2023绩效考核管理办法

2023绩效考核管理办法

2023绩效考核管理办法（篇1）

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发

挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成

员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、

培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与

其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实'也有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、

年终考核）o

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KP1绩效（50%）+360度考核（30盼+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;

个人行为鉴定总计100分占20机

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工

品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某

一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程

绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员

工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被

考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培

训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励

行为的.结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总

分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%o

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4,5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情

况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.I月度考核：次月的第I个星期考核上个月的绩效，7个T作F1内结束C

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X120%;

乙等：当月绩效基本津贴X90%;

丙等：当月绩效基本津贴X80%;

丁等：当月绩效基本津贴X70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如

下：

优等：基本工资X12%

甲等：基本工资X6%

乙等：基本工资X3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调

整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或

不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付,将给予扣

分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员

为各部门权货负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

R、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向

考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲

裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结

束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可

以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面

谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容

将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考

核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

2023绩效考核管理办法（篇2）

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实

行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作

为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每

一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

（一）工资及岗位绩效工资构成

1、店长（营业员）工资结构

（1）基本工资

（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，

一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月）。

（3）全勤奖（50元）

1）工作业绩卤位绩效工资构成

2）工作能力

3）工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业

务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业

务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无

业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基木工资+工龄工资+

全勤奖+齿位绩效工资

（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

（2）岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发

放。

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考咳项目店长营业员工作业

绩管理能力（工作能力）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分

100分

1、工作业绩得分

（1）店长：工作业绩得分=70分X店月销售计划完成比重+奖励分值

（2）营业员：工作业绩得分=70分X个人销售计划完成比重+奖励分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资二（工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分）X业务提成

奖金

（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，

小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营

业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩发

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10

分超10汩-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准艮

为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.现

则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%（即2.5万元）工

作能力、工作态度考核得分30分应得分=70X125帆87.5+30+30=147.5分月底结

算工资为店长：1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X3%X

147.5%=2372元营业员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X2%

X147.5%=1805元

▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效

工费奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%（即

1.4万元），工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70X70%=49+30=69分

月底结算工资店长=1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000X3%X

40%=1438元营业员=1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000X2%X

40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效

工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即1200+200（基本工资）435

分相当于有2个月超额完成计划120除有1个月超额完成110%70X

120%+40+30=154义2=30870义110%+20+30=1272）季度内三个月考核所得分数相加

得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元（直接在提成后加400

元纳入考核），即1200+400（基本工资）516分相当于有2个月超额完成计划130斩

有1个月超额完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154

加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不

到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

（2）店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月考核所得分数

相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%,即-120元265分相当于2个月

完成85%,一个月完成90%70X85%+27=86.5义2=17370X90%+29=922)季度内三个

月考核所得分数相加达不到240分以上，闵位绩效工资下调205即-240元240

分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70X80%+26=82X2=16470X

73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业

员，并按新绩效工资算营业员

奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，

岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，

岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。

惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%,即TOO

为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%,即-200

为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励2000元

（2）营业员

1）年终考核达到4个优秀：奖励500元

2）年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3）年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4）年终考核达到4个特级：奖

励2000元

三、绩效考核办法

（一）绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

（三）考核时间

1、月考核

D各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1）各店店长于下季度初5个工作口将评选的季度优秀员工考核表送公司审

核。

2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会

审。

3、年终考核直接兑现现金

四、考核内容

（1）考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分

1）店长（100分）

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计戈执行、控制能力10分；工作总结、经营分

析能力5分；遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分；关心企业主动提出合理化建议

5分。

2）营业员（100分）

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分；关心企业主动提出合理化建议5

分。

五、绩效考核评分标准

工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计

算得分。工作业绩应得分值=70X销售完成百分比十奖励分值奖励分值：销件比计

划超5%—10%加I10分销售比计划超10%—20%加20分销售比计划超20—30外加30

分销售比计划超30%以上加40分。

2023绩效考核管理办法（篇3）

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和

规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖

掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理

的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公

司对白己的真熨评价。

二、适用范围

本规定适用于9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；

其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员

工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对

被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日

常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情

心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求

是的评价自己，自评分数天计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己

对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核

者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足

以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被

考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分

相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工

作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数,

并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等

方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：

一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每

月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的

绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项

目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金

部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月

经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项FI部于12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

2023绩效考核管理办法（篇4）

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上

进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公亘的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核

必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入

考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉

或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计戈I、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖

惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改

正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门宜接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接

上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类

属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由

本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、乍计划未进行、进行中（阶段性，作）项请在计划完成情况栏内文字说

明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工

作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，

附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得

分比例分别是30%、30乐40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接

上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成木意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度