浙江网盛生意宝股份有限公司知识型员工激励问题及对策研究

浙江网盛生意宝股份有限公司知识型员工激励问题及对策研究一、绪论（一）研究背景及意义研究背景当今社会，知识已经成为推动各行各业发展不可或缺的一部分，知识型员工在企业发展当中也充当着更为重要的角色，已经成为企业成长的主导因素。然而，知识型员工的激励存在较大难度。随着社会经济的不断发展，知识型员工对物质激励的关注度逐渐减少，而对自主性、发展空间、创新性等因素的关注度不断上升。企业如果仍然采用原有的管理模式，将激励的重心放在满足知识型员工的物质需求上，便会降低对知识型员工的吸引力，导致离职率的上升。因此，企业必须探究如何从多个维度对知识型员工进行有效的激励，减少其流失。在经济全球化背景下，企业面对的竞争环境更为艰苦，尤其是高科技企业。这类企业要求员工具有更强的个人素质和创新性，员工的素质一定程度上决定了企业的竞争力。这就要求企业紧跟时代潮流，调整相关的激励制度，不仅要将人才吸引进企业，更要将人才留在企业，并且做到人尽其才，充分发挥每一位员工的作用，增强企业的核心竞争力。研究意义本文研究从理论意义的角度来看，基于ERG理论提出的三个需求：生存需求、相互关系需求、成长需求为基础，以浙江网盛生意宝股份有限公司（以下简称生意宝公司）为例，分析知识型员工激励存在的问题，并提出改善方法，进一步发展激励理论，为基于ERG理论的员工激励提供更多的理论基础，促进人力资源领域相关理论的进步。。从现实来看，知识型员工与普通员工相比，自身素质更高，有更多的就业机会，对企业的忠诚度也相对较低。因此当知识型员工对企业的激励制度不满意时，工作积极性会大打折扣，也更容易出现离职现象。因此，通过分析生意宝公司知识型员工激励策略的不足，并进行改进，一方面可以提升该公司知识型员工的工作积极性，降低离职率，为企业创造更大效益。另一方面，也可以为同行业其他企业对知识型员工激励提供经验，促进整个行业的发展。（二）研究目的和方法1.研究目的与普通员工相比，知识型员工的激励更加困难。如果激励得当，将大大提升知识型员工的工作效率，为企业创造巨大的利润。但是，如果激励政策不能满足员工的需要，将导致员工的不满，同时员工离职率也会升高，减少企业的经济效益。因此，企业必须重视对知识型员工的激励，从多个维度满足知识型员工不同的需求，提高知识型员工激励满意度。本文研究目的如下：对已有的知识型员工激励研究成果进行分析和总结；通过多种方式，对生意宝公司的知识型员工激励现状进行调查，对照已有的研究成果，归纳出生意宝公司目前在激励方面所存在的问题；然后，寻求科学的研究方法解决这些问题，优化生意宝公司知识型员工的激励策略，提高员工工作积极性和满意度，降低员工离职率。2.研究方法（1）文献研究法借助上海图书馆的藏书以及网络资源，了解ERG理论的内涵以及研究现状，明确知识型员工的定义及特点，区分知识型员工与普通员工激励的不同，为本文写作奠定相关的理论知识基础。（2）员工访谈法为了更加详细地了解知识型员工对激励政策产生不满的原因，本次研究在去生意宝公司本部实地调研的基础上，对该公司部分知识型员工和公司管理层进行访谈，询问他们具体对政策的哪些内容不够满意，从而提出更加具有针对性的改进办法。基本概念及相关理论基本概念1.知识型员工的内涵知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克（1959）提出，他将知识型员工定义为：运用所掌握的知识和概念，展开工作并创造价值的人，并认为知识型员工为企业的经理层。但在当今社会，知识型员工的界定范围已经有了明显的扩大。知识型员工不再单单局限在管理层，能够运用现代技术和专业知识展开工作，并且具有较强学习能力和创新能力的脑力工作者都可以称为知识型员工。本文在充分理解前人的研究成果的基础上，在研究生意宝公司员工激励机制时，根据该公司的实际情况，将公司中的学历较高，在管理、研发、营销等方面有专业才能，并能通过自己的脑力劳动为企业创造高价值的骨干人员定义为生意宝公司知识型员工。2.