kpi绩效考核方案（15篇）

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案（15篇）

为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方

案是计划中内容最为复杂的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？

下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可

以帮助到有需要的朋友。

kpi绩效考核方案1

一、考核目的

为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建

立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落

实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、

清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核

关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半

年和考核），分别占绩效工资总额的和

40%60%o

四、考评日期

1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表〃完成情况〃

栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则

上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评

情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核说明：L2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，

须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分

值的50%。绩效工资二绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与

绩效考核分对应关系如下：

以上考核分分，系数，应发金额为：元。

kpi绩效考核方案2

一考核目的

为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提

升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员

的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

二考核原则

公平、公正原则;长期激励与及时激励相结合原则

三薪资结构

1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进

及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项

目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

四绩效考核方案

根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方

案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并

发放项目奖金。具体操作方案如下：

(1)为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，

设立项目效益绩效考核制度。

(2)由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计

划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，

人力资源部门进行项目备案。

(3)项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：

项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

A项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进

度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某

个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但

整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权

重40%;

B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，

项目各项目标都达到计划目标的100%以上的,可给予最高比例5%的

酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发

费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余

部分的％将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的,超

出部分的％将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重

20%o

D部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人

时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项

目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

E项目实际绩效奖金二项目计划绩效奖金(项目考评分总和/100)

(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到

公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金项目实际奖金分配系数

(5)项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的

重要参考因素之一。

五实施曰期

本方案将于年月日开始正式实施。

六附件

1.项目考核评估表：项目考核评估表.xls

kpi绩效考核方案3

一、总则

(-)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的

绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机

制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所

谓绩效考核就是对〃绩效〃的考评，〃绩”就是员工业绩。在

酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人

力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核

及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并

能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管

理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、

晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核

将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组

织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效

考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成

绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈

作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考

评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内

部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出

客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情

色彩，做到〃用事实说话〃，使评估建立在客观事实的基础上，其次

要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作匕H交。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及

评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教

育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说

明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(-)考核时间：

1月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25

日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指

标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确熨地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

C在工作上乐于帮助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在乃分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的

员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。

（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为

限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再

另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此

项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、

总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评

意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分

ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩

效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核杳考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结

果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考

评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期

内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参

与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希

望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到仝面

的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

kpi绩效考核方案4

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并

达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使

每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门

予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒

店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩

效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更

好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营

运状态。

二、实施时间

从XX年XX月XX日执行

三、考核对象：

酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考

核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经

理），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，

在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果

得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20

分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级

领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确

认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、

工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的'工作内容指标，但

是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标

考核（详见部门经理绩效考核表）

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部

门总人数的10%）；119分一100分为优良；员工将得到绩效工资1:

1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）;

99分一90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

89分一80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门

总人数的10%）;80分以下为不及格，员工1挈导到70%的绩效工资

（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降

职、降级、劝退或半仟内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予

晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

七、附件（省略）

kpi绩效考核方案5

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

L销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公

司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，

突出表现者可以最高加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、

发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分，

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额小计划完成销

售额x100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,

加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集,

否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规

定时间交者，为。分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分

析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用

到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运

用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，

迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工

作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工

作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占

15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，

每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统

一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）

每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应

互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也

是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结其公布之日起一周内向

本部门经理或行政人事部提出。

kpi绩效考核方案6

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月

1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇,基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月,对

外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分

解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售

出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议

消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，

按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元

/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元

/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售

经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按

消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行

情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，

不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，

综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

L销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxx元/月，奖

励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月，工作范

围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

kpi绩效考核方案7

为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励

广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政

办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨

论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。

一、指导思想

坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充

分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立

新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗

位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单

位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促

进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分

配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责..强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗

位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密

结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，

奖勤罚懒，多劳多得。

（二）组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利

益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作

导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科

长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考咳工作。

四、绩效工资来源

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由

财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%,按照规

定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%,按照

中心制定的方案进行分配。

五、奖励性绩效工资分配原则

（一）明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业

技术岗位倾斜。

（二）严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目

标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向〃绩效考核〃工

作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。

（三）坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分

配激励机制，强化平归，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，

奖勤罚懒，多劳多得。

六、奖励性绩效工资的分配与发放

按照政办X315号文件规定，〃在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，

重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜"、〃事业

单位主要领导绩效工费水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合

理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效

工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内〃。

根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。

（一）分配方案

中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行〃点”考核制，每

人半年考勤（满勤）按180天（即180个〃点〃）计。然后依据每个人职务

（职称）、岗位、工龄等方面相应加〃点"。原则上中心领导每月加的

"点"高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的"点"

