基于岗位等级和市场的薪酬设计

基于岗位等级和市场的薪酬设计薪酬水平决定了公司招聘成功/核心人才流失数据来自

︓

看准网出纳销售研发测试产品采购品牌招聘会计法务物流客服生产质量传统的岗位价值评估已经落后薪酬水平以岗位等级为基础

15

产品经理10

项目经理10

产品运营10

产品推广5

Ul设计师20

算法工程师5

大数据工程师

5

后端开发工程师

35

技术支持FAE35

测试工程师10

测试开发工程师高级产品经理高级项目经理高级产品运营高级产品推广高级Ul设计师高级算法工程师

高级大数据工程师高级后端开发工程师高级技术支持FAE高级测试工程师高级测试开发工程师产品经理项目经理产品运营产品推广Ul设计师算法工程师

大数据工程师后端开发工程师技术支持FAE测试工程师测试开发工程师专业序列专业人数二级三级四级从梳理公司专业序列开始产品类运营类设计类开发类测试类资深产品经理

资深项目经理

资深产品运营专家等级对象达到的专业水平3级高级软

件测试

工程师精通测试规范和生产流程，掌握一门编程语言，掌握数据库基本操作，能独立带领和指导8~10人的团队完成测试项目，对需求实现提出优化举措，合理分配测试设备的使用资源，可指导他人完成测试计划，主导测试用例评审及优化，根据bug趋势进行深入分析与研究，判定他人的测试报告及版本发布的可行性，研究学习测试新工具并进行推广和培训，能指导他人完成相关技术文档，能独立制定测试规范与表单模板，定期进行优化更新。2级软件测试工程师熟悉测试规范和生产流程，熟练掌握软件测试过程中各个单元，掌握数据库基本操作，能够按照测试规范独立完成测试用例的编写、制定清晰的测试计划、搭建测试环境、执行多个模块的测试工作、按规范提交bug、按模板要求完成测试报告编写和软件版本的发布，能对现有流程和技术提出较好的改进建议，并参与改进实施，实现测试目标。定义岗位等级岗位经验在本专业上几年经验设计等级条件学历年限啥学历几年经验上一年度做过啥关

键项目会啥，专项技能和工具项目经验要求啥业绩，kpi结果要求技能要求业绩要求确定模版及输出要求逐一指导细化标准项01

0203

04

05集中培训建立初步行为

标准设计等级标准校正/试评审/

修订定稿/发布

70

80

90

A等能够专业地完成各项工作任务，

熟练掌握本级要求的各项业务

流程，

在工作中能够进行一定

的创新，

已经部分从事上一级

的工作内容C等入门等，

具备该级别所需的基本

能力

，

熟悉业务流程，

能够完成

大部分工作内容B等能够胜任本级别，

能够按照公司要求

，熟练地完成各项任务

，熟悉本

级要求的各项业务流程。依据评定结果确定等级未通过1级-新手2级-独立工作者3级-高手/项目经理4级-专家类别岗位销售助理330036004000440049005500620069007800销售经理400044005000600071008300100001200015000180002200026000项目支持3500380042005000550060006600720078008500950011000客服专员3000330036004000450050005500620070008000930011000营销类项目经理6000650070008500950011000130001600019000资源管理专员330036004000420046005000580065007300销售运营专员350038004200450050005800650073008300市场专员40004400480056006500770090001100015000180002300030000商务专员4000440048005500630072008200950011000130001600020000策划专员4500500055007000850010000130001600018500230002600030000设计基于等级的固定薪酬机制A等C等B等A等C等B等A等C等B等C等B等A等职位10分位

25分位50分位7

5分位90分位公司预定薪资标准级别含义等级工程师生产调度3级高级A等1500010800B等125009000C等1000078002级中级A等84006600B等74005800C等640050001级初级A等54004200B等47003600C等40003000薪酬数额必须匹配市场调查级别含义等级工程师生产调度3级高级A等1500010800B等125009000C等1000078002级中级A等84006600B等74005800C等640050001级初级A等54004200B等47003600C等40003000•

级差：级越高，数额差别越大•

等差：一般为均值，也可以由低到

高增加•

核心：与市场对接（50/75分位）设计级差和等差现金流是否充足？公司规模大小？竞争对手是谁主要竞争对手的薪酬水平？所在地域数额取决于多个因素地处哪个城市？城市薪资水平如何？公司给付能力不同岗位等级分位值不同4级以上

90分位2级

50分位3级

75分位.

能否吸引牛人.

核心岗位具有竞争力.

有效控制人力成本薪酬设计最核心核心岗位薪酬总额也要看市场中高层合伙人技术骨干了解市场薪酬数据的三种办法▲招聘调查▲专项调查购买报告•

薪酬设计以岗位等级为基础•