关于全市教育系统人才队伍建设情况的调研与思考

关于全市教育系统人才队伍建设情况的调研与思考大纲一、优化教育人才工作体系的实践探索（一）大力引进挖掘教育人才一是拓宽人才引进途径二是强化专业人才积聚三是常态化挖掘人才（二）全方位锤炼培育教育人才一是提升人才培育规划性二是保障人才培育实效性三是彰显人才培育卓越性（三）科学选拔任用教育人才一是推进人岗适配二是合理选拔人才二、优化教育人才工作体系中存在的问题（一）人才招录引进方面一是招录引进渠道受限二是通过招聘考试难以满足特色化人才需求三是基层人才流失严重（二）人才培育成长方面一是缺乏系统性规划二是缺乏个性化设计三是缺乏实践平台（三）人才选拔使用方面一是教师职称评定制度落实有偏差二是人才交流机制不顺畅三是行政教辅人员职业发展受限（四）人才管理评价方面一是管理制度与地方人事部门衔接不畅二是人才考核评价体系不完善三是考核激励导向作用发挥不足三、优化教育人才工作机制的对策建议（一）完善人才招录引进机制一是统筹规划人才引进工作二是推动实施特殊岗位聘用制（二）健全人才培育成长机制（三）构建才尽其用的工作机制一是建立合理的调配使用机制二是建立顺畅的储备历练机制三是建立公正的提拔任用机制（四）营造严格规范的考核管理机制一是建立科学的考核评价机制，坚决摒弃形式化、走过场的考核二是建立规范的管理督促机制三是建立完备的关爱保障机制关于全市教育系统人才队伍建设情况的调研与思考教育机制创新是推动教育现代化的核心环节，也是激活教育事业发展活力的制度支撑。教育部门需要着重解决限制教育人才培育成效的关键问题，通过持续健全精准选才、多元育才、合理用才、精细管才的工作体系，全力塑造高水平专业化教师队伍，为促进教育事业高质量进步供给坚实人才支撑。一、优化教育人才工作体系的实践探索近年来，浙江省杭州市教育系统致力于打造高水平专业化教师队伍，凭借更为扎实有力的机制，为教育人才队伍建设引入充沛活力源泉。（一）大力引进挖掘教育人才一是拓宽人才引进途径。多策并用强化人才引进工作，筑牢人才发掘数量根基。积极参与各类教师招聘会，与师范院校建立长期合作关系，提前锁定优秀毕业生资源；面向社会公开招聘具有丰富教学经验和专业技能的骨干教师，充实教师队伍力量。二是强化专业人才积聚。构建完善各学科人才库，全方位掌握、动态化管理全市教育人才储备，打造全时、全学科、全方位的人才库布局。依据不同学科、不同教学阶段分类建立人才库，对入库人才的教学成果、专业技能、培训经历等信息进行详细记录和定期更新，以便精准调配人才资源。三是常态化挖掘人才。定期举办教师经验分享会，学科组长推荐学科内具备发展潜力的教师；人事部门及时将在教学创新、教育科研等重大任务中表现优异的教师推荐给教育主管部门党组；定期组织开展青年教师教学风采展示活动等，搭建教师展示个人才华的舞台，从中发现有潜力的教育人才。（二）全方位锤炼培育教育人才一是提升人才培育规划性。建立教育人才成长档案库，实施动态管理、跟踪记录，依照教师的个人潜力、专业特长、发展走向等因素，制定适宜的培育规划。对于有冲劲、有潜力的青年教师，勇于赋予重任，以教学实践锻炼提升综合素养。二是保障人才培育实效性。邀请教育界知名专家学者开展专题讲座，滋养教师“教育情怀”。聚焦教学薄弱环节，建立“师徒结对制”，由经验丰富的骨干教师与青年教师结成对子，进行一对一指导帮扶，通过共同备课、听课评课等方式，助力青年教师快速成长。三是彰显人才培育卓越性。以培育全能型教师的标准强化多岗位锻炼，例如，定期开展教学技能大赛，选拔优秀教师到教育发达地区学校跟班学习拓宽视野，到乡村学校支教提升教学适应性和创新能力等等。（三）科学选拔任用教育人才一是推进人岗适配。在全体教师中开展人岗适配调研问卷，综合教师个人专长、兴趣和职业规划安排恰当岗位，实现人尽其能。充分考虑教师的学科背景、教学风格、教育理念等因素，将其与学校的教学岗位需求进行精准匹配，提高教学效率和质量。二是合理选拔人才。建立一人一档，一年一评，借助教学能力测评、教学过程跟踪、年度教学成果鉴定等形式，引导教师优化职业规划，为教育主管部门党组选拔任用人才提供依据。详细记录教师的教学业绩、科研成果、学生评价等信息，作为选拔任用的重要参考指标。二、优化教育人才工作体系中存在的问题（一）人才招录引进方面一是招录引进渠道受限。当前教育系统人才引进的主要方式是公开招聘，受限于地域吸引力等因素，部分偏远地区学校会因报考人数不足而取消招录计划。二是通过招聘考试难以满足特色化人才需求。例如，对于一些新兴学科如人工智能教育、编程教育等专业教师的招聘难度较大。