W公司人力资源规划现状分析及对策研究

W公司人力资源规划现状分析及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u236141前言 1125721.1研究背景 1212801.2研究意义 1209052相关概念及理论基础 253792.1相关概念 220532.1.1人力资源规划的概念 2189462.2.2人力资源规划的原则 2318572.2理论基础 2244832.2.1人岗匹配理论 2234182.2.2供需平衡理论 3309382.3文献综述 3108782.3.1人力资源规划 37632.3.2人力资源管理 4207972.3.3人力资本 4162462.3.4文献评述 423603W公司的人力资源规划现状 5205733.1W公司组织结构 5104013.2员工基本情况 615193.3人力资源规划总体情况 8118134公司人力资源规划存在的问题 8240134.1岗位配置不合理 8235314.2缺乏高素质人才 9267514.3科学的绩效规划尚未形成 9254485公司人力资源规划存在问题的对策 10124005.1优化岗位配置 10289265.2引进和培养高素质人才 10219065.3建立完善的绩效管理制度 1175606结论 1127457参考文献 1215672致谢 12

摘要：在知识经济大爆发的时代，人才是企业生存和发展的关键因素。今后，企业间的竞争将愈发以人才为核心。因此对企业进行合理的人力资源规划，培养一支具备高质量的科学技术人才队伍并充分挖掘其价值和潜力，将在未来的商业竞争中为企业带来绝对优势。本文以W公司的人力资源规划为研究对象，采用文献资料法、实地调查等方法，对目前该企业人力资源规划进行深入地剖析。发现其人力资源规划存在岗位配置不合理、缺乏高素质人才、公司对员工职业生涯规划不够重视、科学的绩效规划尚未形成的问题，针对以上问题提出优化岗位配置、引进和培养高素质人才、重视员工职业生涯规划、建立完善绩效规划的对策，希望为同类型企业提供借鉴。关键词：人力资源规划；组织结构；人力资源1前言1.1研究背景随着世界范围内经济和社会一体化进程的加快，企业间的竞争也越来越激烈，企业要在国内市场上站稳脚跟，就需要构建自己的竞争优势。而人力资源作为企业实现这个目的的重要源泉，也是企业战略管理不可或缺的一环，其作用不可忽视。企业只有对员工进行科学、合理的经营，才能最大限度地挖掘员工的潜能，从而为企业的发展提供强有力的支持。而人力资源规划是企业实现人才培养的根本，也是企业发展的重要保证。若企业不能实施有效的人力资源规划，将会对企业的发展造成不利的后果，降低企业的竞争力，进而对企业的发展产生不利的影响。但是，在很多发展中国家，人们对人力资源规划还没有给予足够的关注，这就造成企业不能最大限度地开发员工的潜能，从而对公司的成长产生不利的影响。为此，本文以W公司为研究对象，通过对其人力资源规划的剖析，找出改公司人力资源规划面临的问题与挑战，探索出一条切实可行的发展路径。1.2研究意义企业的人力资源规划是一项非常有价值的工作，既反映了企业在人力资源管理上的特征与实际需求，又为未来的工作提供一个明确的发展方向与策略，与企业的运营与发展有着直接的联系。若规划执行得当，可使企业的人才得以优化分配，降低费用，提高工作效率，从而使企业的经济效益得以提升。人力资源规划是一个有机的体系，从量上看，既可以形成当前的人力资源需要，又可以根据企业的发展情况进行调整，从质上讲，对人才的发展提出更高的要求，有利于人才的合理分配，关系到企业的发展。本文聚焦W公司的人力资源规划和执行，在运用科学的理论分析和研究方法的基础上，针对W公司目前的发展状况，找出W公人力资源规划的问题，并为人力资源规划的完善提出相应的对策。2相关概念及理论基础2.1相关概念2.1.1人力资源规划的概念企业在发展过程中，按照自身的发展方向，对企业进行相应的人力资源规划与配置。本文将人力资源规划划分为广义与狭义两大类。广义与狭义两种人力资源规划的最大差异是：前者注重顶层战略，战术规划引导，将整体规划与实施计划结合起来，而后者的人力资源规划则着重于实施计划，狭义人力资源规划是在广义人力资源规划的引导下进行的，它是针对特定的项目进行的，例如：薪酬福利规划，员工职业规划，绩效规划等。