建筑公司绩效分配方案（31篇）

建筑公司绩效分配方案（31篇）

建筑公司绩效分配方案（精选31篇）

建筑公司绩效分配方案篇1

1、目的：

为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项

绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜

能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特

制定本方案。

2、适用范围：

本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发

放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金

时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经

营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目

标奖时需12月份在职，否则不予发放。

3、职责与权限：

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负

责讨论并确定；

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部

门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;

各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内

部员工的奖金应发额度。

4、公司各项奖金的定义：

4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计

并减去优秀部门评选奖金后计发放；

4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司

税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条

件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金,

按季度发放；

4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成

本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门

制定，奖励计提比例参照公司《20_年奖金计提方案》进行奖励。

4.5公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独

立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计

提比例参照公司《20_年奖金计提方案》执行。

5、奖金计提标准

5.1经营目标奖

5.1.1部门权重的确定

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权

重;

b、公司部门属性划分为：

一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；

辅助部门：物机部、经营部、质安部；

后勤部门：总经办、行政部、财务部；

C、部门权重系数及计提比例为：

经营目标系数

公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数

只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完

成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数为1.8；完成70%及以

下为1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%;

2、完成81-90%的系数为1.9,转换成百分比为95%；

3、完成71-80%的系数为1.8,转换成百分比为9096；

4、完成70%及以下的系数为1.7,转换成百分比为85%；

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入20_年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的

奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个

人应发系数的系

数总和，其个人职等系数为：

5.1.3个人应发基数

a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总

额度；

b、个人应发基数二奖金总额/（部门权重系数一个人职等系数相

加之总和）；

5.1.4权重应发奖金计算

权重应发奖金二个人应发基数一个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算

权重考核奖金二权重应发奖金—经营目标系数

5.1.6考核剩余奖金的二次分配

依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金

剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖

金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的

人数二个人二次分配应得奖金。

5.1.7、部门考核系数

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核,

加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员

工奖金进行分配，其部门比例系数为：

a、考核得分为90分以上的部门系数为1；

b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；

c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；

d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

公司应发奖金总额/（部门权重一职等系数之和）二个人应发基数

_个人应发系数一经营目标系数二权重考核奖金二次分配金额—部门考

核系数二个人实发金额

5.1.9经营目标奖金的发放方式

a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定

各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部

门；

b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及

以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导

的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金

发放事宜；

c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动

基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由

公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖

利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目

标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消。

建筑公司绩效分配方案篇2

为调动我单位全体领导干部的工作积极性，建立公平合理、公

开透明，有激励的内部分配机制，根据县委、县人民政府有关绩效

考评工作的部署和《凤山县20_年度综合绩效考评工作方案》（凤

绩发（20_）2号）的文件要求，结合我局实际情况，特制定局绩效

奖励二次分配实施方案。

一、指导思想

围绕“加快发展、转型升级、全面提质”的总体目标，按照简

明、精准、务实要求，优化考评指标，用高质量的绩效考评推动住

建事业发展。

二、分配目标

遵循“按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则，不实行平均

分配，根据干部职工年度工作完成情况差别化发放，对在绩效工作

中贡献突出的人员给予倾斜，真正发挥绩效奖励先进、鞭策后进的

作用，保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，充分调动干部

职工的‘工作积极性。

三、考评主体

局班子成员

四、考评对象

按以下三类分别迄行考评：

（一）副科级以上领导干部；

（二）享受绩效奖励的行政编制人员和参公人员；

（三）享受绩效奖励的事业编制人员（含不在编但列入财政全

额供养人员）。

五、资金来源

从享受绩效奖励（包括年度综合绩效奖、4个专项绩效奖）全

体人员中，每个人每月预留绩效奖金200元，统一纳入“绩效二次

分配池”作为二次分配奖金。

六、考评方法

年度考评实行平时考核，即“民主测评+领导评价。平时考核指

标总分值为100分，采取民主测评和领导评价相结合的方式进行，

其中民主测评60分，领导评价40分。民主测评内容为综合性单项

指标，即对考核对象季度履职情况进行综合测评；领导评价内容包

括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等共性指

标和工作成效个性指标，政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自

律、出勤情况每项分值为6分，工作成效分值为10分。工作成效指

标应体现考核对象完成工作数量、质量、效率以及产生的效益等，

对直接面向群众的窗口单位和服务部门的工作人员，应当突出考核

服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重体现为群众办实事

解难事的实效，体现群众获得感满意度。

（一）民主投票：党组书记、局长同时参加本单位全员民主测

评和县四家班子领导成员民主测评，单位分值占30%,四家班子领

导成员分值占70%,综合分值转换为百分制分值后即作为平时考核

分数，其他享受绩效人员参加全局民主测评。上述得分均按照4个

季度平均得分计算。

（二）领导评价：主要领导由县领导打分；其他人员由局领导

班子共同打分取平均值。上述得分均按照4个季度平均得分计算。

七、资金分配方法

全局参加绩效奖励人数为28人（详见附件），等次分为一等奖、

二等奖、三等奖3个等级。其中年度考评被县委组织部、县人社局

评为优秀名单的直接“一票肯定”为一等奖（副科以上1人，参公

1人，事业2人）。其余按照评分从高至低依次递补足够。

三等奖人数占21.4%,即6人；按照本人纳入奖池金额的0.6

倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回1440元）。

二等奖人数占53.6%,即15人；按照本人纳入奖池金额的0.95

倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回2280元）

一等奖人数占25%,即7人；按照本人纳入奖池金额占一等奖6

人共同纳入奖池金额的比例分完奖池资金。（计算方式为：一等奖

6人A、B、C、D、E、F,共同纳入奖池金额为M元，奖池分配完二、

三等奖后剩余资金为N,则A的二次分配奖金二（A纳入奖池金额/M）

_N；B的二次分配奖金二（B纳入奖池金额/M）_N；依次计算）

八、相关说明

在操作过程中遇到其他困难的，提交班子讨论决定。

建筑公司绩效分配方案篇3

服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有

现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理

部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人

的需要，决定今年在全院开展“星级护士'’评比活动。

一、指导思想：

树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增

强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保

护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在

在的高质量的护理服务，构建和谐的.护患关系，争创一流的护理服

务品牌。

二、“星级护士”评比活动要求

1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务

举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开

头，请进、请坐、请稍等；一落实：是落实首问负责制、首见负责

制、首听负责制；七主动：主动迎接病人；主动自我介绍；主动征

求病人意见；主动向病人做好健康教育；主动巡视病房与病人沟通、

不依赖红灯；主动帮助病人解决护理问题；主动随访病人。

2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤

动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关

门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治

疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、

接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。

3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意

和护理安全。

三、具体实施方案

1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组

医院“星级护士”评比活动考评小组

组长：

副组长：

组员：全体护士长

科室考评小组3—5人自定。

2、考评内容及标准

①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意

度测评、专业技能，晚夜班完成情况。

②三星级护士占科室护理人员的10%,二星级护士占科室护理

人员的20%o

③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分

在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。

④考核标准见附表。

3、考核方法

星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、

科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%,

科室医生、护士考测占20乐病人测评占20%,每季度总分取三个月

的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。

4、奖罚措施

①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。

②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。

③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。

④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或

摘牌。

此活动从8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。

建筑公司绩效分配方案篇4

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校

教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初

中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖

的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的'考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董纽梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

