《S科技股份公司销售岗位招聘存在的问题及优化策略》5800字（论文）

S科技股份公司销售岗位招聘存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u23234一、前言 一、前言随着中国改革开放的不断深化，经济与科技日新月异，在工业4.0推动下，工业市场繁荣。受此影响一方面用工需求大，另一方面，人才结构不相适应的矛盾日趋严重，很多种类专业复合型技术人才严重不足。2021年，上海市技术型人才在总体劳动者中所占比例为35%，尽管全社会都在扶持技术人才的培养，但是相对于高新产业兴起所形成对人才的需求来说，仍然只是杯水车薪。科技领域专业复合型技能人才招聘周期不断延长，招聘成本不断增加，招聘困难的局面一直没有缓解。招聘专业复合型人才，以满足企业战略需求，是人力资源所面临的一个迫在眉睫，急需解决的问题，因此，针对企业需求，制定有效的招聘方案过程迫在眉睫。二、相关概念（一）招聘管理概念招聘管理是人力资源部根据企业战略而制定的计划，针对各个业务部门人才需求及人才储备情况，进行发布需求、选拔、招聘等、评估反馈及其他系列活动，实施精细化，科学化，系统化的管理，管理过程中，适时寻找对人。招聘管理的指导思想是企业战略，配合人力资源规划、培训管理等、劳动关系管理一起构成了人力资源管理的策略。招聘管理包括招聘需求，招聘环境，招聘渠道，招聘流程，招聘方法，招聘技能等内容、入职培训和其他模块。整体关系如图1。图1招聘管理体系图（二）胜任力模型的概念1.冰山模型1973年，麦克利兰提出“冰山模型”。利用这一模式对员工知识进行研究、技能与潜在素质测试等，把员工素质分成冰山是看得见的，易于衡量的内容，例如知识，技能等；冰山下面那些不容易被评估的地方，比如动机，内在潜力等。冰山中看得见的那一部分，就是指知识与技能。这一部分可利用学历、技能证书的证明，又极易计量。员工可通过培训，自我学习等方式，提高知识水平，增强职业能力。冰山之下看不见的那一部分，就是指职工的动机，态度、性格这种不容易衡量的内在潜能等等。这都受到遗传，家庭环境等的影响、长期的生活环境在潜移默化中养成，且不易受到外部环境的影响发生变化，但是冰山之下的那一部分，则直接关系到员工工作绩效的高低。冰山模型认为冰山上部为员工表象能力，就是职工以往所学的东西、技能及工作经验累积，一，对员工胜任力提出基本要求。这些外显的胜任力可以影响业绩，但是起不了决定性的作用。冰山下的那一部分是雇员真正内在的潜力，受到遗传，家庭环境等因素的影响、漫长的生活环境是潜移默化的，不易受到外部环境的影响而相对稳定。2.洋葱模型冰山模型之后是理查德。博亚特兹位于这个方向上。上面做了深入细致的调查，随后，洋葱模型被提出，揭示胜任力各要素组成的中心特征。洋葱模型是以要素有机组成模式为特征，层层叠叠的包裹结构，最里面一层就是动机，按顺序往外展，就是性格、自我形象与价值观，社会角色，态度等，最外一层为知识与技巧。内层的要素，要经过长时间的积累才能成型，很难训练与考核；外层的元素，靠学习得来，所以很容易分辨，也很容易计量。所谓动机，就是为实现目标而意志的行为；个性是指在遗传及长期外部环境的影响下所形成的一种独特的内在特性；所谓自我形象，就是我对于自我的看法；所谓社会角色，就是一个人在社会中所处的社会位置及其扮演的角色；所谓态度，就是对具体的人或事物所产生的具体感情，这段感情来自于以往的经验；所谓知识，就是个人在实践过程中，经过学习而得到的认识成果，包括资讯与事实资讯等；所谓技能，就是个体在知识经验的基础上，经过不断实践而习得的动作方式，即智力习得。洋葱模型的最内核心就是动机，如同剥开洋葱，越是往里剥开，就离隐形胜任力越近，从而加大了评估与测量的困难，培养与习得亦同步进行；越外面的距离越接近显性胜任力，比较便于考核与训练。三、S科技股份有限公司销售岗位招聘存在的问题（一）S科技股份有限公司的概况S科技是专业的互联网智能平台开发商,主营业务包括营销型网站、品牌型网站、政务型网站、电商版网站及移动版网站的开发和建设,致力于为优质企业和组织提供完整的互联网智能平台解决方案。公司创立于2007年,旗下拥有北京S、广州S、武汉S、长沙S、S传媒、搜农坊及S移动7家子公司,拥有由技术、营销策划、数据分析等领域专家组成的200多人的服务团队,其中有计算机应用领域的博士、硕士、工程师等数十名。公司拥有多项国家软件著作权和自主知识产权,并获得双软认证企业称号。