在现代企业的人力资源规划中，以顶层战略、战术规划为主，即以广义的人力资源规划为主，既要从具体的实施计划出发，又要有整体的概念。2.2.2人力资源规划的原则企业的人力资源规划应着眼于企业长远发展，同时也要考虑职工的长远利益。在企业中，员工是一个不可或缺的组成部分，人力资源规划不仅是对企业的人力资源战略规划，更是对员工发展的规划，企业的发展离不开员工的付出，二者之间存在着互补的联系，在为企业发展着想的时候，也要把员工的职业发展放在首位，不能只关注企业的发展，而忽视员工的个体利益，要想达成公司的战略目标，就必须要有好的人力资源规划，而好的人力资源规划就是要让员工的发展和企业的策略目的共同达成，实现双赢。另外人力资源规划的重点还在人员供求均衡，在企业经营过程中，要确保员工的稳定性，保持人员的正常流动，确保人才的流入与输出处于一个比较均衡的状态，唯有确保企业的员工能够得到充分的供给，才能确保不会发生用工短缺的现象，从而确保企业无论遇到什么样的危险都能保持公司的健康、可持续发展。2.2理论基础2.2.1人岗匹配理论人岗匹配理论是企业为确保员工能够更好地满足岗位需求和充分挖掘自身潜力而采取的一种有效的人事管理战略。加强岗位和员工之间的配合，把员工安置在正确的岗位上，使他们能够充分地实现自身的潜力。工作匹配的目的是确保能够最大限度地利用员工的能力，使其与工作岗位相适应。加强人员与岗位需求的匹配，确保岗位设置的目的能够实现。在二个层面上，员工必须充分实现自己的自我价值，这样才能与岗位的适配性及绩效产生积极的关联。为此，企业要按照自身的发展策略，采取招聘、培训、考评等各种手段，确保人力资源合理配置，满足企业发展需要，最大限度地提高人力资源利用效率。企业的人力资源调配是一项十分复杂的工作，既要保证工作的适配性，又要保证合理的工作安排，才能更好地发挥资源的作用。唯有如此，方能实现公司利润的最大化，进而使公司的经营绩效得到更好的发展。所以，管理者应该遵循一定的准则，使企业的人才得到最大程度的发挥。2.2.2供需平衡理论人力资源需求与供给之间的关系，即在供给与需求之间存在着数量、质量与结构等方面的关系。这种失衡会造成人力资源的大量消耗与浪费。从一般意义上讲，劳动力市场的供求失衡主要体现在劳动力供给过剩和劳动力供给不足两个方面。李俊（2019）认为，企业在成长的同时，其人力资源的供给和需求状态是不会固定的，所以，在进行人力资源规划的时候，要尽量做到人才的供需平衡。包海生（2017）认为，企业人力资源状况并非固定不变，其存在着一个不断变动的过程。对此，两位学者提出了不同的看法，第一种看法是，企业的人才供求关系是人类活动的结果，而非单纯地通过人力资源规划来实现。而后一种观点则把企业的人才流失看作是一种需要关注并予以处理的常见问题。供求关系在结构上的不均衡可以从以下几个角度来进行：各个职业之间要有一个固定的比率，例如，营销和制造人员要有一个固定的比率；在企业中，管理与非管理级员工应有适当的比重，尤其是企业高层。面对着越来越大的机构和组织，对高层经营水平和质量的要求也越来越高；企业工作人员的结构对企业发展具有很大的影响，尤其是年龄、性别比例等方面。一个企业中，雇员平均年龄在50到60岁之间，这样的企业就显得缺乏活力，给企业造成巨大的压力。所以，企业在员工的年龄层级上要注意多元化。另外，某些特定产业对男子比例的要求也很高。在服装模型产业中，女性模特的需求量往往比男性要大得多。2.3文献综述人力资源规划、人力资源管理与人力资本是相互依赖、互相促进的关系。透过清楚的人力资源规划，企业才能更有效地进行人力资源管理，并提升员工的工作效能与质量；同时，企业也可以通过对企业进行人力资本的经营与积累，提高企业的经营业绩，提高企业的竞争能力。为此，本文主要从三个方面进行资料收集。2.3.1人力资源规划刘雪（2022）认为，企业应结合自己的人力资源规划，对人才的供求关系进行合理的调整，以保证人才的供求关系得到有效的满足。廖蕊（2023）认为中国企业应对人口老龄化、提高劳动力质量等人力资源管理规划做出相应的调整。张霞（2022）认为，企业应结合自己的组织文化特征，制订有针对性的人力资源规划，以提升员工的身份认同与归属感。孙佳（2021）认为，为了激发员工的工作热情与创造性，公司应当为其提供多种职业发展的机会，并制定相应的培养方案。