知识型员工的特点知识型员工与公司其他员工相比，具有其显著特点，主要表现在以下几个方面：第一，知识型员工的专业素质较高。与普通员工相比，知识型员工的学历较高，掌握某一领域的专业知识和技能，能够通过自己的聪明才智为企业创造更大的价值。第二，知识型员工具有较强的工作自主性。知识型员工希望根据自己的想法完成工作任务，不希望受到过多的束缚，想要获得更多的独立空间。第三，知识型员工更加注重个人成长和发展。知识型员工需要更高层次的成长平台，获得更多发展机会。除此之外，知识型员工接受的教育水平较高，希望在工作过程中受到更多的培训，从而提高自身的综合素质。第四，知识型员工更加关注精神层面的满足。知识型员工希望通过较高难度的工作来体现自身的价值，因此他们在工作过程中倾向于从事具有挑战性和较高价值的工作，并尽可能将这些工作做到完美，从而展现个人高超的工作能力，并由此获得精神层面的成就感。第五,知识型员工更换工作的次数较为频繁。知识型员工拥有较强的个人素质，可以为企业带来更多利润，因此与普通员工相比，知识型员工拥有较多的就业机会，对企业的依赖较低。当知识型员工对目前的工作产生一定不满时，他们便可能选择离职。（二）ERG理论1.ERG理论的产生和发展1969年美国学者克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出了新人本主义需要理论：ERG理论。奥尔德弗认为人们共存在3种核心需要，分别为：生存(Existence)、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth），因此该理论被称为ERG理论。生存需要是指个体生存所产生的物质性需要，比如对食物、水、衣物的需要。相互关系需要是指个体对各种重要人际关系的需要，包括个人对家人、同事、朋友等相互关系的需要。成长需要是指个体对自身素质不断提高的需要，比如个体渴望在学业或事业中取得成绩。2.ERG理论与员工激励的联系依据ERG理论，员工可能同时存在对生存、相互关系和发展的需要，某一层次需要对不同员工的影响是不同的，同一员工在某一特定时期对不同需要的需求强度也是不同的。针对同一层次的需要，员工得到的满足越少，对该层次需要的渴望程度越高。对于不同层次的需要，当员工较低层次的需要得到一定满足后，对较高层次需要的渴望程度就会增高。并且，当员工较高层次的需要得不到满足时，就会增加对较低层次需要的满足程度。比如，当员工不能与同事保持良好的人际关系，该员工便渴望得到更多的薪酬，即“受挫-回归”。ERG理论能够从不同的角度对知识型员工进行激励，满足员工多方面多层次的需求。并且ERG理论允许个体差异的存在，对不同层级间需求的联系不做过多限定，更符合人们在工作过程中的实际表现，从而企业管理者能够根据ERG理论制定有效的员工激励政策。ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，因此激励措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变。ERG理论的这些思想为管理者对员工进行激励提供了理论支持，并且符合实际的需要，因此本文以ERG理论为理论基础展开对员工激励的研究。（三）国内外研究文献综述1.国外文献综述国外一些学者对知识型员工的研究主要包括以下几个方面：学者Mohorovicic（2011）明确指出，企业内部传统的劳动型员工和知识型员工存在显著的差异，后者的工作过程主要是对自身的创造力和天赋以及知识的利用，可以对知识型和技术型的产品进行生产，提高企业的业绩水平。学者Davenport（2011）指出，知识型员工的工作内容更加复杂，挑战性更大，而且这类员工对自身的要求比较高，力争上游。因此，他们处于持续学习和进步的状态。学者Lawrence（2016）指出，为了激发知识型员工的工作积极性，在制定激励政策时，管理者需要兼顾员工的薪酬和业绩成果，为这类员工提供良好的工作氛围。2.