7月1日一一5日：各考核小组根据方案进行核算；

7月6日一一120：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体

考核工作领导小组成员会议；

7月130一一180：考核结果公示；

7月19日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

20_-6-30

建筑公司绩效分配方案篇5

为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区

实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20_年10月31

日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

一、绩效考核工作领导小组

组长：杨国斌

副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严秋明

成员：蔡其根金中张丽娟郭飞唐宝泉李立松李明吴

莉莉刘芳刘胜刘美玲李卉姚爱萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王

晓庆马茂兵吉晓丽刘祥曹鹤平各年级组长各教研组长

二、核算小组成员分工

1、工作量核算统计组

组长：杨国斌

成员：各口分管校长韩英曹鹤平

2、津贴及出勤奖考核组

组长：周明广

成员：金中

3、师德及育人奖考核组

组长：刘小平

成员：刘胜

4、教科研奖及教学质量奖考核组

组长：张健

成员：唐宝泉姚爱萍

5、后勤及装备考核组

组长：吴新华

成员：蔡其根金中

三、时序进度安排

1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖

励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会

计室统筹，合成发放明细表初稿。

2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议,

研究通过考核结果，形成定稿并公示。

4、1月28日，上报教育局人事科。

四、几点说明

1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育

局有关规定执行。

2、学校工会负责有关协调和解释工作。

3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

建筑公司绩效分配方案篇6

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、

评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的

信息情况过程。其作用如下：

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做

出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、

工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效

率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优

劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核

制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的

绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各

部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门

目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准

确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原

则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时

反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指

导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部

门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责

任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导

下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级

人员要同步发展，提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核

时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同

协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类：月考核、年度考评。

4.2考核细贝!I（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分：

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和

辖区安防班校共同考核；

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.3.3管理员由管理处主任考核；

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化

程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对

照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复

核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送

企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当

0,向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。

核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30

日前完成，考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的‘原则

5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必

须核实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑

在内；

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容

及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评

价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公

开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进

行打击报复或谋取私利；

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧

及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋

取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行

处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分

理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在

全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说

明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内

通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩

效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考

核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理：

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,

则调整职位或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为

一个级别进行降低）。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工

作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩

效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成

工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

建筑公司绩效分配方案篇7

一、考核对象

对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，

20_年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。

在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考

核有关规定执行，不纳入本次考核范围。

二、考核组织实施

区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的.组织、

指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下:

主任：水黎明

副主任：朱宇

成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸

各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专

人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理

人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。

三、考核时间安排

在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康

局负责在20_年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江

省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核

信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。

再次考核时间不得超过20—年6月。

四、考核内容

本次考核周期为20_年11月至20_年10月。考核包括业务考

评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生

服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作杰度、劳动纪律、廉

洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）

三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%,20%o其中，在

新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存

在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处

罚等情况的，应视为考核不合格。

五、考核程序

1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下

发到各镇、街道乡村医生考核联络员。

2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》

下发至各乡村医生，完成自我评定。

镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初

评结果报区卫生健康局复核。

3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至

各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。

4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡

村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。

5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核

结果（附件1考核表）。

六、考核结果及应用

1、考核结果分为合格、不合格两个等级。

2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3

个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请

的视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村

医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本

人。复核意见为最终考核结果。

3、20_年、20_年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩

不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享布再次申请考核的权

益）。

4、20_年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再

聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并攻回乡村医生执业证

书。

七、其他事项

区卫生健康局联系人：

各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙

政钉上报一名专职联络员（附件3）!

