人力培训 -玩转薪酬

vvvv讲师简介22前言：中小企业生存与发展面临巨大挑战！33中小企业之痛—五缺一差缺战略缺钱缺钱缺项目缺人缺管理44所有问题的根源：人才匮乏！核心团队决定企业中长期发展战略目标能否实现的核心决策层和执行团队数量不足能力欠缺数量不足能力欠缺激励及考核体系落后包括专业技术人才和管理人才，具备丰富的理论和实战经验，具有解激励及考核体系落后55如何破局？66中小企业必须建立起一套薪酬激励管理体系，解决企业发展的动能问题搭架构搭架构严考核本次培训重点内容解决企业发展的动能问题强激励严考核本次培训重点内容解决企业发展的动能问题强激励77培训目的：让薪酬不再“心愁”（1）薪酬体系激励性不足，干好干坏一个样；薪酬体系与公司目标脱节，公司目标没完成，但是员工工资奖金还涨了；不知薪酬有多少种类型，如何针对不同层级岗位设计薪酬类型；不知薪酬、工资、奖金、绩效、补贴到底如何有何不同；88培训目的：让薪酬不再“心愁”（2）99职业或职位发展全面薪酬激励模型特殊待遇股权性薪酬浮动薪酬基本薪酬本次培训重点内容职业或职位发展全面薪酬激励模型特殊待遇股权性薪酬浮动薪酬基本薪酬本次培训重点内容法定福利及补充福利企业全面薪酬激励体系模型--全面薪酬激励模型：有效的激励结构是短中长三者结合的全面激励体系长效激励远发展保持人员相对稳定中期激励短期激励薪酬类型及结构薪酬类型薪酬结构薪酬类型及结构多样性的理论基础：马斯洛需求层次理论自我实现需求自我实现需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求生理需求生理需求不同员工群体有不同需求导致薪酬激励体系的复杂性分性别分年龄短期激励常见类型销售提成1计件工资23专项奖销售提成1计件工资23专项奖中期激励构成公式n住房n膳食n其它有保障的--与薪等相关有保障的--与薪等相关可能挣得的--与业绩相关可能挣得的--与业绩相关中期激励体系设计思考维度薪酬体系改善指向薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬体系薪酬结构薪酬体系价值评价体系价值评价体系决定员工个人薪酬单元中期激励体系设计核心口“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。--J·S亚当斯三个公平问题的理论溯源：公平理论中期激励体系设计流程中期激励体系设计流程：阶段一工作分析是中期激励体系设计的前提o岗位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，岗位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行岗位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为岗位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，岗位评价结果的可靠性越强，以此确定的工作分析的结果时岗位说明书，而岗位说明书是岗位评价的基础通过岗位价值评价确定各岗位的相对价值，是建立中期激励体系的基础12为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依3岗位评价主要方法岗位评价是设计中期激励体系的重要环节1111332374567986958237456798695824薪酬等级的确认薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级内，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题常规的薪酬等级通常在8-16级，甚至更多（视组织类型、规模及行业特点而不同）等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使管理失去控制薪酬等级划分的考虑要素公司文化公司所属行业公司员工人数公司发展阶段公司组织架构薪酬等级划分经验参考公司规模/人数薪酬等级跨国公司中期激励体系设计流程：阶段二外部市场薪酬数据及企业薪酬策略决定了薪酬水平500,000450,000400,000350,000薪酬：元/年300,000薪酬：元/年250,000200,000150,000100,00050,000市场90P客户薪酬市场75P市场50P市场90P客户薪酬市场75P市场50Py=354.07x1.1634y=943.9x0.8203SRSR50100150200250300350400450500企业薪酬策略类型跟随策略领先策略跟随策略混合策略滞后策略混合策略滞后策略不同岗位的薪酬侧重基础员工–公司应该提供一般员工处于市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性–薪酬数据建议参考市场中位值（50P）或以上中层管理人员–中层管理人员是公司战略执行的重要力量–薪酬数据建议参考市场75百分位（75P）数值高层管理人员–关键岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大–对这部分人员应该提供具有竞争力的薪酬水平–薪酬数据建议参考市场75百分位（75P或90P）数值并考虑长期激励计划中期激励体系设计流程：阶段三区间中位值的确认-高层管理岗位薪酬政策线参照市场90P值-中层管理岗位薪酬政策线参照市场75P值-一般基层岗位薪酬政策线参照市场50P值50PY=943.9X0.8203区间幅度（带宽）的确认等级幅度是围绕等级中点上下浮动的付薪范围，它为该等级上的薪酬管理提供了灵活性通常低等级幅度较小，高等级受市场实际情况影响，等级幅度设置较大–各等级员工薪酬增长的空间–薪酬管理的适应性带宽建议带宽建议生产、支持管理、专业人员高：40－60%高级管理人员高层管理人员的薪酬区间幅度较大-高管人员服务期长，晋升空间小某私营企业带宽图薪酬：元/年基层岗位中层管理岗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000高层管理岗位薪酬：元/年基层岗位中层管理岗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000第1级第2级第3级第4级第5级第6级第7级第8级第9级岗位等级中期激励体系设计流程：阶段四将每一级的宽带薪酬进行分档，体现员工个体差异及绩效好坏987职级带宽6职级带宽4321987654321初次入档要制定入档规则业绩超过目标业绩达到目标业绩未完全达到目标,对整体工作无大的业绩与目标有一定业绩与目标有很大差距，结果几乎不化设计能力超过职位要求，能创造能力符合职位要求，能有效能力不能完全胜任指导及跟踪管理下能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正相关工作资历年或3年≥公司司