经济师资格考试－人力资源专业知识与实务内容7-11

□

第七章人员甄选

战略性人力资源管理

人力资源规划

工作分析人员甄选

绩效管理薪酬与福利管理

人力资源培训与开发

本章历年考题分值分布

题型单项选择多项选案例分

合计

年份题择题析题

2006年2分2分—4分

2007年7分2分一9分

2008年5分4分6分15分

（一、人员甄选的含义

二、人员甄选的评价标准支

（第一节人用甄选概述

三、人员甄选的预测因素★★

〔四、人员甄选的实施过程

（一、筛选申请材料★★

二、专业第试法★

第二节人员甄选方法＜三、面试法★★

四、心理测试★★

、五、评价中心**

"一、信度★

I第三节信度与效度

-二、效唐★

第一节人员城选概述

一、人员甄选的含义

二、人员甄选的评价标准★

第一节人员甄选概述

三、人员甄选的预测因素★★

四、人民甄诜的实施过程

一、人员甄选的含义

考点：人员甄选的含义。

人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，

区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选

出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。

含义：

第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预

测应聘者未来在组织的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键

性的事情。

第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是

最合适的人，并不一定是最优秀的人。

第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用应当由直线部

门做出。

二、人员甄选的评价标准

考点：人员甄选的评价标准。

有效的甄选系统应达到以下标准：

（一）标准化

要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面

试。

（二）有效排列

将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。

（三）提供明确的决策点

所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。

（四）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

（五）突出应聘者背景情况的重要方面

三、人员甄选的预测因素（挑选的依据）★★

考点：胜任特征模型；胜任特征模型的建立环节；人员甄选中经常使用的预测因

（一）胜任特征模型

胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任

何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开

来的个人深层次特征。

1.胜任特征的基本内容

（1）内容和结构（冰山模型）

M知识一一对某一职业领域有用信息的组织和利用———n

B.技能一将事情做好的能力表层外显的胜任特征

C.社会角色-----个人在他人面前想表现出的形象]

D.自我概念一一对自己身份的认识或知觉II----------1

E.人格特质-----个人的身体特征及典型的行为方式深层内隐的胜任特征|

F.动机房要一一决定一个人外显行为的自然而稳定的思想J

一深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

一表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。

一自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、

心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

一核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价

值。

一在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。

（2）效标参照

最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。

（3）因果关联

是胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。

2、胜任特征的种类

斯彭斯（1993）归纳了20个胜任特征，分为六大类：

（1）成就特征一一成就欲，主动性，关注秩序和质量

（2）助人/服务特征一一人际洞察力，客户服务意识

（3）影响特征一一个人影响力，权限意识，公关能力

（4）管理特征一一指挥，团队协作，培养下属，团队领导

（5）认知特征一一技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力

（6）个人特征一一自信，自我控制，灵活性，组织承诺

3、胜任特征模型的作用

（1）工作分析

（2）人员甄选

（3）绩效考核

（4）员工培训

（5）员工激励

4、胜任特征模型的建立

（1）明确目标

（2）定义绩效标准

（3）选取分析效标样本

（4）获取有关胜任特征的数据资料

（5）分析数据信息

（6）建立胜任特征模型

（7）验证胜任特征模型

（8）企业内沟通与推广

5、建立胜任特征模型需要注意的问题

（二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素

1、知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2、技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。