自主研发了T2W技术及C-shop产品,T2W技术实现了PC、手机和微信三网同步,C—SHOP系体验式O2O生态链解决方案,是CCTV和湖南卫视重点推荐企业。公司是湖南省移动互联网重点企业及湖南省电子商务示范型企业,也是湖南本土面向全国布局的互联网公司,曾荣获过第五届金网奖、全国网络营销金点子奖、行业领军企业奖及十大营销新秀、佳服务明星企业称号等多项荣誉,是北京奥运会网络技术服务提供商。（二）S科技股份有限公司销售岗位招聘存在的问题1.缺少对招聘市场分析在招聘市场上，人才争夺十分激烈，而人才在各个时期的供给又千差万别。为了搞好招聘工作，首先需要对招聘市场有一定的分析和认识。所需招聘销售人员供应情况，需求层次等、调查分析了各城市之间招聘市场差异及各等级销售人员薪酬状况，这可以证实，S科技股份有限公司招聘待遇占据了整个招聘市场的有利位置，具备吸引行业优秀人才的实力。然而当前S科技股份有限公司存在的问题在于招聘流程设计不专业不规范，造成招聘团队对销售人员的招聘市场分析缺乏认识。尽管S科技股份有限公司的品牌在行业内处于优势地位，但是无论是招聘职责还是招聘待遇，却闭门造车，脱离市场，在行业水平以下，所以也就不可能吸引优秀人才。2.岗位职责与企业战略不匹配S科技股份有限公司岗位职责与企业战略不相适应，而这一问题产生的根源在于岗位说明书设计中战略规划的缺失。而在S科技股份有限公司中，只由上层领导决定岗位说明，在人才竞争极为激烈的今天，对于招聘精度不断提高的市场而言，这已不再可行。企业缺乏统一认识，缺乏计划，而是在需要录用时，根据上层领导需要来找。诸如此类毫无计划的征聘，也无法确定应聘者是否能与企业战略保持一致，应聘者应具备什么样的胜任力等，上述决非销售经理、人事招聘专员二人之力所能补救。招聘是一项系统工程，由上到下统一运行。普通企业通常只看最终招聘，而忽略了以往计划与分析过程。像S科技股份有限公司这样，人事招聘专员仅仅是根据销售经理刻画来按图索骥，岗位说明书不清楚，招聘要求不细致，要完成任务非常困难，业务部门的投诉也是不可避免的。在S科技股份有限公司里，与其说招聘是一项战略，倒是应急措施之一。这同S科技股份有限公司所处的行业地位及企业管理水平极不相称。3.甄选环节使用测评方法单一应聘者是否能够满足招聘岗位的需要，不只是依靠外部所拥有的知识与技能，更要取其内在个体动机、人格，态度以及价值观的影响等等。"所以人员甄选就需要多角度深层次地进行识别与选拔，人员甄选是通过专业测评方法与工具来识别应聘者，分清表面与深层胜任力，预测任职后的表现，在众多候选人中选择与岗位需求最为匹配的候选人，在甄选阶段就有专门的方法来评估不同因素。S科技股份有限公司甄选环节薄弱，甄选方法仅有单纯面试，以检验应聘者专业知识及应变能力，甄选方法不设梯度，不能真正选拔出合适企业。决策环节完全取决于招聘专员以及区域经理们的感受与偏好，未根据数据分析，亦无多维度的评价，应聘者只需稍作准备，以应聘者语言沟通能力为依托，常常只需擅长表达便可入学。专业甄选方案立体、系统，多维度分析评价。项目考核不一应聘者各方面胜任力情况，特别是隐形胜任力调查。好的甄选流程，应是各种甄选方法的有机组合，并要求因才甄选，对不同水平应聘者，调查的重点各有不同，在甄选过程中，也存在不同。下面介绍几种常见甄选方法，优化方案要求使其有机结合。四、S科技股份有限公司销售岗位基于胜任力模型的设计方案（一）分析招聘市场人事招聘专员对销售人员的招聘情况作年度定期市场调研分析，分别是从人才能力、市场的供给情况，需求层次等、调查分析了各城市之间招聘市场差异及各等级销售人员薪酬状况。通过51job人力资源白皮书，全面专业市场调研企业对S科技股份有限公司所处行业销售人员进行了调研，获得了如表4-1所示。表4-1销售人员招聘市场分析表总体供给情况北上广及东部地区从业人士较多，市场人员供应量充足，受城市因素和销售水平影响，北上广深一线城市平均薪酬在15000-18000，其余东部二线城市平均薪酬在12000-15000，但这一差距正在逐步缩小。在东北，西北，西南等地区从业人数明显少于东部地区，招聘需求大于市场供给量，竞争激烈，平均薪酬在5000-8000，但招聘难度比东部大。需求层次平均薪酬工作0-3年8000-12000工作3-5年12000-15000工作5-8年15000-20000全国主要城市平均薪酬北京18000上海18000广州15000...