《组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系实证研究》10000字（论文）

组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系实证研究摘要随着社会经济的发展，相对于企业发展的其他重要资源来说，人才在现代企业的发展中的地位越来越重要。对于用人机制和经营方式较为灵活的中小企业来说，降低企业人才流失率并且保持企业的核心竞争力成为企业在当代环境下长久发展的重要前提。本文研究组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系，根据前人的理论假设三者之间的相关性，使用现有的成熟量表，通过网络的方式发放并回收问卷362份，运用SPSS17.0和Amos22.0对数据进行回归分析以验证相关假设。本文研究结果表明：组织支持感对于心理契约和员工忠诚度均有积极影响；心理契约对于员工忠诚度有积极影响并且在组织支持感和员工忠诚度之间起部分中介效应。最后，对本研究的结论进行了分析讨论，得到了如何留住中小企业人才的启示，指出本研究中存在的缺陷并提出相应改进的方法，同时提出需要进一步研究的问题。关键词：组织支持感；心理契约；员工忠诚度；中小企业目录1 引言 12 相关概念和研究假设 22.1 概念界定 22.1.1 组织支持感 22.1.2 心理契约 22.1.3 员工忠诚度 32.2 研究假设 32.2.1 组织支持感与员工忠诚度 32.2.2 心理契约与员工忠诚度 42.2.3 组织支持感与心理契约 42.2.4 心理契约的中介效应 53 研究设计 53.1 数据获取 53.2 研究工具与量表选择 64 实证分析 64.1 信度分析 64.3 相关性分析 74.4 假设检验 84.4.1 组织支持感与员工忠诚度的回归分析 94.4.3 组织支持感对心理契约的回归分析 104.4.4 心理契约的中介效应的检验 105 结论与讨论 115.1 研究结论 115.2 研究启示 12参考文献 13引言促进国中小企业发展工作领导小组第一次会议于2018年8月20日召开。本次会议由国务院在北京进行召开，表明国家高度重视中小企业在现代社会中发展的现状和遇到的困难问题。会议上指出我国中小企业目前具有“五六七八九”的典型特征，贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量[1]。中小企业是新投入并且具有很强活力的可以推动国民经济和社会发展的力量，同时还支撑着国家的就业情况和人民生活的水平。在全球经济和贸易中，企业之间的竞争已经逐渐演变成人才的竞争，而人才是无法人为控制的因素。因此，对于想要在当前竞争度极高的经济环境中生存发展的企业来说，吸纳和保留人才是其生存和发展的关键。企业老员工的离职与新员工的招聘、培训会使企业消耗大量的人、财、物力，增加企业成本。因此，对于中小企业而言，留住人才并提高其忠诚度是亟需解决的问题。目前，中国学者肖金岑按照政府单位、事业单位、企业和其他的分类方法将研究对象分类，按照不同的类别对组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系进行研究但没有基于某一固定角度进行研究；姚瑶为解决IT企业员工忠诚度低、流动性高的问题，选取IT企业员工为研究对象，基于IT企业的视角对组织支持感、心理契约和员工忠诚度进行实证研究。虽然中国在多份文件中反复指出目前国民经济和社会发展的生力军是中小企业，但在企业的经营发展管理方面仍不够成熟。中小企业通常忽视企业文化的形成，缺乏战略意识和系统规范的管理机制，大多数中小企业倾向于效仿大型企业，以此作为建立企业文化和管理机制的手段，这使这些企业在面临市场变动和经营出现问题时反应被动。中小企业在经营过程中多追求利润，忽视核心价值观和品牌建设，管理水平低下。中小企业缺乏软实力的发展方式，使企业员工无法对企业产生认同感和归属感，不可避免地降低员工忠诚度并提高了他们的流动性，不仅增加了企业的用人成本，而且会影响企业的可持续发展。本文从中小企业的视角出发，以前人的研究为基础研究组织支持感、心理契约和员工忠诚度进行研究，针对中小企业目前存在的员工低忠诚度、高流动性的问题提出建议，希望就职于中小企业的员工和中小企业都能更好地发展。