北京京环华胜信息科技有限公司与常勇劳动争议二审民事判决书

/北京京环华胜信息科技有限公司与常勇劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.09.11【案件字号】(2020)京03民终8658号【审理程序】二审【审理法官】邓青菁高贵张清波【审理法官】邓青菁高贵张清波【文书类型】判决书【当事人】北京京环华胜信息科技有限公司;常勇【当事人】北京京环华胜信息科技有限公司常勇【当事人-个人】常勇【当事人-公司】北京京环华胜信息科技有限公司【代理律师/律所】黄云艳北京市中银律师事务所;田婷婷北京市中银律师事务所;赵宏吉林赵君英律师事务所;高山吉林赵君英律师事务所【代理律师/律所】黄云艳北京市中银律师事务所田婷婷北京市中银律师事务所赵宏吉林赵君英律师事务所高山吉林赵君英律师事务所【代理律师】黄云艳田婷婷赵宏高山【代理律所】北京市中银律师事务所吉林赵君英律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】北京京环华胜信息科技有限公司【被告】常勇【本院观点】根据双方诉辩意见，本案二审期间双方争议焦点在于劳动关系解除是否合法。【权责关键词】撤销合同合同约定证据不足证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判清算执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。【本院认为】本院认为，根据双方诉辩意见，本案二审期间双方争议焦点在于劳动关系解除是否合法。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于劳动合同的解除，首先，京环公司虽主张常勇系旷工合法解除劳动关系，但从常理看，若常勇在2018年11月1日至20日的20天内未按照公司考勤规定到岗，京环公司却并未提交常勇“旷工”后要求常勇到岗以及询问其“旷工”原因等沟通的证据，且该公司在2018年11月21日出具的解除劳动合同通知书中亦未提及“旷工”事由，故在常勇否认存在旷工事实的情况下，本院对京环公司的该项主张，难以支持。其次，根据京环公司提交的2018年8月6日经理办公会会议纪要（第十二期）显示，该公司系因公司组织架构调整，需要调整常勇岗位，并在调整后认为常勇无法胜任工作岗位，进而作出解除决定，上述解除劳动关系的原因及过程与京环公司在2018年11月21日向常勇出具解除劳动合同通知书中记载的解除原因系因公司组织架构调整相一致。而该解除合同通知书中，京环公司并未涉及因“旷工”或“由常勇申请出具”等事项的表述，现其据此主张与常勇系合法解除劳动关系，本院难以支持。最后，京环公司虽主张系常勇自行申请出具解除通知，但根据该公司提交的录音证据，结合双方陈述来看，一审法院综合认定京环公司违法解除双方劳动关系，判定撤销解除通知，双方劳动关系继续存续至合同期满即2020年1月2日，事实依据充分，适用法律正确，本院不持异议。关于工资标准，京环公司主张常勇调岗，薪资发生变化，但常勇对此予以否认，双方并未协商一致，因常勇主张继续履行双方签订的劳动合同，故一审法院认定常勇薪资标准为30000元/月，并结合京环公司发放工资的实际数额核算的工资差额及工资损失并无不当，本院不持异议。关于未休年休假工资京环公司主张称常勇不享有2017年度的未休年休假，但常勇2017年1月3日即入职京环公司，京环公司未主张该年度常勇未提供劳动，且未提交证据证明已经安排常勇休年休假，因此一审法院认定核算京环公司依法应当支付未休年休假工资，处理并无不当，本院依法予以维持。综上所述，京环公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京京环华胜信息科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。【更新时间】2021-11-0421:43:47【一审法院查明】一审法院认定事实：对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：关于工资标准，京环公司主张常勇调岗，薪资发生变化，但常勇对此予以否认，双方并未协商一致，因常勇主张继续履行双方签订的劳动合同，故一审法院认定常勇薪资标准为30000元月，并结合京环公司发放工资的实际数额核算的工资差额及工资损失并无不当，本院不持异议。关于未休年休假工资京环公司主张称常勇不享有2017年度的未休年休假，但常勇2017年1月3日即入职京环公司，京环公司未主张该年度常勇未提供劳动，且未提交证据证明已经安排常勇休年休假，因此一审法院认定核算京环公司依法应当支付未休年休假工资，处理并无不当，本院依法予以维持。【一审法院认为】一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于劳动关系解除情况，一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，京环公司向常勇送达的《解除劳动合同通知书》中载明的解除原因仅为“公司组织架构调整”，并未提及“旷工”一节，而仅以“公司组织架构调整”作为解除双方劳动关系的事由，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信。另，该公司虽主张系应常勇之要求列明解除原因，但其提交的证据不足以证明其主张，一审法院亦不予采信，故结合现有证据及当事人陈述，一审法院采信常勇关于京环公司违法解除双方劳动关系的主张，该公司作出的解除劳动关系的通知，应予撤销，双方应继续履行于2017年1月3日签订的劳动合同，现因该劳动合同的履行期限在本案诉讼期间已届满，双方亦未就续签劳动合同达成合意，故一审法院认定双方于2017年1月3日签订的劳动合同继续履行至2020年1月2日。