H教育培训公司校园招聘的问题及优化建议【数据论文】12000字

H教育培训公司校园招聘的问题及完善对策研究关键词：校园招聘；人才甄选；应届毕业生 1 1 1 2 2三、H公司校园招聘现状调查 32(一)H公司简介 3(二)调查设计及实施 3(三)调查结果统计 4 7 7 8(三)校园招聘入职管理不善 8 9 9 9 9(二)优化校园招聘甄选工作 附录 1人才的储备越大，人口素质越高(包括受教育程度、生产能力等方面),人均产出以及公司的宣传，提高公司的知名度和认可度。近几年来校学生毕业人数每年都在递增，但由于企业校园招聘及大学生求职各自存在一定的问专业技能的工作，为了做好校园招聘工作[4,就必须对招聘计划、招聘流程、招聘费用、招聘时机等方面严格把关。面对校园招聘有效究的问题，本文采用文献研究法和问卷调查法对H公司校园招聘中的问题和对策研(一)校园招聘概念这种招聘的形式都会在学校里来进行选拔和面试，所以招聘工作中校园招聘都占有很重要的地位，因为校园招聘不仅可以为企业招聘到人2的活力，让公司从整体上增加创新能力。其次，校园招聘还能增加公司的外在品牌形象，比如组织和策划各种形式的校园招聘活动等。此外，校园招聘可以帮助企业控制就业成本。与有经验的申请人相比，新毕业生的成本最低。校园招聘还可以快速的储备人力资源，校园是人才储备很充足的地方。(二)校园招聘的流程校园招聘流程主要包括以下五个步骤：第一，准备期。第一步先准备有关于公司的宣传策划书，内容包括企业简介，公司文化，企业有关的制度，招聘职务及企业必要的部门。根据自身企业的需求人才培养层次及专业特点确定适合的高校。学校确定后，要成立招生小组。在招聘过程中，招聘人员代表企业形象，所以在招聘的时候对待应聘者都要保持谦虚谨慎的形象，只有这样才能把公司良好的形象表现出来[6。第二、初步筛选。初试面试后，确定满足公司需求的学生的人格特征和专业知识，并确定候选人名单。第三、检验。作为招聘的一部分，将评估每个学生掌握的专业技术的基本知识以及专业的心理测验。通过考试后，他们将接受面试。招聘团队的员工对面试进行测试，评分和评估。第四、对学生进行背景调研。在我们进入学校的教育活动过程中，了解一个学生的课堂在校表达是非常重要的，它往往也代表着一个学生的许多性格。因此，企业可向有关部门或者教师通报信息了解大学生在校时的表现。第五、签约录用。(三)校园招聘的理论基础企业在进行招聘时人岗匹配的原则是每个企业都要遵守的。人岗匹配理论是根据人和人在性格知识储备等各个方面都不同的基础上，为不同的人匹配合适的岗位，将每个人的才能知识与匹配的岗位很客观的结合在一起，最后让人与岗位匹配到最佳状态，从而做到“人尽其才，物尽其用”。企业的发展是由人才创造的，所以人才是非常重要的生产力，而且高素质的人才匹配到合适的岗位还同时可以发挥其创造力和灵活性17]。人力资源部门的最终目标就是要实现人和岗位的最佳匹配状态，为公司提高收益效益最大化。人岗匹配要遵循以下几个原则：第一，科学性原则；第二，系统原则；第三，互补原则；第四，动力学原理；第五，公平竞争的原则；第六、整体匹配3从二者中我们可以看出企业资本不单单是对人力资本进行核算，它还包括物质资达800人，旗下其中公司拥有7个校区，每三个校区设立一个大区，每一个大区配备一名大区经理，每个校区配备校区校长，下设教学区拥有在职老师和其它工作人员100人左右，公司总部人力资源部共有在职员工50人，其中男性占45%,女性占55%,公司员工整体学历均为大学本科及以上，专业很成熟的企业经营管理模式，还引进了“阿米巴经营模式”,邀请业界很有名气的管理者来讲解讲授。来我校参观和学习的企业管理者已经有数千人才，这也让很多企业可以快速的发展前进。H公司组织结构图如图3-1所示。(二)调查设计及实施4问卷形式和内容。调查问卷通过两种形式发放，分别为纸质版和电子版，纸质版80份，电子版50份。具体划分方法为：高层管理者30份，基层管理者50份，人力资源部50份，调查问卷填写完毕后，由调查者对本次问卷调查的资料进行统计、分析、归纳和总结。