相关概念和研究假设概念界定组织支持感社会心理学家Eisenberger（1986）认为组织支持感是组织对员工工作的贡献和员工个人需求的存眷对在员工内心的印象[2]。McMilli（1997）以顾客满意度和服务提供者为研究对象进行研究，认为组织支持感不仅受员工个人心理活动的影响，还受到环境的影响，进一步得出了组织支持感来自于心理和环境两个方面这一结论[3]。随着时代的发展，学者对组织支持感的研究内容越来越广阔，研究的重点也有所不同，但总体来说都是更加全面的研究了组织支持感的概念的影响因素[4]。McMilli提出从心理和环境两个维度上分析组织支持感，此后学者以此为基础提出了更加多样化的理论结构。中国学者凌文辁等人（2006）在研究过程中发现中国员工的思想行为特征并不能被来自外国的理论很好地进行解释，所以他们通过将中国员工作为研究对象进行的研究调查发现可以从三个维度进行衡量，这三个维度分别代表了员工工作得到企业的支持程度、员工个人价值被企业的认同程度和员工利益被企业的关注程度[5]。本文的研究对象是中国中小企业的员工，样本也是中国员工，所以本文对于组织支持感的定义采用凌文辁等人给出定义。心理契约心理契约最早被用于描述一个组织中上下级的关系，但Argyris（1960）对于这个词的定义描述过于简单片面。心理学家Schein（1980）提出心理契约不应该是组织上下级之间的关系，而是广泛存在于组织内部各种人际关系之中的关系，更进一步地说，心理契约所描述的关系中还包括组织内部成员和组织之间的关系。基于Schein研究的理论成果，后继的学者还提出了从经济层面和人际关系层面两个维度对心理契约进行划分并研究的角度。中国学者陈加州等以中国员工为研究对象，提出心理契约在关系的基础上更是一种企业和员工双方都应该肩负的责任，并按照企业目前经营状况和企业未来发展前景将这种责任进行划分。由于本文的研究对象是中国中小企业的员工，所以本文选用陈加州等人对心理契约的研究成果作为本文中心理契约的内含。员工忠诚度Becker（1960）认为，员工忠诚是员工随着年资增长、退休金增加继续在企业中工作的一种心理现象[6]。Voyles（1999）认为员工忠诚度在其是一种心理现象的基础上还会在员工的行为中得到反映，又因为行为活动比心理活动更加简单可控，所以他认为员工对组织行为的忠诚度是员工忠诚度中更值得关注的部分[7]。赵瑞美等（2003）通过研究发现企业员工对其就职企业的认同感和所对应的行为共同构成了员工忠诚度，需要满足员工的参与感、提高员工的满意度，使员工在追求个人发展时企业也得到盈利和发展[8]。徐菲（2020）认为真正的员工忠诚是其行为的忠诚和态度忠诚的统一[9]。本文在研究员工是否愿意留在组织并且是否留在组织内时，将从态度忠诚和行为忠诚两个维度出发。研究假设组织支持感与员工忠诚度Eisenberger等（1986）通过研究认为组织支持感较高的个体的依赖感会更加显著并有利于增强个人对组织的承诺这一结论。Bishop（2005）研究发现员工得到的支持和员工产生承诺的水平相似[10]。苏文胜等（2010）研究认为组织支持感降低员工离职倾向是因为其正向影响员工忠诚度[11]。曹科岩（2012）提出当员工觉察到组织对他有较强的工作支持、价值认同和利益关心等方面时，员工会有一种备受组织重视的感觉，并会因此受到刺激，并自发的努力工作，也会因此提高工作热情以及自身的忠诚度[12]。刘雪（2013）通过对我国银行知识型员工的调查研究证实了组织支持感能正向促进员工忠诚度[13]。肖金岑等（2014）通过以心理契约为中介效应的基础上验证了组织支持感与员工忠诚度的正相关性[14]。简浩贤（2014）通过对雇员的正面情绪为传导，验证分析了组织支持和员工忠诚度之间的正向关系[15]。姚瑶（2017）对IT从业者进行一项研究，在研究中按照凌文辁等人提出的三个不同维度对组织支持感进行划分，发现这三个维度对IT从业者的忠诚度影响都是正向的[16]。H1：组织支持感对员工忠诚度有积极影响。心理契约与员工忠诚度Robinson与Morrison（1997）反向研究了员工行为如何受到背离心理契约的影响，表明员工的工作积极性会因为心理契约被背离而下降[17]。杜松艳等（2007）进行实证分析，其研究结果认为心理契约与员工忠诚度有正相关关系[18]。