部门年度考核方案（22篇）

部门年度考核方案（22篇）

部门年度考核方案（通用22篇）

部门年度考核方案篇1

所属各部门：

为进一步明确办公室人员岗位职责，增强其工作责任性，提

高企业的管理水平,特制订本考核办法。

第一条考核方法和内容。

1、成立由分管办公室的班子成员为组长，办公室主任为副组

长，其它科室及分公司主要领导为成员的考核小组，负责进行检查

考核。

2、检查考核每月不少于三次。检查考核方式明查暗访和平时

考核。

3、考核小组将检查考核情况进行汇总，报公司经理室批准后

核发。

4、如考核部门因主观原因，没有按规定进行检查考核，将追

究责任部门或责任人的责任。

5、考核的内容劳动纪律、工作行为、工作业绩、岗位管理等

组成。

第二条各岗位人员主要工作职责：

一、办公室人员岗位职责：

1、负责起草有关公文，工作计划（总结）及有关通知等，负责

打印校对工作。

2、负责上级机关和有关单位来文的接收登记、管理和归档工

作。

3、根据领导指示参加有关会议，做好会议记录，必要时整理

出会议纪要并做好保密工作。

4、严格执行档案管理的各项规章制度，遵守保密制度和保密

纪律，确保档案安令C

5、执行考勤制度，做好考勤的登记、记录和日常检查。

6、根据经理室的决定负责人员调整，办理劳动合同、劳资等

相关手续。

7、完成领导交办的其他工作。

二、财务人员职责：

1、严格执行会计法，贯彻落实国家、地方财政部门及主管部

门制定的有关方针、政策。

2、负责编制本单位的年度各项经费预算、年终决算。

3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务状况，及时

提出建议。

4、负责现金账户、银行存款账户的出纳工作。

5、检查、督促二级部门财务工作。

6、定期清理往来款项，对长期挂帐的应收、应付款提出清理

意见，采取清理措施。

7、负责公司员工的工资及各项津贴发放。

8、完成领导交办的其他工作。

统计人员职责：

1、认真学习统计业务知识，严格贯彻有关统计法规，严格依

法施行统计，不断提高统计水平。

2、准确、及时、全面、系统地报出上级规定的营收、里程、

油材料等各种统计报表、统计资料，满足各级部门对统计信息的需

要。

3、根据统计工作的要求，妥善保存好各种原始凭证和各种统

计报表、报盘，便于检查、核对。

4、协助劳资部门做好工资工效及各类款项的发放。

5、完成领导交办的,其他工作。

三、安全科人员职责：

1、贯彻落实"安全第一，预防为主・的方针，执行上级有

关安全法律法规和公司有关安全管理制度。

2、指导下属各司门的安全工作，组织开展安全竞赛活动。

3、负责公司员工的安全教育、培训，落实安全责任状签订。

4、协助劳资部门做好驾驶员等重要安全岗位人员的招聘考核

工作，负责驾驶员等有关岗位人员的审验检查及相关手续办理。

5、负责对公司所属部门进行安全检查并落实相关部门进行整

改。

6、及时办理保险投保、报案、索赔工作。

7、负责公司所属部门的道路交通、乘客伤害等事故的处理和

上报。

8、负责公司的内保工作。

9、负责GPS行车记录仪管理°

10、完成领导交办的其他工作。