国内文献综述国内学者对ERG理论的研究很少，且研究的层面是单一的，主要是关于员工的薪酬方面的研究：钟永祥教授（2005）曾进行过相关领域的研究，从生存需要、人际关系的需要、成长发展需要三个次元，结合知识型员工的特点和企业的实际情况，提出了构建了综合报酬体系的建设性意见，以此来满足企业知识型员工的需求，并指导企业进行实践获得了不错的成果。陈涛（2008）以江苏省两千名科技人员为研究对象，通过调查问卷的方式来分析收入与ERG三方面需求满意度的关系。从而分析出科技人员激励的现状，并以此提出相关改进建议。郭恬、林凤（2018）以ERG的需要理论为基础，分析了知识型员工的需求水平、内容要素和需求特征，提出了知识型员工的激励模式，并从报酬、工作关系和氛围等方面提出了对知识型员工的激励制度。三、生意宝公司知识型员工激励现状（一）生意宝公司概况1.公司简介浙江网盛生意宝股份有限公司（原浙江网盛科技股份有限公司）成立于1997年，公司总部位于浙江杭州，是国内最大的垂直专业网站开发运营商，并于2006年在深圳证券交易所挂牌上市，主营业务包括：软件开发、技术服务、信息系统运行维护服务、通讯设备销售、计算机软硬件及辅助设备零售、广告设计等。在过去十年，生意宝公司凭借强大的行业号召力和资源整合能力，成功打造出中国化工网、中国纺织网、医药网等知名网站。生意宝公司先后在北京、上海、广州、南京、韩国首尔等地设立分支机构，每天从世界各地收录大量的商业资讯，为全国乃至全球的企业提供电子商务服务，现已成为“全球领先的生意人门户及搜索平台”。。2.公司组织结构及人力资源现状生意宝公司组织结构较为健全，配置有股东大会、监事会、董事会等机构，同时销售部、研发部、财务部、行政部等部门独立运作又相互配合，公司组织结构图如图1所示。股东大会股东大会薪酬与考核委员会提名委员会审计委员会董事会监事会战略委员会总经理销售部研发部财务部行政部图1生意宝公司组织结构图如表1、表2所示为截止到2021年12月的生意宝公司员工专业结构以及学历结构构成表，通过这两个表可以看出2021年生意宝公司在职员工共有546人，其中销售人员的人数最多为280人，并且占到了员工总数的51.28%。技术人员的数量排名第二，占到了总人数的34.62%。在学历结构上，生意宝公司员工的学历多集中在本科，大专，硕士、中专和高中学历的人数较少，这也反映出生意宝公司的员工学历相对较高，属于知识型企业。本研究将知识型员工定义为生意宝公司中拥有本科及以上学历的员工，与企业内其他学历的员工相比，这部分员工在企业发展中发挥着举足轻重的作用，他们为企业的发展提供建议，在日常工作中进行创新，提高企业的运行效率，为企业创造了更多的利润，因而本研究对此部分员工展开相关分析。表1生意宝公司员工专业结构构成表（截止于2021年12月）专业销售人员技术人员财务人员行政人员人数2801891463占比51.28%34.62%2.56%11.54%表2生意宝公司员工学历构成表（截止于2021年12月）学历博士硕士本科大专中专高中人数20242761991611占比3.66%4.40%50.55%36.45%2.93%2.01%3.生意宝公司知识型员工激励现状现根据ERG理论，对生意宝公司目前的激励措施进行分类。首先，将薪酬、福利津贴、住房等与人类基本需求密切相关的制度划分到生存维度（E）。其次，将员工团建、企业文化建设、员工表彰等涉及人际关系以及褒奖认可的企业管理制度归类至相互关系维度（R）。最后，将员工培训、职业生涯规划、学历提升等促进知识型员工发展的制度归类至成长发展维度（G）。如表3所示为生意宝公司现行的ERG激励措施以及相关的制度解释。表3生意宝公司现行激励制度维度制度名称制度解释E（生存）薪酬管理生意宝公司的薪酬主要由基本工资和绩效薪酬两部分构成,根据职位以及工作年限确定个人基本工资，根据员工的工作表现确定绩效薪酬，从而激发员工的工作积极性。同时还会对企业的一些高管进行股权激励，提升管理质量。福利津贴生意宝公司按时为员工缴纳五险一金，保障员工带薪休假的权利，为员工提供基本的生活保障。每个月还会给员工发放车补、餐补等福利津贴。研究生/本科应届生住房补贴生意宝公司为吸引高学历人才，免费为硕士研究生提供住宿，同时为部分本科毕业生免费提供过渡性住房条件。