3、智力因素

（1）感知力。对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。

（2）注意力。心理能量的指向性集中。

（3）记忆力。迅速获取并巩固大量信息的能力。

（4）语言能力。理解、加工、处理和表达语言信息的能力。

（5）思维能力。抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。

4、非智力因素

（1）情绪

（2）动机

（3）气质

（4）个性/人格

（5）综合素质

【例题1•单选题】（2007年）在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力

因素的是（）o

A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性

［答案］A

【例题•单选题】（2007年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区

分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。

A.气质B.共情C.效价D.胜任特征

［答案］D

【例题3•单选题】（2008年）在特定工作岗位、组织环境利文化氛围中的成绩

优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。

A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征

［答案］D

【例题4•单选题】（2008年）以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）o

A.知识B.动机C.技能D.注意力

［答案］C

【例题5•多选题】（2007年）关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是（）。

A.表层的知识和技能相对易于改进和发展

B.自我概念无法通过培训改善

C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值

D.动机和特质处于冰山的中层

E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容

［答案］AE

【例题6•多选题】（2008年）在招聘选拔中使用的绩效预测囚素中，属于非智

力因素的是（）。

A.人格B.气质C.记忆力D.情绪E.注意力

［答案］ABD

四、人员甄选的实施过程

考点：人员甄选的实施过程。

接待应聘者

筛选申请材料

核查所增资料

各种测试

应舄面试

体检是否合格

试用期考察

正式录用

第二节人员霞选方法

「一、筛选申请材料★★

二、专业笔试法★

第二节人员甄选方法《三、面试法★★

四、心理测试★★

、五、评价中心**

一、筛选申请材料

考点：个人简历与申请材料的特点；申请表的主要内容；设计申请表时需要注意

的事项。

（一）个人简历和申请表的特点

个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达；缺乏规范性，随意性较

大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的

倾向。

申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

例：

XX大学

新进教师申请表

姓名性别

出生日期民族

国籍最高学位一寸近

政治面貌籍贯期免冠照片

已有专业

入校前单位

技术职务

婚否（及爱

人单位）

主要学术

兼职

联系方式

主持、参与的主要研究项目及本人贡献:

最具代表性成果（3-5项）:

受教育情，起学校毕业和获学

学科、专业

况止时间名称位情况

（从高中填起）

起工作

工作经历专业及专业技术职务

止时间单位

（时间应连续）

奖惩情况:

申请人对未来工作的设想和预期目标:

申请人期望的匚作条件及生活待遇:

（二）申请表的主要内容

L有关申请人的客观信息

2.申请人过去的成长与进步情况

3.申请人的工作稳定性和求职动机

4.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

（三）设计求职表时需要注意的事项

以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。还需符合国家的

法规与政策。

【例题•单选题】（2007年）与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特

点是（）。

A.规范统一

B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达

C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

D.可能存在自我夸大的倾向

［答案］D

二、专业笔试

考点：笔试法的形式和优缺点。

这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以

及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。

笔试形式一般有两种：

（一）论文形式的笔试

1.优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创

造力及材料概括力；

2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

（二）测验形式的笔试

1.优点：

①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和

效度较高，可以大规模地进行评价。

②费时少，效率高。

③应试者的心理压力小，相充来说更容易发挥正常水平。

④成绩评定较为客观。

2.缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头

表达能力和操作技能等。

例：测试逻辑推理能力

有一件未留姓名的好人好事在某社区传开，甲乙丙丁四人有如下对话：

甲说：“这件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的。”

乙说：“我没做这事，好人好事是丙做的。”

丙说：“此事是甲和乙中的一位做的。”

丁说：“乙说的是事实。”

经调查，证实这四个人中只有两人说的符合实际，由此推出：

A.是甲做的B.是乙做的C.是丙做的D.是丁做的

三、面试法

考点：面试法的优缺点与工作流程；面试的类型及特点；面试常见偏差及解决方

法。

（一）面试的特点

与传统的笔试相比，面试有如下特点；

1.直观性

2.全面性

3.目标性

4.主观性（面试最大的缺陷）

（二）面试的工作流程

1.面试前的准备

2.面试初始阶段（3〜4分钟）：努力创造一种和谐的面谈气氛

3.面试深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题

内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的

提问和带有提问者本人倾向的问题。

4.结束面试

（三）面试的种类

L结构性面试

是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评

价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进

行评价的过程与方法。

结构性面试的优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从

相同的问题开始。

缺点：灵活性不够。

适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

有两种比较有效的形式：

（1）行为事件面谈法

通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。具体方法

可参考STAR模式：S——Situation当时的情境是什么？T——Task具体的任务

是什么？A---Action采取了什么具体行动？R----Results结果怎么样？

行为事件面谈法的优势：

①客观性

②针对性

③准确性

④真实性

（2）情景面试

面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是，是能创

拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真

实。

2.半结构性面试

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。

3.非结构化面试

漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应

遵循的特别形式，谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提

问。适用于招聘中高级管理人员.