关于工资差额情况，一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，京环公司提交的证据不足以证明其降低常勇的薪酬具有合理性，常勇要求京环公司按照原工资标准支付2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额，并无不妥，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。关于工资收入损失，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入给劳动者。现常勇主张继续履行双方签订的劳动合同，京环公司应当按照常勇的月工资标准支付2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失，仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。关于年休假，京环公司提交的《OA请假申请表》载明常勇2018年共申请年假天数为10天，常勇虽主张其OA按系统的密码其他人也有，因此存在他人操作的情形，但未就此提交证据，一审法院不予采信，采信京环公司关于常勇已休年休假10天的主张，经核算，常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假天数为9天，京环公司应支付其上述期间的未休年休假工资24827.59元（30000元÷21.75×9天×200％）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、京环公司于判决生效后七日内撤销作出的与常勇解除劳动合同决定，继续履行与常勇于二〇一七年一月三日签订的《劳动合同》至二〇二〇年一月二日；二、京环公司于判决生效后七日内支付常勇自2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额60689.66元；三、京环公司于判决生效后七日内支付常勇自2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失65517元；四、京环公司于判决生效后七日内支付常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假工资24827.59元；五、驳回京环公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。【二审上诉人诉称】京环公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判京环公司与常勇解除劳动关系合法，无需继续履行双方2017年1月3日签订的《劳动合同》至2020年1月2日；2.依法改判无需支付2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额60689.66元；3.依法改判无需支付常勇2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失65517元；4.依法改判无需支付常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间未休年休假工资24827.59元；5.诉讼费由常勇负担。事实和理由：一、京环公司根据劳动合同法的规定解除与常勇的劳动关系合法，不存在违法情形。京环公司在入职后，按照规定向常勇发送了公司的相关考勤、绩效管理规定，该邮箱是常勇日常办公邮箱。2017年4月18日，公司通过邮箱通知启用OA系统，而常勇亦使用该邮箱发送工作沟通邮件。一审中，常勇否认钉钉系统以及OA系统的证据效力，但是从程序日志上显示，常勇的系统密码并无更改的记录，从IP地址上看，该邮箱及OA均是统一的，都是常勇使用，因此一审法院采信常勇的主张是错误的。常勇在入职后对公司的贡献与其职位严重不匹配，基于情况特殊性，公司对其进行口头约谈，并希望其能够改正，按照劳动法规定，常勇在未离职期间应当按时考勤，针对其缺勤现象，公司人力部门已经邮件提醒，根据考勤记录，常勇旷工20天。2018年11月21日常勇返回京环公司请求公司为其开具解除劳动关系通知书，以便其重新择业，而公司当时本决定以旷工为由解除劳动关系，但基于对常勇择业的考量，选择协商一致解除劳动关系，因此这是双方的真实的意思，综上，京环公司解除行为合法，并不存在违法解除的情形。二、京环公司根据劳动合同的约定，有权扣减常勇工资，无需支付工资差额。常勇违反公司制度，旷工20天，根据劳动合同约定，公司有权扣除相应的工资。三、常勇自2018年11月1日起未再到公司工作，因双方已经解除劳动关系，因此无需再另行支付工资损失。四、常勇入职后，2017年不符合休假规定，根据OA请假记录，常勇已经申请年假天数为10天，京环公司无需支付其2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假工资。综上，请求二审法院依法予以改判。本院二审期间，京环公司围绕其上诉请求提交《北京京环华胜公司信息科技有限公司考勤及假期管理办法》、邮件截屏打印件、OA系统使用情况说明、访问日志清单、《北京京环华胜公司信息科技有限公司财务报销管理制度》、电脑补助明细表、钉钉考勤记录、通知书、录音、绩效考评表、工资表等。