2024企业蓝灰领管理现状研究报告

研究报告企业蓝灰领管理现状研究报告rshtandGayCollar前言研究框架主要发现与内容精粹蓝灰领群体扫描▶企业对蓝灰领的定义▶蓝灰领群体构成形态与构成情况▶蓝灰领群体年龄分布▶蓝灰领群体学历与变化情况蓝灰领招聘▶企业当前蓝灰领招聘的困境是？▶招聘需求、招聘难度与需求满足情况▶招聘需求得以满足的原因蓝灰领培养与发展▶企业蓝灰领培养的目的和方向▶基于培养方向的方式和内容▶蓝灰领培养的挑战与解决蓝灰领保留▶蓝灰领员工为何“留不住”？▶福利项目提供▶各类现金性激励▶其他影响蓝灰领稳定性的因素专家洞见企业案例

4671516162021252628377071778692929498102105107112企业蓝灰领管理现状研究4企业蓝灰领管理现状研究企业蓝灰领管理现状研究4前言制造业是强国之基，立国之本。而在全球化与数字化浪潮的推动下，制造业的转型与技术革新也在不断发生。这一战略导向不仅顺应了全球产业转型升级的大潮，也为我国制造业的未来发展指明了方向。习近平总书记的指示强调，要深入实施制造业的重大技术改造升级和大规模设备更新工程，这不仅意味着要利用先进科技力量重塑传统制造业，使之向价值链高端跃升，还意味着要深度融合人工智能、大数据、物联网等新一代信息技术，实现生产过程的转型。同时，坚持绿色发展理念，推进资源高效利用和循环生产，确保制造业的可持续发展。这一系列举措将有效激发传统产业的新生机2021布《“十四五”智能制造发展规划》。规划中，提出了“两步走”的战略目标：1）20252035无论是党的二十大报告还是“十四五”规划，都为产业的转型与升级清晰地描绘了发展路径。然而，向高端化智能化511审议通过了《制造业数字化转型行动方案》。《方案》指出：制造业数字化转型是推进新型工业化、建设现代化产业体系的重要举措。而持续推进制造业数字化转型，需打造供需对接、全链协同、价值驱动的产业数字化转型生态。国家政策和方针进一步为实现制造业数字化转型指明了方向，而宏伟蓝图与战略目标的落地与有效推进，方向的落地离不开劳动力这一不可或缺的核心生产要素。但目前，我国劳动力市场供给问题涌现。从需求端来看，外部紧缩的经济环境影响了企业的发展和信心，多数企业对2022的整体供给。但即便如此（企业需求放缓，劳动力供给减少），自动化与数字化转型的脚步也不会停歇。这意味着，企业不仅需要获取人才（数量要求），还需要获取优质人才（质量要求）。优质，一方面体现在企业对蓝领员工操作技能和熟练程度的高要求上，同时也体现在企业对数字化相关能力的掌握上。此外，企业对蓝领操作技能的重视，也反映了劳动力供给模式正从规模型向技能型转变的趋势。然而，在市场上技术人才的存量无法满足企业数量和质量需求的情况下，先有再优，先获取再培养便是企业的选择。而若想通过内培实现持续的能力升级，培养资源不可或缺，相应的激励体系也至关重要。如何激发员工的学习意愿，如何激励员工的学习行为，让其愿与企业的需求和发展同频是企业需要面对的课题。而在不佳的经济大背景下，这一课题更为复杂。如何实现激励、保留与成本支出之间的平衡，企业需要进一步予以思考。为应对上述挑战，本届智享会与外服远茂联合开展了《企业蓝灰领管理现状研究报告》将主要聚焦于“蓝灰领群体扫描4企业蓝灰领管理现状研究5企业蓝灰领管理现状研究企业蓝灰领管理现状研究5锤形”转变。同时，对于蓝灰领员工的学历也提出了更高的要求。蓝灰领招聘：而自动化产线的引入不仅影响了人才形态结构，也对于企业蓝灰领的招聘产生了影响，如：企业加强了阐述蓝领招聘现状与变化情况，并从人员画像调整与招聘渠道多样化两个角度入手，回答人员数量如何得以满足。蓝灰领培养：产线的转型和升级，对蓝灰领员工的专业能力与技能提出了更高要求，员工需要掌握更多与自动化相关的技能。所以我们将从企业当前蓝灰领培养目的与方向入手，展现不同方向之下企业的培养内容与方式，并针对培养中的“不想学”“学不会”问题予以解答。蓝灰领激励与保留：企业不仅需要通过培养提升蓝灰领员工的专业技能，还需要通过激励手段保留高技能人才，所以央国企招聘需求展现出稳中有升的态势，并且这些企业作为积极响应国家号召的排头兵，发挥着举足轻重的作用。因此，我们特别将央国企作为独立的研究对象，进行了针对性地探讨与分析。5企业蓝灰领管理现状研究企业蓝灰领管理现状研究研究框架蓝灰领群体构成形态与构成情况蓝灰领群体年龄分布 蓝灰领群体学历与变化情况 企业对蓝灰领的定义企业当前蓝灰领招聘的困境是？企业当前蓝灰领招聘的困境是？招聘满足的原因得以 人员画像调整 招聘渠道多样化常态化外包服务精细化内部推荐轻量化校企合作与需求满足情况度但可基本满足慎，虽仍面临一定难度，企业整体招聘需求较为审将基础蓝领向多技能工进行培养将基础蓝领向多技能工进行培养挑战与解决蓝灰领培养的复合型人才进行培养将技术蓝领（灰领）向&培养目的与方向：基于企业业务需求——与发展养蓝灰领员工为何“留不住”？ 福利项目提供 各类现金性激励领领领群体针对央国企进行单独分析，聚焦央国企在蓝灰领管理上的不同之处针对央国企进行单独分析，聚焦央国企在蓝灰领管理上的不同之处主要发现与内容精粹蓝灰领群体扫描主要发现关键数据 蓝灰领人才构成形态从“正金字塔”向自动化驱动下的并体现在蓝灰领员工的构成上（技术蓝领与工程师占比逐步增加）。随着企业自动化程度的上升，“倒金字塔”与“纺锤形”的占比逐步增高（19.13%21.24%27.66%）。蓝灰领员工的构成情况：和整体情况相比，“纺锤形”与“倒金字塔”企业中的技术蓝20（灰领）分位）】企业自动化与转型升级对学历要求的提升则更为显著。基础蓝领逐步向高中及以上学历集中。（高中：上涨5.18%、大专/高职上涨11.29%3.70%）技术蓝领（灰领）：/”（67.16%）占比相较去年上涨14.09%。蓝灰领招聘主要发现关键数据&定性建议蓝灰领招聘问题与现状市场环境不佳，企业蓝灰领招聘需求整体较为保守，但招工难问题依旧存环境接受程度低”“第三产业对于第二产业的虹吸作用”以及“市场供需，企业总而聚焦于人员数量满足情况体应对良好，可基本满足。关键数据存在招聘需求：基础蓝领（49.66%）(46.44%）招聘难度虽有下降，但依然存在：基础蓝领（202442.07%、202349.04%）技术蓝领（202449.20%、202372.12%）满足情况良好：90.57%和85.06%的企业表示能够满足基础蓝领和公司（68.05%）与内部推荐（52.64%）为主基础蓝领：第三方服务要招聘渠道。此外，企业加大了校企合作的使用。（相较2023年使9.09%）第三方服务公司使用率明显提升（上涨技术蓝领（灰领）：15.98%）。除了在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要求也是企业满足招聘需求的另一有效措施。主要发现关键数据&定性建议从画像调整 多样化渠道部署两方面实现人员数量满足人才画像调整：基础蓝领为及时应对生产任务，企业希望获取拥有多样化操作技能的基础蓝领。关键数据和2023（下降（下（/相关专业要求分别上升21.27%、11.07%）。人才画像调整：技术蓝领（灰领）由于技术蓝领（灰领）自身技术等级较高，且存在市场稀缺性，所以企业选择放宽用人标准，以实现“先有再优”。关键数据与2023（灰领能力要求项均呈现下降趋势。渠道一：第三方公司的外包服务使用使用概况：外包服务目前应用广泛且常态化使用。关键数据使用率：81．61%（2024）78.30%（2023）使用频次—常态化使用：88.87%外包规划：由于外包服务的高使用率与使用频次，许多企业（83.66%）在启用外包前，都会开展外包人力资源规划。定性建议外包人力规划可通过以下三步开展：贴近业务，了解产能规划：人力需求源于业务需求，所以人力规划的第一步便是了解业务的需求。这一点对于业务不稳定或是无明显周期性的行业较为困难，但尤为重要。HR规划会，或参与业务与销售团队会议尽可能做到心中有数。确定差距。 比较自有员工的加班成本与外包用工加班成本，确定差距如何补足确定更为经济的用工方案。 。如：风险因素、可此外，人力团队还需将各类隐性成本考虑其中能造成的后果、外包员工的交付质量等。企业外包需求：现有外包服务已基本可以满足生产需求。但企业认为第三方公司所提供的服务仍存在进一步的提升空间。即：在满足数量这一核心量和交付。 ：企业希望第三方供应未来发展方向商未来可以在“垂直领域外包”“外包轻咨询”、“人员与辅助设备一同外包”三个方向上进一步发展。