（四）面试常见偏差及解决办法

1.常见的面试偏差往往损害面试效果，主要有：

（1）最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应

（2）负面印象加重倾向

（3）缺乏职位的相关知识

（4）雇用压力

（5）应聘者顺序错误

（6）对比效应

（7）非语言行为造成的错误

2.严格控制面试程序

（1）通过工作分析确定工作要求。

（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

（3）编制包括一系列评价标准的评价表格。

（4）面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

【例题1•单选题】（2006年）在面试中，考官应（）o

A.尽量充分地展现自己的看法与观点

B.营造对立的沟通气氛

C.尽量使用封闭性的问题

D.避免表达自己的负性情绪

［答案］D

【例题2•单选题】（2007年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。

A.对求职者的技能要求非常高

B.可靠性和准确性比较低

C.没有应遵循的特别形式

D.方便主持人控制局面

［答案］D

四、心理测验

考点：心理测验的类型；实施心理测验需要注意的问题。

心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反

应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

（一）心理测验的类型

1.能力测验

（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。

（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一

个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职

业的发展前景或可能具有的能量。

如，公务员考试中的行政能力测验（下例：2009国家公务员考试）

20.根据我国有关法律的规定，下列哪一行为是不合法的：

A.某乡人民代表大会选举产生乡长、副乡长

B.国务院某部门制定规章设定行政许可

C.国务院发布《关于加强市县政府依法行政的决定》

D.全国人民代表大会常务委员会批准2008年中央预算调整方案

21.下列机构中，有权依法制定地方政府规章的是：

A.某直辖市人民代表大会

B.某省人民政府的工作部门

C.某自治区人民代表大会常务委员会

D.某省人民政府所在地的市人民政府

22.行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织给

予制裁的行政行为。据此，下列属于“行政处罚”的是：

A.暂扣违章司机的机动车驾驶证

B.对醉酒的人约束至酒醒

C.对严重违反《公务员法》的公务员给予开除处分

D.对至期不缴纳税款的纳税人，按日加收滞纳税款万之分五的滞纳金

（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。

2.人格测验

（1）自陈量表

按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据

量表所得分数，判断应聘者的人格类型。

Keirsey气质类型调查问卷

对下列每项陈述，请你从a、b两个选项中圈出适合你的一个，任何选择没有对

错之分，因为无论你选哪一个，总是有一半的人同意你的选择。

1.电话铃响的时候，你a.马上第一个去

b.希望别人去接

会接

2：你更倾向于b.内省而不敏锐

a.敏锐而不内省

b.循规导距

3.对你来说哪种情况糟糕a.想入非非

b.随和而不坚定

4.同别人在一起，你通常a.坚定而不随和

b.做出有价值的判断

5.哪种事更使你感到惬意a.做出权威判断

6.面对工作环境里的b.最大限度地忍

a.抽出时间整顿

噪音，你会耐

a.果断

7.你的做事方式b.某种程度的斟酌

a.与他人聊天

8.排队时，你常常b.仍考虑工作

a.感知多于设想

9.你更倾向于b.设想多于感知

a.真实存在的东西

10.你对什么更感举b.潜在的东西

11.你更有可能依据什

a.事实

么对事件对出判断b.愿望

a.客观，不讲人情

12.评价他人时，你易于b.友好，有人情味

a.签字、盖章、发送

13.你希望通过什么方式制b.握手搞定

a.工作成果

定合同b.不断进展的工作

a.与多人包括陌生人

14你.更愿意拥有b.只与几个朋友交流

交流

15.在一个聚会上，你倾向

16.你更倾向于

b.空谈而不务实

17.你喜欢什么样的作者a.务实而不空谈

b.运用隐喻和象征手

18什.么更吸引你a.直述主题

法

19.如果一定要使某人失a.思想和谐

b.关系和睦

望，你通常a.坦率、直言不讳

b.温和、体谅他人

20.工作中，你希望你的行a.确定

b.不确定

动进度

（2）投射法

由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不

受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地

将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要测试的是

成就动机等深层次的个体特质。

（二）实施心理测验需要注意的问题

1.把心理测验作为补充工具

2.对心理测验进行有效化

3.保持准确的记录

4.聘用专业的心理学人士

5.保护测试者的隐私

【例题1•单选题】（2007年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的

（

A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力

［答案］C

【例题2•单选题】（2008年）呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不

受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试

方法是（）o

A.情景面试法

B.行为事件访谈法

C.自陈量表法

D.投射法

［答案］D

【例题3-多选题】（2008年）关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确

的是（）o

A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具

B.应当对测验进行修订

C.应当保持准确的测验记录

D,应当聘用专业的心理学人士

E.应当公布测试主持者的姓名

［答案］BCD

五、评价中心

考点：评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客

观地评价个体能力的方法。

（一）评价中心的形式

1.无领导小组讨论

考察能力：组织能力、专业和技术能力

2.角色扮演

主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

3.文件筐作业

文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

4.管理游戏

（二）使用评价中心应当注意的问题

L评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。

2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测

试者所接受。

3.参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度确定。

