩戴统一标示等，并不断进行梳理修订，进行规范化管理。进一步明确工作环节的令行禁止规范制度，保障协管员的日常工作能够在各项管理制度的引导之下进行，在落实的过程中要以规范化为核心，以规范化、标准化、法制化为方向，不断优化内部管理，严格纪律、严格执行，真正实现内部的管理规范。推动协管员进行轮岗交流，以适应不同的工作环境和岗位要求，提升义务技能，从而提高工作效能。2.规范招聘与辞退机制随着时代的发展，城管执法工作越来越复杂，社会各界对提高城管水平的要求越来越迫切，相应地对协管员的要求也越来越高，工作量和工作强度也日益提高，为了更好的履行职能，需要不断完善协管员招聘制度，逐步提高准入门槛，明确选录标准，确立协管员招聘的统一程序，严格按照执法资格培训及考试的相关要求，避免协管员队伍盲目扩大。科学严格控制协管员的数量。XX区城管局根据机构设置，执法人员的配置，各类投诉工单量、辖区管辖面积和人口和历年工作量等情况进行科学的估算，再考虑到当前各队长人员流动情况和实际在岗情况，核定需要招录的协管员数量，适时调整，并报相关机构部门批准后，面向社会进行公开招聘，本着公开、公平透明的原则，由城市管理执法主管部门统一招录、管理，实现控制数量，动态调整，统一规范的模式。完善协管员招录基本条件。可以参照城管执法机关对警辅的招录标准，对一些招聘条件进行借鉴，比如是否具有一定的文化基础，首付具有适应高强度工作的身体条件，是否具有良好的沟通能力，所具有的的性格是否适合协管员这个职业，对城管这份工作是否抱有热情和认同感等等，在专业的选择上可以有针对性的选取一建筑、规划、绿化等专业。提高学历要求，注重多个能力层面的考察，最大限度地招聘素质较高的人员。严格招聘流程，确保招录程序标准化、制度化，为招录程序提供法律依据和保障，全程公开，依据计划审批、公开招聘、资格审查、笔试面试、体检政审、公示等程序进行招聘，择优录取，不可随意调整或者降低准入条件。通过人社部门、纪检部门的参与、最大程度确保招聘规范公正，杜绝走后面、关系户现象。严格控制好出口关。以工作能力为前提，以工作业绩为目标，对一些害群之马、长期表现较差不适合继续待在协管员队伍中的人员应该给与辞退，保证协管员队伍的正常流通性以及适当规模的协管员队伍都能胜任工作从而提高效能。因此，在给与协管员适当压力和紧迫感的同时，构建较为灵活的辞退制度。例如在合同到期时，不再进行续聘；自身能力难以胜任城管部门多个职位，无法继续履行合同的；工作期间有重大违法违纪行为的等等，有些情况经双方协商，可以给与一定的补偿。3.规范监督机制权力缺乏监管将会带来腐败，缺乏责任追究的将会使权力被滥用，所以城管局和属地街道应对协管员队伍承担管理监督职责，，确定日常工作中越权、失位行为的责任和应该承担的法律后果。重视协管员工作纪律的重要性，完善工作纪律监督制度。协管员作为城管部门中的工作人员，不能知法犯法，首先应该遵守各项法律法规，其次要遵守部门内部的各项制度和纪律。对违反内部规章纪律制度以及其他违纪行为，有关部门应该按照相关规定，及时给与监督管理。视情节轻重情况，对违纪情节轻微的要给与警告、教育等，对违纪情节恶劣的要给予停职、调岗、罚款、降级甚至解除劳动合同，对违法行为要依据有关法律法规要求进行处理，甚至移交司法机关接受法律的制裁。构建协管员日常工作的动态追究制度。对协管员的日常行为要进行监测，细化协管员的工作职责，通过逐项逐条的列举来明确其行为范围，依据考核的程序和标准对日常工作进行考核，并对结果进行评估。通过这种动态的考核和评估，协管员可以对自己的日常工作有更清晰的认知和参考，能够及时更正错误的行为，将一些不良习惯扼杀在苗头阶段，规范协管员的日常行为，明确协管员们的职责。