于海波等（2009）通过调查研究发现薪酬满意度可以降低员工流动性、提高员工的绩效[19]。肖金岑等（2015）认为当今企业员工忠诚度不高的主要原因是心理契约失衡[20]。陈勇（2017）通过网络发放问卷并进行分析后认为员工忠诚度很大程度随着心理契约的变化而同向变化[21]。刘姣等（2018）在研究二者关系的时候将员工忠诚度划分成了心理态度上的忠诚和工作行为上的忠诚两个维度，不仅证明了心理契约对这两个维度都可以产生积极的影响，而且更进一步的证明了员工心理态度上的忠诚比工作行为上的忠诚更容易收到心理契约的影响[22]。陈明霞（2019）通过调查研究认为心理契约对忠诚度有正向影响，企业要想留住人才就必须把握好心理契约的平衡[23]。H2：心理契约对员工忠诚度有积极影响。组织支持感与心理契约Eisenberger认为组织支持感满足了员工的情感需要。王文等（2011）虽然从理论体系和作用过程方面来看，组织支持感和心理契约各有不同并且相互独立，但是对于如何作用于员工并且产生怎么样的结果却是有着内在联系的[24]。陈淑妮（2010）等人的研究表明情感性承诺会正向影响员工的态度[25]。邢敏（2017）认为组织支持感可以通过增强心理契约提高新入职员工的工作投入[26]。张叶馨（2017）等通过研究矿工，发现在安全生产方面，员工自觉参与和对上级服从的行为和心理契约被组织支持感调节[27]。徐祥雷（2018）在可以提供地区最高水平医疗卫生服的医院选择临床护士作为调查对象，研究认为组织支持感对心理契约的影响通过职业幸福感传递[28]。张韬等（2019）通过对全科医生进行调查研究，从心理契约的违背而非建立入手，发现组织支持感会因为心理契约被违背而下降[29]。H3：组织支持感对心理契约有积极影响。心理契约的中介效应袁瑾（2013）认为心理契约在组织支持感和离职倾向中有中介作用[30]。姚瑶（2017）通过以IT从业者为调查研究对象，提出心理契约在IT行业中起传递组织支持感对IT员工的忠诚度影响的作用。肖金岑等（2015）研究发现组织支持感可以通过心理契约进行传导，最终对员工忠诚度产生影响[20]。H4：心理契约是组织支持感和员工忠诚度的中介变量。根据上文提出的四个假设，本文的理论模型设计如图3.1。图3.1理论模型研究设计数据获取本次调查中通过网络渠道以中小企业的员工为对象发放问卷。回收了电子问卷共412份，其中有效问卷共362份，有效率87.86%。本文研究的样本的人口统计学特征见表3.1。表3.1调查样本的人口统计学特征属性类别人数比例属性类别人数比例性别男16946.69%年龄25岁及以下13938.40%女19353.31%26-35岁13136.19%工作年限3年以下17247.51%36-45岁8322.93%3-5年6417.68%46岁及以上92.49%5-18年9425.97%所在岗位一般职员18049.72%18-33年298.01%基层管理人员8322.93%33年及以上30.83%中层管理人员7219.89%婚姻状况已婚15643.09%高层管理人员277.46%未婚20656.91%月平均收入3000元及以下5816.02%受教育程度高中及以下61.66%3000-4500元6116.85%大学专科15743.37%4500-6000元11531.77%大学本科15643.09%6000-7500元8724.03%硕士研究生4311.88%7500-9000元308.29%博士研究生00%9000元及以上113.04%研究工具与量表选择本文在调查样本群体的组织支持感、心理契约和员工忠诚度时，采用现有通过了信效度检验的正规成熟的李克特5点量表。对于题项描述的情况，由最不符合到最符合用数字1-5进行描述。在不同国家和地区使用同一方法对组织支持感进行测量会产生较大的差异，其主要原因是文化背景的不同导致员工对其产生不同的认知。中国学者凌文辁等人为组织支持感测量的本土化做出巨大贡献，他们针对中国企业员工研发出了具有0.87的再测信度和0.96的同质性信度的量表。本文使用凌文辁等人研发的组织支持感量表。Robinson和Rousseau在经济层面和人际关系层面两个维度对心理契约进行划分的基础上提出了一个两维度的量表[31]，但后人经过研究认为这样的结构不稳定。为了研发出具有信效度的本体化的量表，中国学者陈加州等人按照企业和员工对企业目前经营状况和企业未来发展前景的责任，将心理契约划分为两个维度并研发出可以进行有效测量的量表[32]。