建筑公司绩效分配方案篇8

为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分

调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学

校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。

一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平

均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖

奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平

均分奖进行奖励。

二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考

成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超

过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累

计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财

务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教

师本项目奖金。

三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初

（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分

值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项

奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。

四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三

项奖金总和一本班学生人数+全校班平均人数（即全校学生总人数小

全校班级数）为此两项奖金最后金额。

五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会

计、出纳及未担任语、数统考科目的'教师所得考核分值以统考科目

教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以

所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。

建筑公司绩效分配方案篇9

一、指导思想

以落实科学发展观为指导，按照中央、省、市、县关于推行政

府绩效管理制度的要求，围绕推进服务政府、责任政府、法治政府、

廉洁政府为主线，促进各村、各部门牢固树立绩效意识，改进管理

方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为我乡

科学发展、跨越发展发挥积极作用。

二、工作内容及步骤

工作的主要内容是：进一步健全绩效管理制度，完善评估指标

体系，强化绩效运行监控，用好绩效评估结果，围绕绩效目标、绩

效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，建立内容科

学、程序严密、配套完备、有效管用的政府绩效管理制度。具体步

骤如下：

（一）制定方案。冬村和乡直办各单位要根据乡里的绩效管理工

作方案，结合实际制定本村、本部门、本单位绩效管理实施方案。

方案的制定：一要明确领导机构。各村和乡直办单位要成立绩

效管理工作小组；二要明确工作目标。突出反映市委、市政府和县委、

县政府决策部署、乡里的法定职责和当年的中心工作；三要明确绩效

责任。细化绩效目标，落实到具体的责任股室和责任人；四要明确绩

效运行监控的措施和途径。制定具体落实措施和考核办法；五要明确

绩效考评结果的运用。制定绩效奖惩措施，奖优罚劣。各村、单位

的绩效管理工作方案，于10月10日前报送一份到乡效能办备案。

（二）责任分解。组织力量对绩效管理工作目标进行细化分解，

提出明确的质量和进度要求，建立责任分解制度、责任公示制度、

责任追究制度等责任分解落实体系，促进工作目标的落实。各村和

乡直办单位要结合实际将责任分解到相关责任人。

（三）运行监控。要进一步构建富有效率的行政运行机制，改善

行政管理，优化行政服务，不断搞行政效能。要严格落实定期分析

制度，每半年进行一次绩效运行情况分析，并形成材料备查。

（四）绩效自评。每年年终，开展自评，并形成绩效工作自评报

告，供年度联合评估时使用。

（五）评估（抽查）计分办法

1、对绩效管理实行千分制综合评估，其中绩效评估指标考核得

分占40%（400分）（见附件1）,目标管理指标考核得分占45%（450

分）（见附件2）,公众评议得分占15乐各项的得分须按所占权重比

例折算后计入千分制汇总。察访核验根据督查部门平时督查情况进

行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗访及基础性工作检查评议

可扣50分，县委督查室评议最多可扣20分，县政府督查室评议最

多可扣20分，县人大相关委室评议最多可扣20分，县政协相关委

室评议最多可扣20分，县监效办（重点项目督察组）评议最多可扣

50分，县行政服务中心评议最多可扣20分。

2、绩效管理考评结果汇总的公式为：绩效管理考评得分二绩效

评估指标考核得分_40%+目标管理指标考核得分_45%+公众评议得分

」5%-察访核验扣分（扣分不超过200分）。

（六）实施绩效评估

1、指标联合评估。对我乡指标联合评估由乡经委和统计站负责,

乡责任部门配合。责任部门在翌年2月底前，将采集的绩效指标数

据报送有关责任单位和考评牵头单位。

2、公众评议。公众评议于第四季度组织开展，乡效能办配合国

家统计局上杭调查队负责实施，公众评议结果须报经乡党委（扩大）

会议审定后报送至县效能办汇总公开。

3、察访核验。察访核验工作由各责任单位配合效能办、监效办

（重点项目督察组）、县委督查室、县政府督查室、县行政服务中心,

县人大相关委室、县政协相关委室，察访贯彻落实县委、县人大、

县政府、县政协重大决策部署情况，完成各套班子安排的各项任务

工作情况，以及机关工作效率与作风纪律等方面情况。并将平时的

检查情况记入绩效台帐，统一在年度绩效汇总时进行奖分扣分。

（七）综合汇总。杈据县委、县政府的发文通告，落实责任部门、

责任领导、责任人的奖惩情况。

三、组织领导

绩效管理工作在乡党委、政府的领导下，由乡机关效能建设工

作领导小组负责组织协调，乡政府乡长任乡绩效管理工作领导小组

组长，乡纪委书记任副组长，日常工作由乡效能办牵头，会同党政

办、统计站等组成乡绩效管理工作小组及其办公室具体实施。各责

任部门、责任领导和责任人要明确责任，确保绩效管理工作顺利开

展，取得实效。

四、结果运用

1、对各责任部门、责任领导、责任人绩效管理评估结果按得分

高低的排名顺序，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名进行奖

励。

2、绩效奖金的分配。根据我乡实际情况及各村各单位工作人员

的绩效考评情况，制定具体的分配方法。

五、工作要求

1、提高认识。推行绩效管理是深化行政管理体制改革的重要内

容，是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是促进我乡“五大战

役”建设的重要保障，是推进政府管理创新的有益探索。各责任部

门、责任领导、责任人要树立正确的绩效价值观，指把绩效管理作

为行政管理的一项基本制度，增强责任意识，认真抓好落实。

2、认真实施。要建立健全绩效管理工作机构，按照绩效管理的

工作步骤和绩效评估方案的安排，围绕自身职能和年度工作任务，

加强日常的管理与运作，精心组织，认真抓好制度的落实，确保各

项绩效目标的顺利实现和指标数据的真实、准确、客观。

3、积极探索。推行政府及其部门绩效管理是一项创新性的工作,

各责任部门、责任领导、责任人要以改革创新的精神积极探索，认

真总结，积累经验，不断完善绩效考评体系。

建筑公司绩效分配方案篇10

一、指导思想

通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医

院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支,

提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、

按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性

和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保

健服务。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一

线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重

责任、重贡献，向关铤岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结

合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体

医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全

院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，

负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考

核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长：

副组长：

成员：

院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、

服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考

核采用定期或不定期相结合的办法。

四、考核单元

考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、

医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、

门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

五、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行

为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核

内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床

使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂

生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成

相关工作任务情况等。

（二）医疗质量和安全的考核

主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

（三）服务效率的考核

主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告

单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告

及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结

果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落

实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁

行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度

等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核里元的实际收支结余、成本控制（可控支出）

情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

六、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，

工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20

分）；成本效益占50分。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成

基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益

的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收

支结余的倒扣分，超额完成的加分。

综合目标责任考核实行总分百分考核。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

2、科室负责对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班

组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

七、分配办法

（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效