4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估

双方相互依赖。

【例题1•单选题】（2007年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的

是（

A.在评价过程中应采用规范的评估形式

B.评估人员与被评估者应当非常熟悉

C.评估人员不需要观察活动现场

D.评估双方要相互质疑

［答案］A

自列题2-多选题】（2006年）评价中心技术的主要方法包括（）0

A.公文筐测验B.角色扮演

C.无领导小组讨论D.自我介绍

E.同事相互评价

［答案］ABC

第三节信度与效度

一、信度★

第三节信度与效度（

L二、效度★

一、信度

考点：信度的概念；信度指标的内容。

左图（打靶）信度高；右图信度低。

信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或

产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

（一）常用的信度指标

i.重测信度又称为稳定性系数

是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。

往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠

性。

2.复本信度又称为等值性系数

是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的

两个分数的相关性。

复本信度高低反映两个测验在内容上的等值性程度。

3.内部一致性信度

主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

是检验测验本身好坏的重要指标。

4.评分者信度

是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

（二）对信度指标的解释

二、效度

考点：效度的概念；效度指标的类型。

该图效度好

效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合

程度。两者间的相关系数称为效度系数。

常用的效度指标：

1.内容效度

是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜

力的预测。

2.效标关联效度也叫同测效度

是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作

考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

3.预测效度

是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用

人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果

加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依

此来预测应聘者的潜力。

4.构想效度

是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确

反映理论构想的特性。

【例题・案例分析题】（2008年）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天

老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。

同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下

来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，

他迅速制定了新的招聘录用系统。

1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是（）。

A.人力资源战略与组织的经营战略不对接

B.公司的报酬体系没有吸引力

C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难

D.小王缺乏招聘技能

［答案］C

2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）o

A.向应聘者提供空缺职位的充分信息

B.明确录用或淘汰的标准

C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后

D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试

［答案］ABC

3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是（）o

A.尽快明确招聘要求

B.容忍面试偏差

C.梳理和改进招聘流程

D.降低测评的信度与效度

［答案］AC

第八章绩效管理

战略性人力资源管理

人力资源规划

I_LL

工作分析

I=

绩效管1----翥酬福利管理

人力资源培训与开发

题型单项选多项选案例分

合计

年份择题择题析题

2006年2分一—2分

2007年3分一—3分

2008年5分2分6分13分

本章历年考题分值分布

本章内容:

一、绩效管理概述★

(第一节：绩效管理概述

L二、战略性绩效管理支

「一、绩效计划支

第二节：绩效计划与绩效监控\\

【二、绩效监控与辅导**

C一、绩效考核的方法**

＜第三节：绩效考核J二、绩效评价中易出现的问题及应对方法**＞绩效管理过程

I三、考核者的培训

c一、绩效反馈面谈★

第四节：绩效反馈与结果应用\二、绩效改进支

【三、绩效考核结果的应用★)

r一、团队绩效考核

V第五节：特殊群体的绩效着核《

I二、国际人力资源的绩效考核

第一节绩效管理概述

r一、绩效管理概述★

第一节绩效管理概述1

【二、战略性绩效管理支

一、绩效管理概述

考点：绩效、绩效考核及绩效管理相关概念；绩效考核与绩效管理的区别与联系;

绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用；有效的绩效管理的特征；绩效管

理有效实施的影响因素。

绩效：是具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程

中表现出的行为。

绩效考核：是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的

工作特性、行为和结果。

绩效管理：（1）是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方

式达成共识的过程，（2）也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、

取得卓越绩效的管理实践。

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评

价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效

考核的顺利开展。

绩效考核与绩效管理的区别：

第一:绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。

第二:绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,绩效考核则侧重于绩效的识别、

判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理者成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用