关键数据对外包服务的满意度：可基本满足企业需求（94.84%）企业对于外包服务的要求※底线要求：解决外包用工风险（32.50%）※核心诉求：人力缺口及时满足（38.59%）（34.37%）未来发展方向与企业潜在需求：“垂直领域外包（67.29%）”、“外包轻咨询（49.62%）”、“人员与辅助设备一同外包（44.74%）”定性建议如何通过管理流程的梳理和建立，满足企业对于外包使用的诉求。对于人员数量及时满足的诉求：和多方保持合作关系,从而避免由于一家供应不及时或店大欺客所引起的人员缺口。对于外包员工质量的诉求：※筛选机制：通过技能测试、背景调查及面试等多个环节，筛选出※符合岗位需求的外包员工。※二次培养：给予岗位所需的技能培养。 及退回与淘汰机制：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，※时与第三方公司沟通，进行人员替换。 ；当存在人员缺激励机制：特别优秀的员工可考虑转为自有员工口时优先考虑适用的外包员工。“”“”主要发现关键数据&定性建议从画像调整 多样化渠道部署两方面实现人员数量满足渠道二：校企合作校企合作以实习生为主要合作方式，呈现出轻量化、轻绑定运营模式。关键数据开展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、2023:36.54%）实习生项目：基础蓝领（52.38%）、技术蓝领（50.77%）如何提升校企合作有效性，提升留存率是企业最主要的挑战问题。定性建议挑选适合的合作群体与院校：从学生的家庭背景、对未来职业发展规划、对于技能学习的意愿度等多方面考虑，侧重于选择能够吃苦耐劳的学生。这类学生对于蓝领岗位的接受程度以及需求程度相对较高。搭建职业发展通道与成长计划：帮助刚进入职场的新生制定成长计划，促进身份转变，加深对于企业的信任和认同感。同时，可通过发展计划让学生可以清晰地了解到自己的目标、差距与实现路径，建立确定感。加强与学校的沟通：在合作初期，企业和院校应就内容与形式打达成通与问题解决的桥梁。加强文化宣贯：通过带领学生参观工厂，大力宣扬企业价值感、工作氛围等形式，打破新生代对于传统工厂环境的固有印象，和新一代建立共鸣。渠道三：内部推荐的招聘渠道之一。（基础蓝领：52.64%、技术蓝领（灰领）：58.85%）。 ”“提升内推积“触及更多候选人极性”“应对‘内推小团体’所带来的管理困难和潜在离职风险”是精细化蓝灰领员工内推实践的三大方向。定性建议如何触及更多候选人，响应内推需求※信息宣贯：公众号持续推送内推信息，设置转发量指标，实时追※踪，完成从经理层到一线员工的逐级覆盖。 印制内把握春节后的用工高峰：提前对员工进行内推宣传培训、※推宣传单等，让员工回乡后充当“内推宣传员”。发动被推荐新员工进一步推荐他人如何有效提高员工内推积极性※物质激励：结合内推岗位难度（紧急程度、稀缺程度、技能要求※高低……）合理设置物质激励发放形式。多样化丰富化物质激励形式。如：设置团队推荐奖并给予相应物※质激励，对被推荐人发放入职奖金……设置内推之星等荣誉称号如何应对‘内推小团体’所带来的管理困难和离职风险※设置“亲属回避制度”或避免“上下级汇报关系”。※错开工作地点、工作时间，稀释员工之间的熟人密度，从而保证※工作上的相关秩序和管理。定期开展文化宣导，形成一致认同感。“”“”蓝灰领培养与发展主要发现关键数据&定性建议培养目的“为企业长远的创新、转型等发展方需求”是企业当下开展蓝灰领培养的两大主要目的。关键数据为企业长远的创新、转型等发展方向储备人才：为实现此目的，企业需要关注“技术蓝领（灰领）转型复合型人才”在能力深度与广度上的提升，并提供多元培养方式和额外资源的投入，以完成问题解决与数字化能力的迭代升级。※目的与方向：51.03%企业存在创新需求。85.59%的企业已将※创新需求落实在人员的规划与培养上。）、数字化劳动力管理培养内容侧重：问题解决能力（46.81%※软件（51.06%）、数字化看板（46.81%） /资深技师授课）培养方式：轮岗（48.94%）、内部讲师（工程师（36.17%）、线上培训（36.17%） ，利用做中应对企业当下的用工需求：帮助基础蓝领向多技能工发展学的方式提升实操能力。※目的与方向：通过多技能工培养实现人员优化（75.00%），应※对招工难问题（61.71%）（77.23%）、安全知识和安全操作培养内容侧重：生产知识※（61.39%）、实操度量（62.381%）培养方式：在岗历练（86.14%）、师带徒（75.25%）培养方向将基础蓝领向多技能工方向进行培养，在企业内开展得更加普遍且体系化。定性建议如何实现基础蓝领向多技能工的转型？根据业务需要以及人员缺口确定培养计划：多技能工的培养核心目的之一在于解决用工需求。所以为了确立具体的培养计划，首先便需要回归根本，即：识别“缺口在哪里”，“缺口有多大”？并配合相应培训资源、跟进考核计划与激励机制。选择具有潜力可实现转型的员工。甄选标准、当前岗位、产品的完成与交付情况、良品率、个人学习意愿、被培养方向与当前工作内容之间是否存在可迁移性……培训资源匹配：新岗位应知应会的各项内容。在此基础上，可通过导师制与轮岗的加成，让员工尽快上手。跟进考核计划：不同岗位的培养周期不定，但是都需要阶段性的复盘确定当前培养进度与问题所在。而在培养周期结束，通过技能认定确定员工是否已经具备新岗位的理论与实操知识。激励机制：基于技能认定情况，给予相应的物质激励或岗位变动。挑战学不挑战学不原因学习资源、培训方解决思路会式有限企业希望通过蓝灰人员筛选：挑选具有自驱力、学习能力与发展意愿的员工。 ，适针对需要被重点发展的员工倾斜培训资源。 企业无法做到只从员工角度出发关注其对于个人发展的诉求，但是可以尝试在解决招工难问题的同时，兼顾员工诉求。建立基于技能认证结果的激励※机制。 、打通职业发展重视人员发展通道。通过纵向横向的通道打造，体现企业对于发展员工的重视度。不想学领培养与发展解决招工难，降低用工成本。然而，员工愿意参与学习则是出于个人发展的目的。两者之间的差距是造成员工不想学的主要诱因。蓝灰领员工对个人留不住职业发展的期望与追求vs企业培养诉求薪酬福利因素主要发现关键数据&定性建议与“留不住（73.78%）”、“不想学(68.64%)”、“学不会(54.50%)”为蓝灰领员工培养的三大挑战。除学习资源不足等客观条件外，其背后原因多与“员工自身成长诉求”和“企业人才发展诉求”之间存在一定差异有关。定性建议蓝灰领保留主要发现关键数据&定性建议除了“住房补贴或解决住宿”外，企业所提供的福利基本能满足员工需求。关键数据住房补贴或提供住宿为员工较为看重的福利之一（排名第二），但企业较少提供（43.45%）。（企业更愿意为生产结果支付对等报酬。关键数据 ：加班费（87.35%）、绩为实际产生的劳动力与结果支付对等报酬效奖金（81.61%）、中夜班奖金（54.94%）其他现金激励：全勤奖(45.48%)、技能等级津贴（10.11%）与此同时，企业对于技术蓝领（灰领）职业发展的关注存在一定的下滑（下降29.04%）。长此以往，这不仅将影响技术蓝领（灰领）的稳定性，也将进一步对前端招聘产生压力。定性建议如何保留技术蓝领（灰领）群体？契合员工诉求的福利项目：结合员工对于福利项目的关注，进一步完善现有福利方案，尤其需要注意的是蓝灰领员工对于住房补贴或提供宿舍的重视。若在现有条件下，难以实现为员工提供住宿，则需要在招工阶段考虑本地化招聘的比例。评选优秀员工，建立与技能相关的激励与津贴制度。企业还可进一步将优秀员工评选制度与技能分享、导师带教以及晋升制度挂钩。职业发展路径打造：提供纵向深度与横向轮岗的职业发展通道，增强职业发展空间与源动力。央国企板块主要发现（该板块主要聚焦于央国企与其他企业性质企业，在蓝灰领管理上的相同点与不同点）群体扫描人才构成形态相同点▪1”仍为主要的人才构成形态（82.76%）。不同点“倒金字塔”与“纺锤形”的人才形态占比相对较低。这或与央国企自动化水平相关。央国企需要在“引入自动化产线提高生产质量与效率”以及“吸纳、稳定就业人口”之间做出平衡。※倒金字塔形与纺锤形占比：央国企17.24%（5.75%+11.49%）、民营企业21.77%（10.48%+11.29%）、外商独资27.72%（4.89%+22.83%）学历要求不同点大专高职及以上群体为蓝灰领员工的主要群体，与央国企对于人才的严格要求相关。※基础蓝领学历：42.94（37.10%）、※外商独资(大专及以上群体16.30%) 大专及以上群体：73.57%)、民营企业（大专及以技术蓝领（灰领）学历：央国企73.57%(上群体71.77%）、外商独资(大专及以上群体：62.50%)蓝灰领招聘招聘需求、招聘难度与满足情况不同点显著优势。