成都8000+从招聘市场分析来看，能对招聘市场行情有一个整体认识，以销售人员学历为目标、专业要求，工作年限等外在因素，在制定招聘薪酬及其他条件时，能结合企业内部薪酬结构及市场行情，给予相对正确准确的处理，这样才能吸引人才。（二）编写基于胜任力的岗位说明书根据高层访谈内容，结合销售岗位表现优秀者与表现一般者差异化分析，按照各能力族的不同，选择其中最主要的3条加以归纳，把分析出的九项关键胜任力组成销售岗位胜任力模型。1.知识:产品知识，公司知识，客户知识2.技能/能力:亲和力，沟通能力，客户关系的建立与维护能力3.职业素养:坚韧性，客户意识，诚信意识。具体操作步骤如下:(1)结合访谈和自己的研究，总结出公司销售人员初步岗位胜任力指标，如表4-2。表4-2销售人员岗位初步胜任力指标销售人员岗位初步胜任力指标知识公司知识客户知识营销知识产品知识技能/能力沟通能力商务谈判能力决策能力人际交往能力市场拓展能力市场分析能力开发新客户能力客户维护能力职业素养客户意识敬业度诚信意识坚韧性忠诚度岗位说明书在初步胜任力指标的基础上进行构建。由人事招聘专员基于上面得到的九种胜任力模型编写岗位说明书，需要对工作内容、任职资格、关键技能等细化，形成书面文档，并提交项目组进行审阅。审批后，交由人事归档，每年需要根据企业战略进行更新。如表4-3。表4-3岗位说明书S科技股份有限公司销售人员岗位说明书岗位名称销售人员岗位代码Sale-01工作部门销售部工作地点XX直接上级XX直接下属岗位说明负责在XX的产品销售，执行公司制定的销售策略，完成公司分配的销售额度，扩大公司在XX的市场占有率。工作内容开发新客户和维护现有客户，开拓市场并与客户建立良好的关系。执行公司销售策略，服务客户并提供技术支持。进行客户拜访，提供客户需要的解决方案。.完成销售部门要求的各项报告。任职资格相关专业全日制本科毕业。具备3年以上行业销售经验者优先。良好的沟通能力，有制作演示文稿并进行演示讲解的经验，熟练使用常用office办公软件。良好的客户关系维护能力，熟悉谈判技巧。具有项目经验者优先。具有努力向上的工作态度和自我激励能力，能处在较大压力下保持良好的工作状态。关键技能工作知识公司知识客户知识产品知识工作技能亲和力沟通能力客户关系的建立与维护能力职业素养客户意识诚信意识坚韧性相比较优化之前，采用了以胜任力为核心的岗位说明书，S科技股份有限公司对于岗位分析的要求更加全面，更加详细，又易于理解，易于执行，总体招聘效果显着提升。（三）引入复合型甄选方案甄选环节，是招聘过程中最为繁杂的“技术活”之一。如今的选拔，不只是对应聘者信息真假的识别和验证，更是要能综合评估应聘者胜任力与岗位要求相匹配。以测试应聘者有无岗位所需要的能力，新的甄选方案利用各种甄选方式的有机组合，构成了一个全面而综合的筛选过程，以及工艺的数据化，再进行综合评分、择优录取。S科技股份有限公司可将甄选方法由原面试推广至笔试、采访+心理测试。第一是销售总监、产品经理签发知识技能笔试试题，时间以半个小时为限；再把访谈制作为结构化访谈，招聘专员与需求用人地区销售经理一起主持工作，包括专业知识，技术，客户意识等、对沟通能力和其他关键胜任力的评估，着重评价了影响销售人员潜在的部分胜任力。经笔试、面试合格后，应聘者即可进入招聘专员组织的心理测试环节，在此，心理测试题目有必要外包专业心理测试机构设计安排，以及该司销售人员胜任力模型，供心理测试机构参考，机构设计的主题与过程会关注有关胜任力素质，对应聘者进行心理测试，检查专业机构给出评分表，获取应聘者在心理测试中的分数。对资深销售岗位，需安排有企业高层参加的评估中心测试方法，用企业的高层来模拟顾客，使应聘者在模拟环境中针对高层的需求，设计解决方案，模拟实际业务，对应聘者专业知识与技能进行评价；通过如何开拓行业市场的讲座，以及模拟市场行情中的管理游戏，来评价应聘者职业素养与决策能力。结论对与S科技股份有限公司等销售人员核心竞争力相似的企业，招聘对企业来说，是一种切实增强活力的手段，维持团队积极性至关重要。怎样使S科技股份有限公司具备高效精准招聘的能力，更是稳定发展的关键。本项研究的工具为方法论，通过此深入地研究了企业的招聘现状，针对性地针对S科技股份有限公司招聘中存在的问题，以胜任力模型为依据，提出改进方案及对策，并对实施效果进行了反馈与总结，建立优化和改进长效机制，能实现真正意义上持续改进。由于有关的信息很少，且本文水平有限，造成研究的不充分，胜任力模型对于企业销售人才招聘还存在着可优化，可发掘之处。在某些内容的表达方面不准确，条理梳理也有可优化之处，对于优化方案进行设计与验证，还需要改进