韩洁（2022）认为，有效的人力资源规划能够有效地提升企业的绩效。同时，学者也发现了产业间的产业关联也是有差别的。陈颖南（2022）认为，企业应对全球经济一体化背景下的劳动力市场变动及人才流动，必须制定灵活、弹性的人力资源规划。2.3.2人力资源管理唐芳（2021）对企业人力资源管理发展的新动向进行了分析。他认为，随着信息技术的发展，企业的人力资源管理也将发生翻天覆地的变化。比如，利用人工智能、大数据等技术，在企业员工的招聘、培训等方面，能够更好地提升企业的人力资源管理水平。沈蕙（2021）认为，企业文化是企业人力资源管理的关键因素。良好的企业文化能够激发员工的积极性与创造性，进而提升企业业绩与市场竞争力。赵雪（2021）通过实证分析，考察了企业员工对企业绩效的影响。研究结果表明，员工的参与能够提升员工的满足感与归属感，进而推动企业业绩的持续增长。2.3.3人力资本曹学（2022）从理论和实证两个方面考察了人力资本对公司成长的作用。文章认为，人力资本是企业最宝贵的资源，是企业实现其战略目标的根本保证。孙燕芳（2023）则对企业人力资本的形成与发展路径进行了深入的剖析。她认为，企业应通过为员工提供职业发展机会、培训计划和激励机制等途径，使企业加大人力资本投资，提升员工的技术与知识，从而提升企业的竞争力与可持续发展能力。周敏丹（2021）则从企业人力资源管理的角度，对企业人力资本的使用进行了深入的研究。她认为，为了提升员工的业绩和贡献，企业必须按照自己的战略目标和市场需要，制订出适合自己的人力资源管理战略。2.3.4文献评述学者在人力资源规划、人力资源管理、人力资本等诸多领域进行了广泛的探讨，并在此基础上提出了相关的对策与途径。这些研究成果将对我国企业进行人力资源管理具有一定的理论支撑与实际指导意义。而在人力资源规划方面，学者们更多的是将其与企业的策略计划以及人口的变迁联系起来。在此基础上，本文提出了企业应结合自己的战略计划，对人力资源规划进行相应的调整。在人力资源管理领域，学者们从信息技术等角度对企业进行深入的研究。他们认为，运用这些科技可以更有效地提升人力资源管理的精确度。在人力资本方面，学术界主要从人力资本对企业成长、积累与提高等方面进行论述。本文认为，人力资本是企业最宝贵的资源，是企业实现其战略目标的根本保证；企业应通过职业发展、培训、激励机制等手段，使企业加大人力资本投资，提升员工的技术与知识，从而提升企业的竞争实力与可持续发展能力。因此，本文在借鉴学者们的研究基础上，探讨W公司在制定人力资源规划时面临的挑战，针对挑战提出一些具体的建议和解决方案，以实现企业和员工的共同发展。3W公司的人力资源规划现状3.1W公司组织结构W公司成立于1999年9月16日，迄今已经有20多个年头了，其总部位于北京，一直致力于帮助大型企业提高网络品牌的认知度和线上与线下的市场推广。经过20多年的成长，W公司已逐步建立起了健全的组织结构。首先，W公司拥有一支具有丰富经验和高素质的高素质人才队伍。他们分别掌管着公司的战略规划，市场营销，技术研究，客户服务等等。工作人员在本行业具有较高的学术水平，并具有较强的实际工作经验，是公司高速发展的重要保障。其次，W公司有庞大的合作伙伴团队。成员涵盖各个行业，包括著名的公司，政府部门，行业协会，他们和W公司有着密切的联系。通过与各方面的密切合作，W公司将进一步扩大其经营范围，并为广大用户提供更为完善的解决方案。同时，W公司也十分重视科技创新与研究开发。经过多年的不懈努力，已形成一批拥有自主知识产权的新技术与新产品。图1W公司总部组织结构图通过对W公司的组织结构分析，得出W公司总部的组织结构大致可以划分为功能部与事业部两个部分。总部下设市场部，产品技术部，系统运营部，行政部，人事部，财务部，战略策划部，法务部，共计103名员工。3.2员工基本情况公司员工共有48名女性，占46.6%，男性55人，占53.4%。总体来说，W公司男女员工数量只有4人之差，说明男女比例均衡，没有任何的性别歧视，调查结果如图2所示。图2员工性别饼状图W企业职工中，初中及以下学历者5人，占4.85%；21名拥有高中或技校以上文化程度的职工，占20.4%；48名职工拥有大专以上学历，占46.6%；24名员工本科学历，占23.3%；5名员工拥有硕士或更高学位，占5%。