※招聘难度：央国企（基础蓝领：39.08%、技术蓝领：42.53%）、市场整体水平（基础蓝领：※42.07%、技术蓝领：49.20%）领：89.66%、技术蓝领：82.76%）、市场整体水平（基础蓝需求满足情况：央国企（基础蓝※领：90.57%、技术蓝领：85.06%）7%、技术蓝领58.62%）、市场整体水平（基础蓝领：需求情况：央国企（基础蓝领：62.049.66%、技术蓝领：46.44%）蓝灰领招聘如何满足人员数量要求相同点▪对于基础蓝领而言，第三方服务公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同为最主要的招聘渠道。不同点/※技能证书/岗位证书：央国企（基础蓝领：58.62%、技术蓝领：54.02%）、民营企业（基础蓝领：※36.29%、技术蓝领：44.35%）、外商独资（基础蓝领：37.50%、技术蓝领：53.80%）领：学历：央国企（基础蓝领：33.33%、技术蓝领：36.78%）、民营企业（基础蓝17.74%、技术蓝领：24.19%）、外商独资（基础蓝领：9.78%、技术蓝领：18.48%）校企合作渠道使用情况：央国企对于该渠道的使用更为频繁。这主要与央国企积极响应国家政策，彰显社会责任相关。※校企合作渠道使用情况：央国企（基础蓝领：31.03%、技术蓝领：33.03%）、民营企业（基础蓝领：24.19%、技术蓝领：24.19%）、外商独资（基础蓝领：29.89%、技术蓝领：21.74%）内部推荐渠道：较少使用。而相较于采用该方式招聘基础蓝领，通过内推进行技术蓝领（灰领）招聘更为常见。※内部推荐渠道使用情况：央国企（基础蓝领：35.63%、技术蓝领：47.13%）、民营企业（基础蓝领：54.03%、技术蓝领：53.23%）、外商独资（基础蓝领：59.24%、技术蓝领：64.67%）外包渠道：外包使用率、使用频次都尤为突出。这主要与央国企编制受到严格管控相关。※外包渠道使用率：央国企（96.55%）、民营企业（73.39%）、外商独资（82.07%）※使用频次—日常生产中常态化使（62.20%（35.16%（34.23%）而由于其高频次地使用，外包人力规划在央国企中开展得十分普遍且体系化程度较高。※外包人力规划开展情况：央国企（90.24%）、民营企业（79.12%）、外商独资（82.12%）※在进行外包人力规划时，整体方法论与其他企业性质企业并不存在不同，但是由于央国企业务和员工数量相对稳定，且设有常规的复盘与信息对称机制，所以人力规划开展得更为系统。蓝灰领培养与发展培养目标与方向相同点满足创新需求（42.53%），降低用工成本（73.68%），应对招工难（54.39%）同样也是央国企积极推进技能培训的主要目的。不同点为了满足产线升级，技能迭代目的而开展的多技能培训在央国企中较为常见。※因产线升级，技能迭代而开展多技能培训：央国企（42.11%）、民营企业（39.74%）、外商42.5独资（32.41%） ，并且相较于其他类型企业，这些需求的落地执行程度更高。培3%央国企存在业务创新需求养方向以高技术人才培养为主（55.56%）。（将业务创新需求落实在人员培养上外商独资（77.55%）培养资源相同点针对上述培养目的和培养方向，央国企所使用的培训资源（方式和内容）基本与其他企业性质企业相同。不同点央国企尤为注重引入线上培训资源，为蓝灰领员工后续的实操培养打好基础。※线上培训资源：央国企（基础蓝领：47.37%、技术蓝领：58.97%）、民营企业（基础蓝领：33.33%、技术蓝领：42.03%）、外商独资（基础蓝领：27.78%、技术蓝领：42.86%）蓝灰领保留福利提供不同点例如：进一步优化带薪休假制度（包括病假安排），以及定期为员工安排全面的健康体检。（含病假（81.52%）※年度体检提供情况：央国企（56.32%）、民营企业（54.85%）、外商独资（75,00%）激励手段不同点能力的认可，也紧密贴合了国家推动高技术人才队伍建设的战略导向。※技能等级津贴提供情况：央国企（22.62%）、民营企业（12.20%）、外商独资（3.87%）其他影响蓝灰领稳定性的因素不同点对技术蓝领（灰领）的个人职业发展的关注有待进一步提升。※央国企（67.09%）、民营企业（71.55%）、外商独资（74.01%）蓝灰领群体扫描智能制造战略的核心在于通过智能化、信息化的技术引入，帮助企业提高生产效率和产品质量，并降低人力成本。这一升级与转型过程不仅要求技术、产品和服务的全面革新，更离不开劳动力人员要素的迭代与升级。那么，当前企业内蓝灰领人群的群体结构与特征呈现怎样的现状呢？企业对蓝灰领的定义 蓝灰领群体构成形态与构成情况 蓝灰领群体年龄分布 描蓝灰领群体学历与变化情况础蓝领逐步向高中及以上学历集中，而技术蓝领（灰领）则更加需要大专及以上学历。）础蓝领逐步向高中及以上学历集中，而技术蓝领（灰领）则更加需要大专及以上学历。）并体现在蓝灰领员工的构成上（技术蓝领（灰领）与工程师占比逐步增加）。（基企业对蓝灰领的定义企业对蓝灰领的定义对于蓝灰领的定义，企业会根据对其不同要求从而有着不同称呼。我们综合了市场上的各类情况，将此次调研中对于蓝灰领群体的定义作出了以下澄清与对齐：基础蓝领技术蓝领（灰领）说，所掌握的技术技能较为初级或是依靠体力劳动的蓝领工人。也被称为“操作工”、“操作型蓝领”、“普蓝”。和运用各类技能的高技能专业型人才。在生产与服务等领域的一线岗位上，他们不仅能够熟练掌握并运用相关生产技术，还能够组织协调生产或服务团队，解决操作项目改进的能力。如：获得国家职业资格正书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。也被称为技术蓝领。蓝灰领群体构成形态与构成情况正金字塔蓝灰领群体构成形态与构成情况正金字塔236.44%16.78%76.78%图表1您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为?（N=435）图表2您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为？选项A.正金字塔B.倒金字塔C.纺锤形自动化程度A.自动化程（30%以（N1）80.87%4.35%14.78%B.自动化程度（30%-）78.76% 5.31% 15.93%C.自动化程（60%以上（N=9）72.34%9.57%18.09%倒金字塔与正金字塔型员工结构，呈现相反的情况。高技术蓝领或工程师占大多数。16纺锤形：高技能蓝领员工以及基础蓝领员工相对较少。而具备中等技能水平和一定经验的蓝领员工占较大比例。整体人员结构呈现出类纺锤的形状。16图表3（N=43）25分位50分位75分位基础蓝领，在工厂全部工人中的占比为%706040（%22 19 21工程师，在工厂全部工人中的占比%82139（255075）图表4（N）25分位50分位75分位基础蓝领，在工厂全部工人中的占比为%543520（%26 44 40工程师，在工厂全部工人中的占比%202140（255075）图表5您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为?A.正金字塔B.倒金字塔C.纺锤形A72.28% 4.89% 22.83%B.中外合资(N=40)85.00%2.50%12.50%C.国央企(N=87)82.76% 5.75% 11.49%D.中国私营及民营企业(N=124)78.23%10.48%11.29%数据洞察“正金字塔”是绝大多数企业蓝灰领的构成形态。随着自动化程度的上升，其会逐步向“倒金字塔”与“纺锤形”的形态构成变化。并且，在后两者的结构形态中，技术蓝领（灰领）的人数占比明显增加。数据洞察76.78%（1）随着企业自动化程度的上升，“倒金字塔”与“纺锤形”的占比逐步增高（B+C,19.13%→21.24%→27.66%）。（图表2）而与之相一致的是，是蓝领员工的构成情况。相比整体（3），聚焦于“纺锤形”与“倒金字塔”企业的员工构成，技术蓝领和工程师群体的人数占比明显增加，整体上20%（/30%Vs.46%（25）→40%Vs.65%（50分位）→60%Vs.80%（75分位）】（图表3Vs图表4）央国企蓝灰领员工构成分析 这一趋势也在企业实践中得以印证，尤其在“灯塔工厂”与“绿色工厂”中，用工总量虽在逐步减少，但技术蓝领在其中的比重却逐步增高，正在向“纺锤形”与“倒金字塔形”结构转变。案例