加强城管部门内部行政监督包括各项考核制度、责任追究制度等，以事前监督和事中监督为重点，强化事后监督，判断协管员在正常的工作中判断是否清楚，适用法律法规是否明确，是否随意执法，是否遵循了规范的程序、步骤，有没有出现显失公平的情形等等。严格比照执法人员的的标准来要求协管员，严肃查处各类违纪违法行为，对工作不认真、态度不认真的人员进行教育批评，经过多次教育，仍然不悔改，不能适应工作要求的要坚决予以辞退。重视社会和舆论的监督作用。除了落实发挥城管部门的内部监督作用以外，还要高度重视来自外部的舆论监督、社会监督等开放性监督作用，并不断健全优化监督机制。要降低协管员在工作中与工作对象发生冲突的可能性，提高社会各界对协管员的认同感，可以通过信息公开，将协管员的工作职责、工作范围、工作程序等信息向社会公开，让社会公众能够知道。同时也要积极向社会公众宣传协管员的作用，加强社会公众与协管员的沟通了解，促使社会对协管员的工作有更多的包容和理解，避免产生更多的误解，更好的配合协管员工作。将协管员的工作公开在阳光下开展，能够更好的发挥社会和舆论的监督作用，也能让协管员感受更多社会的关注。4.细化操作规范操作规范是指有权部门为保证本部门的工作能搞高效稳定运转而制定的，相关人员在执行工作时必须遵循的程序或步骤。当前城管部门在不断完善城管执法中的操作规范，但对于协管员参与的行为，涉及的不够具体详细，比如协管员要完成上级交代的事物，这就涵盖了大量的日常工作。需要进一步的细化和完善涉及到协管员参与的操作规范，才能提高协管员的工作效率，确保其行为的合法，保证结果的合理。可以推行可量化指标，并与命令控制型和激励型手段相结合，通过设定标准和规范行为来提升工作质量规范行为。明确工作和操作步骤程序，不断完善相关操作规程，让协管员在日常工作中做到有规可依，有章可循，在制度上明确应该为、怎么为。在常规培训和学习的过程中，注重对操作规范的讲解，让协管员能够领会和掌握操作规范，通过执法人员的指导，让协管员能够灵活的运用，压缩协管员行使自由裁量权的空间。（三）完善队伍激励制度激励是加强队伍管理的有效手段，完善激励机制有利于提高协管员工作的积极性，增强工作动力，提升工作效率和服务水平。完善激励机制是将薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制有机结合，通过薪酬和晋升来弥补自身主体地位的不足，薪酬、职级、考核相互结合，尊重协管员的工作成果，通过不同方式对协管员的不同需求进行满足，从而提升协管员工作的积极性，更好的开展协管员队伍的管理。1.完善薪酬激励制度科学合理的薪酬制度是协管员队伍健康稳定发展的重要支撑，通过完善薪酬制度，尽可能的满足协管员的生理需要。提高协管员的待遇，明确协管员的薪酬待遇标准，实现专款专用，公开透明，确保协管员的工资薪酬能够及时、足额的到账。在经济上给与协管员更多的保障，切实维护其应享有的劳动法上的基本权利。构建合理的薪酬分类，根据工作年限、工作表现等划分薪酬等级，设置岗位级别，实现岗位与薪酬相匹配。构建合理的薪级分类，促进薪酬标准的明确；增加薪酬增长的渠道，增强激励效果。可以参照其他相似行业例如税务部门的协税员、城管执法机关的警辅的薪酬水平。根据各地实际情况，同时参考物价增长指数以及工作实际，建立动态调标机制，以逐步实现薪酬上涨。例如每年或者每两年上调一次，连续两年考核优秀可以上调一次，取得研究生学历或者其他优秀成果可以上调一次。除了正常薪酬待遇及有关保险公积金以外，还可以提供其他的福利待遇。