因为本文的研究对象是中国中小企业员工，故在心理契约量表的选择上选择陈加州等人研发的量表。在学者调查员工忠诚度时通常会采用访谈、半开放式问卷和结构化问卷调查方法。陈淑妮等人从态度忠诚和行为忠诚两个维度出发研制一套员工忠诚度问卷。本文使用陈淑妮等人研发的员工忠诚度量表。实证分析信度分析信度分析主要判断问卷回收所得数据的可靠程度，Cronbach’sAlpha系数是最常用的一种判断方法，在利用其表示量表的可靠程度时，通常认为其结果小于0.6就不可接受，处于0.6和0.7之间则勉强可接受，处于0.7和0.8之间说明可接受程度较高，处于0.8和0.9之间说明可接受程度很高，大于0.9则说明可接受程度非常高。信度检验的结构如表4.1所示。表4.1信度检验表变量题项Cronbach’sAlpha组织支持感240.940心理契约240.942员工忠诚度80.853本文使用的现有成熟量表信度水平较高（Cronbach’sAlpha系数＞0.85）。效度分析效度分析是指对问卷回收获得数据的有效性检验，即测量工具对命题内部结构的反应程度。本文对包括组织支持感、心理契约和员工忠诚度三个维度的三因素模型使用Amos22.0软件进行验证性因素分析，如表4.3所示。表4.2验证性因素分析结果维度χ2/dfNNFICFIAGFIRMSEA组织支持感、心理契约和员工忠诚度1.072.986.987.856.015从表4.3中可知，组织支持感、心理契约和员工忠诚度三个维度模型的各项拟合指标良好：χ2/df＜3，NNFI＞0.90，CFI＞0.90，AGFI＞0.80且RMSEA＜0.08，综合来看组织支持感、心理契约和员工忠诚度的模型适配良好。相关性分析相关性分析是指对问卷回收后获得数据的密切程度的衡量，是进一步对所获得的数据进行回归分析的基础和前提。本文在对数据相关性进行描述的时候使用Pearson系数，利用SPSS17.0的计算结果对各变量间的线性相关关系进行简单判断，如表4.3所示。表4.3各变量之间相关性关系组织支持感心理契约员工忠诚度组织支持感1.000心理契约.934**1.000员工忠诚度.894**.892**1.000注：**表示在0.01水平（双侧）上相关由表4.3中可知，进行相关性分析的变量两两之间相关系数均大于0.85，同时均在0.01水平上显著相关，具有较强的相关性，可以进行回归分析。假设检验本文在检验出组织支持感、心理契约和员工忠诚度之间均具有显著的强相关性的基础上，为了进一步说明三者之间的因果关系。在SPSS17.0软件中使用层次回归分析的方法对假设模型进行检验，采用修正可决系数R2、t值和F值作为回归假设模型解释度的检验指标。各变量回归分析结果如表4.4所示。表4.7各变量回归分析结果变量心理契约员工忠诚度模型1模型2模型3模型4模型5模型6性别-0.0340.017-0.0530.027-0.020.006年龄-0.0040.044-0.105-0.047-0.101-0.072受教育程度-0.0200.053-0.051-0.032-0.032-0.032婚姻状况0.074-0.0010.0990.0590.0280.042工作年限0.0380.0350.0900.0240.0540.037所在岗位0.035-0.0270.040-0.0100.007-0.004平均月收入0.008-0.0150.0350.0420.0270.035自变量组织支持感0.954**0.975**0.521**心理契约0.953**0.476**R20.0070.8750.0150.8040.8010.800R2-0.0120.873-0.0050.8000.7960.825F值0.364310.236**0.746181.458**177.199**189.523**注：**表示在0.01水平（双侧）上相关组织支持感与员工忠诚度的回归分析根据表4.3相关性分析的结果显示，组织支持感与员工忠诚度在p＜0.01的水平下显著相关。基于此，本文利用SPSS17.0软件对组织支持感和员工忠诚度进行回归分析，目的是检验回归后变量间的关系以及其是否满足假设条件。在进行假设检验前，先将样本的人口统计学指标作为控制变量进行回归分析。