《企业人才招聘存在的问题与优化建议》5600字（论文）

企业人才招聘存在的问题与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u引言 页，共8页企业人才招聘存在的问题与对策【摘要】在目前的知识经济中，人才竞争趋于白热化，组织人才需求不断增长和旺盛。与此同时，伴随着企业规模的日益扩大，人员流动越来越频繁。怎样吸引并留住有竞争力的人，不仅影响着企业是否能解决劳动资源紧缺这一难题，并可能影响企业发展战略的迅速实施。本文从我国企业发展现状出发，找出企业招聘方面的缺陷，然后针对这些问题，提出了相应的解决措施，为企业发展提供强大人才支撑。【关键词】人才竞争企业发展企业招聘引言当今社会急需知识型人才，在企业竞争中，若能够大量录用知识型人才，企业便可以在竞争当中占有可观的市场份额。当今社会，市场竞争越来越激烈，更多企业关注人力资源管理，以提升人力资源利用效率，企业在人力资源管理方面一定要提高重视度。人力资源的取得对企业人力资源具有重要的补充作用，是否能对市场长期竞争起决定作用，要靠企业资源开发战略。员工人数与工作水平分析，是一个企业能否顺利地进行其他招聘工作最重要的前提与基石，更是企业制定的标准、吸纳优秀人力资源是重要的基础。招聘在引起社会极大关注的同时，吸引优秀人才，更有甚者，还向所有组织成员征聘高技术人才、高质量教育优秀人才。保证社会的持续健康发展与全面进步，给组织输入新血，协助全单位、全企业对外宣传工作，增强企业的整体品牌，扩大社会影响。通过采用合适的现场招聘管理方式，争取用人，争取职位、组织间信息的有效匹配，才能达到企业战略目标，从而充分发挥人力资源的作用，保证企业和所有员工之间最终能够达到有效双赢的合作。一、招聘相关理论概述招聘作为企业取得合格人才的一种途径，它是指组织为求生存、谋发展，在对组织人力资源进行规划、工作分析基础上，通过信息发布、科学甄选等手段，得到企业需要的合格人才并在一定时间内磨合后正式分配到特定工作岗位上的活动。从上面对招聘的界定中我们可以看出招聘主要有如下三方面的特征：目的性，计划性和系统性。二、企业人才招聘的现状（一）招聘团队的素养招聘者在取得用人部门招聘计划表后，首先要有分析能力，对相应职位是否确实存在缺额及造成缺额的重要因素进行分析。通过内部选拔适合自己的人以达到空缺要求，当内部人员达不到要求时才会考虑外部招聘途径，再对应聘者进行面试，通过笔试和面试相结合的方式筛选出适合本公司发展需要的人。最后确定职位级别并与企业签订劳动合同，即所谓的"定岗聘任",这是一个最基本也是最为重要的步骤，对中层可选用人才网络和同行推荐的。对高层人才的招聘除了招聘网站和猎头之外，还需要有专门的渠道。（二）招聘者的现场掌控能力人力资源市场是一个特殊市场，招聘人员与企业营销人员十分相似，全面认识人才市场，是招聘人员所必须具备的一项技能。他们经过热烈交流、准确语言表达、诚心诚意服务，理解并把握招聘现场。一是交流的激情，乐于与他人沟通交流，这就是个性，更有可能成为搞好招聘管理的要素。招聘人员若害怕和别人打交道，还是以和别人相处为使命。则招聘时难以和专业人才进行深度沟通，因而降低了沟通的品质，错过有用人才，影响业务企业的招聘。二是语言表达，人才招聘与选拔过程，要跟候选人做很多沟通协调所以，招聘人员要求有较好的语言表达能力。能否引起考生的兴趣，考生是否选企业，这一切，无不与招聘者语言表达能力相关。三是服务诚恳，现场招聘工作不只是评价工作，更是服务的工作，做招聘工作的HR应具有高度责任心，工作态度坦诚，认真负责，能够对企业进行公正，客观的描述，实现对公司负责任的心态。（三）招聘者对招聘岗位的理解程度许多公司的招聘者只是建立在他们对招聘职位的最初认识上，仅仅从职位本身着手，而很少将招聘职位和其它职位，其它部门的经营相挂钩。这就造成了企业招聘人员在考虑岗位时往往不能很好地把握公司发展战略的需求。同时，招聘过程也存在着一定的盲目性和随意性，容易导致人才流失等问题。企业发展既要求每个职工恪尽职守，又要求每个职工有强烈的自主能动性与创造性。所以招聘者对于职位的深入了解在很大程度上可以为公司招聘合适的人，也可以给公司带来更多的价值。