（1）为其他人力资源管理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开发）的有

效实施提供依据

（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果

（二）有效的绩效管理的特征支

1.敏感性

2.可靠性

3.准确性

4.可接受性

5,实用,性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素

1.观念（管理者）

2.高层领导支持

3.人力资源管理部门的尽职程度

4.各层员工对绩效管理的态度

5.绩效管理与组织战略的相关性

6.绩效目标的设定

7.绩效指标的设置

8.绩效系统的时效性

【例题1・单选题】（2008年）有效的绩效管理的特征不包括（）0

A.可靠性B.敏感性C.准确性D.移植性

［答案］D

【例题2•多选题】（2008年）良好的绩效管理在组织管理中的作用包括（）o

A.有助于建立和谐的组织文化

B.有助于提高员工的流动性

C.有助于促进员工的自我发展

D.有助于企业做好工作分析

E.有助于实现组织的战略

［答案］ACE

二、战略性绩效管理

考点：组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略。

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理

1.成本领先战略

一成本领先战略：组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域

内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。

一绩效管理：组织应当尽量本着节约人力物力财力的原则实施绩效管理。

2.差异化战略

差异化战略：组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成

竞争优势。这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。

―绩效管理：组织在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行

创新的活动。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理

1.防御者战略

组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。

2.探索者战略

组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。

3.跟随者战略

靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。

表：不同战略下的绩效管理

绩效管理

竞争战

绩效考核方绩效管理的绩效考核结果

略

法沟通环节的应用

选择以结果

为导向的、实施成

成本本较低的评价方—用于成本的改

领先战略法（如目标管理进和控制

得竞争法）；

优势战周期不宜过短

选择以行为用于员工的开

差异为导向的评价方—发、培训，使员工

化战略法；通过不断地学习获

周期不宜过短得先进的理念

系统化的评管理者的侧

防御

不同竞价方法，多角度选重点应当是调动

者战略

争态势择考核指标（如：员工的潜能，发

战略平衡计分卡法）挥员工工作的积

考核周期可以与极性

奖金发放的周期

•致

管理者的重

以结果为导

点是将组织目标更多地应用于

向的评价方法，强

探索融入员工的个人薪酬分配，刺激员

化员工新产品、新

者战略发展目标，使组工最大限度地发挥

市场的开发成功

织和员工的利益潜能

率

趋向一致

可以考虑选

更多地用于员

择标杆超越法，通管理者可采

工绩效的改进和与

过树立标杆组织用与标杆组织作

跟随标杆组织的对比，

来确定绩效指标对照的方式与员

者战略为下一绩效考核周

和衡量标准，在考工分析绩效现

期新目标的设定奠

核主体的选择上状，并加以改进

定基础

也要尽量多元化

第二节绩效计划与绩效监控

r一、绩效计划支

第二节绩效计划与绩效监控V

〔二、绩效监控与辅导**

绩效管理过程

绩效计划与监控

绩效考核

绩效反馈与结果应用

一、绩效计划

考点：绩效计划的基本概念；绩效计划目标的种类；绩效计划的内容；绩效计划

的制定原则；绩效计划的制定步骤。

（-）绩效计划的概念支

绩效计划：是一个确定组织充员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理过程的起点。

（二）绩效计划目标的种类

分为两类：

J绩效目标：用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。

I发展目标：指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织

目标相一致的价值观、能力和核心行为.

（三）绩效计划的内容

1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；

2.完成目标的结果；

3.结果的衡量方式和判别标准；

4.员工工作结果信息的获取方式；

5.员工在完成工作中的权限范围；

6.员工完成工作需要利用的资源；

7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助

和支持;

8.管理者与员工进行沟通的方式。

工井■馍效含河工作绫*杳E

VI曳说明

2曳分析

目标“龙

球我现。

姓名

AM也

直楼”姓名R

H也

主管嘱名称

年的

BmBM

当&8签名当d者翁名

主青鬟名主管量名

（四）绩效计划的制定原则

1.价值驱动原则

2.战略相关性原则

3.系统化原则

4.职位特色原则

5.突出重点原则

6.可测量性原则

7.全员参与原则

（五）绩效计划的制订步骤

1.准备阶段

搜集各种所需信息：（1）组织近几年的绩效管理资料；（2）工作分析的相关资料;