施耐德4施耐德电气（武汉工厂）是施耐德电气（中国）首批进行数字化转型的试点工厂，在整个施耐德电气供应链体系中比较具有代表性，自动化程度在施耐德电气（中国）的20家工厂中名列前茅，每（武汉工厂）2018麦肯锡联合评选为全球首批发展中的“灯塔工厂”和中国工信部首批认证的“绿色工厂”。另外，基2022无论是外部获得的殊荣，还是企业目前应用的前沿先进的技术和理念，都能够证明施耐德电气武汉工厂的自动化和智能化的领先程度，其也成为了智能制造和绿色节能生产在全球的典范。蓝领员工人才结构的变化2018以及蓝领的人员比例、能力会发生怎样的变化等等。当时模拟出的结果是从一线蓝领操作工、工程师到主管经理呈明显的金字塔式结构，三年以后金字塔结构逐渐向纺锤型结构变化，也就/案例

三一重工5因为三一重工重庆工厂采用了工业互联网和智能控制技术，自动化程度比较高，所以像这种“灯塔工厂”对人力资源尤其是一线工人方面的需求会发生几个变化：用工数量减少401000600外部环境的改变也在一定程度上促使工厂减少人力，一方面是人口红利的削减导致劳动力数量逐渐减少；另一方面由于中国进入小康社会以后，年轻一代难以适应艰苦的环境和劳动强度过大的工作，导致年轻人进入工厂的意愿度不高。蓝领的人才结构发生变化原来基础操作工人、技工以及工程师的结构呈正三角趋势，但现在看来确实存在向倒三角转变的趋势，以后工程师人数将越来越多，大量简单重复的劳动力可以被机器替代，因此基础熟练工的数量也将会逐渐减少。案例来源于《产业转型，人才的吸引与升级》19案例来源于《产业转型，人才的吸引与升级》19蓝灰领群体年龄分布蓝灰领群体年龄分布图表6:您所在工厂蓝灰领的年龄分布情况为？年龄/群体2024（N=435）2023（N=203）20226基础蓝领（）基础蓝领（）总体A.20岁及20以下6.90%1.15%0.98%0.00%30.00%B.21岁-30岁29.89%23.22%35.96%24.04%C.31岁-40岁39.08%48.96%41.87%62.50%22.00%D.41岁及以上24.13%26.67%21.18%13.46%48.00%不论是基础还是技术蓝领不论是基础还是技术蓝领（灰领），30岁以上员工为主要群体。可见，在过去三年，企业自动化或产业转型的变化并未对蓝灰领员工的年龄分布产生较大影响。基于三年的数据统计可见，（5）※总体而言，工厂蓝领员工仍主要集中于30岁及以上的年龄段。30岁以下与30岁※75.63%，与过去两年整体占比持平）岁人群均占比最大。3:7。（2024：63.21%、技术蓝领：※不论是基础蓝领或是技术蓝领，31-40技术蓝领群体存在年龄上升的态势。（技术蓝领：202441：26.67%、13202341：13.46%）是蓝灰领的选拔重点，而往往，经验与资质的具备需要时间累积。这也是导致员工年龄段集中的可能性之一。数据洞察蓝灰领群体学历与变化情况蓝灰领群体学历与变化情况图表7现阶段，您所在工厂基础蓝领的学历分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.各学历分布不集中（和BCDEGN=435）9.89%16.15%-6.26%B.小学及以下（N=392）2.55%1.92%0.63%C.初中（N=392）15.05%26.92%-11.87%（N=392）28.32%30.77%-2.45%E.高中（N=392）14.80%9.62%5.18%（N=392）24.74%13.45%11.29%G.本科及以上（N=392）4.85%1.15%3.70%图表8现阶段，您所在工厂基础蓝领的学历分布主要集中于？A.各学历分布不集中B.小学及以下C.初中D.中专中职E.高中F.大专、高职G.本科及以上A.外商独资（N=184）13.04%1.09%16.30%37.50%15.76%14.13%2.17%B.中外合资(N=40)5.00%7.50%15.00%27.50%17.50%20.00%7.50%C.央国企(N=87)6.90%3.45%9.20%18.39%14.94%40.23%6.90%8.87%0.81%16.94%24.19%12.10%30.65%6.45%图表9现阶段，您所在工厂技术蓝领（灰领）的学历分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.各学历分布不集中（和BCDEGN=435）8.97%10.38%-1.41%B.小学及以下（N=396）0.25%0.00%0.25%C.初中（N=396）2.53%5.77%-3.24%（N=396）16.93%20.38%-3.45%E.高中（N=396）4.04%10.38%-6.34%（N=396）49.74%45.38%4.36%G.本科及以上（N=396）17.42%7.69%9.73%图表10现阶段，您所在工厂技术蓝领（灰领）的学历分布主要集中于？A.各学历分布不集中B.小学及以下C.初中D.中专中职E.高中F.大专、高职G.本科及以上A.外（商独资N=184）9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%B.中外合资(N=40)5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%C.央国企(N=87)10.34%1.15%1.15%8.05%5.75%44.83%28.74%(营企业)N=1248.87%0.00%1.61%15.32%2.42%50.00%21.77%数据洞察数据洞察基础蓝领、技术蓝领（灰领）产需求，企业不仅需要员工懂操作，更是对学历：即理论知识基础、学习能力提出了高要求。基础蓝领（图表7）学历主要集中于“中专中职”，但存在向“高中”、“大专/高职”以及“本科及以上”学历提升的趋势。（E-G选项的差值分别为+5.18%，+11.29%，+3.70%,）技术蓝领（灰领）（图表9）企业对于技术蓝领（灰领）的学历则有更进一步的要求，“大专/高职”以及“本科及以上”的占比达到6成以上（67.16%），相比去年有14.09%的涨幅。央国企蓝灰领员工学历分布分析（其是央国企，对于基础蓝领学历有更高要求。（央国企：（图表8）//业蓝灰领管理现状研究企业蓝灰领管理现状研究对“选用育留”的影响在上一章中，我们对当前企业蓝灰领群体的构成、年龄分布、学历状况进行了全面的扫描分析。通过数据洞察，我们勾勒出蓝灰领员工的群体画像：随着制造业智能化、自动化的升级，企业对于蓝灰领整体结构分布、资历和学历要求都在呈现优化与上升趋势。这不仅反映出产业升级对人员要求产生的直接影响，也为企业对蓝灰领员工“选用育留”管理带来了新的思考、变化与挑战……用人需求提升，企业如何满足？员工培养是否可以帮助解决企业招聘难题？对于蓝灰领员工的发展，企业还存在何种期待？而对于高技术人才，企业又该如何予以保留？蓝灰领招聘企业当前蓝灰领招聘的困境是？企业当前整体招聘需求较为保守，虽仍面临一定的招工难问题，但其难度不似以往，甚至需求满足情况优于往昔。究其原因，企业正慢慢放宽对于稀缺岗位的技能要求，以数量满足为第一优先级。与此同时，招聘渠道的部署与调整，也在进一步地解决一直以来困扰企业的招聘问题。蓝灰领招聘企业当前蓝灰领招聘的困境是？招招与需求满足情况度招聘满足的原因得以 人员画像调整 轻量化校企合作精细化内部推荐常态化外包服务招聘渠道多样化但可基本满足慎，虽仍面临一定难度，企业整体招聘需求较为审基础蓝领：第三方服务公司与内部推荐为主要招聘渠道。与此同时，企业加大基础蓝领：第三方服务公司与内部推荐为主要招聘渠道。与此同时，企业加大技术蓝领（灰领）：第三方服务公司的使用率明显提升，在所有渠道中增长最了校企合作的使用，并以轻量化方式予以落地促转化。在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要求，调整人才,画像，是企业实现招聘需求满足的另一有效措施。企业当前蓝灰领招聘的困境是？企业当前蓝灰领招聘的困境是？在前期市场诊断环节，不少企业都表明了，市场环境不佳，用工需求减少，但是蓝领招聘仍然存在困难这一现象。而从企业的反馈中，我们也可以发现多方因素共同导致了蓝领招工难问题的产生。