2024年5月一级人力真题

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理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、人力资源战略是(

)。

(A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划

(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程

(C)通过人实现可持续进展的竞争优势而设计的组织系统

(D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程

27、(

)讨论和劳动定额学的关系更为紧密。

(A)非正式组织

(B)动作与时间

(C)管理方格理论

(D)需求层次理论

28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重(

)。

(A)培训和开发

、

(B)确定员工的贡献率

(c)员工的绩效和薪酬评估

(D)战略结合与实施的管理

29、根据企业战略学的分类，企业战略可以分为(

)。

(A)外部导向战略和内部导向战略

(B)总体战略、业务战略和功能战略

(c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略

(D)技术开发型战略和人力资源开发型战略

30、一般而言，实行(

)的企业培训范围最为广泛。

(A)吸引策略

(B)投资策略

(C)参加策略

(D)控制策略

31、一般而言，

(

)企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。

(A)家族式

(B)进展式

(C)官僚式

(D)市场式

32、最接近现代企业集团的垄断组织是(

)。

(A)卡特尔

(B)辛迪加

(C)托拉斯

(D)康采恩

33、。日本型的企业集团实行的是(

)组织结构模式。

(A)母公司．子公司．工厂

(B)集团本部．事业部．工厂

(C)经理会．公司．工厂

(D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂

34、企业集团的紧密层对应的是(

)。

(A)集团公司

(B)全资子公司

(C)参股公司

(D)关联公司

35、集团高层参加战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是(

)。

(A)指令型

(B)变革型

(c)合作型

(D)文化型

36、在胜任特征冰山模型中，(

)可以决定外显行为，是自然稳定的思想。

(A)技能

(B)自我概念

(C)动机

(D)社会角色

37、根据(

)的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。

(A)运用情境

(B)主体

(C)获得方式

(D)内涵的大小

38、胜任特征(

)主要应用于绩效管理。

(A)层级式模型

(B)簇型模型

(C)盒型模型

(D)锚型模型

39、行为事件访谈法的实施中，(

)。

(A)一般只实行面谈的方法

(B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能

(c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历

(D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组

40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行(

)。

(A)文件设计

(B)测试模式设计

(C)XI作岗位分析

(D)评分标准确定

41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的(

)。

(A)独特性

(B)一致性

(C)稳定性

．

(D)特征性

42、COPS属于(

、)。

(A)学业成就测试

(B)职业兴趣测试

(c)职业能力测试

(D)职业人格测试

43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于(

)的标准化。

(A)题目

(B)施测

(c)评分

(D)解释

44、垄断行业的工资往往较高的情况属于(

)a

(A)市场状况对工资的影响

(B)市场状况对用工量的影响

(c)市场预期对劳动力供给的影响

(D)人力资源供求关系对工资的影响

45、(

)和员工流动率成正比。

(A)员工工作满意度

(B)员工家庭一生活平衡感