例如交通补助、餐补、房租补助、生活困难补助等等，以便能更好的满足协管员不同层次的要求，降低协管员的流动性，确保队伍的稳定性，起到激励的作用，进一步提高其公平合理的满足感，增加对社会人员的吸引力，提升竞争力，吸引更多更高素质的优秀青年加入协管员队伍。2.完善福利保障制度城管部门通过合同与协管员确定劳务关系。但是合同的内容只是对双方的权利和义务做了一个笼统的概述，更多的只是明确双方的法律关系，对协管员的保障还不够细致，还需要对协管员的应该享有的权利和履行的义务作出更细致的规定。根据实际情况，在节日福利、公会福利、子女福利等方面缩小和执法人员的差距。根据劳动法有关规定，协管员在为城管局联系工作满十年的，连续签订两次固定期限劳动合同后，如果还需要对劳动合同进行续约，应订立无固定期限劳动合同，以保障协管员的合法权益。此外，对于协管员身体健康的关注也不容忽视，每年他们可以享受和公务员一样的体检，进一步增强其工作的稳定感和安全感。协管员同社会上其他企业的雇员不同。首先具有一定的特殊性，因为他与政府部门签订劳务合同，履行政府赋予的职责，从事的是具有公共服务和管理行政的政府行为。其次因为协管员的工作对象形形色色，工作环境也比较恶劣，所以也有一定的危险性。然而相关的法律法规和规章制度只描述出特殊性缺没有体现出这种危险性，因而使得协管员从制度源头上就缺乏相应的保障。我们可以参照有关法律特别是警察法的相关精神，设立奖励抚恤基金。在工作中，对协管员遭受到的财产损失和人身伤害，主管部门应当根据地区实际灵活地比照国家的相关法律法规，确定补偿或者抚恤标准。此外我们可以借鉴国外一些发达国家的相关规定，就是当非正式政府雇员在代表政府进行行政行为时受伤或者牺牲的时候，应该比照国家正式雇员，相关的补偿和抚恤标准应该完全按照或者按大部分比例发放。城管部门协管员在代表城管部门进行正常工作的时候如果收到了人身伤害或者发生意外牺牲，城管部门应该根据当地生活水平和财政状况，完全享受执法人员或者享受大部分执法人员的的抚恤标准，这样可以更好的保障协管员的权益，解决一定的后顾之忧，使其能够全方位的投入到日常工作当中。3.健全绩效考核体系首先要优化完善绩效考核机制和考核机构，从局机关层面要完善领导小组，领导和协调各部门完成考核工作，包括主要领导、办公室、纪检部门等，各司其职，带头坚决执行有关考核的相关规定和考核结果的落实改进工作。其他部门、各大队、队长及街道的有关部门要积极配合考核工作，专人负责实施，对考核的数据要及时沟通汇总，对协管员要做好宣传、教育工作，保障绩效考核机制顺利高效运行，减少考核过程中的负面影响，保证考核全面、真实。细化绩效考核内容，要从主体、内容、方式等多诸多方面进行统一规范的考核。扩展考核范围，包括协管员着装仪表、行为言语、执法装备的维护等方面，尽量不留死角、落到实处，避免协管员为了考核而工作的局面出现。将日常考核与长期考核有机结合，形成多维度的考察，确保考核的长期性。完善考核指标的量化程度，因为绩效考核存在鼓励奖金，所以需要不断完善考核加减分的量化水平，确保公正公平。实行分类管理，针对不同岗位要体现出职位性质的差异，例如一线执法队长和机关处室的差异，制定相应的考核标准，对队伍组织建设、队伍文化建设、内务管理、行为规范、工作胜任力等方面主要的业务工作进行考核，从而进行规范化的管理，同时将考核目标任务分解到不同部门，落实到个人，量化考核，丰富考核等级，设置优秀、优良、达标、基本达标、不达标，合理的体现工作成果，更好的激发工作热情。丰富考核方式，除了可以通过民主测评、个人自评、工作表现、定期检查、综合评定等方式进，还可以引入来自社会公众的监督和考核，让社会公众对协管员的工作态度、工作质量等绩效情况进行发言，作为考核的一个参考信息，尽可能地建立公平公正、公开透明、灵活科学、切实有效的绩效考核机制。