如：“人才外流”“新生代对于工厂环境接受程度低”“一线员工由第二产业向第三产业流动”以及“部分工种，存在市场供需不平衡的情况”。而为了更加完整地了解市场目前蓝领招聘情况、我们也通过定量调研的形式对于企业招工现状予以了进一步地探究。同时，对于部分常用的招聘渠道，企业表示尚存在挑战问题。如：“校企合作，投产比不高”“外包服务，存在合规风险以及交付质量不高的问题。”对于这些问题，我们也将在后文中进一步展开。市 场 声 音技术蓝灰领招工难我们所面临的主要问题是技术工种招工难。随着企业自动化与第二产业转型的趋势，企业对于技术蓝领的需求越来越大，但是市场上，符合企业需求的技术蓝领存量很少。第三产业的虹吸作用这几年，据我们观察，新生代员工出现了“季节性的行业流动”，因为服务业在一些特殊节日比如双十一，工作量和需求量存在大幅增长，所以为了吸引员工，服务业会提供短期内的较高待遇，进而会造成员工的离职和流动。人才外流&新生代择业观企业目前就招聘需求而言，不如往年，但是还是会面临“招不到”的问题。“我们车间在新疆。许多新疆本地的学生会选择去其他省市上大学，但是在毕业后，并不会回到新疆本地来求职。而在新疆本地招聘的话，除了省会城市外，其他招工就更难了。”但是这对于一些新生代来说，并不能接受。同时，相较于工厂环境，服务行业工作相对比较自由，可调控，所以也对工厂或者第二产业的招聘造成了冲击。”市 场 声 音市 场 声 音2 合规性。招聘渠道—外包）质量不达标。对于前者，主要通过抽查的方式，确保第三方为员工缴纳保险。对目前校企合作开展较少，主要是因为前期投入与后期产出不成正比。招聘渠道—校企合作招聘需求、招聘难度与需求满足情况招聘需求、招聘难度与需求满足情况53.56%▲53.56%▲（）46.44%不存在招聘需求或呈现下降趋势存在招聘需求50.34%▲基础蓝领49.66%图表1（N=43）存在招聘需求，且需求量较过往有所上升▲（）不仅不存在招聘需求，且产能过剩，需进一步优化☆不存在招聘需求或需求呈现下降趋势：目前基本不存在招聘需求所下降存在招聘需求，但需求量有2.07%30.80%和过往并无差异存在招聘需求，但需求量▲基础蓝领20.69%28.28%18.16%☆存在招聘需求：24.83% 5.97%19.54%29.66%20.00%图表12（N=43）图表13针对基础蓝领，您认为您所在的工厂目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量较过往有所上升存在招聘需求，但需求量和过往并无差异存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不仅不存在招聘需求，且产能过剩，需进一步优化A.外商独（N=184）17.39%23.37%21.74%30.98%6.52%59.24%B.中外合资(N=40)22.50%17.50%17.50%37.50%5.00%60.00%C.央国企(N=87)26.44%35.63%14.94%13.79%9.20%37.93%D.中国私营及民营企业(N=124)25.81%37.10%20.16%16.13%0.81%62.91%37.10%图表4（存在招聘需求，且需求量较过往有所上升存在招聘需求，但需求量和过往并无差异存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不仅不存在招聘需求，且产能过剩，需进一步优化A.外商独（N=184）15.22%24.46%21.20%38.04%1.09%60.33%B.中外合资(N=40)7.50%27.50%42.50%17.50%5.00%65.00%C.央国企(N=87)21.84%36.78%18.39%18.39%4.60%59.77%D.中国私营及民营企业(N=124)29.03%27.42%24.19%19.35%0.00%56.45%43.54%数据洞察数据洞察近半数企业存在上升或持平的蓝灰领招聘需求。值得注意的是，由于产业升级、自动化趋势、经济周期等多方面因素影响，部分企业已出现不存在招聘需求，甚至因产能过剩，需要人员优化的现象（，30%以上）。总体而言，企业的蓝领招聘需求较为谨慎。虽然半数企业表示依旧存在需求，但整体需求量和过往相比，大多未呈现上升趋势。此外，三成企业表示对基础、技术蓝领无招聘需求，甚至存在需要优化的现象（11、12）。究其原因：这一方面，与外部经济环境、产能过剩以及企业未来发展态势不明朗相关，从而致使招聘策略较为保守。另一方面，智能/自动化技术的发展与进步，正逐步优化劳动力结构，从而降低了部分企业对蓝领招募的需求。央国企蓝灰领招聘需求分析图表15近1年，您认为所在工厂的蓝灰领招聘难度变化如何？招聘难度有所上升招聘难度有所下降招聘难度无明显变化（2024N=435）（2023N=260）（2024N=435）（2023N=260）（2024N=435）（2023N=260）基础蓝领42.07%49.04%16.09%17.31%41.84%33.65%技术蓝领（灰领）49.20%72.12%11.26%6.73%39.54%21.15%A.外商独（N=184）B.中外合资(N=40)C.央国企(N=87)N=124)招聘难度无明显变化A.外商独（N=184）B.中外合资(N=40)C.央国企(N=87)N=124)招聘难度无明显变化招聘难度有所下降招聘难度有所上升29.03%20.97%50.00%40.23%20.69%39.08%35.00%12.50%52.50%48.37%10.33%41.30%图表16针对基础蓝领，近1年，您所在工厂的招聘难度变化如何？A.外商独（N=184）B.中外合资(N=40)C.央国企(N=87)N=124)招聘难度无明显变化招聘难度有所下降招聘难度有所上升29.03%12.10%58.87%39.08%18.39%42.53%30.00%7.50%62.50%41.85%7.61%50.54%图表7（，近1▲▲▲▲▲▲▲▲91.30%8.70%90.00%外商独（N=184）10.00%91.30%8.70%90.00%外商独（N=184）10.00%N=40)89.66% 10.34%87.90%C.央国企(N=87)12.10%N=124)不能满足基本上可以满足图表19针对基础蓝领，基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝领员工的需求？▲▲▲▲图表18基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝灰领员工的需求？基本上可以满足不能满足（2024N=435）（2023N=260）（2022）N=140（2024N=435）（2023N=260）（2022）N=140基础蓝领90.57%90.38%76.43%9.43%9.62%23.57%技术蓝领（灰领）85.06%68.27%70.00%14.94%31.54%30.00%企业蓝灰领管理现状研究不能满足基本上可以满足C.央国企(N=87)企业蓝灰领管理现状研究不能满足基本上可以满足C.央国企(N=87)N=124)29.84%70.16%82.76% 外商独（N=184）5.00%N=40)95.00%9.78%90.22%图表20（▲要三种原因为？服务市场垄断中介机构服务市场垄断薪资福利缺乏竞争力（2024 51.22%29.27%（2024 51.22%29.27%14.63%24.39%19.51%21.95%31.71%9.76%34.15%基础蓝领2023（N=25）68.00%32.00%20.00%28.57%68.00%/12.00%20.00%68.00%差值-16.78%-2.73%-5.37%-4.18%-48.49%/19.71%-10.24%-33.85%（2024N=65)75.38%26.15%36.92%32.31%21.54%1.54%26.15%20.00%13.85%（）（2023N=82）64.63%41.46%58.54%19.51%54.88%/29.27%29.27%17.07%差值10.75%-15.31%-21.62%12.80%-33.34%/-3.12%-9.27%-3.22%