(c)员工对其在企业内未来进展的预期和评价

(D)员工对其在企业外未来进展的预期和评价

46、在培训(

)系统，要选择培训方法。

(A)需求分析

(B)规划

(c)实施管理

(D)评估反馈

47、关于“推断被兼并公司员工的能力”的培训，在采纳(

)的企业中更常见。

(A)集中战略

·

(B)内部成长战略

(c)外部成长战略

(D)紧缩投资战略

48、(

)属于员工的内在进展。

(A)工作职权扩大

(B)配置新的办公设备

(C)提高岗位适合度

(D)职位获得提升

49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批判、信息反馈和调整，这反映了学习型组

织(

)的特点。

(A)员工个人终身学习

(B)全员学习

(C)学习工作化

(D)团队学习

50、(

)对解决过去常常遇到的问题是有效的。

(A)直线型思维

(B)习惯性思维

(C)麻木性思维

(D)自我中心型思维

51、(

)不受意识主体的支配。

(A)无意想象

(B)再造型想象

(C)制造性想象

(D)幻想型想象

52、逻辑思维在创新中不具备的作用是(

)。

(A)发现问题

(B)分析事物内部矛盾

(c)直接创新

(D)对多个设想进行筛选

53、(

)需要进行强迫联想。

(A)特征列举法

(B)缺点列举法

(c)希望点列举法

(D)成对列举法

54、在企业培训的“管理者支持”中，(

)的支持水平最高。

(A)允许员工参加培训

(B)关怀培训的进展和结果

(c)给员工提供培训应用机会

(D)作为培训的指导者

55、(

)的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。

(A)传统

(B)网状

(C)横向

(D)双重

56、对员工进行指导协助、提供信息和制造良好工作环境一般在目标管理的(

)阶段进行。

(A)建立目标体系

(B)组织实施

(c)考评结果

(D)新的循环

57、分解部门KPI要采纳(

)。

(A)战略地图

(B)任务分工矩阵

(C)目标分解鱼骨图

(D)岗位职责说明书

58、WAI指标(

)。

(A)是具体的量化的

(B)与能力相关

(C)和业绩有一定关联

(D)有职位层次之分

59、在建立企业的绩效指标库时，(

)只属于岗位层面的指标。

(A)KPI

(B)NNI

(C)PRI(D)PCI

60、(

)是主要针对强制性指标的考评计分方法。

(A)百分率法

(B)0-1法

(C)减分考评法

(D)说明法

6l、一线工人的绩效考核周期一般为(

)。

(A)日度考评

(B)季度考评

(c)月度考评

(D)任期考评

62、“执行力”适合用(

)的方式来进行考核。

(A)上级考评

(B)自我考评

(C)同级考评

(D)下级考评

63、绩效矩阵是绩效管理和(

)相结合的结果。

(A)职位配置

(B)岗位能力模型

(C)培训需求

(D)薪酬管理

64、员：L的保持率适合作为平衡计分卡的(

)方面的指标。

(A)财务

(B)客户

(C)内部流程

(D)学习和成长

65、(

)属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。

(A)内部流程指标的量化困难

(B)很难体现学习和成长的重要性

(C)衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系

．

(D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善

66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是(

)。

(A)基本工资

(B)绩效工资

(C)激励工资

(D)员工保险福利

67、需要采纳岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的(

)。

(A)效率目标

(B)公平目标

(C)合法目标

(D)合理目标

68、房地产经纪人的雇佣实行的是(

)的模式。

(A)交易收益高，关联收益高

(B)交易收益低，关联收益低

(c)交易收益高，关联收益低

(D)交易收益低，关联收益高

69、不属于工资决定理论的是(

)。

(A)边际生产力工资理论

(B)均衡价格理论

(c)集体谈判工资理论

(D)人力资本理论

70、(

)属于人力资本的无形支出。

(A)教育费用

(B)机会成本

(c)保健支出

(D)学习导致的厌烦

71、(

)认为应聘者都有一个工资的心理底线。

(A)信号工资理论

(B)薪酬差异理论

(c)保留工资理论

(D)劳动力成本理论

’