绩效考核最大的作用就是激励，不管是向抑或负向，都需要建立绩效结果反馈与激励机制。绩效考核结果的积极运用是绩效考核的一个重要环节，是否能够积极有效地发挥奖惩考核的预期效果，在于其结果反馈的运用。保证考核结果的公开、公正、透明，及时将考核结果向协管员反馈，对协管员的异议和申诉要及时给与说。绩效考核的结果一方面要充分运用物质手段，例如与薪酬挂钩设立绩效考核工资，能者多劳，多劳多得。另一方还要积极运用非物质奖励形式的精神奖励、晋升制度挂钩等。对于考核优秀的协管员授予优秀协管员或明星协管员等荣誉称号，根据德才兼备、勤政廉政、为民服务等标准，评选出执法榜样，适当的时机要召开全员大会进行表彰，评选出工作榜样，对先进典型要积极进行正面宣传，在晋升或者与其他部门、其他岗位的流动中处于优先位置，也可以提供更多的培训机会。对于考核较差的协管员，也要给与一定的震慑、约束，帮助其认识自身差距，给与关心指导，经多次批评教育，若还没有有效改进，达到有关标准，可以考虑给与处分甚至辞退。强化考核结果运用。要将考核的结果与日常工作以及晋升制度紧密联系起来，发挥考核应有的效果。通过考核寻找工作中存在的问题包括工作范围方面的缺陷、工作方式上面的欠缺。对考核结果进行研究分析，发现问题找出原因解决问题。其次完善考核结果的反馈机制，当协管员对考核结果有意见的时候，能够与有关部门及时沟通交流，使考核结果公开公正，消除协管员自身的负面情绪，使得考核结果的运用更加通畅，更容易被接纳。最后，将考核结果与激励晋升紧密结合，不能仅仅将考核合格作为晋升的依据。态度端正，工作认真的协管员会得到更多的鼓励资金。有上进心的协管员也可以努力工作，更快更方便的晋升，相反，对考核得分较低的人员加大惩戒力度，避免不求有功但求无过的风气弥漫开来，打破目前普遍存在的大锅饭、时间到了就晋升的局面，激发他们的工作热情。4.完善晋升激励制度完善协管员的层级晋升制度，根据实际情况，可以参考借鉴国家职业等级标准的相关要求以及城管执法机关对辅警的职级探索，或者其他地区成熟的经验，并邀请高等院校和科研院所的相关专家共同参与，完善当前的晋升机制，建立层级更为细致丰富的职务等级，与绩效考核体系相结合，在晋升资格和薪酬上进行一定的区分，并结合岗位需求、学历、工作年限等丰富纵向等级，对任期进行科学的划分，通过制度的建立保障晋升渠道的畅通，避免出现干多干少一个样，干好干坏一个样的不良风气，从而提升协管员的工作热情，有助于自我实现需求的满足，更好的实现自我成长。（四）丰富队伍培养机制协管员自身能力的不足影响其正常工作的开展，加大了队伍管理的工作量和难度。因此，需要强化对协管员的学习和培训，注重学习的针对性和导向性，不断提升协管员的工作水平和工作胜任力，努力将协管员队伍打造成一支学习型队伍。1.构建培训学习体系构建和完善一个标准的科学的培训体系。城管部门应该运用多种途径和高效灵活的方法，从城管工作实际和工作需要出发，因地制宜、因材施教，有的放矢地开展培训活动。针对不同年龄段，不同专业性分类、不同岗位的协管员对学习的不同需求，有关部门对培训需求进行调研，按需设置培训，例如青年政治理论培训班，人力资源管理培训班等。街道可以开展人际沟通交往的培训，条线业务处室可以开展有关城市管理的业务培训，法制处室可以开展有关法律法规的培训。根据现有的体系，分级别分层次进行授课。根据培训内容的特性和工作岗位需求的不同可以分为入职培训、业务培训、法律培训、道德培训、廉政培训、全员培训、事后培训、专项培训等等。同事根据文化程度的不同，选择教材和授课老师。