三是基层人才流失严重。由于基层学校教学条件相对艰苦、职业发展空间有限等原因，优秀教师往往倾向于流向城市学校或教育资源更丰富的地区。（二）人才培育成长方面一是缺乏系统性规划。一些学校对人才培养缺乏整体布局，致使人才梯队断层，后备教师资源匮乏，在选拔任用教师时选择余地较小。二是缺乏个性化设计。现有的教师培训仍存在“专家讲、教师听”模式，培训方式单一枯燥，探究式、互动式、情景式教学或“案例教学”较少。线上培训、远程培训效果不尽人意。三是缺乏实践平台。教育人才培养侧重于理论学习引导、教学观摩等，在教育教学改革背景下，青年教师需要更多的实践机会和平台来检验和提升自己的教学能力。（三）人才选拔使用方面一是教师职称评定制度落实有偏差。在职称评定初期，有时因论资排辈等因素，造成青年教师职称晋升受阻，不利于人才的成长发展。二是人才交流机制不顺畅。教师分类管理后，不同类型教师之间交流互动受到阻碍，不利于教师综合素养的提升和全能型人才的培育。三是行政教辅人员职业发展受限。行政教辅人员的晋升渠道相对狭窄，晋升难度较大，导致职业发展前景不明朗，行政教辅岗位吸引力不足。（四）人才管理评价方面一是管理制度与地方人事部门衔接不畅。在正确理解和落实教师福利政策上存在误解，部分教师直接将自身职称与待遇挂钩，人事部门则认为一些教师过早获取较高待遇，与地方其他行业人员待遇不平衡。实践中，有的学校教师职称晋升受限，不同地区规定不同的年限，有的甚至将职称晋升作为退休前的福利落实。有的地方相关规定未能及时更新，与教育改革政策不符。二是人才考核评价体系不完善。在对教师的综合考核评价上，存在少数人凭借一次公开课、一次教学成果展示、一次竞赛即获得良好评价甚至全面肯定，出现片面评价的现象。三是考核激励导向作用发挥不足。如，职称晋升除个人教学业绩外还受其他因素干扰，绩效奖金分配未能充分体现差异，部分教师存在不愿担当、不敢担当、不善担当等问题。三、优化教育人才工作机制的对策建议（一）完善人才招录引进机制一是统筹规划人才引进工作。市级教育部门立足全市教育事业实际，加强对教育人才数量、结构、分布的动态掌握、综合研判，统筹做好招聘、公开选调等工作。聚焦偏远地区学校进人难、教师队伍“后继乏力”难题，统筹设置招聘岗位、精准设定招聘条件。围绕地区教育人才工作大局，探索建立由市教育局统一招聘制度，明确岗位设置详情，并依据全市区域实际有针对性地投放分配。充分考量教育工作的专业性，制定有别于一般行业的选调机制，畅通上下级学校人才交流渠道。二是推动实施特殊岗位聘用制。针对教育信息化、教育科研辅助、教育宣传等岗位，有针对性地开展相关专业人才聘用工作，为教育教学一线岗位释放更多教育人才资源。（二）健全人才培育成长机制构建科学化的培育模式。全面把握不同区域和学科对教师能力素质的特殊需求，有针对性地做好“精准培育”、因才施教工作。综合运用交流轮岗、跟班学习等方式，推动行政部门与教学部门之间交流互动，健全系统内教师交流与培育机制。深入推进校际合作，与名校建立人才培育合作机制，联合建立教学研究基地，选派教师参加专业进修和定向培养，全力培育高层次教育人才。（三）构建才尽其用的工作机制一是建立合理的调配使用机制。从教师入职起建立人才培育档案，通过系统轮岗学习培训，结合个人特质有针对性地安排工作岗位。二是建立顺畅的储备历练机制。开展领导班子和后备人才摸底调研，加强与组织人事部门的沟通，争取将教育系统的青年教师下派锻炼纳入组织人事部门培养、使用的“大盘子”，对于表现出色的予以优先提拔使用或职称评定。统筹规划新任教师到基层学校任教工作，确保优秀教育人才“下得去、回得来”，充分激发教师积极性。三是建立公正的提拔任用机制。创新人才选拔任用机制，分层级分批次选拔、建立覆盖各学科的“专家库”“人才库”“导师库”，实施动态管理、优进绌退。建立健全公平公正的教师晋升竞争机制，破除论资排辈、平均主义、求全责备、只看票数等观念，不拘一格地选拔使用敢担当、愿奉献、能教学、善育人的优秀青年教师。（四）营造严格规范的考核管理机制一是建立科学的考核评价机制，坚决摒弃形式化、走过场的考核。完善教师绩效考核机制，加强对学校领导班子的考核评价，定期对在职教师进行教学能力测试，动态管理。全面落实“谁教学谁负责”，细化落实扣减奖金、批评教育、岗位调整等责任追究机制。二是建立规范的管理督促机制。强化系统思维，建立健全覆盖教育工作全领域、各环节的考核评价、管理保障机制，抓实教师各方面考核，做实奖优罚劣。加强对临聘人员的从严管理、从