R(相互关系)员工团建制度为了提升同事之间、员工与领导之间的相互关系，公司通过节假日安排员工统一进行免费旅游、员工生日宴会、员工相互表扬等形式进行团建活动，从而提升员工的团结程度。企业文化建设管理办法公司通过张贴横幅，设置“文化墙”等形式，宣传公司的企业文化，在公司内部形成“团结互助，共同进步”的和谐文化氛围，增加员工的归属感。先进个人和团体表彰办法企业根据员工的工作表现在季度末、年末评选出“先进个人”和“先进团体”，对这些个人和团体进行表彰以及奖励。G（成长发展）员工培训管理办法公司员工培训分为入职培训和在岗培训两类，由行政部门负责员工的培训，其他部门应给予支持和协助。职业生涯规划生意宝公司为员工提供一对一的职业生涯规划，帮助员工明确奋斗目标。攻读硕士研究生学历奖励方法生意宝公司鼓励员工进行深造，学习专业的知识和技能。对参与硕士研究生学历深造的员工分阶段免除全部学费，并提供学习补贴。公司知识型员工激励问题分析1.薪酬激励水平较低图2所示为生意宝公司2021年各级别销售人员的月工资统计情况，表4所示为2021年杭州市电子商务行业不同级别销售人员月工资统计情况。将这两个图表进行比较可以发现生意宝公司销售人员月工资基本位于杭州市电子商务行业销售人员月收入的50%分位，也就是说在杭州市本行业大约仅有一半销售人员的月工资低于生意宝公司销售人员的薪酬水平，这种薪酬水平在市场中并不具有竞争力，也不符合生意宝公司在该行业的领先地位，造成薪酬对生意宝公司员工的激励力度低。图22021年生意宝公司销售人员月基本工资情况表42021年杭州市电子商务行业销售人员月工资收入分位表单位：元大行业细分行业级别10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位电子商务销售初级大客户销售代表89409990112711212312806电子商务销售大客户销售代表984611127138721508119311电子商务销售销售主管1642816756239642641933389电子商务销售销售经理1836519832262913227633143另外，从下图3的生意宝公司研发人员月工资统计情况以及表5的2021年杭州市电子商务行业研发人员月工资收入可以看出，该公司技术研发人员的薪酬水平也相对较低，同样仅仅高于该行业50%左右的企业。在访谈中，许多技术研发人员表示，生意宝公司作为一家高科技企业，技术的成功开发是该公司不断发展的重要前提之一，但该公司目前为研发人员所提供的薪酬激励并不能对他们产生较大的激励力，这也导致他们进行高难度技术研发的积极性下降。图3生意宝公司研发人员月基本工资表52021年杭州市电子商务行业研发人员月工资收入分位表（单位：元）大行业细分行业级别10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位电子商务技术研发初级研发工程师60886337656181309806电子商务技术研发研发工程师6313688493141016311695电子商务技术研发高级研发工程师1053913094144981728721390电子商务技术研发研发经理1917321674268283127439899综合调查的结果以及员工访谈所了解到信息，可以得出生意宝公司所提供的薪酬水平并不具有竞争力，对知识型员工所产生的激励较少，不利于企业的长远发展。2.领导素质较低为了更加深入地了解知识型员工领导素质激励满意度较低的原因，在访谈的过程中，询问了知识型员工认为每个领导最应该提升的素质，并将相关数据进行整理，如图4所示为生意宝公司知识型员工认为领导需要提高的素质，从该图可以看出知识型员工最希望领导提升的素质是能力素质，其次是知识素质。除此之外，也要较多的员工希望领导能够提升心理素质和道德素质，仅有较少的员工认为领导的身体素质和政治素质需要得到提升。因此，可以看出，领导的能力素质和知识素质较低是导致知识型员工对领导素质满意度较低的主要原因。图4生意宝公司知识型员工认为需要改进的领到素质生意宝公司的许多管理人员都是技术岗出身，自身业务能力突出。