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文档简介

上接职位下接薪酬培训姓名：任职资格体系不可或缺–如何准确界定员工的专业水平？–

员工调薪的依据是什么？–员工职业发展通道如何设计？人力资源的几个难点华为的基于任职资格的等级与薪酬机制来源：互联网阿里的等级体系来源：互联网1998-

1999.6

v

关注行为规范化v

在部分职类上试行1999.6-2001关注职位胜任能力及认证结果

的应用尝试建立全面资格标准并进行认证优化标准和认证方法明确上岗认证与例行认证人岗匹配优化资格管理推行资格认证试行行为认证华为的人力资源根基-任职资格

推进行为标准优化

推进人岗匹配，HR综合应用与职位管理、绩效管理

相结合2001—20072008—至今管理类业务/职能类5级高级管理者资深专家4级中级管理者高级专家3级基层管理者专家2级有经验者1级初做者从熟悉职业发展双通道开始系统培训薪酬等级利用任职资格体系推动员工职业发展资格等级认证任职要求•

某一个岗位的任职条件•

学历年限/工作经验等•

以限定条件为基础•

岗位JD的组成部分任职资格•

基于某个岗位多个等级•

强调职业发展通道•

以行为为基础•

基于岗位类别•

优秀员工潜在素质/能力•

沟通能力/冲突处理能力

……

•

难评价绝对不能混淆的三个概念胜任能力/素质业绩行为知识技能经验专业悟性人格特质情商（EQ）态度/价值观智商（IQ）任职资格强调的是-行为020301任职资格考量的核心-专业贡献标准关键工作模块/关键操作

动作证据日常工作文档/关键项目

输出评审不是评审是否知道，而

是评审是否做到专项文化落地课程规划职务等级任职资格标准专业划分及等级

设计试用/转正任职资格评审课程开发价值链梳理与组织结构设计职务序列岗位JD人员编制计划招聘录取任职资格体系-上接职位下接薪酬培训组织MTP/未来业绩目标组织文化建设组织设计绩效变革上接职务等级下接薪酬和培训发展极简KPI/激励设计业务策略创新固定薪酬调整年度收入浮动奖金价值观梳理文化活动设计培训项目实施复盘与考核工作计划员工职业发展!•

定义专业等级•

设计等级条件•

行为标准开发•

知识标准开发•

胜任素质/能力标准开发•

标准发布成功构建任职资格的四个步骤•

制定个人改进计划•

设计个人职业目标•

薪酬等级与评审挂钩•

根据标准规划课程•

构建职业学习路径图•

明确职务序列•

设计职业发展通道•

明确职务等级•

细化职务等级•

建立专业序列表•

建立评审小组•

员工评审宣导•

知识认证/考试•

行为认证评审•

确定员工等级任职资格结果的三个应用•

构建学习地图•

规划课程清单•

开发系统课程•

组织系统培训•

评估员工能力增长•

评审发现短板•

设计改进目标/计划•

绩效改进辅导•

员工职业发展辅导培训规划员工职业发展•

等级与薪酬挂钩•

等级与市场对接•

依据评价结果调薪薪酬调整HR推动任职资格项目设计与落地发起项目/维护体系HR在构建任职资格体系的核心工作内容维护标准体系升级迭代推动标准开发（最好会辅导）发动项目/获得老板及经理支持推动严格认证（捍卫标准）建立标准开

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