因为上无法找升级生产外流，上无法找升级到满求的导致技术技能到满求的导致技术技能战要求在挑战变高

型制造业劳动力市难以直接的兴不尽如人意（比如，外卖、快递、家政）劳动力市难以直接的兴不尽如人意起招聘人员起

企业 季节雇主 性用品牌 工量影响 不稳力小 定▲▲▲▲▲▲数据洞察数据洞察与往年相比，今年整体蓝灰领招聘难度有所缓解，部分企业表示有一定下降。相应地，从需求满足上，尤其是对技术蓝领（灰领）的招聘，整体满足度明显优于去年。招聘难度（15）※相较于2023年数据，尤其是针对技术蓝领的招聘难度，下降率为22.92%。【基础蓝领：42.07%(2024)VS49.04%(2023)技术蓝领：49.20%（2024）VS72.12%（2023）】需求满足情况（18）※整体需求满足情况与招聘难度形成相同态势，即：在普遍难度有所缓解的情况下，蓝领群体的招聘需求满足情况良好（90%），20%。不能满足需求的共性原因（21）※即使外部经济环境波动下行与技术蓝领（75.38%）的最主要问题。※和往年相比，“新兴服务行业的兴起”对传统制造业的冲击影响呈现大幅下降，已然不再是蓝领员工招募的主要影响因素。基于不同蓝灰领工种，招聘需求无法得以满意的差异性原因（基础蓝领：※“季节性用工不稳定”虽相较于过去得到了较大改善（此问题整体下降33.62%），但仍然影响着企业补充劳动力的及时性。※而“工作环境不尽如人意”这一原因对比去年却更为凸显，这可能与新生代择业观有关。技术蓝领（灰领）：※“因生产升级导致技能要求变高”虽是主要问题，但部分企业表示已通过改善“人才画像要求”实现了一定程度上的解决（图表13）。（较2023年数据相比下降21.6%）※“人才外流，难以在本地找到适合的人才”这一问题较去年更为凸显。（上升12.80%。）助提升其稳定性，从而进一步缓解技术蓝领招工难问题。央国企蓝灰领招聘难度与需求满足情况市场整体水平，但实际满足情况却未见显著优势。（图表58%的央国企对于技术蓝领存在上升或持平的招（图表众多国企都施行了扩张政策以吸纳、促进就业。央国企良好的稳定性与社会声誉，在经济下行的当下，对于人才具有很高的吸引力，这也相对应地降低了招聘难度。除了上述薪酬福利因素、市场供给情况、新兴业态冲击、行业垄断、用工需求季节性波动以及新生代择业观问题外，J公司、外服远茂也从人口结构、人才结构、互联网经济对于新生代影响以及市场供需等多方面出发，剖析了目前蓝领招工难问题背后的成因。专家洞见一览企业内容精粹J公司人口结构问题：生育率下降，年轻劳动力减少人才结构问题：职业教育与职业技能培训相对薄弱市场选择与新生代择业观：新兴行业冲击，相较于较为枯燥且有束缚力的工厂环境，新生代更倾向于选择高自由度的行业。互联网经济对于人才流向的影响：互联网的价值导向与茧房效应可能进一步加深了人们对制造业的刻板印象，导致新生代劳动力更不愿意进入制造业。外服远茂-9企业需要加快生产制造端进度，然而此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工予以补充。第三产业对第二产业的虹吸作用，致使发生人员季节性、周期性流动洞见

J公司（部分原因则是随着时代的变化逐步涌现、迭变的（市场选择、新生代劳动力问题、互联网经济对于制造业的影响）。人口结构与人才结构问题人口结构问题：中国面临着生育率下降等人口结构问题，这直接影响到劳动力市场的供给。年轻劳动力的减少使得制造业在招聘时面临更大的压力。人才结构问题：与西方国家相比，中国在职业教育方面相对薄弱，缺乏必要的职业技能培训。这也导致制造业在转型升级过程中，缺乏足够的高技能人才。市场选择与新生代劳动力的就业倾向市场选择：随着互联网的普及和新兴行业的发展，年轻劳动力在选择职业时有了更多的选择。抖音等互联网平台的发展，更是加剧了这种趋势。新生代劳动力的就业倾向：年轻一代更倾向于选择自由度更高、工作内容更丰富多彩的行业，如互联网、娱乐行业等。相比之下，制造业工厂的工作显得较为枯燥，且具有一定的约束力，因此不太受新生代劳动力的青睐互联网经济对于新生代以及人员流向的影响：互联网经济的发展不仅改变了人们的消费习惯，也深刻影响了制造业的用工结构和人才流向。抖音等平台的价值观传播可能加深了人们对制造业的刻板印象，导致新生代劳动力更加不愿意进入制造业。因此，企业需要更加注重品牌建设和形象宣传，以吸引更多的年轻人才加入制造业。洞见