要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的〃点〃要高于工勤人

员，以进一步增强中心仝体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学

习并考取职称。

1、岗位：

职务：主任（正科七级）（+7"点”）、副主任（+6”点〃）、科长

（+4〃点〃）、副科长（+3〃点〃）。

管理岗位：管理七级（+6"点"）、管理八级（+4"点〃）、管理九

级（+3"点〃）、管理十级（+0〃点〃）。

专技岗位：副高级（+5〃点〃）、中级（+4〃点〃）、医师级

（+3”点〃）、医士级（+1〃点〃）、未取得职称（+0〃点”

工勤岗位：技师（+3”点〃）、高级工（+2〃点〃）、中级工

（+1〃点〃）、初级工（+0"点”）。

2、工龄:

工龄在35年及以上者+3.5"点〃、30年―34年+3〃点〃、25

年—29年者+2.5〃点"、20年一24年者+2〃点〃、15年一19年者

+1.5"点〃、10年一14年者+1"点”、5年一9年者+0.5〃点〃、5

年以下+0“点”°

3、考勤：

全员半年考勤满勤按180天计。

事假在15天（含）以内者，每天扣1〃点〃；超过15天者，按本人

应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再

享受奖励性绩效。

病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3天内不扣

钱，超过3天的每天扣0.5"点〃，半年内累计病假超过1个月的，该

考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不

再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一

步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》（办x42号）文件规定

执行。

④迟到、早退一次扣0.5〃点"分;单位组织查岗时发现无故缺岗

一次扣0.5"点"；上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣

0.5"点：

⑤旷工每天扣2”点〃，旷工超过5个工作曰（开会、处突、外出

等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影

等3次算一个工作日）或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发

放。

⑥被群众投诉一次扣3〃点〃，被上级通报一次扣5〃点〃，工作

中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。

⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发

放。

以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关

规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励

性绩效工资前进行公示。

（二）计算方法

在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工

资额+所有人员的总〃点"数二元/人〃天，个人总〃点〃数X元/人〃

天二个人绩效工资。

（三）奖励性绩效工资发放

按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上

级备案后，由财务科统一发放。

七、见习期职工按国家应发标准发放。

八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。

九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。

十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。

十一、此方案于X4年1月1日执行。

kpi绩效考核方案8

绩效考核设计原则

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向

企业的总

体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争

优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及

权力范围

的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且

要切合公

司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负

责，也须

由高层领导定期参与。

kpi绩效考核方案9

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管

员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全

月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价

并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总

经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，

10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包百以下几项：

L岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所

需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所

需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中

表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任

感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以

及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环

境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2-3项考核占总考核分数的

30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

3、C级（合格级）65—79分

4、D级（较差级）60—64分

5、E级（极差级）59分以下

七、考核纪律：

L考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；

考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷

衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保

管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的

10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的

15%0

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

kpi绩效考核方案10

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引

向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持

企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及

权力范围的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且

要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负

责，也须由高层领导定期参与。

kpi绩效考核方案11

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和

个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过

会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指

标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见

《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内

部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识

别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标

（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队

精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直

接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中,部门负责人通过关键绩效者标（KPI）和月度工

作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日

常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，

填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责

任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填

写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意

见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，

并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并

确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标

（CPI）三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指

标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上

级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不

列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低

于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或

加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

kpi绩效考核方案12

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转

正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降

职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效

考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售

主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩

效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发

展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工

作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职

业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转

正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降

职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效

考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣

一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加

班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务

主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进

行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行

为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的

绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让

销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知

道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属

员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切

有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向

可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推

动公司总体目标的实现。

kpi绩效考核方案13

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产

销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员

工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定

本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（-）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，

个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前

10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位

淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的〃赛马制〃，提拨优秀销售人员

为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间:

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）二综合

分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩二（实际销售面积72个月内销售部总销售面积）x100

业务水平二（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）X100

综合素质二（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）X100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%

做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的

两位销售人员亮〃黄牌〃。

三、相关奖惩规定

（-）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元

到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m'扣罚，至每月工资

不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇

等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临

时员工没有底薪，时间自由安排，实行"三工并存〃制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予

警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警

告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名

处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经咳实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次

给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，

又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并

制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特

别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴

定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

kpi绩效考核方案14

一、目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车

间绩效考核办法。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人

员），不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

三、职责

（-）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，

根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中

存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结

果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日

常工作，根据考核标