四、业务科人员岗位职责

1、负责上级及公司有关营运方面的政策、法规和制度的贯彻

实施。

2、负责制定公司有关道路运输发展规划。

3、做好业务分析，指导下属单位的业务工作。

4、负责运力安排、调整。

5、负责管理、发放、回收营运票证，办理营运证照、规费的

解缴和车辆报停手续。

6、负责线路招投标，做好新开线路及变更线路的市场分析,

路程测算、审报等相关手续办理。

7、路牌标志、报站器等管理工作。

8、负责承包车辆的发包、协议签订和业务管理。

9、负责公司运力运量的统计汇总及上报。

10、完成领导交办的其他工作。

五、督查组人员岗位职责：

1、严格执行公司有关票证、安全、机务、文明服务等方面

的制度规定。

2、指导公司下属部门的督查工作。

3、负责对公司下属各部门的票证、安全、机务、文明服务、

劳动纪律等方面的定期不定期检查。

4、负责组织或聘用人员，开展明查暗访。

5、协助劳资部门负责车售人员的考核招聘。

6、做好无人售票箱的管理工作。

7、完成领导交办的其它工作。

六、机务科人员责位职责：

1、严格执行上级及公司有关机务工作相关文件精神。

2、协助劳资部门做好有关机务人员招聘，负责相关人员的培

训和新技术推广。

3、指导督促公司车队、修埋厂、汽配、油库等下属部门的机

务工作。

4、负责制订保养、维修、审验计划并督促下属部门执行，设

立和管理保养维护台账。

5、负责制订并监督执行油材料、轮胎考核制度，制订油材料、

轮胎进货计划并督促相关部门进行定期盘存。

6、负责车辆新增更新选型、改造、报废的计划制订、手续办

理工作。

7、定期组织开展机务检查并落实相关部门作出整改。

8、做好有关维护、油材料等机务统计，并做好机务分析。

9、完成领导交办的其他工作°

第三条考核奖励和处罚。

一、奖励按每月营业收入的万分之1.5,条件成熟后按公司营

业

成本等综合指标分比计奖。

二、具体处罚规定（附各岗位人员考核细则表）。

有下列行为之一的免奖。

1、不服从工作安排的。

2、不遵守作息制度，迟到早退、擅自离岗，造成后果的。

3、严重违反岗位职责行为，工作中发生严重差错。

4、多次未完成工作计划、工作指标及领导交办的任务。

5、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖50%

1、不遵守作息制度，迟到早退、离岗，造成一定后果的。

2、严重违反岗位职责，产生一定后果的。

3、未完成工作干划和指标及领导交办的任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖10%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退。

2、违反岗位职责，产生一定后果的。

3、因主观原因未及时完成部分工作计划和指标及领导交办的

任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖5%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退，擅自离岗现象。