外服远茂企业招聘需求现状—企业需求量下降，但仍然存在人员满足问题针对今年市场，整体蓝领招聘需求仍存在明显下降，这与经济环境、地缘政治、制造端向海外转移等因素相关。然而，虽然整体需求不似往昔，但是8月-9月底为企业的用工需求旺季，且市场供需不平衡的问题依旧存在，这便致使企业始终“招工荒”，出现“抢人”现象。造成供需不平衡的主要原因为：需求端：许多行业选择在下半年召开新品发布会或线上购物节，因此企业需要加快生产制造端进度从而对人力有更高需求。供应端：此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工予以补充。第三产业对第二产业的虹吸作用，致使发生人员季节性、周期性流动：新兴业态与职业（如：快递、外卖等），以及双十一购物节，催生着大量的人力需求。在用人高峰季，企业往往需要以更高的成本与工价获得人才。然而，蓝领员工对于薪资的敏感度致使季节性人员流动的产生。人员画像调整人才画像的调整人才画像的调整（图表22现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝灰领员工在招聘时主要有哪三种要求?相关专基础蓝领72.12%43.27%18.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%72.12%43.27%18.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%24.29%11.43%7.86%15.71%//-1.78%8.68%21.27%-5.16%11.07%-15.81%-10.17%-2.53%66.67%73.79%47.82%27.12%51.03%20.00%8.51%2.30%76.92%75.00%67.31%47.12%55.77%23.08%12.50%2.88%41.43%43.57%31.43%16.43%10.00%10.00%//-10.25%-1.21%-19.49%-20.00%-4.74%-3.08%-3.99%-0.58%

经验70.34%

相关生产设备的操作能力51.95%

书/39.54%

18.85%

（比程类、设计类、电气类等专业）31.26%

年龄30.34%

性别11.95%

况3.22%招聘需求得以满足的原因招聘需求得以满足的原因（

图表24（图表24（?相关专相关生 相关生（比作 产设备技能证如，工经验的操作 位证书能力书/岗学历程类、设计年龄 性别婚姻状况气类等类、电A（N=18482.07%58.70%53.80% 18.48%44.57% 10.87%专业）4.89%1.09%图表23针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂在招聘时主要有哪三种要求?相关专相关生 相关生（比作 产设备技能证如，工经验的操作 位证书能力书/岗学历程类、设计年龄 性别婚姻状况气类等类、电A（N=18479.35%80.43%37.50% 9.78%32.61% 25.54%专业）25.54% 0.54%B.中合资(N=40) 35.00%66.67%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%C.央国企(N=87) 44.83%64.37%58.62%33.33%27.59%29.89%9.20%3.45%D.中国私营及民营企业(N=124) 73.39%72.58%36.29%17.74%39.52%25.00%8.87%4.84%B.中合资(N=40) 55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%C.央国企(N=87) 49.43%42.53%54.02%36.78%42.53%28.74%8.05%2.30%D.中国私营及民营企业(N=124) 59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%19.35%7.26%0.81%数据洞察数据洞察人员画像情况（22）top3岗位证书。top3人员画像的变化情况（22）总体而言，在招聘环节，基础蓝领的技能要求在提升，技术蓝领的能力要求在放宽。基础蓝领：※ 由于企业生产的自动化，致使劳动强度降低，所以企业降低了对年龄以及性别的限制，但同时提升了对其专业性的要求（2023/21.27%、11.07%）※ 此外，外部经济环境下行，企业希望可以获取拥有更多操作技能的蓝领员工，以及时应对不同生产任务。（相关生产设备的操作能力，同比增长8.68%，这也与后续培养环节，将基础蓝领发展为多技能工以满足不同岗位生产任务的培养方向一致）。技术蓝领（灰领）：为了解决这一问题，部分企业选择降低用人标准，先获取、接纳更具潜力的人才以满足数量需求，再通过内部培养，使其逐步胜任岗位要求（2023※外部数据也进一步佐证了技术蓝领的市场稀缺性。数据显示，目前我国技能人才总量已超2亿人，占就业人员总量26%以上（相较于德国、日本等制造业强国，依然明显偏低）；其中高技能人才超过6000万人。但是技能人才尤其是高技能人才长期数量不足，供给与产业转型升级需求之间的结构性矛盾日益凸显。7央国企蓝灰领员工画像分析/对员工的专业资格、技能能力也有着明确的要求。（图表39（39（https://.cn/zhengce/202407/content_6962162.htm）企业蓝灰领管理现状研究正如市场数据所阐述的，企业实践也呈现出同样的变化趋势。苏州金龙为了获取人才，降低了对技术或技能的要求，转而重点考察员工自身意愿度，并在后期通过培养使其逐步具备岗位技能。案例苏州金龙员工画像的变化：降低了对于技能的要求，转而更加重视员工自身学习意愿度工在过去，苏州金龙更希望直接从市场上招到有一定相关工作经验的员工，比如：有焊接经验的焊合适的资源。。但是经过多年的实践，苏州金龙逐渐意识到这只是个理想状态，市场上并没有那么多“恰好”且即使员工是一张毫无经验的白纸，苏州金龙也有能力与信心将其打造成“苏州金龙人”。而与此同时，随着人才发展体系的多年沉淀，苏州金龙已经具备了相当的培育能力。这意味着，时也在一定程度上降低了招聘难度。只要员工足够勤奋、具备自身意愿度，苏州金龙便有可能将其打所以对于市场的清醒认知以及完善的培育能力，让苏州金龙降低了对于一线员工的技能要求，同造成对的人。招聘渠道多样化

企业蓝灰领管理现状研究图表25现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝灰领员工主要使用哪三种招聘渠道？基础蓝领

人才 校市场 合41.61%27.36%68.05%41.61%27.36%68.05%41.38%52.64%6.67%11.72%0.69%1.61%41.35%18.27%61.54%37.50%62.50%1.92%29.81%0.96%0.96%0.26%9.09%6.51%3.88%-9.86%4.75%-18.09%-0.27%0.65%36.32%22.30%55.40%58.85%57.01%6.90%15.40%1.61%0.69%38.46%28.85%39.42%61.54%59.62%2.88%25.00%2.88%0.00%-2.14%-6.55%15.98%-2.69%-2.61%4.02%-9.60%-1.27%0.69%2023(N=260)差值2024

三 企招聘网站内部推荐方服 之间招聘网站内部推荐务公 共享司 员工

线下招聘（企业台牵头组织）

（企业台牵头组织）

其他，请说明（

(N=435)2023差值20.00% 0.00%20.00% 0.00%13.79% 2.30%16.13% 0.00%织）0.00%头组织）7.61%4.35%7.50%17.24%4.03%55.98% 59.24%50.00% 47.50%39.08% 35.63%58.87% 54.03%头组台牵 台牵员工间共享 企业或 企业或荐站司70.11%72.50%68.97%51.61%45.00% 49.43% 31.03%33.87% 企业(N=124)D.中国私营及民营服务公作线下招 宣聘（由 讲（由人才市 校企合 三方 招聘网 内部推 企业之场A（N=18441.85%B.中外合资(N=40)C.央国企(N=87)图表26针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂主要使用哪三种招聘渠道？B.中外合资(N=40)42.50%20.00%45.00%45.00%55.00%2.50%32.50%0.00%C.央国企(N=87)36.78%33.03%54.02%43.68%47.13%20.69%9.20%2.30%D.中国私营及民营企业(N=124)33.87%24.19%51.61%62.10%53.23%7.26%19.35%1.61%企业蓝灰领管理现状研究7企业蓝灰领管理现状研究7人才市 校企合 三方 招聘网 内部推 企业场A（N=18434.78%聘（由 讲（由线下招 宣作服务公司57.07%站荐间共享 企业或 企业或员工台牵 台牵头组 头组21.74%66.85% 64.67% 2.72%15.22% 1.63%织） 织）招聘渠道使用情况（25）（68.05%）、内部推荐（52.64%）市场（41.61%）（58.85%）、第三方服务公司（55.40%）推荐（57.01%）招聘渠道使用的变化情况（25）“校企合作”“第三方服务公司”分别呈现不同程度的使用率上升。※基础蓝领：校企合作（上升9.09%），并呈现轻量化、轻绑定等特点（图表24、26）。※技术蓝领：第三方服务公司（15.98%），这与其可以更全面地满足企业用人需（除了上述两项使用率上升的渠道外，另一渠道：“内部推荐”同样值得关注。虽其使用的招聘渠道之一，可见其在企业内部开展的普遍性和可实践性。（基础蓝领：52.64%：57.01%）央国企招聘渠道使用情况（第三方外包服务使用