在不影响正常工作的前提下，保障培训效果能够取得最优的效果，确保每名协管员都能接受一定学时的培训。通过培训，把服务理念灌输到协管员群体中，帮助他们树立正确的执法理念，认真透彻的掌握相关法律法规。由于协管员处于工作第一线，直接接触广大的社会群众，言行举止代表着城管的形象，所以除了理论知识的传授，工作技巧、突发情况的应对，与各类人群的沟通技巧也是需要得到重视。在培训科目的设计上，要进行严谨科学的选择，以适应不断变化的外部环境。在培训方式的选择上，根据实际情况，选择恰当好处的培训方式。例如情景演练，案例模拟分析，小组交流分析等，通过恰当丰富的培训形式，积极发挥培训的作用。注重学习成果评估。要重视培训的效果，采取包括进行问卷调查、开展知识竞赛等不同的方式检测培训的效果，并对结果进行评估，以确定协管员是否通过各项培训真正掌握了所需的知识技能，个人能力素质是否得到提升，培训的预期目的是否得到。根据对学习培训的结果的评估，发现问题，分析成因，不断对培训教育进行调整改进，以期培训效果达到最大化。协管员及时总结自身问题，发现不足，找准差距，对症下药，更好的提升自己。对学习表现突出的，可以适当给与奖励。通过不断创新学习方式，丰富学习内容，全力提升协管员的工作能力、服务水平、操作技能，提高工作中灵活处置应变的能力，强化协管员队伍的专业化和高水平化。2.引导自主学习协管员的成长一方面离不开多层次多形式的培训体系。另一方面也需要协管员自身培养自主学习的意识。要加强学习的导向性，转变观念，通过积极引导协管员培养自主学习的意识，引科学合理的安排时间自我学习，不能因为工作而不学习，也不能让培训影响了工作使协管员在工作中更专业化、职业化，不断提高工作能力和自身素质，不断适应新时期、新环境下的城管工作需要，减轻队伍管理的压力。城管部门需要积极引导协管员掌握专业知识，磨砺专业技能，提高工作实效性和技能熟练度，使得协管员对城管工作有着更深刻的理解。需要积极引导协管员培养坚定的政治立场，端正政治管理，提高政治素质、政治嗅觉、政治立场、意识形态。协管员在工作的时候代表了政府的形象，坚定的政治立场有利于维护社会和谐稳定，正确发挥其功效。需要积极引导协管员培养高度的事业心和责任感，及时掌握最新的政策动态和最新的法律法规，树立正确的价值观和职业观，培养其应有的道德品质。3.重视心理健康由于当前协管员在日常工作中面对形形色色的人群，被执法对象的误解辱骂现象难以避免，这些都对协管员的心理健康产生了消极的影响，需要得到主管部门的重视，进行积极的介入开导，消除影响工作的消极情绪。例如因为长期的高压工作下发现自己不被社会认可、的缺乏成就感而缓慢产生的一种对工作的懈怠，主要表现为工作消极被动，情绪低落，工作缺乏热情等等。及时的心理积极干预能够有效的缓解心理疾病，调解情绪，改善心理健康状况。可以设立心理健康顾问，定期或不定期的开展提供心理咨询服务，让协管员与心理健康顾问交流，倾诉工作中的烦恼，减轻心理压力，更好的应付各类心理问题，提高心理健康水平，激励工作热情，不断加强自身修养，走出心理困境，保持平静的心态对待工作，能够乐观积极地看待问题：相信社会还是理解和支持协管员的工作，相信各级领导是关注重视协管员的工作，相信自己的劳动成果会被社会承认。通过及时的心理干预帮助协管员消除的消极情绪，引导他们树立正确的价值观、人生观、职业观，以良好的精神状态投入到工作中，使队伍始终保持生机和活力。此外还可以建立心理健康档案，记录有关心理健康问题、与心理健康顾问的交流、协管员个人情况等，从而能够及时有效的发现协管员的心理健康问题，并对解决问题提供良好的信息支持和后续追踪服务。