但是由于欠缺相关的管理知识和管理经验，导致管理能力较低。他们不能正确地调动知识型员工的工作积极性，有时无法恰当地给员工分配工作，不能将员工安排在正确的岗位上。另外，由于生意宝公司发展迅速，业务范围不断扩大，所涉及的专业知识也越来越多，领导者需要不断学习相关的知识。只有在足够知识储备的基础上，领导者才能做出正确的决策。但是，从生意宝公司的实际情况来看，绝大多数的领导者并没有认识到不断学习的重要性，因而导致知识型员工对他们的信任度低。除此之外，一些知识型员工认为相关管理者在日常管理过程中存在不公平的行为，因而希望加强道德素质的建设。一个好的领导者也必须具有强大的心理素质，在危急时刻能够保持冷静，做出正确的决策，带领部门员工和公司走出困境。然而，一些领导心理素质相对较差，不能做到临危不惧，员工也将会受到领导者不良心理状态的影响，导致整个部门甚至整个公司运行效率低下。因此，知识型员工对领导素质满意度较低的原因为相关管理人员能力素质、知识素质、道德素质、心理素质较低，不能满足知识型员工的心理预期。3.褒奖认可制度不完善知识型员工在工作过程中更加希望能够获得别人的认可和尊重，从而满足自己的心理需求，因而知识型员工对褒奖认可有着强烈的需求。从需求度和满意度的差值中可以看出生意宝公司在褒奖认可激励制度的制定过程中仍存有问题。生意宝公司通过设立“先进个人”和“先进团体”等奖项对员工进行表彰。但在访谈过程中，许多知识型员工表示他们对公司的表彰方式并不认可，他们认为公司的表彰方式主要存在一下几个方面的问题：首先，表彰多停留在口头阶段，物质奖励较少。公司通过发放荣誉证书的形式对员工进行表彰，但是发放的奖金数额以及其他形式的物质激励数量较少，对员工形成的激励有限。其次，受表彰的范围过大。公司为了激励知识型员工的工作积极性，设置了较多的个人奖项和团体奖项，许多员工都能在表彰大会中受到表彰，因此对员工而言表彰能够带给他们的价值较少。最后，许多员工认为褒奖认可形式过于单一。相关的部门管理者不注重在员工平时的工作过程中对他们进行口头表扬和认可以及其他形式的褒奖，过于依赖表彰大会的激励效果。4.职位晋升制度存在缺陷在生意宝公司现场调研期间，在员工访谈环节中，该公司知识型员工反映的该企业在员工职位晋升管理中所存在的问题主要包括以下几个方面：首先，晋升考核制度并不公平，打击员工的工作积极性。生意宝公司在选人用人的过程中会出现“重关系”的现象，上级领导在确定晋升人选时，不仅会考虑候选者的能力，还会考虑候选者与自己人际关系的好坏。尤其在对候选人进行民主测评以及面试的环节，这种现象更为严重，相关管理者根据个人的主观喜好，给予关系亲密的候选人较高的评价，从而导致了不公平现象的发生。其次，在员工晋升管理中，彼得现象突出，即员工总会趋向于担任其所不能胜任的职务。生意宝公司作为一家高科技企业，技术研发人员在企业发展中有着举足轻重的地位。为了提升研发人员的工作积极性，公司往往给予研发人员更多的晋升机会。当一些技术研发人员在研发岗位拥有高超的业务能力和优异的业绩表现时，便被提拔至更高级别的管理岗位。由于研发部门管理岗位数量有限，这些表现优异的研发人员甚至可能被调离研发部门，在销售部、行政部、财政部等部门担任相关的管理职位。但由于这些研发人员往往缺乏相关的管理理论和管理经验以及在其它部门的工作经验，使得他们并不能完全胜任相关的管理岗位。最后，员工职位晋升机会少，职业生涯高原现象严重。许多知识型员工在职业晋升过程中会遇到组织高原，即组织内部缺少员工发展所需的机会。生意宝公司与2006年在深圳证券交易所挂牌上市，历经十几年的发展，该公司目前正处于平稳发展期，业务扩张的速度逐渐降低，因此所产生的新的管理岗位较少，除非原有管理人员离职或者晋升，否则基层一线工作人员很难获得晋升的机会。在访谈过程中，很多知识型员工反映他们已经至少在三年时间内没有得到过晋升。知识型员工的晋升问题如若得不到解决，将严重影响员工的工作积极性，甚至造成较高的离职率。5.培训制度不够完善生意宝公司中知识型员工对公司培训产生不满的主要原因是企业提供的培训无法满足员工的培训需求，培训时间设置不当以及培训方式设置，如图5所示。