常勇辩称，三组证据的证明目的均不认可。综上所述，京环公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：北京京环华胜信息科技有限公司与常勇劳动争议二审民事判决书北京市第三中级人民法院民事判决书(2020)京03民终8658号当事人上诉人（原审原告）：北京京环华胜信息科技有限公司，住所地北京市朝阳区北湖渠路15号院2号楼1至5层101内310。法定代表人：余继红，董事长。委托诉讼代理人：黄云艳，北京市中银律师事务所律师。委托诉讼代理人：田婷婷，北京市中银律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常勇。委托诉讼代理人：赵宏，吉林赵君英律师事务所律师。委托诉讼代理人：高山，吉林赵君英律师事务所律师。审理经过上诉人北京京环华胜信息科技有限公司（以下简称京环公司）因与被上诉人常勇劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初52974号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。二审上诉人诉称京环公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判京环公司与常勇解除劳动关系合法，无需继续履行双方2017年1月3日签订的《劳动合同》至2020年1月2日；2.依法改判无需支付2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额60689.66元；3.依法改判无需支付常勇2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失65517元；4.依法改判无需支付常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间未休年休假工资24827.59元；5.诉讼费由常勇负担。事实和理由：一、京环公司根据劳动合同法的规定解除与常勇的劳动关系合法，不存在违法情形。京环公司在入职后，按照规定向常勇发送了公司的相关考勤、绩效管理规定，该邮箱是常勇日常办公邮箱。2017年4月18日，公司通过邮箱通知启用OA系统，而常勇亦使用该邮箱发送工作沟通邮件。一审中，常勇否认钉钉系统以及OA系统的证据效力，但是从程序日志上显示，常勇的系统密码并无更改的记录，从IP地址上看，该邮箱及OA均是统一的，都是常勇使用，因此一审法院采信常勇的主张是错误的。常勇在入职后对公司的贡献与其职位严重不匹配，基于情况特殊性，公司对其进行口头约谈，并希望其能够改正，按照劳动法规定，常勇在未离职期间应当按时考勤，针对其缺勤现象，公司人力部门已经邮件提醒，根据考勤记录，常勇旷工20天。2018年11月21日常勇返回京环公司请求公司为其开具解除劳动关系通知书，以便其重新择业，而公司当时本决定以旷工为由解除劳动关系，但基于对常勇择业的考量，选择协商一致解除劳动关系，因此这是双方的真实的意思，综上，京环公司解除行为合法，并不存在违法解除的情形。二、京环公司根据劳动合同的约定，有权扣减常勇工资，无需支付工资差额。常勇违反公司制度，旷工20天，根据劳动合同约定，公司有权扣除相应的工资。三、常勇自2018年11月1日起未再到公司工作，因双方已经解除劳动关系，因此无需再另行支付工资损失。四、常勇入职后，2017年不符合休假规定，根据OA请假记录，常勇已经申请年假天数为10天，京环公司无需支付其2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假工资。综上，请求二审法院依法予以改判。二审被上诉人辩称常勇辩称，不同意京环公司的上诉意见，请求二审法院依法维持原判。原告诉称京环公司向一审法院起诉请求：1、我公司解除双方劳动关系合法，无需恢复劳动关系、无需继续履行劳动合同；2、无需支付常勇2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额60689.66元；3、无需支付常勇2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失65517元；4、无需支付常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间未休年休假工资49655.17元。一审法院查明一审法院认定事实：常勇于2017年1月3日入职京环公司，双方当日签订了《劳动合同》，主要内容：第二条：京环公司（甲方）与常勇（乙方）签订的劳动合同期限为3年，自2017年1月3日至2020年1月2日止。第三条:乙方担任技术总监，该岗位为技术岗，工作地点：北京。有下列情形之一的，甲方可以对乙方的工作岗位及与之相应的工作、福利待遇、工作地点进行变更。乙方不同意变更的（变更福利待遇的，乙方不能提出异议），应在收到甲方的变更通知后五个工作日提出；到期没有提出异议的，视为乙方同意变更，乙方按期提出不同意变更的，任何一方均可据此提前十日通知另一方解除本合同：（1）经过甲方人事部门和/或乙方的上级领导考评，认为乙方不能胜任3.1款所述岗位工作的；（2）本合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使甲方撤销3.1款所述岗位的；（3）甲方因调整经营范围、经营规模、经营策略或者职能部门，需要变更第3.1款所述岗位的。第四条：乙方执行标准工时制……。第十一条：劳动合同的变更、解除、终止。经双方协商一致，本合同可以变更或解除。乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除本合同；本合同因此解除后，甲方无需给予任何经济补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的；（3）编写、发布病毒、有害代码的……。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.关于劳动关系解除情况。京环公司主张该公司E资源平台项目结束且公司发生组织架构、业务调整等重大客观情形的变化，故按照《劳动合同》第三条的约定对常勇的工作岗位进行调整，常勇未提出异议，自2018年11月1日起，常勇未再到岗工作，存在旷工行为，故鉴于“组织架构调整”属于客观情况发生重大变化，且常勇的旷工行为，京环公司合理、合法解除双方劳动关系，因此，无需继续履行。就其主张，京环公司提交如下证据：证据1、《考勤统计表》，载明常勇2019年9月至11月的考勤情况，其中2018年9月20日、9月21日、10月17日、10月24日、11月1日至11月30日均显示为旷工。证据2、京环公司HR向常勇发送的邮件打印件。主要内容为：依据公司印发的考勤休假管理制度办法，其中对考勤有明确规定……，9月10日至14日，9月18日至19日未见常勇在工位，同时OA系统并未收到常勇递交的未在岗说明，为不影响常勇9月份整体考勤情况，请于9月19日下班前完成钉钉账号注册，并于2018年9月20日起按时间打卡，否则公司将按照旷工处理。证据3、2018年4月27日的《经理办公会议纪要-第八期（总第51期）》（以下简称4月27日《会议纪要》）、2018年8月6日的《经理办公会议纪要-第十二期（总第55期）》（以下简称8月6日《会议纪要》）、2018年11月13日的《经理办公会议纪要-第二十二期（总第65期）》（以下简称11月13日《会议纪要》）。其中4月27日《会议纪要》的主要内容为：根据公司发展战略需要及实际经营情况，公司对内部架构进行调整：1、为降低沟通成本，提高工作效率，IT运维与硬件运维部合并为运维部，下设在线监测项目经理岗位和运维工程师……。因E资源平台项目已结束，且日后公司业务调整不再承接类似项目，公司决定解散该项目组。因公司业务及组织架构这一客观情况的变化，技术总监常勇的工作岗位在尊重其本人意见的前提下结合公司实际情况，根据与其签订的劳动合同的约定进行调整，薪酬标准按照调整后的岗位执行。8月6日《会议纪要》的主要内容为：审议常勇工作内容事宜：……因2018年4月公司业务及组织架构调整后，导致与常勇签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，需要调整常勇的工作岗位和内容。经调整常勇的工作岗位，常勇无法胜任调整后工作岗位。经会议研究，作出如下决定：考虑到公司经营策略和职能部门的变更情况，公司可按照劳动合同第三条的相关约定与常勇解除劳动合同，根据实际情况，在与常勇协商一致解除劳动合同的前提下，酌情给予常勇不超过3个月的时间寻找新工作，同时按照劳动合同法的相关规定进行离职补偿，保护常勇的合法权益。11月13日《会议纪要》的主要内容为：……审议常勇旷工事宜：自2018年9月起，公司已经通知常勇进行钉钉账户注册，并要求其9月20日起按照公司制度进行考勤。自9月20日至今，其共计累计旷工13天（9月20日、9月21日、10月17日、10月24日、11月1日至11月13日），其行为已经严重违反公司制度及劳动法相关规定。经会议研究决定：……常勇已经严重违反劳动法中相关条款，我司可以与其解除劳动关系。证据4、常勇与京环公司工作人员侯征、尹红杰、宋晓蕾的谈话录音，主要内容为：常勇表示2018年9月3日公司就与其谈了解除事宜，然后过节时又给他发了书面解聘通知，现在又表示其2018年10月、11月缺勤、旷工，不合理，而且这个事情已经弄了大半年，给常勇及家里的生活造成很大影响。公司表示双方曾就解除进行协商，后来常勇没信了，而且是常勇需要一个解除通知去找工作，所以公司才给他发了解聘通知，另外公司架构已经调整，没办法回来重新回到原岗位工作，希望双方能够有新的协商解决方案。常勇不认可前述证据1至3的真实性及证明目的，认可其申请仲裁后，京环公司的工作人员曾与其进行沟通，其曾提出原岗原薪的要求，但是公司一直未予同意，故认可证据4的真实性，但不认可证明目的，并主张京环公司违法解除双方劳动关系，要求继续履行双方的劳动合同，就其主张，常勇提交如下证据：证据1、《劳动合同》，主要内容：同前述查明的内容。证据2、落款日期为2018年11月21日的《解除劳动合同通知书》，载明：常勇：因公司组织架构调整，公司决定于2018年11月21日解除与你2017年1月3日签订的劳动合同。公司将根据《劳动合同》及有关劳动法相关规定与你进行离职清算。请你于2018年11月30日前办理离职手续。京环公司认可常勇提交的前述证据的真实性，但不认可证明目的。2、关于工资标准及支付情况。京环公司主张常勇的岗位原为技术总监，工资标准原为30000元/月，构成为：基本工资15000元+绩效工资15000元，每月的30000元是固定数额，不会发生变化。后因常勇所在的项目终结，自2018年9月开始，将其岗位调整为项目经理，薪资调整为：基本工资10000元+绩效工资，京环公司按照10000元/月的标准支付常勇2018年9月之后的工资，工资支付至2018年10月31日，现常勇在职期间的工资已足额支付，京环公司无需再支付工资差额，后双方劳动关系解除，该公司亦无需再支付解除后的工资。