企业蓝灰领管理现状研究外商独（N=184）N=40)外商独（N=184）N=40)N=87)中国私营及民营企业(N=124)B.否A.是26.61%73.39%3.45%96.55%22.50%77.50%82.07%图表29您所在工厂目前是否使用外包服务?▲▲▲▲渠道一：第三方外包服务使用BA.是BA.是21.70%18.39%78.30%81.61%图表28您所在工厂目前是否使用外包服务?▲▲（（N77)0.00%19.49%22.38%10.11%34.66%业共享人才退休人员返聘（）70.04%（N=341）C0.58%7.33%业务流程外包）B.人力/岗位外包12.90%19.65%77.13%图表30您所在工厂针对蓝灰领所采用的外包或灵活用工方式为?图表31针对基础蓝领，您所在工厂目前是否使用外包服务?A.BP（业务流程外包）B.人力/岗位外包C.与兄弟公司、上下游企业共享人才D.退休人员返聘E（众包）F.其他A.外商独33.77%79.74%7.95%16.56%5.30%0.66%B.中外合资(N=31)54.84%54.84%25.81%25.81%0.00%0.00%C.央国企(N=84)45.24%82.14%21.43%14.29%8.33%0.00%D.中国私营及民营企业(N=91)25.27%75.82%13.19%21.98%16.48%1.10%图表32（?A.BP（业务流程外包）B.人力/岗位外包C.与兄弟公司、上下游企业共享人才D.退休人员返聘E（众包）F.其他A.外商独37.04%80.56%12.04%16.67%7.41%5.56%BN=23）30.43%52.17%39.13%21.74%4.35%0.00%C.央国企(N=75)34.67%73.33%25.33%18.67%9.33%1.33%D.中国私营及民营企业(N=71)28.17%59.15%19.72%21.13%18.31%0.00%数据洞察数据洞察绝大多数企业正在使用外包服务，对于基础蓝领、技术蓝领（灰领）/岗位外包这一用工方式实现。81．61%的企业正在使用外包服务，相较于2023年使用情况提升3.31%。（图表28）人力/（77.13%）（70.04%）（图表30）央国企外包使用情况央国企外包使用率尤为显着。主要由于两方面原因：（图29）在央国企中，岗位外包同为最主要的外包用工形式。（图31、32）目前人力/岗位外包为灵活用工的主要形式，这主要与整体人力成本有限相关，但是对于如何全面认识外包成本并进行外包模式选择，外服远茂专家也表达了自己的见解。洞见

外服远茂不同外包模式的选择：通过全面认识外包成本与企业收益帮助企业进行外包决策在确定具体外包模式时（岗位外包、派遣或BPO），企业往往只会注意直接成本，却忽视了其中隐性成本的存在。直接的显性成本包含工资、福利、代理费用等，而隐性的成本则包含了风险费、服务费、税金以及可能发生的工伤费用等。而BPO的“高成本”，正是因为其中包含了显性化的隐形成本。为了更准确地计算成本，以工伤费用为例，外服远茂会可以根据往年的经验和数据，计算出不同行业工伤发生的概率、不同级别工伤的赔付情况，并将其一并纳入用工成本预算中。同样地，对于服务费等隐性成本，外服远茂也会根据其行业特点和要求，进行合理地估算和预算。保险费用、由于业务需求波动而带来的招聘成本、裁员赔付等。在具体的客户服务案例中，外服远茂已通过BPO模式为客户节省了大量成本，并一并解决了其中的管理问题、用工风险问题。所以，在为客户提供外包服务的同时，外服远茂也致力于帮助客户企业逐步建立对于外包更全面&外包人力规划以上两种情况都有45.07%21.13%33.80%图表33（N35）BA.是季节性外包服务C.以上两种情况都有86.52% 13.48%服务BA.是季节性外包服务C.以上两种情况都有86.52% 13.48%服务B.在用工高峰期季节性外包服务68.85% 31.15%12.10%A.日常生产工作中常态使用外包87.90%图表36您所在工厂目前是否使用外包服务?（N=355）▲▲▲图表34您所在工厂使用外包服务的频次是？A.日常生产工作中常态使用外包服务B.在用工高峰期季节性外包服务C.以上两种情况都有A.外商独34.23%28.19%37.58%B.中外合资(N=31)51.61%38.71%9.68%C.央国企(N=84)62.20%17.07%20.73%D.中国私营及民营企业(N=91)35.16%25.27%39.56%16.34%16.34%是否83.66%图表35（N35）外商独（N=151）外商独（N=151）90.24%9.76%C.央国企(N=82))N=91)BA.是20.88%79.12%12.90%87.10%17.88%82.12%图表37您所在工厂是否会结合业务发展，进行外包人力规划与预测？▲▲▲▲成合作成合作后台，不具备规划和预测意识，无法形C.人力资源具备这样的意识，但是前业务团队进行规划与预测B.人力资源团队不了解业务，无法帮助行预测A.基本为临时性订单或急单，无法进13.79%63.80%图表38无法或尚未开展外包服务的整体长期规划与预测的最主要原因是?（N=58）数据洞察数据洞察部分企业已将外包服务视为日常生产过程中的常态化用工方式，并大多会结合业务需求，实现人使用频次※企业外包服务的广泛应用不仅体现在其使用比例的不断攀升，更反映在其日益融入企业的日常运营中。数据表明，88.87%的企业已在日常生产工作中常态化地使用外包服务，而非仅仅作为应对季节性用工高峰的临时性措施。（图表33）针对外包服务开展人力规划※83.66%的企业目前会针对外包服务开展人力规划。（图表35）※而绝大多数常态化使用外包服务的企业，已实现对于外包服务的人力规划与预测，86.52%，68.85%）（36）※无法将这一做法落地的企业，主要与业务性质与临时性订单有关(64.79%)。此外，人力资源自身对业务与预测意识的局限，也影响着长期规划的实现（13.79%、22.41%）（图表38）。央国企外包使用情况企业蓝灰领管理现状研究我们还进一步地探究了企业长期规划的具体形式，通过企业案例和前期市场调研发现：整体形式多元，可以是正式的（HR可见，虽形式各异，但究其核心，都是尽可能地避免因不确定性所带来的风险，并更好、及时地匹配、满足业务需求。企业案例一览企业内容精粹苏州金龙由于海外市场的扩大，致使苏州金龙全年需求量趋于平均，波峰与波谷之间的差距得以缩小，产能预测更易于实现。通过确定拥有核心技能的关键员工和总产量，苏州金龙得以测算出产能差距，并将其中基础的、偏手工作业的部分通过外包满足。J公司J与人力测算模型尽可能地实现人力测算，提前部署产能规划会：通过前端销售的反馈了解市场动态和需求。人力测算模型：以工时和人力成本为核心因素，结合合同工产能、灵活用工成本、加班用工成本等确定灵活用工的具体使用情况。案例

苏州金龙外包服务使用情况出于用工灵活性、响应业务需求，抵御风险的考量，苏州金龙近年来，逐步增加了外包的比重，从530%，将非核心、高替代性的工种通过产线外包（即：与第三）8、9家外包公司一同合作，这也是因为不希望将风险压在某一家合作方上，以免出现店大欺客，反而受到制约的情况。业务的变化让外包人力规划得以切实地实现在过去，苏州金龙的全年生产情况有着明显的波峰与波谷。第四季订单量会占到全年订单的一半，所以会面临大量