图5生意宝公司知识型员工培训不满原因分布情况生意宝公司所提供的培训主要分为入职培训和在岗培训，令员工产生不满的培训主要为在岗培训，许多员工认为公司提供的在岗培训针对性不强，不能为解决工作中遇到的实际问题提供具体的理论基础。该公司在培训过程中主要采用课堂讲授和网络课程的形式，缺少相关的实际操作，因此知识型员工的实践能力并没有在培训过程中得到提高。另外，生意宝公司将培训的时间设置在了员工的下班时间，影响了员工的休息，这也使得员工在参加培训时带有消极情绪，因而企业难以达到预期的培训效果。除此之外，部分知识型员工认为培训的次数过多，使得员工正常的工作节奏被打乱，降低了工作的效率，这无论对于员工个人和企业都造成了一定的损失。其他引起员工对培训产生不满的因素包括培训讲师的授课方式不能被知识型员工所接受、培训效果反馈不足等，但这些不满因素对员工产生的影响较少，因而不作为重点的分析对象。四、生意宝公司知识型员工激励措施优化（一）基于生存需求维度的激励机制优化1.完善知识型员工薪酬激励制度首先，公司应提升知识型员工基本工资的薪酬水平。生意宝公司作为电子商务行业的领先企业，公司职员的薪酬水平也应该处于行业的较高水平，只有这样才能激发知识型员工的工作积极性，为企业创造更多的价值。在提薪初期，公司可以将知识型员工的薪酬水平首先提升至行业薪酬水平的75%分位，由此激励员工产生更大的工作动力，积极进行创新，提升工作的效率和质量。在此过程中，公司也可以获得更大的利润，促进公司的进一步发展。在初期的提薪获得一定成效之后，企业可以进一步提高薪酬水平，将公司知识型员工的薪酬水平提升至行业薪酬水平的85%-90%分位，由此吸引更多的顶尖人才进入企业，为企业发展注入新鲜血液。同时新进入企业的知识型人才也可以在无形中给老员工施加压力，迫使他们提升工作能力和工作质量，从而避免产生“员工薪酬增多，企业效益不变”的现象。其次，公司还应该加大基本工资在薪酬总额中的比例。通过这种手段，可以为员工维持基本生活提供更多的物质保障，免去员工的后顾之忧，使得员工能够更加安心地工作，提高对企业的认同感和归属感。生意宝公司可以将销售人员基本工资在总工资额中的比例在原有比例的基础上仅提升5%左右，为销售人员提供更多的基本保障，同时又不会使得销售人员因为基本工资的增多而使得工作的积极性大大降低。另外，针对生意宝公司的技术研发人员，可以将基本工资的比例提升10%左右。由于技术研发工作存在较大的不确定性，企业需要保证即使研发失败，研发人员的收入也不会因此大大降低，减少员工的失败成本，鼓励员工进行新技术的开发。公司的行政人员和财务人员工作内容相对固定，绩效工资的获得较其他员工相比存在一定的难度，因此针对这部分员工，企业可以将固定薪酬的比例提升15%左右，降低员工的离职率，减少企业的招聘和培训成本。2.建立透明且公平的绩效考核体系公平是有效绩效考核体系建立的基础，知识型员工对公平的渴望更加强烈，因此生意宝公司必须通过建立拥有明确考核指标以及量化充分的绩效考核体系，使知识型员工获得公平的绩效考核结果。生意宝公司应根据各部门实际的工作情况，设置具有针对性的绩效考核体系。各部门将部门目标分解成具体的任务，然后分析完成这些任务所需要的工作能力，最后将这部分工作能力化解为具体的绩效考核指标。在制定绩效考核指标的过程中，应重视基层员工的参与，由上级领导和基层员工共同协商决定绩效考核体系的制定，增强知识型员工对绩效考核体系的理解，推动绩效考核体系的实施。另外，生意宝公司应注重绩效考核指标的量化，用具体的数字界定员工绩效考核指标的完成情况。通过绩效考核的量化管理，可以避免绩效考核过程中的“人情分”现象，从而增加绩效考核的公平性。在对企业的技术研发人员进行绩效考核时，也应充分考虑员工的工作态度、工作效率、工作难度等情况，不仅仅根据技术开发的结果进行绩效评估，允许员工的失败，鼓励技术研发人员积极进行软件以及相关技术的开发。最后，企业应该重视绩效考核结果的反馈。上级领导应及时将绩效考核的结果反馈给员工，告诉员工他们过去工作所存在的不足之处，帮助员工对工作进行改进。