72、(

)薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。

(A)跟随型

(B)滞后型

(C)领先型

(D)混合型

73、实行“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是(

)模式。

(A)S

(B)Y

(C)O

(D)WX

74、(

)模式风险抵押金是基础年薪的50％。

(A)N

(B)Y

(C)O(D)WX

75、一般而言，ESO的主要对象是(

)。

(A)公司总经理

(B)中层经理

(c)科技开发人员

(D)全体员工

76、(

)属于劳动合同的约定条款。

(A)劳动合同期限(B)32作内容

(C)竞业限制

(D)劳动酬劳

77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过(

)。

(A)一个月

(B)两个月

(C)三个月

(D)六个月

78、工会和雇主可以达成协议的情况是(

)。

(A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点

(B)工会的上限高于雇主的下限

(C)工会的坚持点低于雇主的坚持点

(D)工会的上限高于雇主的坚持点

79、企业货币工资的支付能力主要取决于(

)。

(A)劳动力的供给情况

(B)宏观经济情况

(C)双方的谈判力量

(D)企业的经营效益

80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在(

)以上适用劳动争议处理的特别程序。

(A)3人

(B)5人

(C)10人

(D)30人

8l、团体劳动争议自受理起最长不超过(

)结束。

(A)10

(B)15日

(C)30日

(D)45日

82、重大伤亡事故要上报(

)。

(A)企业负责人

(B)市级政府主管部门

(C)省级政府主管部门

(D)国务院主管部门

83、职工(

)以上的企、事业单位可以设专职工会主席。

(A)30人

(B)50人

’

(C)200人(D)500人

84、(

)包括卑视、工作时间、管理系统等主要内容。

(A)IS09000

(B)IS014000

(C)0HSASl8000(D)SA8000．

85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的(

)。

(A)家庭问题

(B)经济问题

(C)生活条件

(D)员工的个性特点

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、战略性人力资源管理(

)。

(A)是现代人力资源管理进展的高级阶段

(B)将人力资源置于企业进展的战略层面之下

(c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能

(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要

(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变

87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的(

)产生巨大影响。

(A)组织结构

(B)组织制度

(C)组织内的社会关系

(D)组织外的社会关系

(E)组织的物质资源

88、企业人力资源内部能力分析的内容包括(

)的分析。

(A)企业组织结构

(B)专门人才的需求情况

(c)人员素养结构

(D)就业与失业保险体系

(E)产业结构调整的影响

89、在股东大会闭会期间，(

)对公司财务有检查审核权。

(A)法人股东

(B)董事会

(c)经理班子

(D)监事会

(E)员工

90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是(

)。

(A)独立型是“两块牌子，一套管理人员”