（四）招聘者对公司构架流程的理解程度在招聘环节中，企业的招聘流程才是根本参考，招聘者对于企业过程的了解，直接关系着招聘工作的顺利进行，是否能招对人，招工是否符合岗位需要。同时，招聘者还可以从招聘过程中，根据现场真实情况来判断企业招聘流程与招聘市场的契合程度，文中还针对流程存在的不足之处提出了一些意见，由招工过程逐步反观企业人员招工存在的缺陷。最后一边招工，持续改进企业招聘流程，形成一个良性循环。三、企业人员招聘中存在的主要问题（一）缺乏人才招聘长期规划多数公司的招聘工作缺乏长远规划，并且在职位存在人员缺口的情况下，才有了阶段性招聘。就连招聘本身也无详尽计划书，还难以完全实施一个招聘计划，使征聘工作草率进行。此种无长远规划的征聘，难以适应企业长远发展对人才需求。（二）人才招聘渠道的选择不当通常的招聘渠道包括现场招聘，网络招聘，报刊招聘和猎头服务。现场招聘耗费人力大、耗时长，但是对于招聘对象进行了初步认识与甄别。并且在网络日益发达的今天，许多应聘者都选择在网上投简历。网络招聘所面临的群体范围很广，投递简历的方法很方便，可初步筛选人才。报刊媒体具有发行量大、针对性强、招聘面广等特点，但是招聘信息的时效性不强，成本高。但每一种渠道均存在着利弊，但是许多公司并没有很好地运用招聘渠道，单凭经验和感觉来选择，缩小了人才的选择范围，产生较大局限。（三）招聘队伍非专业化，招聘实施过程不合理企业实行招聘时，最先接触到应聘人员的，就是公司招聘人员。应聘者将依据招聘人员在应聘时的业绩，映像、以个人素质为标准，对企业进行评价，然后再确定要不要选这个公司。一些公司招聘者招聘时的一言一行，都会对应聘者造成不良映像，反映的是自身素质低下，与此同时，他们也没有充分认识到招聘岗位所承担的职责，招聘岗位责任无法明确说明，还缺少必备的招聘常识和甄别能力，影响着企业的形象及招聘效果。企业招聘中通常是临时制定招聘标准的，招聘员工对于评判尺度很难掌握，在操作上具有较大的主观随意性，很难发挥多种甄别测评工具应有的作用。这就导致招聘过程中出现了许多问题：一是盲目跟风，追求"高学历",造成人才浪费；二是用人机制僵化，无法适应新形势发展的需求。三是过分看重外在因素，忽视内在素质。招聘人员在应聘者之间的权衡并不依赖于职位要求的标准，而是往往参照社会上常说的招聘基本门槛进行，即使只是凭着对于应聘者的情感以及个人的好恶进行人员选拔。比如许多企业无论招聘哪个岗位，都一律要求具有本科及以上学历，习惯加一些和工作毫无关系的情况，没有根据自身实际工作需求来制定招聘标准，在不经意间就把大量优秀人才交给竞争对手。（四）人才招聘缺乏有效的评估在人才招聘过程中，对招聘过程进行有效评价是非常重要的环节，通过应聘者过往简历，考核应聘者实际能力及工作潜力。对招聘全过程进行考核，利于对组织的招聘效率。而且多数企业常常忽视了对人才招聘环节进行有效考核，将人员招聘仅仅视为日常工作中的一个环节，招聘评估过程不全。这样非常不利于优化人才招聘环节。四、解决企业人员招聘问题的对策与建议（一）制定系统的招聘规划企业应该合理规划人才招聘环节，一是明确企业发展战略与目标，并依据战略与目标要求分析所需人员结构，二是统计与分析企业可利用人力资源情况，分清企业中不同结构人员的占比。确定了所需人员后，就可以制定相应的措施来提高员工队伍的整体水平和能力。这就是人力资源管理工作中最重要的部分——人员配备计划。它包括四个步骤：第一，明确岗位设置；第二，建立模型；第三是人力资源需求预测。主要是从两个方面入手，一是内部预测，通过对企业战略分析中需求人员与企业现有情况中需求人员的比较来获取需求人员数。考虑到企业人员流动所引起的变动，例如对员工离职，轮岗，升迁和退休的预测。二是从外部进行预测，重点预测经济环境，人事政策及社会对人才的供需状况，受上述因素影响企业所能得到的人才结构及数量。最后结合人力资源需求分析结果，拟定了合理的人力资源招聘方案。规划内容包括所选对象，招工时间需求，成本控制，招工地区，人力投入，招工目的和招工具体过程。（二）选择合适的招聘方式1．招聘渠道多样化企业对招聘渠道的选择，应结合企业自身情况，以及所需人才。由于各种招聘渠道的利弊各不相同。若达到合理用才，尊重人，留才的目的，企业要考虑在内部挑选人才，通过内部的晋升与选拔。企业要引进新鲜血液，创新新颖，观点新颖，企业可依据自身的发展、人才市场的供给、招聘预算和其他外部招聘。