知识型员工在这个过程中，提高了工作能力和工作效率，今后可能获得更好的绩效考核结果，因而获得更多的绩效工资，满足更多的生活需要，提升生活水平。（二）基于相互关系维度的激励机制优化1.全面提升领导素质生意宝公司许多管理人员都为技术岗出身，缺乏相关的管理知识和经验，管理员工的能力不足，并且知识素质、道德素质、心理素质较低，因而公司应建立学习型组织，全面提升管理人员各方面的素质。首先，生意宝公司可以通过培训的方式，向相关领导者讲授管理理论，并进行管理实践，提升领导者的管理能力。另外，管理者在日常生活中，也应该注重自我提升，阅读相关书籍，积极参加继续教育，全面提升管理素质。同时，管理者也可以请教经验丰富的专家以及同领导岗位上一届的任职者，汲取他们的实战经验，并为我所用。管理者也应该加强与员工的交流，倾听他们对管理的看法，对症下药，从而选择适宜自己所管辖员工的管理方法。管理者也应该积极参与到基层员工的日常工作中去，了解某部门或者某一工作岗位具体的工作内容，并学习相关的理论知识，提升自己的知识素质，为制定部门的长远发展目标奠定理论基础。道德素质和心理素质的提升对建立领导威信也是至关重要的，管理者应加强道德素质和心理素质的建设。在日常的管理过程中，管理者要做到公平公正，不因为自己与某一员工私人关系密切就对该员工进行偏袒，对待每一个员工都应该一视同仁，用相同的标准判断每一位员工的工作质量和效率，为每一位员工提供帮助。另外，一名合格的领导者应该拥有稳重的心态，遇事沉着冷静，在对局势进行充分分析之后，做出正确的决策。假若一个领导者在企业危机关头首先自乱阵脚，那么可以想象员工的心态必然也会受到影响，甚至可能产生离职、消极怠工、造谣等不理智的行为。因而企业必须重视领导者的心理建设，可以通过相关的心理培训，提升领导者的心理素质。领导素质的提升是企业管理工作至关重要的一个环节，只有管理者能力素质、知识素质、道德素质、心理素质都满足了日常管理工作的需要，管理者才能够引导知识型员工创造出更大的价值，同时也能够增加知识型员工对企业的忠诚度和归属感，降低知识型员工的离职率。2.增强褒奖力度丰富褒奖形式对于知识型员工而言，褒奖认可可以在很大程度上满足员工的心理需求，从而激发更大的工作积极性。一个完善的褒奖认可激励制度对企业的发展至关重要，生意宝公司可以从以下几个方面对褒奖认可激励制度进行完善。首先，增加物质激励的力度，为受表彰的员工提供更多的奖金。提高奖金的额度一方面可以使得知识型员工获得更多的物质激励，有更加充足的生活保障，从而产生更大的工作动力。另一方面，奖金额度的高低在很大程度上反映了奖项价值的大小，某一奖项的奖金越多，则显示出该奖项的价值越大，获得该奖项所产生的荣誉也越高，则更加能够满足知识型员工获得尊重和认可的心理需求。因而，生意宝公司应对比较难以获得的奖项赋予较高的奖金额度，奖项获得的难易程度应与奖金额度的高低相对应。其次，生意宝公司也应该丰富对知识型员工进行表彰的形式。管理者应该注重在日常工作过程中对知识型员工进行口头表扬，缓解员工的工作压力，使员工获得人文关怀。不仅如此，公司应该增加表彰的次数，可以对知识型员工进行月度表彰、季度表彰以及年终表彰，较短的表彰周期更能够激发员工的工作积极性，使员工饱含工作热情。另外，除了对知识型员工进行口头表彰和奖金发放之外，还可以通过受表彰人员进行宣讲、免费旅游、带薪休假等形式满足知识型员工多方面的心理需求。最后，在对员工进行表彰的过程中，也应该遵守“物以稀为贵”的原则，严格控制受表彰员工的数量，可以将受表彰员工的比例控制在15%-20%之间，使得表彰对员工具有较大的激励性。基于成长发展维度的激励措施优化1.建立公平且量化充分的晋升制度公平是建立有效晋升制度的重要基础，要实现晋升制度的公平就必须制定明确的指标。决策者应该在选拔之前明确选拔的标准，包括候选人的学历、资历、业绩、能力等方面。决策者要对候选人的相关信息进行深层次的分析，从而确保被提拔的候选人所拥有的各项能力能够满足相关管理岗位的需要。为了使选拔结果获得其他员工的信服，企业也可以选择将候选人的分析结果在企业内部进行公开。