从整体来看，该公司的员工中，大学及以上学历的员工占比较大，仅28.3%的员工拥有大学专科及以上的学历，从教育程度来看，该公司的总体文化素质较差，缺乏高素质的人才，具体情况见图3。图3学历组成饼状图企业业务人员数量较多，有52名，占总数的50.5%；16名行政人员，占15.5%；技术人员21人，占20.4%；14名管理人员，占13.6%。总的来说，本公司的员工构成以业务人员为主，详细调查结果如图4。图4员工担任职位饼状图3.3人力资源规划总体情况人力资源规划并非是臆想，而是要根据企业的发展策略及运营方向，制订相应的人力资源规划。由于企业的具体状况，其人事计划的程序各不相同，W公司现有的人力资源规划程序如下图5所示。图5W公司人力资源总体规划程序W企业人力资源规划的详细计划如下：薪酬福利规划：新入职的员工有1-3个月的试用期，在此期间薪水会低于正式工作的500块钱，根据被录用的预期工资水平来决定，每个月的餐补600元。人力资源培训规划：以新入职的人员为对象，培训的重点是企业的发展史、企业文化以及各个功能部门的情况，以讲课的形式为主，对于一些资深的员工培训，则是通过网上来进行学习。绩效规划：以工作业绩和成果为基础，对工作进行评估。4公司人力资源规划存在的问题4.1岗位配置不合理从图4显示的调查数据中可以看出，在企业中，业务人员的数量占到全部员工的一半以上，这就导致业务部门的人力资源问题比较突出。该企业业务人员数量较多，有52名，占总数的50.5%；16名行政人员，占15.5%；技术人员21人，占20.4%；14名管理人员，占13.6%。这些问题的存在，给企业招聘带来了很大的困难，也给企业的长远发展带来负面影响。在企业的招聘工作中，一般都是由人事部门来进行的。不过，就经营管理而言，他们更喜欢从各个领域聘请专业人员。这种做法在某种程度上适应了企业发展的需要，却造成员工的聘用和离职无统一标准。在诸如人员任命等事项上，业务部门的负责人往往具有绝对的权力。当一名雇员没有能力完成工作时，负责人经常会不加区分地解雇他。人事部的工作人员，只负责培训，考核绩效，这明显是不够专业和全面的。为此，企业必须构建一套更加全面、更加专业的人力资源规划制度，保证员工的招聘、离职行为的规范化，避免因人事任免等问题给企业的长远发展带来的负面影响。与此同时，人力资源部也要强化对员工的培训、绩效考核、职业规划等全方位的管理，提高员工的业务水平和专业素质，为公司的发展提供更好的保障。4.2缺乏高素质人才从图3中可以看出，相对于其它公司，该公司没有足够的高质量人才。其中，大专以上文化程度的员工约占总员工总数的半数，而本科以上文化程度的员工只有28.3%。这一数字显示，在该公司中，高素质技术人才与高知识储备的人数是相当稀少。高质量的人才是推动企业发展的关键因素，他们的专长和知识可以提高生产效率，提高产品质量，提高服务质量。所以，人力资源规划的缺乏，导致员工素质低，人才结构不均衡，在某种程度上限制企业的发展。这样既不利于企业的技术进步，也不利于市场竞争。在当今竞争激烈、知识密集的市场环境中，高素质人才的获取成为企业成败的关键。优秀的人才不仅具有很强的学习能力和适应能力，还能为企业创造更多的创造力和竞争优势。因此，要加强引进和培养优秀人才，注重提高综合素质，从而更好地适应市场和企业发展的需要。只有这样，才能掌握市场竞争的主动权。4.3科学的绩效规划尚未形成绩效规划是企业进行人力资源规划的重要组成部分，它与企业的绩效计划相互补充、相互促进。绩效规划是企业经营的一个关键环节，一个好的、合理的绩效计划能够充分发挥员工的潜力，提升员工的工作热情和工作效能，从而为公司的发展做出贡献。但是，在实践过程中，受到人们的思想观念和习惯的制约，往往忽略对员工进行绩效计划的执行，从而导致员工的潜能很难得到最大程度的发挥。在调查中发现，大部分职工都觉得现行的绩效激励机制并不能很好地激发工作动机。究其根本原因，在于W公司在绩效规划上没有给予足够的关注。从当前的人力资源规划中可以看到，W公司在绩效计划中的考核目标是以员工的工作成果为基础，其考核的标准较为宽泛，而服务性行业强调的是团队协作和内部的和谐，若企业将其工作成果当作业绩评价的依据，就会导致职工间的竞争更加激烈，从而影响到公司的发展。