2、不及时上交工作计划和工作小结。

3、工作时间吃零食、打电子游戏等行为。

4、其它相关违规行为。

第四条附则

1、违反公司其它相关规定的除按本规定相处，另行处理。

2、本规定解释权归公司经理室。

3、本规定自发文之日起试行。

部门年度考核方案篇2

一、指导思想

为加强企业文化建设，增强企业凝聚力，塑造集体荣誉感，

形成“百舸争流，奋楫者先；千帆竟发，勇进者胜”的工作氛围，经

经理办公会议研究决定，于全馆范围内开展各部门员工考核。

二、适用范围

宾馆全体员工

三、考核小组

组长：

副组长：

组员：

四、考核奖惩办法

工作绩效考核满分为100分，减去所扣分数即为本月实际表

现得分。每日由直接上级领导打分，月底由考核小组组织考核打

分汇总，每月考核一次。按评出结果划分为A级、B级、C级、D

级、E级五个级别。

(2)A级一一特优员工：总得分在95分以上(不含95份)，

岗位工资上调一级、增长基本工资200元。

(3)B级——优秀员工：总得分85-95分，岗位工资不做调

整，当月奖励100元。

（4）C级一一中等员工：总得分75-84分，岗位工资不做调

整。

（5）D级一一有待提高：总得分60-74分，岗位工资不做调

整，当月处罚200元。

（6）E级一一急需提高：总得分60份以下，岗位工资下调一

级，降低基本工资200元，并提出警告。

（7）连续3个月都是E级的，调整工作岗位或予以辞退。

五、考核办法

1、员工日常表现（50分），按各部门各同等岗位按积分制管

理B分进行排名，每月B分积分统计，排名第一则得满分50分，

依次按排名递减1分。

2、民主测评（15分）：部门分别对本部门被考核人员进行民

主测评，计算被考核人平均分为实际得分；

3、部门班子测评（15分），部门班子主管以上人员对被考核

人员进行测评，被考核人员平均得分为实际考核得分；

4、员工贡献率（10分），被考核人员，当月营销额每完成500

元加1分，每协助其他部门工作一次（包括营销部婚庆布场等工

作）加1分，最高得分为10分。

5、评审小组测评（10分），评审小组分部门对被考核人员进

行评测，所得平均分为实际得分。

六、补充说明

1、部门评测过程要求分管副总、质检部全程跟进，否则评定

结果视为无效；

2、各部门B分打分细则如需更改，需报分管副总经办公会议

讨论后进行更改；

3、每月25日之前各部门经理报考核计划，并按考核计划时

间严格进行考核。

有限责任公司

—年4月10日

部门年度考核方案篇3

1考核目的

为改善员工的工作表现，提高员工的工作积极性，发掘员工

的潜力，为公司人力资源管理及各项工作提供依据；使生产计划

能保质保量按时的完成，同时为员工工作改进和工作重点指明方

向。

2考核对象

生产系统全体员工。

3考核原则

3.1公平、务实、适用原则；

3.2科学合理原则；

3.3多角度全面考核原则°

4考核依据

4.1公司颁布的各项规章制度和行政公文。

4.2本部门的各项考核标准。

4.3人力资源处、质量管理处、保卫处、安技管理处等部匚

提供的员工行政违纪、违章、违规记录和员工岗位违纪、违章记

录。

4.4员工在被考核期间的工作业绩与工作表现，各车间、班

组应对所属员工的日常业绩及表现及时记录C

4.5岗位职责中界定的内容。

4.6其他依据。

5组织机构

组长：主任（处长）

副组长：副主任（副处长）

考核员：

组员：主管、段长、相关人员

6考核方式

以月份为时间单位，自部门一把手至班组员工实行逐级考核。

7绩效考核结果的运用

7.1绩效考核结果在考核完成后向被考评者反馈，并与被考

评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案。

7.2绩效考核结果作为人员调整、二次分配等依据。

7.3考核结果要进行存档，作为公司总度评优的依据。

8干部、段长考核评价表

被考核人：干部、段长考核人：主管人员

要求：主管人员应按时上报《月份工作计划与总结》，对于计

划、总结中提出的问题和建议由部门绩效考核员汇总并经部门讨

论对需立项整改的问题填写《工作问题整改立项、消项单》落实。

工作问题整改立项、消项单

部门年度考核方案篇4

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑

有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激

励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地

工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参

与；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公

司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：100元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额二个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额二销售数量奖十销售价格奖十提前收款

⑴销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金,

超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的

50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房

款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收

款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/般

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总

额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按

个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个

人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应

发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后

可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级

置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问

评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

新进公司：实习置业顾问

工作满一月：四级置业顾问

工作满三月：三级置业顾问

工作满六月：二级置业顾问

工作满八月：一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

部门年度考核方案篇5

根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本

着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调

动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，

结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则

（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向

的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师

倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责

和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗

位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人

员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”