本次调查共发放问卷130份，回收120份，有效问卷120份，有效回收率92%。(三)调查结果统计本次调查一共调查120人，其中年龄在30岁以下占60%,年龄在40岁左右的占30%,50岁以上占10%。男性占70%女性占30%。学历实现本科率80%,行业年限普遍在2年以上，调查的人员主要为公司高层管理者，基层管理组和人力资源部门。表3-1所示。问题A(份)横幅宣B(份)网络宣9问题A(份)B(份)不合适不确定问题A(份)线下招聘会B(份)网站招C(份)校园招聘渠道资料来源：问卷调查源部门人员主要选择的是横幅宣传占比75%,说明公司校园招聘宣传方式很传统有待资源部门人员有70%认为校园招聘时间合适，说明在校园招聘选择的时间上还是合适5门人员有52.5%的人选择公司招聘主要招聘渠道为线下招聘会，而网络招聘只占了20%说明公司招聘渠道过于单一。通过收集的问卷调查资料，对H公司校园招聘甄选工作方面的调查结果进行统计，如表3-2所示。问题A(份)学历(%)B(份)C(份)学生干部(%)合计简历筛选方法9问题A(份)专业知识(%)B(份)C(份)逻辑思维能力合计笔试方法问题A(份)结构化面试(%)B(份)压力面试(%)C(份)情景面试(%)合计资料来源：问卷调查查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有65%的人对此首先看重专业知识对“公司现有的面试方法”问卷调查，从数据分析来看结构化面试占比30.8%,压力面试占比30%,情景面试39.2%,可以看出公司现有的面试方法还是很多样化的。4.H公司校园招聘录用环节统计结果表3-3所示。6问题C(份)否(%)与岗位是否匹配资料来源：问卷调查针对“入职培训是否合理”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有60%的人认为合理。针对“录用人员与岗位是否匹配方面”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员表示不匹配的人占全体的72.5%,超过一半。针对“校园招聘中出现的违约现象”的调查而言，表示不合理的的人数占比65%,说明许多员工对于在校园招聘环节中出现的违约情况还是持有意见，认为出现的违约事件达不到公司的预期程度。5.H公司校园招聘效果评估方面统计结果通过收集的问卷调查资料，对H公司校园招聘后效果评估的调查结果进行统计，如表3-4所示。问题是(%)B(份)否(%)C(份)不清楚(%)公司是否存在招聘效果评估机制资料来源：问卷调查从“公司是否存在招聘效果评估机制”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有75%的人表示公司不存在招聘效果评估机制。从“对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况”的调查而言，有80%的人表示公司会定期开展访谈工作。7通过收集的问卷调查资料，首先对H公司校园招聘团队建设的调查结果进行统计，如表3-5所示。问题非常认同不认同(%)规范校园招聘人员的考核6培训资料来源：问卷调查针对“规范校园招聘人员考核”的认同度而言，有80%的人认为公司应当规范校(一)校园招聘宣传方式及招聘渠道单一源部门人员主要选择的是横幅宣传占比75%,说明H公司校园招聘宣传方式不合理。的校园招聘宣传形式传统，而且仅限于毕业年级的宣传。如网络宣传、设立奖学金，门人员有52.5%的人选择公司招聘主要招聘渠道为线下招聘会，而网络招聘只占了20%说明公司招聘渠道过于单一。H公司校园招聘会的渠道主要为线下招聘会，包括8(二)校园招聘甄选方法不合理门人员有65%的人对此首先看重专业知识很，然而忽视了个人性格特点和逻辑思维能(三)校园招聘入职管理不善针对“校园招聘中出现的违约现象”的调查而言，表示不合理的也不是应聘完立刻会进入公司就职，都是需要等待一段时间毕业之后才会来公司就9职，这中间的时间差会造成很多可变因素的产生，从而导致违约现象频发[13]。