另外，在制定相关的指标时，应该对这些指标进行充分的量化。明确规定知识型员工想要获得晋升应达到的业绩标准、学历标准等，例如基层销售人员每月的销售额应达到多少才能参加职位晋升的选拔。决策者还应该对候选人笔试以及面试的成绩进行量化，根据重要程度以及难易程度赋予每一个问题相应的分数，并明确评分标准，依照候选人的作答情况进行评分。为了避免暗箱操作现象的发生，企业可以对笔试以及面试的过程进行录像，在必要时可以选择在企业内部公开这些录像，让其他员工也拥有监督晋升考核的权利。在选拔过程中，也应该重视民主测评的作用。在确定最终的晋升人员之前，要对相关的候选人员进行民主测评，询问候选人的同事以及上级领导等对候选人在业务能力、品德、心理素质等方面的评价。相关决策者要对民主测评的结果进行深入分析，不能使民主测评仅仅流于形式。通过民主测评，能够使其他的基层员工对晋升结果更加信服，从而有利于新上任的管理者迅速展开工作，减少因人员流动而造成的工作效率降低现象。最后，企业也可以通过拓宽员工的晋升渠道，为知识型员工提供更多的晋升机会。生意宝公司原有的晋升渠道单一，现将晋升渠道改为管理序列、技术序列以及技能序列并行的职业发展渠道。拥有管理能力的员工，可以通过管理序列通道完成职位的晋升。对于公司的技术研发人员来说，他们主要从事新技术的研发和测试，拥有专业的技术，因此他们可以选择走技术序列实现职位的晋升。针对公司的财务人员，他们可以选择技能序列通道获得更大的发展空间。职位晋升管理对企业的发展至关重要，通过职位晋升可以为有能力的员工提供更大的发展空间，同时这些员工也将给企业创造更大的利润。公平的职位晋升机制，还可以激发员工的工作积极性，使员工为了实现职位的晋升努力工作提升自己。因而，为了企业和员工的发展，生意宝公司应对职位晋升制度做更进一步的完善。2.完善公司培训制度为了提升培训的针对性，满足知识型员工多方面的培训需求，生意宝公司可以建立导师培训制。各部门管理人员根据每个员工的工作特点、自身需要以及性格特点等为有培训需求的员工分配适合的导师，形成“一对一”的师生关系。知识型员工可以根据自己的培训需要向自己的导师寻求相关的帮助，从而提高培训的效率和满意度。另外，在进行统一培训时，公司应根据培训的内容和主题选择适当的培训方式，从而提升培训的效果。公司也应该重视员工实践能力的提升，在培训的过程中加入实操环节，使员工在实际操作的过程中，将理论与实践结合起来。例如在对销售人员进行培训时，企业可以根据培训的内容，为员工安排相应的模拟销售环节，使知识型员工更加清晰地识到如何将理论运用到工作中去。企业还应当根据员工的需求，调整培训的时间和次数。培训不在于多而在于精，将培训的内容进行精简，减少培训的次数，使知识型员工在较少次数的培训中便能获得所需要的知识。这样不仅能够节省企业的资源，还能减少知识型员工对培训所产生的抵触情绪。最后，企业还应当改变培训的时间，不要占用员工的休息时间，并对参与培训的员工提供一定的补助，从而使员工能够拥有良好的精神面貌去参加培训。预期实施效果笔者认为，上文中对生意宝公司知识型员工激励机制的优化建议如果都能落实并且顺利实施，预期实施效果如下：公司的员工激励机制建设将更加完善虽然，本文是分析生意宝公司知识型员工激励机制存在的问题和优化改进，但是对公司知识型员工激励机制的改进，必将影响到对公司整个员工激励机制重新审视和优化改进，进而带动公司完善面向全体员工的激励机制，建成考虑物质激励和非物质激励的综合体系，最终惠及公司的没有人，从而大大提该公司的员工士气，推动公司业绩不断增长。知识型员工的工作积极性和企业归属感大大提升知识型员工是企业的核心资产和核心竞争力。面向知识型员工激励机制的建设与完善，是积极响应和有效满足其实际需求，将大大的增强知识型员工工作热情和企业归属感，增强企业向心力和凝聚力，将极大提升该公司核心项目的开发进度和公司业绩增长。企业核心竞争力不断增强随着激励问题得到很好解决，企业员工，特别是知识型员工的个人能力将得到充分发挥，工作效率明显提高。同时，在有效利用各种激励因素后，企业对人才的吸引力