为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本

原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证

学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗

位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，

构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目

本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级

工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源

所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、

远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所

有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成

本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部

分构成：

（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实

行按月发放。

1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规

定的任务而取得的津贴c对于按时与学院答订年度岗位任务书，

并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20_年标准按月

发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工

岗位工作津贴标准。

2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按

月发放远郊工作津贴。

（二）调节性绩效：

根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段

任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工

资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在

岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。

发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。

同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院

年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。

（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励

绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务

及绩效奖励所占比重约为60%-63%,学科绩效奖励约占2096-23%,

学院运行及管理约占15%-17%。

1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完

成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决

定分配C

2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、

实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。

年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分

别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学

院运行与管理激励及公共事务激励。

（1）教学任务超任务激励

主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学

生创新培养任务完成情况的激励。其他岗位人员参与并超额完成

教学任务的可参照执行。

（2）教学绩效激励

主要用于教师取得教学成果的绩效激励。其他岗位人员获得

相应教学成果可参照执行。

(3)学科绩效奖励

主要用于教师取得科研成果的绩效激励。其他岗位人员获得

相应科研成果可参照执行。

(4)学院运行与管理激励

主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确

保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的

激励。

(5)公共事务激励

鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度

业绩奖励绩效。

五、有关说明

1.教师超任务激励部分按80元/分计算。

2.学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平

均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。

3.学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学

院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均

数的2倍。

4.学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的,

其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务

的部分，按教师超任务激励减半计算。

5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束

（20年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制

定Q

6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前

两年教学任务适当减免。

六、年度考核

根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，

年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度

人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉

的综合表现确定。

（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。

（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室

技术人员岗位职责及考核办法（试行）。

（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，

具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法

（试行）。

（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：

1.师德考核不合格。

2.发生重大教学事故。

3.教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。

4.当年完成岗位总任务不足60%,或连续两年完成岗位任务

不足80%的。

5.拒不签订岗位工作协议书。

6.伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

7.违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。