由表4.4中模型3可知，作为控制变量的变量均与员工忠诚度无关。本文在检验H1时，在确定了控制变量与员工忠诚度无关的前提下，将组织支持感作为自变量、员工忠诚度作为因变量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型4。由表4.4中的模型4的各项数据可知，组织支持感对员工忠诚度具有很好的解释程度（R2=0.800），同时组织支持感和员工忠诚度在此模型中具有回归方程描述的关系（β=0.975**，F=181.458**）。由此可知，组织支持感对员工忠诚度的影响是积极的，H1得到支持。心理契约与员工忠诚度的回归分析根据表4.3相关性分析的结果显示，心理契约与员工忠诚度在p＜0.01的水平下显著相关。基于此，本文利用SPSS17.0软件对心理契约和员工忠诚度进行回归分析，目的是检验回归后变量间的关系以及其是否满足假设条件。本文在检验H2时，在确定控制变量与员工忠诚度无关的前提下，将心理契约作为自变量和员工忠诚度作为因变量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型5。由表4.4中的模型5的各项数据可知，心理契约对员工忠诚度具有比较好的解释程度（R2=0.796），同时心理契约和员工忠诚度具有回归方程描述的关系（β=0.953**，F=177.199**）。由此可知，心理契约对员工忠诚度的影响是积极的，H2得到支持。组织支持感对心理契约的回归分析根据表4.3相关性分析的结果显示，组织支持感与心理契约在p＜0.01的水平下显著相关。基于此，本文利用SPSS17.0对组织支持感和心理契约进行回归分析，目的是检验回归后变量间的关系以及其是否满足假设条件。在进行假设检验前，先将样本的人口统计学指标作为控制变量进行回归分析。由表4.4中的模型1可知，作为控制变量的变量均与心理契约无关。本文在检验H3时，在确定控制变量与心理契约无关的前提下，将组织支持感作为自变量、员心理契约作为因变量加入表4.4中的模型1中，得到表4.4中的模型2。由表4.4中的模型2的各项数据可知，组织支持感对心理契约具有很好的解释程度（R2=0.873），同时组织支持感和心理契约在此模型中具有回归方程描述的关系（β=0.954**，该F=310.236**）。通过分析可知，组织支持感对心理契约的影响是积极的，H3得到支持。心理契约的中介效应的检验表示中介效应的模型通常为：方程1：Y=cX+e1方程2：M=aX+e2方程3：Y=c’X+bM+e3本文依据此模型，按照严格的步骤对心理契约在组织支持感和员工忠诚度间的中介效应进行检验。首先对系数c进行检验，由表4.4中的模型4可知，c=0.975且在0.01水平上显著，证明组织支持感与员工忠诚度具有显著的相关性，可以进一步对中介效应a、b依次进行检验。其次对系数a进行检验，由表4.4中的模型5可知，证明组织支持感对心理契约有显著的影响（a=0.953**）。在表4.4中模型4的基础上增加心理契约作为自变量，得到表4.4中的模型6。由表4.4中的模型6可知，b=0.476**综上所述，系数a和b的检验结果均具有显著性，故对c’进行显著性检验。由表4.4中的模型6可知c’=0.521**，可得心理契约在组织支持感和员工忠诚度中起部分中介作用，H4得到支持。结论与讨论研究结论第一，组织支持感对员工忠诚度有显著积极影响，其回归系数β=0.975，并且在0.01的水平上显著。员工忠诚度受到来自组织支持感的积极影响主要体现为当员工感觉到他们的职业发展和个人生活真正被企业考虑，他们对企业作出的价值贡献得到企业的认可并且企业愿意对他们的工作提供强力的支持时，员工在心理上会更倾向于继续就职于当前的企业，在面临其他企业高薪的诱惑或者其他变动因素的时候也会采取留在当前企业的实际行动。第二，心理契约对员工忠诚度有显著积极影响（β=0.953**）。心理契约区别于明确的、规范的纸质契约，它不通过强制力对企业和员工进行约束，而是通过一种企业和员工双方默认的心理互动以一种柔性的方式对员工进行管理。纸质的契约只能保证员工对企业不产生不忠诚的行为，但是更重要的是员工发自内心对企业的忠诚，心理契约可以从心理层面上保证员工对企业的忠诚度。当企业和员工的需求被彼此满足时，心理契约由较弱的状态过渡到较强的状态，双方对彼此的信任感增强，也更愿意去满足彼此的期望，从心理层面上提高了员工忠诚度，员工也会表现出更多具有忠诚性的行为。