工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障

医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医

院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分

的8%纳入年终奖中核算。

（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比

例。

（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域

（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人

员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分

配；院部返聘

离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部

统一发放。

（五）绩效工资的计算方法

1、各考核单元绩效工资二（本系列绩效工资额/本系列各考核单

元考核总分）一考核单元实际考核分。

2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

八、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,

院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5

日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长

审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分

配表报送院长审批后交财务科发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩

效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知

计算相应绩效工资后发放。

6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，

结合实际情况制定出具体的'与本方案配套的考核细则，力求考核指

标的'公开、公平。

建筑公司绩效分配方案篇11

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范

学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴

补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向

一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学

校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不

干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬

业，扎实工作，开拓上取，积极主动完成各项工作任务，推动教育

事业又好又快发展，教师绩效工资制度。

二、实施对象

当学年在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资

以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全

过程公开，切实做到公平、公正。

3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分

配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

学校教职工奖励性绩效工资按学年（期）度考核造册，报市教育

局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。

五、发放办法

（一）奖励性绩效工资的考核、分配与发放

个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分

（考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%）,绩

25分。具体考核细则如下：

考核项目及计分标准

（1）考勤。（10分）

主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记

载。

1.法定假

①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、

女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法

定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月；女方年满二十四周岁生育第

一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护

理假3天；育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造

成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳

父母（公婆）、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。

2.请假手续

①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假

准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。（特殊情况办理

补假手续）领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招

呼，安排好课务方可离校。

3.考勤考核办法（满分10分）

①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天

扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。（含学校的会议、教研活动

等）④旷工一节扣2分，

工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内（住院15天以内）

的，按天数扣减当月奖励性绩效工资（病事假发生在同一月的，合并

计算请假天数，下同）；矿工1天，事假15天以内，一般病假在15

天以内（住院治疗30天以内）的，不得享受半年考勤奖；累计矿工2

天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月

以内（住院治疗1一个月以上）的，不得享受全年的考勤奖；精神不振,

出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。

出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、

病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从

总分直接扣减。

（2）工作量（30分）

本项考核以百分制进行，每学期进行一次。

1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，

认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为

14-16节每周。

2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书

室管理为满工作量的40%；科学仪器室管理为满工作量30队团队、

工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%o

个别临时性中心工作，根据实际核算工作量；统一的临时性工作不计

工作量，没有参加的一次可以扣3To分。初中教师周日到岗的每月

可以加5分计入（出满岗的才加）

3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应

分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。

4.分配办法

全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和

再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资

额。

（3）教育教学过程

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和

安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

L师德:（15分）

对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有

一定社会影响的；向家长索取物品，有损学校形象的；参与赌博等违

法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的

老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直

接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。

学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入

教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免

大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人

安全考核分（总分不超出15分）

政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计

扣分，直至扣完为止。

1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者

扣1分。

2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣

10分。

3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3T5分，造成伤害

触犯法律的移交司法处理。

4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响

的扣2分。

5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣

3分。

6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性，事件造成一

定影响的扣3-15分，触犯法律的移交司法处理。

7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关

的活动，发现一次扣1分（学校安排的比赛除外）。

8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。

9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。

3.教学教研（20分）

1、教学常规10分

（1）备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制

订好学期授课计划，弁按进度与课时认真编写课案，课案必须精心

设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师

写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准，

管理制度《教师绩效工资制度》。如有以下情况酌情扣分。

①已备课时每少于应备课时（按教参要求）一课时扣1分，直至

扣完。

②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至

扣完。

③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。

④教学内容、教学目的,要求，教学重、难点，教具安排不明确,

发现一课时扣0.2分。

⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质

量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握

教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。

①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂

灌的老师一次扣1分，

②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。

③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打

手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。

④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全

因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办

理。

⑶作业布置与批改