（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学

校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按

学院现行办法执行c

（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相

关负责人做好审核认定工作。

部门年度考核方案篇6

一、指导思想

为加强企业文化建设，增强企业凝聚力，塑造集体荣誉感，

形成“百舸争流，奋楫者先；千帆竟发，勇进者胜”的工作氛围,

经经理办公会议研究决定，于全馆范围内开展各部门员工考核。

二、适用范围

宾馆全体员工

三、考核小组

组长：

副组长：

组员：

四、考核奖惩办法

工作绩效考核满分为100分，减去所扣分数即为本月实际表

现得分。每日由直接上级领导打分，月底由考核小组组织考核打

分汇总，每月考核一次。按评出结果划分为A级、B级、C级、D

级、E级五个级别。

(2)A级一一特优员工：总得分在95分以上(不含95份)，

岗位工资上调一级、增长基本工资200元0

(3)B级一一优秀员工：总得分85-95分，岗位工资不做调

整，当月奖励100元。

(4)C级一一中等员工：总得分75-84分，岗位工资不做调

整。

(5)D级一一有待提高：总得分60-74分，岗位工资不做调

整，当月处罚200元。

(6)E级一一急需提高：总得分60份乂下，岗位工资下调一

级，降低基本工资200元，并提出警告。

(7)连续3个月都是E级的，调整工作岗位或予以辞退。

五、考核办法

1、员工日常表现(50分)，按各部门各同等岗位按积分制管

理B分进行排名，每月B分积分统计，排名第一则得满分50分,

依次按排名递减1分。

2、民主测评（15分）：部门分别对本部门被考核人员进行民

主测评，计算被考核人平均分为实际得分；

3、部门班子测评（15分），部门班子主管以上人员对被考核

人员进行测评，被考核人员平均得分为实际考核得分；

4、员工贡献率（10分），被考核人员，当月营销额每完成500

元加1分，每协助其他部门工作一次（包括营销部婚庆布场等工

作）加1分，最高得分为10分C

5、评审小组测评（10分），评审小组分部门对被考核人员进

行评测，所得平均分为实际得分。

六、补充说明

1、部门评测过程要求分管副总、质检部全程跟进，否则评定

结果视为无效；

2、各部门B分打分细则如需更改，需报分管副总经办公会议

讨论后进行更改；

3、每月25日之前各部门经理报考核计划，并按考核计划时

间严格进行考核。

部门年度考核方案篇7

一、考核目的

良性的竞争是部门发展的根本动力。只有不断改进，才能涌

现出新方式，新思维，提高工作积极性。因此，为提高网络部的

工作效率，督促与指导网络部人员开展工作，本着“务实、高效、

公平、公正”的原则制定本考核方案。

二、考核方法

本考核方案针对网络部成员进行，每月考评一次。

考核内容、结果，以部门进行考核统计存档。

考核过程由部门主管监督，月末上报公司审核。

本考核制度以每人100分为满分c

考核方式为扣分式。

三、考核事项

综合表现（占30%,30分）

自我评价（占20%,20分）

主管对部门人员评价（占20%,20分）

违规违纪情况（占30%,30分）

四、考核实施明细

（一）综合表现（30分）

1、会议与考勤。

（1）早会、部门会议、营销会议、行政管理会议等等常规例

会，无特殊原因必须参加。若有特殊原因不能参加者需提前向部

门主管及行政部门请假，说明原因。例会无故迟到扣相关人员2

分，无故旷会扣相关人员3分，连续请假（不论原因）三次及三

次以上扣5分。

（2）全体人员会议：部门人员必须准时参加，若有特殊原因

不能参加者需提前向部门主管及行政部门请假，说明原因。无故

迟到扣相关人员3分，无故旷会扣相关人员5分。

（3）部门例会：部门人员每周必须准时参加，若有特殊原因

不能参加者需提前向部门主管及行政部门请假，说明原因。若无

故迟到者扣相关人员.1分，无故旷会者扣相关人员2分「连续请

假三次及三次以上者扣相关人员5分。

（4）公司、部匚组织的相关活动（学习，考试，讲座，培训

等等），有特殊原因者向部门主管及行政部门提前请假，说明原因。

对于无故迟到者扣相关人员1分，无故旷会者扣相关人员2分。

（5）考勤情况依据行政部门考情情况为标准，无特殊原因不

得迟到早退。有特殊原因者向部门主管及行政部门提前请假，说

明原因。对无故迟到早退者一次扣相关人员1分

2、工作开展

公司以及部门主管交给的工作（包括书面工作），各人员必须

按时、保质的完成。参考《网络部评奖明细》。有特殊情况不能完

成者需提前向部门主管以及公司说明原因。对于无故拖延的相关

人员扣3分。

3、部门建设

部门人员必须有组织观念，集体意识。人员动向需向部门主

管说明，情况紧急（可电话告知）。无故不知人员动向扣相关人员

2分，连续三次及三次以上者扣相关人员5分。

4、卫生工作

部门人员必须在规定的时间内打扫卫生，并清洁杂物。打担

不干净、杂物乱放等等，扣相关人员1分。

（二）自我评价（20分）

月末部门人员必须以书面或以电子版的形式书写自评材料交

给部门主管，参考《网络部月份人员自评表》，评价以分数完成。

（三）主管对部门人员评价（20分）

主管先审核部门各人员提交的自评材料，进行真实性鉴定，

并根据材料内容和对工作的质量等进行评价。评价完成后必须根

据各人员情况进行汇总、上交公司层面。并反馈给部门各人员。

（评价以分数完成）

（四）违规违纪情况。（30分）

按照《人员日常行为登记表》，对于无故违纪者扣相关人员10

分，尢故月违纪2次以上者，相关人员本月考核得分为零。

五、相关说明。

本考核方案由部门主管统计，考核结果上报公司，并存档。

本考核方案月末进行评比。本考核方案不设置加分项目。

六、评比奖励

扣分最少者依《公司激励体制》实施奖励。

网络部月份人员自评表

自评人：时间：

网络部人员月考核登记表

网络部

部门年度考核方案篇8

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本

和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在

工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团

队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等）,

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原贝人

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核

结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考

核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果

兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员

工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善C

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部

门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%,上级评价70%o

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比

例不同。

部门年度考核方案篇9

为进一步加强我校教师师德师风与工作作风建设，激励广大

教师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高教

师修养，弘扬高尚师德，根据—县教育局关于加强师德师风及工

作作风建设的有关文件精神，结合我校实际制定本考核方案。

一、考核原则

1、坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。

2、坚持学校测评教师、家长测评教师、学生测评教师、教师

互相测评相结合的原则。

二、领导小组

组长:

副组长：

三、考核内容

考核内容包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、

为人师表、终身学习、廉洁从教等方面内容。

四、考核对象和时间

1、考核对象：本校在职专任教师。

2、考核时间安排：师德师风与年度考核每年度考核一次。

五、考核方法和程序

教师师德师风考核与年度考核结合进行。

1、召开教师大会，通报教育局关于师德师风与年度考核工作

人员的精神，评选优秀一定要做到公平公正。

2、成立学校考评小组，考评小组成员由教师推荐产生。

3、考核等级由全体教师和考评小组打分确定，考核评议实行

百分制，教师打分占60%,考评小组打分占40%。考核组在打分量

化的基础上，综合分析，逐一确定考核等次。

4、公示考核评议结果。教师考核等次要在本校公示3个工作

Ho公示无异议后学校将每位教师《—县中小学教师师德师风考

核登记表》、《—县中小学教师年度考核登记表》分年度保存，在学

校存档。

—县—中学

部门年度考核方案篇10

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩.促进教

师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供

依据，现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的

通知精神，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方

案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学

效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力;

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、

班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工

作等)。

三、考核标准

1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本

依据，坚持客观公正、上下结合的原则。

2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个

等次C被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总

人数的10%。

3、四个等次的基本标准：

(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，

模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋,

教育教学效果好，成绩显著。

(2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守

国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，

工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

(3)基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作

要求，工作积极性、主动性不够，基本完戌教育教学任务，在工

作中有失误。

(4)不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作,

责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长

的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一

级考核一级。

2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。

平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1月和7

月份进行「学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核

同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3、下列人员按以下办法进行考核

(1)因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中

时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

(2)正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其

中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

(3)见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级

后才评定等次。

(4)一学年内请病假(公伤除外)累计超过6个月，或请

事假累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考

核，只写评语，不定等次。

(5)离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休

的不参加学年度考核。

(6)因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教

师，不能参加当年的学年度考核。

(7)受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分

期间参加考核，但不定等次。

(8)违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考

核登记表》。

2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教

学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师

平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考

核等次意见。

3、学校考核小组对处室主任提出的.考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如

被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10

天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究

广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以

书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在嚷工作的，由镇教委考

核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因

处分不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有

晋职和晋升工资的资格。

1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务

的资格。

2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以

上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以

下办法处理：

1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进

行帮带。

2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在

国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升

职务工资档次）。

3、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其

工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处

理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，

调换工作或缓聘、短聘处理。

2、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任

制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

1、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

2、农村学校校长、教师考核评定等次.受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人

事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3—5人为宜。

（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负

责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组,

负责本单位教师考核工作。

（三）县、镇、校考核领导小组职责

1、制定具体的考核方案和实施办法。

2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、

总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；

教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴

定表等）。

3、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措

施°各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心

组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地

对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教

师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教

育局审定。

本方案从20__学年度起实施，解释权属县教育局。

部门年度考核方案篇11

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事

以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽

其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的

重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其

贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正

者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法

为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个

人行为鉴定2096

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总

计100分占3096；个人行为鉴定总计100分占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的'，以客观的事实

为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、

分析和评价。

5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输

入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程

绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,

从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅

仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司

相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议

性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10

项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考

核总分的比例为50%o

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类

人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益

者，根据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5

分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工

作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内

结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.L5副总经理：占个人总工资结构的30%

8.L6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20%；

乙等：当月绩效基本津贴_90%；

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴」0册

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的

依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），

具体参考标准如下：

优等；基本工资」2%

甲等：基本工资一6%

乙等：基本工资_3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营

状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负

责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖

或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重不分，凡在考核中消极

应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%

记分C

十一、考核仲裁：

IL1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并经过冬部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