(B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构

(c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构

(D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明

(E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构

9l、关于人力资本，下列说法正确的是(

)。

(A)人力资本是一种有形资本

(B)人力资本是高增值的资本

(c)人力资本可以不断进行自我累积

(D)人力资本是经济资本中的核心资本

(E)讨论人力资本的差异性有利于合理利用人力资本

92、用并列关联的过程来制定人力资本战略(

)。

(A)分为自上而下和自下而上两种方式

(B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行

(c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行

(D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用

(E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果

93、(

)属于财务经理的鉴别性胜任特征。

(A)团队激励

(B)谨慎细致

(c)工作流程改进

(D)五年以上管理经验

(E)财务相关专业大学本科学历

94、(

)不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。

(A)决策能力

(B)分析能力

(C)计划能力

(D)机械推理能力

(E)抽象推理能力

95、投射测试的不足之处在于(

)。

(A)表面效度太高

(B)可能存在较大的评分者误差

(C)不能真正避开防备反应的干扰

(D)不能对被试的人格进行综合测试

(E)测试成本高，分析结果需要很长时间

96、事先要提供图片的投射测试有(

)。

(A)联想法

(B)构造法

(C)绘画法

(D)完成法

(E)逆境对话法

97、(

)属于预备性面试的工作重点。

(A)推断求职者的职业进展趋势

(B)注意求职者的非语言行为传达的信息

(c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平

(D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人

(E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

98、(

)的流动属于垂直流动。

(A)平级工作调动

(B)工作轮换

(C)晋升

(D)B级人干A级事

(E)降职

99、(

)属于处罚措施。

(A)员工上岗前的谈话

(B)降职

(C)书面警告

(D)临时停职

(E)针对不良行为的警示谈话

100、与其他模式相比，企业办学模式(

)。

(A)培训传播的范围更广泛

(B)倾向于各部门开发自己的培训项目

(c)遵循员工对学习负主要责任的原则

(D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视

(E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作

101、在选择培训学员时，假如倾向于(

)，可以提高培训的效率a

(A)全员统一培训

(B)选择特别人才

(C)选择可塑性强的员工

(D)选择急需的人才

(E)选择离职意愿强的员工

102、(

)不属于设问检查法。

(A)奥斯本检核表法

(B)二元坐标法

(C)5W1H法

(D)和田十二法

(E)特性列举法

103、在学习型组织中，领导者(

)。

(A)是组织的设计师

(B)有实现目标的使命感

(c)将权力集中在决策高层

(D)协助下属把握真实的情况

(E)确保员工的愿景高于组织的愿景

104、(

)思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。

(A)权威型

(B)从众型

(C)书本型

(D)自我中心型

(E)麻木型

105、和培训转化有关的理论不包括(

)。

(A)双因素理论

(B)期望理论

(c)同因素理论

(D)激励推广理论

(E)公平理论

106、(

)属于生涯通道设计不当。

(A)人生目标定位过高

(B)轮岗时间太长

(C)轮岗顺序不合理

(D)培训不足

(E)短期计划设计不周密

107、EVA的4M包括(

)。

(A)评价指标

(B)管理体系

(C)理念体系

(D)测量体系

(E)激励制度

108、(

)适合设计为NNI指标。

(A)安全问题

(B)廉政问题

(c)利润问题

(D)态度问题

(E)技能问题

109、绩效日常管理小组可以由(

)组成。

(A)企业领导班子

(B)核心部门负责人

(C)战略规划部

(D)人力资源部

(E)财务部

110、绩效管理诊断的内容包括(

)。

(A)对绩效管理体系的诊断

(B)对员工绩效考核结果的诊断

(C)对绩效管理制度内容的诊断

(D)对绩效考评指标体系的诊断

(E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断

111、PCI考核适用于(

)。

(A)量化指标考核

(B)小组评议

(C)360度考核

(D)180度的周边考核

(E)否决考核

112、绩效反馈面谈(

)。

(A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果

(B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处

(C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果

(D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整

(E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和进展计划

113、下列说法正确的是(

)。

·

(A)薪酬策略要体现企业的价值观

(B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值

‘

(c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关

(D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬

(E)以投资促进进展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平

114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括(

)。

(A)政府要控制工资水平

(B)顾客的爱好和工艺的状态无变化

(c)每种生产资源的数量是未知的

(D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合

(E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率

115、期望理论认为人的动机取决于(

)。

(A)安全

(B)效价

(C)期望

(D)工具

(E)成就

116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有(

)模式。

(A)G

(B)S

(C)Y

(D)WH

(E)WX

117、关于股票期权说法正确的有(

)。

(A)行使期限一般不超过10年

(B)强制持有期一般为5．10年

(C)能够行使时只能根据授予时间每年执行一部分

(D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间

(E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠

118、福利分配型员工持股的形式包括(

)。

(A)合作制企业的员工持股

(B)年终时向员工赠送股票或期权

(C)年终分享利润以股票形式发放

(D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠

(E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避开企业破产

119、一般而言，专业技术人员(

)。

(A)薪酬水平相对比较稳定

(B)浮动工资部分的比例较高

(c)固定工资和员工的能力水平相关

(D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致

(E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式

120、关于同工同酬，说法正确的是(

)。

(A)相同的工作岗位应获得相同的劳动酬劳

(B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬

(c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行

(D)用人单位与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，按用人单位的平均工资标准执行

(E)用人单位与劳动者对劳动酬劳有争议的，有集体合同的根据集体合同规定的标准执行

121、用人单位可以解除劳动合同的情形有(

)。

CA)与劳动者协商一致

(B)劳动者有严重违纪、违法行为

(C)劳动者患病后不能从事原有工作的

(D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的

(E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员

122、劳动力需求的工资弹性取决于(

)。

(A)产品需求的价格弹性

(B)其他要素投入的供给弹性

(C)劳动力成本占总成本的比重

(D)劳动法律法规对劳动力供给的限制

(E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度

123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于(

)。

(A)当事人不同

(B)争议内容不同

(c)处理程序不同

(D)仲裁的法律意义不同

(E)平等协商的原则不同

124、处理突发事件要注意(

)。

(A)解决的关键在于态度

(B)把社会责任放在首位

(C)需要根据不同情况确定工作的优先次序

(D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密

(E)弄清真相后要根据法律规范向政府主管部门汇报

125、(

)属于组织结构和气候的压力源。

(A)工作过多

(B)角色模糊

(C)同事关系不融洽

(D)决策中缺乏参加

(E)领导对工作的限制太多

2024年5月

人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职

业：企业人力资源管理师

等

级：国家职业资格一级

卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、请简要回答如下问题：

(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)