第三，组织支持感对心理契约有显著积极影响（β=0.954**）。心理契约无法单方面的被企业或者员工建立，它依赖于企业和员工对彼此的期望。要想提高员工对企业的信任和期望，愿意在更多地承担工作责任，企业在关注企业利益的同时，还必须正视员工对企业的贡献，关心员工个人的利益，并且还需要源源不断地为员工工作提供高质量的保障。第四，心理契约在组织支持感对员工忠诚度的影响中起部分中介的作用（β1=0.521**、β2=0.476**，F=189.523**）。企业为了提高员工忠诚度，在重视员工个人发展和个人利益的基础上，还会对其生活工作提供强力的支持，员工忠诚度会因为企业的这些行为得到提高，于此同时心理契约也会因为这些行为的出现而增强。企业对员工的关心和支持行为的出现，使得企业和员工之间的信任度和满足彼此期望的意愿增强，又对员工忠诚度有积极的影响。研究启示第一，企业要想增强内部员工忠诚度，提高组织支持感是一种切实可行的方案。企业为员工提供氛围良好、融洽的工作环境是提高组织支持感最基础的做法。只有在硬件条件和软件条件都令人感到舒适的环境中工作，员工才能更加高效、高质量的完成工作。以此不仅提高了组织效益，满足了员工个人利益的需求，也更一步增强了员工想要留在企业的愿望。在企业为员工提供良好的工作环境的前提下，企业要更进一步的关注员工心理上的需求，提高对员工心理层面的支持感。在员工的工作中，企业不仅要可以充分支持其工作，在工作任务的分配时要充分的授权予员工，让员工在工作中具有主观能动性，更重要的是要尊重和肯定员工的工作成果和对企业提出的建议。企业除了关注支持员工的工作以外，还要对员工的生活状况表示关心，要能够及时发现员工的个人困难并提供恰当的帮助。当企业把对员工的关怀内化为企业文化的一部分而非一种机械的行为时，对员工的影响是潜移默化的。员工受到这种影响，更愿意留在企业中继续与企业共同发展，而非离开目前就职的企业寻求新的、令人满意的工作。虽然从短期来看，企业为员工提供的各种支持的关心会使得企业经营成本上升，但是从长期来看，这种行为不仅可以降低企业因为人才流动所带来的员工招聘、培训等一系列用人成本，而且可以保证企业内各项工作的连续性，使得企业的发展并非是一朝一夕的而是可持续的。第二，企业和员工之间建立并保持较强的心理契约是增强员工忠诚度的另一方案。心理契约虽然无法强制地约束员工行为，但是无论是员工个人还是企业整体的发展都离不开建立在双方间良好健康的心理契约。企业可以为员工提供富有弹性的工作制度，创造良好融洽的工作氛围，提高员工的自我价值认同，加强对员工个人发展和利益的关心，为员工提供广阔的职业发展空间。将员工个人的工作绩效考评结果与员工的自身进行合理匹配，制定施行公正公平的薪酬体系和激励制度，对于绩效优秀的员工给予合理适当的物质激励和精神激励。企业要能够及时发现工作中发生的心理契约违背，并对其迅速作出反应，采取弥补措施。员工选择一个企业的原因除了企业可以保障员工的基础生活以外，更重要的是企业可以为员工实现自我价值提供平台。企业保障员工的基础生活只能减少员工的离职率，只有员工可以在工作中实现自我价值才会源源不断地将更多的人才吸引过来。企业在竞争激烈的市场上存续下来以后，企业凭此吸引来的人才可以让企业在市场上的竞争地位提高，并且长盛不衰。研究的局限与展望第一，本文研究的样本容量为362，符合统计要求，但是在收集问卷时主要采用的是网络收集的方法。这种调查方法会降低问卷数据的可靠性和代表性。另外研究的样本多为年轻人，年龄较大、工龄较长的样本较少，这也影响了调查研究的代表性的准确度。在未来的研究中，应该继续增加样本容量，使收集到的样本更加全面可靠，收集问卷应该采取线下线上相结合的方式，增加数据的代表性和准确度。第二，本文仅研究了组织支持感、心理契约和员工忠诚度之间的关系，没有讨论员工入职的时间长短、员工的工龄、员工的绩效等其他影响因素在模型中的影响。在未来的研究中，可以加入其他的影响因素，丰富模型，使得模型更加具有实用性。参考文献[1]中华人民共和国中央人民政府.刘鹤主持召开国务院促进中小企业发展工作领导小组第一次会[EB/OL]./guowuyuan/2018-08/20/con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