（3）组织最新的战略管理资料。

2.沟通阶段

管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。

【例题1・单选题】（2007年）管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目

标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为

（）。

A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理

［答案］A

【例题2•单选题】（2008年）在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息

包括（）。

A.组织和员工近期的绩效考核结果

B.部门和职位的职责

C.组织的社会责任

D.组织的目标和发展战略

［答案］C

二、绩效监控与辅导

考点：绩效监控的概念；绩效监控中管理者的任务；绩效辅导内容及实施步骤；

绩效计划的调整。

（一）绩效监控支

绩效监控：是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一

系列活动。

在绩效监控阶段，管理者要完成两项任务：

（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实

基础；

（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通和交流。

（二）绩效辅导支

绩效辅导：在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感

而进行的一系列活动。

1.绩效辅导的内容

（1）探讨绩效现状

（2）寻找改进绩效的方法

2.绩效辅导的步骤

（1）收集资料

（2）定好基调

（3）达成一致

（4）探索可能

（5）制定计划

（6）给予信心

（三）绩效计划的调整

员工向主管人员提出申请一人力资源部门审定一高层批准

【例题1•单选题】（2006年）小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天

记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。

小张的这项职责被称为（）o

A.绩效变革B.绩效监控

C.绩效评价D.绩效计划

［答案］B

卷ij题2•单选题】（2007年）在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中

的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。

A.绩效计划B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效反馈

［答案］C

第三节绩效考核

r一、绩效考核的方法**

第三节绩效考核｛二、绩效评价中易出现的问题及应对方法**

I三、考核者的培训

绩效管理过程

绩效计划与监控

绩效考核

绩效反馈与结果应用

一、绩效考核的方法**

考点：绩效考核的方法。

（一）系统的绩效考核方法

i.目标管理法

2.平衡计分卡法

从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、

内部流程角度和学习发展角度。

平街计分卡

企业怎么对企业所有者负

企业笠者健馔提高弁

费，海兄其利浦希求，并

创a价值进而实现社合贡献

企业战略目标

企业必测1长什么，客户如何看待企业的

必须做好什么产品初R务

3.关键绩效指标法

核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

4.标杆超越法（既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进的工具）

核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习借鉴的榜样。

可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志。

（二）非系统的绩效考核方法

L排序法

2.配对比较法：员工间两两比较，据比较结果排绩效名次。

3.强制分布法

4.关键事件法:评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关犍事件都记录下来,

作为绩效考核的事实依据。

5.不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

6.行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项

工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

行为锚定等级法的目的在干：通过一个等级评价表，将关千

特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描

述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下

面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价

表

推的楼能

说服帔选人,加入海军的能力：用海军所能崔供的福利和各种机会来有效

她使候选人,对海军产生兴趣的能力：办理手愤的能力：梅不冏的椎错核

术有选择更，运用到不同的帔选人身上的能力：有效地椎翻对考加海军所

存在的异议的能力.

如果一个帔选人说他只对核武翳感兴趣.如果不是从事此类

9----的工作.他是不会参加摩军的.这个时候,招募人员笄不放Q

弃,而是与这粒年超人谈起电子领域的核术,并好网在超军

中可能我得电干技末方面的培训

8超军招募人员会产声也反对对件E入窿军的点见：努力用用

关的和反面的事实来敦南这种观点.为唐军职业进行瓣性

7,当与一名高年缓高中生交谈时.招募人员会贩出自同一

学校的已经加入海军的雕高年吸学生的名字来

如果一个帔选人只适合海军中的一种工作，那么招养人员

6-----佝极力向帔选人传达这样一种信且：这种生活但极为有意

义的

5--当-一--位帔选人正在犹德应当加入邺一军种的时帔.招募人

员应当尽力描给海军在海上的生活以及在港口的意义

4__在_面__谈中,格募人员对一位候选人说“我僖尽力诲你送入

你想要去的学校.但是蛆率的说，至少在今后的三个月

3-----中，它还不会开学.因此你为什么不作出第二次选修并且

马上就走呢

2-----尽管候选人一同强网他已经决定黝n超军了.可格券人员

还是坚恃要向他稗崔侠一些小册子和电影送料

1-----当一位悦选人陈述了反对如入海军的意见时,招募人员就

终此了谈话，因此认为此人肯定是对加入海军不感兴趣

图：行为借定与缓济价表（海军招募人员），

（三）各种绩效考核方法的比较

绩效考核方法优点缺点

不能显示员工在某

排序法、配对比较法、

成本低廉、评个具体领域的绩效问题、

强制分布法（三者共同点：

价尺度统一无法应用于绩效反馈面

对员工整体绩效水平比较）

谈

可执行性不高：关键

关键事件法成本低事件记录不全且无法统

一；员工间不具备可比性

帮助企业避免不能提供丰富的绩

不良事故评估法

员工工作失误效反馈信息

行为锚定法执行性好，评设计成本高、设计周

价误差低，适合于期长

绩效反馈面谈