(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处?(5分)

2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采纳行为事件访谈法猎取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采纳了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。

请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）

二、综合分析题(本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分)

1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。

2024年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2024年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。

请根据上述案例回答下列问题；

(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)

(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题?(10分)

2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术讨论的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。

D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。

请根据上述案例，回答下列问题：

（1）D公司采纳的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）

(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势?(10分)

(3)假如D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题?(5分)

3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述案例，回答下列问题：

（1）请对该考核模式进行评价。（12分）

(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。(12分)

4、某著名信息咨询公司采纳弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午9:00点到下午16:00点，员工可以选择上午8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，假如在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。

请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）

2024年5月

人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职

业：企业人力资源管理师

等

级：国家职业资格一级

卷册三：综合评审注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请认真阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面干净，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】

飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业进展方向，实行了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2024年，该集团进军进展前景宽阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入。2024年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金，用于人才培育与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培育机制，为各类人才提供了良好的职业进展平台。

您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体

规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。

现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积

下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下

公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

(1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要实行的措施及意图·

(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系-

(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-假如相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

公文处理表示例】

公文处理表

1、许诺对方三日内给出答复。2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

……

【文件一】

类别：电子邮件

来电人：方青

集团公司招聘主管

接受人：魏志峰人力资源部总监

日

期：5月19日

魏总：

今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依旧不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依旧不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您协商一下a

方青

公文一处理表

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：柯玉生

集团公司薪酬主管

收件人：魏志峰人力资源部总监

日

期：5月19日

魏总：

昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在协商集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，牵强根据集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您协商一下·

柯玉生

【文件三】

类别：信函

来件人：张威威

家电公司生产副总

收件人：魏志峰

人力资源部总监

日

期：5月19日

魏总：

我们计划今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解

公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团协商。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多讨论。

张威成

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：李建明

集团公司绩效主管

收件人：魏志峰人力资源部总监

日

期：5月20日

魏总：

在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特别情况也不能超过35岁。而随着集团公司的进展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深化的讨论。

李建明

【文件五】

类别：电话录音

来件人：付洪涛

集团董事长兼总经理

收件人：魏志峰人

力资源部总监

日

期：5月21日

志峰：

上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上实行了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司进展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分a你从人力资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。

公文五处理表

【文件六】类别：电话录音来件人：刘庄

房地产公司人力资源经理收件人：魏志峰

人力资源部总监日

期：5月20日魏总：

我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们

公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势t给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。

公文六处理表

【文件七】

类别：电话录首

来件人：封磊

集团战略规划部总监

收件人：魏志峰

人力资源部总监

日

期：5月20日

志峰：

我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略进展规划，付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您协商，并能共同完成战略规划中的这部分工作。希望您有空给我回个电话。

公文七处理表

【文件八】

类别：信函

来件人：张强

泰华职业技术学校就业办公室主任

收件人：魏志峰人力资源部总监

日

期：5月20日

魏总：

我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近9000人，每年毕业生人数在3000人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在1500人左右。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理法律规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。

张强

公文八处理表

【文件九】类别：电子邮件来信人：王可欣

集团公司培训主管接受人：魏志峰

人力资源部总监日

期：5月21日魏总：

最近通讯公司的生产部门实行的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培育一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。

王可欣

公文九处理表

【文件十】

类别：电子邮件

来件人：蔡玲玲

集团公司财务总监

收件人：魏志峰

人力资源部总监

日

期：5月20日

魏总：去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避开今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，假如有可