（五）营造内部关爱氛围良好的氛围能够使协管员更好更快的融入工作道中，与同事良好的情感沟通，彼此之间深刻的人士和了解，能够提升工作效率，增强凝聚力。协管员不属于城管部门的正式编制中，外界一直称他们为临时工，造成了他们归属感的降低，缺乏主人翁意识，影响了工作积极性。因此，有关部门包括相关领导和正式的执法队员要认可他们，把他们当做自己人对待，接纳他们，不能带有色眼镜，正视他们的工作，关心他们的生活，在工作中不能有高人一等的看法，用尊重、信任、理解、的态度与他们相处，帮助他们解决工作、生活中的问题，积极发展吸收他们加入党组织，参加党员生活，接受党的洗礼，学习党的知识，更好的融入到工作中，激发他们的工作源动力，树立主人翁意识，对城管工作有归属感，提高工作效率。此外，当前有关协管员的负面新闻频频出现，不仅是协管员，整个城管行业的妖魔化倾向都比较严重，社会公众对协管员的对立情绪较为严重。这就需要新闻媒体适当引导，推动社会公众能够以更理性更平和的心态来面对协管员。此外，还可以通过舆论媒体，宣传正面典型案例，树立一些爱岗敬业的典型人物，让社会公众认识到协管员们的作用和贡献，增强社会公众对他们的认同感，从而为协管员营造一个良好的外部氛围，让协管员们以更饱满的热情投入到工作中。第四节项目需求分析一、项目概况1.项目名称：XX年XX街道城市管理协管员打传办服务2.项目地点：XX市XX区，采购人指定地点3.项目内容XX市XX区XX街道计划采购服务外包人员XX人，其中打击传销管理XX人，城市管理协管员XX人，机关内机动岗位工作人员XX人。（打击传销管理人员须均为男性，18至40周岁，身高170cm以上，高中以上文化，无违法犯罪记录，退伍军人优先，打击传销管理人员须具备有效的城管协管员证）。本次招标街道内部机动岗位服务外包人员是为了合理优化工作岗位和应对政策性短期类的突击工作（例：人口普查、经济普查或充实城市管理和打击传销等工作工作岗位）其中机动岗位最低服务人员在XX人，最高服务人员不超出XX人，所有机动岗位人员的增加由采购人根据工作需要由成交供应商提供，并保证与采购中的工资待遇保持不变，所有机动岗位经采购人启用后，均服务至此次采购合同终止时。二、服务要求（一）服务人员基本要求1.所有服务外包人员应仪表整洁规范，身体健康；不得坐、卧、靠、躺；不得在服务区内争吵打闹、扎堆或闲聊，无纹身，年龄40周岁以下。（打击传销和城市管理协管员在工作时间内必须按要求统一着装挂牌持证上岗）2.遵守国家的法律、法规的各项规章制度；具有良好素养，无不良行为记录及嗜好；爱岗敬业、责任心强、工作认真，手脚勤快、礼貌待人、和蔼处事、热心服务、相貌端正、身体健康（无传染性疾病，以医疗机构体检报告为准）。3.所有服务外包人员应明确工作职责，遵守劳动纪律，并按要求佩戴执勤装备。4.所有服务外包人员必须通过公安部门政审，不得有任何违法记录（需提供户籍派出所或当地公安查询系统证明材料），且将个人基本资料、身份证复印件和上岗证书复印件等材料在采购人处和驻地派出所处备案。5.所有服务外包人员需保持相对稳定（个人原因辞职、试用期内不合格者、工伤、病假的除外），人员更换须与采购人协商，获得认可后方能更换，更换人员必须符合磋商文件要求。全年更换率不得超过30%，打击传销人员离开采购人后对采购人重点防范位置及措施不得对外透露，否则，对采购人安全造成重大影响的，将进行法律诉讼追究责任人和成交供应商的法律责任。6.采购人负责管理和考核，并有权要求成交供应商更换不满意的所有服务外包人员。对于更换的所有服务外包人员须符合本次采购项目的人员要求，并在三个工作日内更换完成。7.