2．规范招聘体系和流程进行招聘工作，要做到以下几点：一是要制定清晰细致的人才选拔需要书，以确保选拔工作有的放矢地进行。二是编制详细的招聘计划书，包括招聘广告的发布，时间，职位，人数，方式等。三是明确招聘策略和招聘渠道。四是要有充分的前期准备，包括刊登招聘广告，编制企业简介，产品资料，宣传彩页，应聘登记表，面试表和聘用通知书。（三）加强招聘过程的管理一是要提高录用标准。提升招聘标准，不只是增加招聘知识与技能标准，提高所录用人员素质标准更为重要，在企业运转过程中，人的素质至关重要。企业招聘管理是否规范，决定着企业选拔人才是否优质。标准应是对招聘人员而言可专门参照的可测量的特定基准，并对应企业岗位之需，而不是简单地挑选更好的人。在招聘环节中，要注意三条招聘标准，即胜任能力、价值是否相符，对作品是否投入。招聘人员要依据企业的文化，制定出需要的员工人生价值观和知识技能、品格与品质的尺度，招聘管理应提前向岗位负责、任职资格等方面进行设计，并以此为参考依据进行招聘，从而招到了企业合适的雇员。二是改进招聘工作方案。在企业招聘之前，招聘管理人员要为求职者提供有关应聘岗位的详细知识技能及素质要求，这样可以避免招聘时接到大量不当面试要求，为企业招聘带来巨大工作量。招聘管理如有完善招聘规划、采用先进测评方法等，不会因招聘者个人观点而片面强调应聘人员素质及知识技能水平、工作能力等，更不会造成招聘者在输入面试成绩时，主观聘用、产生不符合应聘者素质条件和职位责任。在招聘管理中实施必要的人力资源规划，招聘规划对人力资源管理工作效率具有极大的推动作用，也有利于企业招聘工作效率的提升。三是引用科学测评工具进行测评。无论是从企业招聘成本、招聘渠道等方面考虑还是从为企业招聘利益出发，使用科学测评工具介入招聘过程都有其必要性。只有这样才能够做到有的放矢，保证招聘工作的顺利进行。信息科学技术的飞速发展也为人才招聘带来巨大改变，企业人力资源管理部门可依据企业需求，借助当前网络、猎头公司、报刊等先进渠道招聘人才，同时还可宣传企业待遇，寻求最适合自己的候选人。现针对招聘工作设有专门软件及测评中心等等，这些将对考生素质结构及工作能力、职业价值取向有着较为科学的认识，从而为用人提供较为客观的证据。（四）完善招聘效果的评估招聘效果评估主要包括招聘结果，招聘成本及招聘方法的评估，主要可以通过考察如下。首先是量的考核，考核录用员工的人数，是考察录用工作效果的重要内容。可以通过对数量上能满足或者不能满足需要的原因进行分析，发现各个招聘环节中存在的弱点，完善招聘工作。同时将人员录用数量和计划录用数量进行对比，对企业人力资源规划进行了修正。其次是质的考核，招聘质量评估指被招聘员工在进入工作后，其工作绩效行为，实际能力等、评价工作潜力，不仅有助于招聘方法的完善，并对职工进行培训、绩效评估所需，其实，就是人员在选拔时所从事的才能，潜能、素质以及其他各项测试和评价的继续，还可以依据招聘要求，或者通过工作分析得出结论，排列录用人员的级别，以决定录用的质量。最后是岗位分类评价，参照各地同行的标准，根据企业实际情况及以往不同岗位的实际招聘时间，对各类各层级岗位确定一个合适岗位平均空缺时间，并以此为尺度检验招聘及时性，为了体现出每个岗位的平均缺勤时间的长短，以便补缺到位。很明显，这个指标越小，表明招聘效率高。简单地说,HR进行招聘评估时应由人力资源部经理，招聘工作人员和用人部门领导组成评估小组。只有这样才能确保企业人力资源战略得以有效实施。特别注意用人部门提出的建议，这是因为从营销的角度来看，招聘是为了用人部门，而用人部门是否满意应成为招聘是否有效的一个重要标志。结束语企业招聘在整个企业发展过程中贯穿始终，决定了一个企业的发展历程。离开了人才，企业就无以为继，而招聘则是一个企业发现人才，吸引人的重要手段。所以企业要注重招聘，尊重人，注重人才对企业的影响。在最适合企业发展的时候，招最适合的人，放到最适合自己的位置。因此避免了招聘过程中常出现的一些问题，才会招聘到优质的人。参考文献[1]吴晓惠.企业人才招聘创新和优化发展策略[J].中小企业管理与科技,2022(13):103-105.[2]刘笑彬.新时期下企业人才招聘创新和优化分析[J].商业观察,2022(14):32-34.[3]王敏.大数据时