H.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之

后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第

5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管

必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安

排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束

后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈

记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考c

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源

部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

部门年度考核方案篇12

为认真贯彻落实20_年全县机关事业单位工作人员年度考核

工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人

力资源和社会保障局《关于20_年全县机关事业单位工作人员年

度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。

一、年度考核的组织领导

年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、

辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员

年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导

小组，具体负责整个年度考核的工作。

二、考核时间与方法步骤

考核时间拟定于20—年3月中旬进行，分三个阶段进行。

1、宣传发动阶段

召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考

核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人

准备工作总结等。

2、考核评比阶段

各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方

案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及

优秀名单上报时间截止至3月18日。

3、总结上报阶段

招产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善

考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办

理审批备案手续。

三、考核范围及优秀等次数量

1、考核范围：全院在编人员及20__年至20_年计划内引进

大中专毕业生共计392人。

2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障

局文件精神，我院在20_年县委、县政府考核中取得第三名，优

秀名额比例比往年增加596,按20%比例计算，四舍五入。

3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确

定优秀等次名额。

四、考核标准

1、有下列情况之一者年度考核为不合格：

(1)受党内严重警告处分的当年；

(2)受撤销党内职务处分的当年；

(3)受留党杳看处分的当年；

(4)受开除党籍处分的当年；

(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员；

(6)违犯计划生育有关规定的；

2、有下列情况之一不进行年度考核：

(1)病假、事假累计超过半年的；

(2)由企业单位调入不满半年的；

(3)擅自离岗人员；

(4)停薪留职人员；

(5)当年办理离退休手续的；

五、其他需要说明的情况

1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不

定等次；非首次就业的，不参加年度考核。

2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考

核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。

3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、

退伍时的鉴定确定考核等次。

4、其他情况参照莒人社发[20]6号文件的有关说明处理。

部门年度考核方案篇13

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束

机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核

管理办法（暂行）。

第一条绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个

人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面

进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工

作。

第二条绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的

积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条绩效考核组织机构

成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院

法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实

施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理

原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发

展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考

核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核组织组成结构

1、主任：医院法人代表。

2、副主任：医院

3、委员院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护

理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、

内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科

等部门的负责人。

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后

勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩

效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的

目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存

在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并

作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确

定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第四条绩效考核实施手段

（一）绩效考核管理

对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算

管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考

核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人

员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。

帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保

日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

（二）绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考

核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

第五条绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指

标（KPI）,对科室实旎绩效考核。具体为以下内容:

1、平衡计分卡(权重百分制)

(1)财务管理维度60%——收入与成本建制/月指标

(2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

(3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

(4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附

表Ho

2、关键绩效考核指标(KPT)

(1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收

入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费

用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

(2)顾客服务维度指标(月指标)

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；

检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标(月指标)

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转

率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；

院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完

成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；出院病人平均住

院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

(4)学习与成长维度指标(年度指标)

二级考核指标：科研教学；员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖

励、后备人才梯队建设。

(5)护理质量综合考评指标

详见附表七

(6)药剂科综合考评指标

详见附表九至十二

⑺四级考核指标

①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷

处理机责任追究制度》执行。

②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管

理方案(修订稿)》执行。

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

(二)个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内

部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目

(1)财务维度指标

二级指标：业绩考勤

三级指标：出勤率

(2)顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率

②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理

质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合

考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表

十三）

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

（一）对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的

绩效考核得分作为参考值。

（二）科主任（护士长）职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三）科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院逋知的中

层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条医德医风考核

1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试

行）》执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否

决行为“C

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

第八条绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实

施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导

实施。

（三）各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。

（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考

核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考

核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表（附一表）和皋兰县人

民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登

记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

（五）个人绩效考评缺陷管理

对个