工作期间必须遵守“五不”，即不喝酒、不抽烟、不擅离工作岗位，不迟到早退，不做与工作无关的事。8.技术作业人员（安消防监控）须按照有关规定持有技术资格岗位证书。9.供应商须在响应文件中承诺：“我公司所配备的服务人员具备国家规定的相关资质要求，且所提供的服务人员符合本次项目人员要求，成交后向采购人提供针对此服务人员以下材料：（1）有效的用工人员身份证；（2）相关岗位的上岗证；（3）健康证及卫生体检证明等（成交供应商负责相关费用）相关证明材料。10.人员必须是全职人员，不得与其他单位或服务对象合用或交叉使用。一经发现采购人有权立即终止合同。11.成交供应商按打击传销人员数量配备必要的安全装备。12.成交供应商应对其在打击传销和城市管理服务中形成的监控影像资料和报警记录至少留存30天，且不得删改、扩散。巡查记录、检查记录、每半年向采购人移交一次。注：除评分标准中要求提供的相关人员证明材料作为评分条件外，供应商在响应文件中无须提供人员其他相关证明材料，由采购人在合同签订后成交供应商进场服务前核查人员配备情况，人员须按照要求配备到位，否则采购人有权解除合同并报监管部门按规定处理。（二）打击传销管理服务人员具体岗位和服务要求1.服务人员要求须提供XX名城市管理协管人员，初中及以上学历（含中等职业学校），男性，40周岁以下，具备城管协管员上岗证，具备一年以上安全保卫服务管理从业经历，具有良好的组织、沟通能力及较强的综合事务处理能力；计算机操作熟练；退伍军人优先。2.岗位要求协助XX街道开展打击传销工作，配合城管执法机关开展防盗、防暴、防火、防自然灾害事故的突发和安全检查，并积极收集、提供相关信息和违法犯罪线索；协助XX街道处置突发性事故现场，疏导群众，维护治安秩序；在工作中发现的重大治安、刑事案件和突发事故及时上报，并保护好现场。对服务区域内的传销情况进行排查，填写相关台账；按照打击传销工作要求，履行工作职责，完成相关工作程序，并填写相关资料；工作中应遵守相关法律法规，不得发生违法行为，服从采购人工作调配。（三）机关内机动岗位工作人员服务要求1.服务人员要求须提供XX名机动岗位工作人员，所提供人员年龄在18周岁至40周岁之间，身高在170cm以上、女性身高在160cm以上，大专以上以上学历，身体健康，无违法犯罪纪律，且须配合执行采购人对应的考核管理。2.岗位要求机动岗位工作人员应遵守采购人的劳动纪律和单位的规章制度，服从单位统一调配，认真履行招标方制订的岗位职责、服务流程和服务规范；机动岗位工作人员应树立诚信观念、信用意识和安全生产工作意识，真诚对待游客，讲究文明礼貌，注重仪表仪容；做到尊重来访人员；礼貌待人，使用文明用语；牢固树立安全生产意识，强化安全生产责任。（四）服务标准及第三方服务人员的检查与考核1.服务标准（1）着装：工作时间必须着相应保安或城管制服，要按规定佩带相应保安或城管制服标志。保安或城管制服制服不准与便服混穿，不同季节的相应保安或城管制服制服不准混穿。着保安或城管制服制服应干净整洁，不准披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、歪戴帽子、穿拖鞋或赤足。（2）仪容仪表：值勤时要仪表端正，精神饱满。不准留长头发、大鬓角和胡须。（3）礼节：着制服时立岗、交班行举手礼；参加集会、大型活动奏国歌、升国旗时，要立正行注目礼。（4）举止：精神饱满，姿态端正，动作规范，举止文明。工作时，不准袖手或将手插入衣袋，不准搭肩、挽臂，边走边吸烟、吃东西，嘻笑打闹，不准随地吐痰、乱扔废弃物。（5）语言：在工作中使用语言要简洁准确，文明规范，说话要有理有节，并讲普通话。（6）岗位纪律：严格按照法律的规定范围