2.新员工专业与岗位匹配度不够针对“入职以后，录用人员与岗位是否匹配方面”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员表示不匹配的人占全体的72.5%,超过一半，说明录用的新员工专业与岗位匹配度不够。(四)缺乏校园招聘效果评估机制从“公司是否存在招聘效果评估机制”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有75%的人表示公司不存在招聘效果评估机制。从“对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况”的调查而言，有80%的人表示会定期开展访谈工作，说明公司对于在校园招聘后访谈跟踪工作很重视。员工入职到公司以后，并不意味着招聘工作的结束，怎样才能留住员工让员工保持积极的心态为公司做出贡献才是招聘工作成功的关键。对于入职一年以内的新员工管理人员都会主动找其谈心，深入的了解他们在公司的工作状态，是否适应公司的工作环境、工作压力等问题，积极主动的为(五)校园招聘人力资源团队建设匮乏1.公司缺乏规范合理的招聘人员考核体系针对“规范校园招聘人员考核”的认同度而言，有80%的人认为公司应当规范校园招聘人员考核，这样才能为公司找到更好的校园招聘渠道、宣传方式以及应聘者资源。有效的评估系统可以激励和促进招聘人员的行动。不过目前，H公司并没有针对招聘人员的考核评估机制，现有的考核评估只是存在有表面，大多数都是采用问卷的方式，发放给员工让员工们来评价，并没有太大的实际意义15]。2.公司缺乏针对招聘人员专业性培训针对“招聘人员应定期进行专业性培训”中，有超过半数的人表示支持招聘人员应定期进行专业培训，定期培训可以提供新的招聘资源、宣传空间和招聘思想。定期让招聘人员参加招聘专业培训有助于招聘人员的专业发展，也使招聘人员能够专注于最新，掌握最有效的招聘方法，从而提高了他们的招聘技能。(一)完善校园招聘策划准备工作1.优化校园招聘宣传方式公司声誉，同时扩大学生可以轻松接受的新渠道(例如QQ组微信招聘),并支持大H公司可以从猎头招聘、人才市场以及建立公司自己的人才库来入手。首先对现有的公司招聘之外，也可以去人才市场进行人员招聘，根据公司所需人才的特点制定不招聘高峰期的阶段因岗位限制及招聘需求而不得不放弃一部分人建立企业自身的人考虑到节假日的因素，公司可以用奖金的形式留住老员工，这样相对招聘新员工可(二)优化校园招聘甄选工作购买专业的简历筛选软件，如许多招聘网站(如智联招聘和猎聘网)使用的简历筛选软件，使用软件筛选方法来全面审查。接收简历时，简历筛选通过设置关键(三)制定科学的入职管理机制其重要性和优先级，为用人决策提供更加准确的参考主要目的是可以针对企业中的每一个岗位分析出其岗位特性并制定与之相对应的招要运用胜任力模型对需要招聘的岗位进行分析并确定确的结果，为录用决策提供参考；最后，在招聘效果评估时，可以针对整个流程中各个环节预定的考核项完成度进行评估。这样才能为公司精准的招聘到所需要的人(四)建立校园招聘效果评估机制(五)加强校园招聘人力资源团队建设而校园招聘则是企业针对大学毕业生的主要招聘渠道。伴随着人才竞争的激烈趋势，生，逐渐成为企业重点关注对象。本文以H公司为例，采用问卷调查法对H公司校园招聘问题进行研究。通过对调查数据进行统计分析，发现H公司目前存在善，缺乏校园招聘效果评估机制，校园招聘人力资源团队建设匮乏。因此，针对H公司校园招聘提出了5个方面的改善对策：完善校园招聘策划准备工作、优化校园招聘甄选工作、制定科学的入职管理规、建立校园招聘效果评估机制、加强校园招聘人力资源团队建设，从而为其它企业在校园招聘方面提供参考。参考文献：[9]MAnsari,PGhafori.NecessityofCompetency-BasedApproachiInsuranceCompanies[J].AcademicJournalofResearchinEconomics&Ma[10]TowseP,KentD,Osaki