这样的考评方式更多关注的是雇员们干的“事”，并没有将雇员的工作本质和工作过程都考虑进去，因为工作中存在的问题是不一样的，问题的难度也是不一样的，所以他们为之付出的精力也是不一样的。如果只看成绩，很容易让人忽略掉那些比较容易完成的任务。这样一来，不但起不到任何的动力，反而会起到相反的效果。为此，W公司有必要对现有的业绩计划做出相应的改变，以免员工过于注重业绩，从而影响工作。5公司人力资源规划存在问题的对策5.1优化岗位配置W公司要对各岗位进行综合评估，以便对其工作职责、技能和个性特征有一个全面的认识，从而保证其工作能力和工作要求相符。这种考评与评估要依据工作表现、技能、工作态度、工作性质等因素来确定。通过这种方式，企业可以较为清楚地了解每个员工的特点和能力，并根据情况进行相应的工作安排，确保员工能够在最适合的位置发挥最大的价值。W企业在选择人才的时候，不仅要注重学历，还要注重个人的专业能力、工作经验和能力。这是因为，虽然学历是衡量一个人能力的尺度，但并不足以说明他是否有资格担任某个职务。而在招聘过程中，员工的专业素质和工作经验对其能否胜任工作起着至关重要的作用。除此之外，还要考虑到自身的素质，例如团队协作、交流、解决问题等。对新入职的员工要有针对性的进行培训和引导，让他们尽快适应新的工作环境。新雇员要适应新的工作环境，了解公司的文化和工作流程，需要一定的时间。通过培训和辅导，使其更快地融入公司，提高工作效率和质量。此外，对新员工的关怀可以提高他们的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力。5.2引进和培养高素质人才引进和培养高素质人才是公司持续保持领先地位、推动公司快速发展的必要条件。这是因为高素质人才具备更高的知识水平和更强的创新能力，能够为公司带来更多的创新成果和竞争优势。同时，高素质人才也能够更好地适应市场需求和变化，为公司的发展提供更加稳定和可持续的动力。为了引进和培养高素质人才，公司需要采取一系列措施。首先，公司可以通过校园招聘、社会招聘等渠道引进高素质人才，为他们提供良好的工作环境和福利待遇，吸引他们加入公司并发挥自己的才能。其次，公司可以建立完善的人才培养体系，通过内部培训、外部培训、轮岗实习等方式，不断提升员工的素质和能力，为公司的发展提供源源不断的人才支持。除了引进和培养高素质人才外，公司还需要加强对企业内部人员的培训。通过各种形式的培训和晋升，最大限度地发挥员工的工作热情和创造性，从而更好地适应企业的发展需求。同时，公司也可以通过组织培训、实习、专业培训等方式，进一步提升企业的经营能力，提升企业的竞争力。通过与高校、科研院所等科研院所的密切合作，也将为W公司的快速发展起到积极的推动作用。通过与高校开展校企合作，企业可以更好地吸纳更多的人才，为公司的发展带来新的动力，分享国内外的科技成果，提升公司的技术层次和自主创新能力。这样的合作不仅可以为企业提供优质人才，还可以达到双方的双赢。5.3建立完善的绩效管理制度结合W公司的实际情况，提出制定一套行之有效的员工绩效管理体系。此系统应包含绩效规划、绩效监控与辅导、绩效评估与回馈。首先，绩效规划是企业整体绩效管理工作的出发点。在制订工作计划的时候，要把各岗位的职责、目标、时限都搞清楚，使每位职工都能明确自己的工作目标和任务。其次，对员工的表现进行监督与指导，是保证员工按计划行事的一个重要步骤。在这一过程中，管理者要经常对员工的工作进行督导与引导，及时发现并解决存在的问题，以保证员工的工作能顺利完成。再次，绩效评价是企业整体绩效管理中最重要的一环。在考评过程中，应采取科学、公平的考评方式，从工作成果、工作态度、工作能力等多个角度综合评定。同时，也要对绩效评估的结果进行及时的反馈，让员工知道自己的不足之处。最后，以绩效反馈为最终目标进行绩效管理。在反馈过程中，要与员工进行全面的沟通与交流，及时掌握员工的意见与建议，不断地完善和完善绩效管理体系。通过建立健全的绩效管理体系，能够全面、客观、公正地评价员工的工作业绩，充分发挥员工的潜力和工作热情，从而提升工作的效率与品质，为公司的发展提供强有力的保证。6结论人力资源规划对于一个企业的繁荣和发展至关重要，它不但可以为企业吸引到大量的优秀人才，而且可以使企业不断强大。因此，对企业员工进行科学、合理的管理，势在必行。只有这样，企业才能充分