常勇认可其原工资标准为30000元/月，但不认可京环公司的调岗、调薪行为，主张京环公司应按原工资标准支付2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额。另，京环公司系违法解除双方劳动关系，应继续履行双方劳动合同，同时支付其2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失。就其主张，常勇提交了北京银行交易明细，载明：京环公司分别于2018年5月10日、6月11日、6月14日、7月10日、7月26日、8月10日、9月10日、10月10日、11月9日支付常勇工资22963.85元、23188.85元、500元、23063.85元、400元、23054.72元、3163.25元、7957.14元、8249.9元。3、关于年休假情况。京环公司主张因常勇2017年尚不符合休年休假的标准，因此未安排此年度的年休假，常勇已休2018年度的年休假，因此不应支付其2017年1月3日至2018年11月21日期间未休年休假工资，就其主张，京环公司提交《OA请假申请表》，请假申请均通过京环公司OA办公系统提出，请假申请表载明：常勇分别于2018年4月23日、8月1日、9月27日申请年假，起止时间分别为：2018年4月26日至4月28日、2018年8月6日至8月10日、2018年9月29日至9月30日。常勇不认可该证据的真实性，并主张其每年享有10天年休假，其OA办公系统其他人也知道密码，因此其他人也可以操作，且公司9月初就提出解除劳动关系，因此不可能9月29日、30日还休年假，上述申请中显示的休假期间其均正常出勤，因此京环公司应支付其未休年休假工资。就其主张，常勇提交《北京市社会保险个人权益记录》，载明：京环公司为常勇缴纳了2017年1月至2018年9月的社会保险，常勇养老保险累计实际缴费年限为17年10个月。一审法院认为一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于劳动关系解除情况，一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，京环公司向常勇送达的《解除劳动合同通知书》中载明的解除原因仅为“公司组织架构调整”，并未提及“旷工”一节，而仅以“公司组织架构调整”作为解除双方劳动关系的事由，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信。另，该公司虽主张系应常勇之要求列明解除原因，但其提交的证据不足以证明其主张，一审法院亦不予采信，故结合现有证据及当事人陈述，一审法院采信常勇关于京环公司违法解除双方劳动关系的主张，该公司作出的解除劳动关系的通知，应予撤销，双方应继续履行于2017年1月3日签订的劳动合同，现因该劳动合同的履行期限在本案诉讼期间已届满，双方亦未就续签劳动合同达成合意，故一审法院认定双方于2017年1月3日签订的劳动合同继续履行至2020年1月2日。关于工资差额情况，一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，京环公司提交的证据不足以证明其降低常勇的薪酬具有合理性，常勇要求京环公司按照原工资标准支付2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额，并无不妥，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。关于工资收入损失，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入给劳动者。现常勇主张继续履行双方签订的劳动合同，京环公司应当按照常勇的月工资标准支付2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失，仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。关于年休假，京环公司提交的《OA请假申请表》载明常勇2018年共申请年假天数为10天，常勇虽主张其OA按系统的密码其他人也有，因此存在他人操作的情形，但未就此提交证据，一审法院不予采信，采信京环公司关于常勇已休年休假10天的主张，经核算，常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假天数为9天，京环公司应支付其上述期间的未休年休假工资24827.59元（30000元÷21.75×9天×200％）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、京环公司于判决生效后七日内撤销作出的与常勇解除劳动合同决定，继续履行与常勇于二〇一七年一月三日签订的《劳动合同》至二〇二〇年一月二日；二、京环公司于判决生效后七日内支付常勇自2018年9月1日至2018年11月21日期间的工资差额60689.66元；三、京环公司于判决生效后七日内支付常勇自2018年11月22日至2019年1月28日期间的工资损失65517元；四、京环公司于判决生效后七日内支付常勇2017年1月3日至2018年11月21日期间的未休年休假工资24827.59元；五、驳回京环公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，京环公司围绕其上诉请求提交《北京京环华胜公司信息科技有限公司考勤及假期管理办法》、邮件截屏打印件、OA系统使用情况说明、访问日志清单、《北京京环华胜公司信息科技有限公司财务报销管理制度》、电脑补助明细表、钉钉考勤记录、通知书、录音、绩效考评表、工资表等。常勇辩称，三组证据的证明