布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适

当，符合拾减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批

改，其他作业原则上在当天（不得超过第二天）批改好。不漏批、错

批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写

要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生

的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。

①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。

发现一次扣2分。

②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课

标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现

一次扣1分。

③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1

分。

④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。

⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集

体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导

要有计划、有目的、窄准备、有记载。对学习基础差的学生要热情

关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。

按要求填写好成桧记录。如有以下情况酌情扣分。

①无成长记录每人次扣2分（由教导处统一确定人头）。

②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，

严重者将追究师德直至解聘等。

③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或

不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形戌技能的关键。考核

将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。

（1）过关考查过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关

率应不低于80机有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单

元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的

扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。

（2）期末考查①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入

绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现

落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。

③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。

2、教研（10分）

按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面稿，能主

动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象

听课每学期达20节。45周岁以下（含45周岁）教师每人交一篇有质

量的”教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心

得》10篇（女50周岁及以上，男55周岁及以上减半），并按学校要

求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者,

酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参

加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课

节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣

0.5分。④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5

分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教

研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇

扣2分。

（4）教育教学考核实绩（25分）

“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作

态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依

据。（5分）②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成

学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。（5

分）③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成

率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，

因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分,

但满分不得超过15分。（15分）

特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年（期）

综合评定不得居于片区末等。（处于自然班倒三分之一名次）

第二项：加分

师德加分：

师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突

出的（被评为校师德标兵）加2分，受到校、区、县、市一、盛国家级

有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分；同时受到不同级别不

同类型表彰的以最高级别计分。

在安全隐患排查上，及时发现报告（处置）有重大隐患有立功表

现的加3T0分。

教学教研加分：

教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：

1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二

名得1分，第三名以下不得分。

2.在县、市、盛国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、

体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10

分，二、三等奖（组织奖）按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。

在非教育部门举办的二述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

3.在县、市、盛国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛

活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、1.5、2、3分，二、

三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述

活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。

4.学生作品在县、市、盛国家级教育部门正规刊物上发表，辅

导教师分别得1、2、4、6分。

教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：

1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、

省级一、二、三等奖的，分别加分：区级（2、1、0.5）,市级（3、2、

1）,大市级（4、3、2）,省级（6、4、3）,国家级（8、6、4）（非教育

行政部门不纳入此范围），同篇论文以最高层次计分，每个层次特等

奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。

2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。

县、市、盛全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得

5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖

励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行

奖励。

3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每

节课分别加（2、3、5、8、12分）。

4.论文发表（必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号

ISSN、邮发代号）按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比

二等奖计算。（主要指教育刊物（校报可以加「2分））。

5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，

积极开展实验、收集、整理好实验，按时按质地完成学校交给的任

务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当

年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分

别给予课题教师奖励，省级为（5、4、3）,市级（4、3、2）,县级（3、

2,Do凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先

考虑。

6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有

组员每人加2分，组长加5分；二等奖教研组所有组员加1分，组长

加3分。

7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、

15分。其余学科按70S计分（小学毕业考试语数居片区前三名者）,

生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出

学习进修培训的机会。

分配办法

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位

教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总

和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得

到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的

绩效工资额度。

学校教师绩效考核分配原则

坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以

工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有

岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过

程公开，切实做到公平、公正。

坚持定量和定性考核相结合的原则。

建筑公司绩效分配方案篇12

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在

院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文

件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，

得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

一、指导思想

在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态

调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚

持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜；充分调动

工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

二、实施范围

中心正式在编工作人员。

三、奖励性绩效工资构成

（一）平均（固定）绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）

绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

（二）专项奖励绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效

工资进行考核分配发放（领导