X公司基层员工薪酬管理存在的问题与对策研究

X公司基层员工薪酬管理存在的问题与对策研究前言研究背景当前社会对于人力资源的需求越来越大，主要是由于经济全球化在不断的发展，对企业内部的要求也越来越严格，企业的主要任务便是更多的吸引到高级专业人才，树立企业核心竞争力，从同类型公司的市场化竞争中脱颖而出。人力资源在市场战役中占据重要地位，对于企业而言，拥有更多的人力资源是当务之急。而企业吸引到人才的关键在于如何高效的利用薪酬管理体系，一个有远见的企业往往会将薪酬管理当做企业未来发展环节中的重要一环，随着创业的不断发展，当下国家具有很多小微型企业以及中小型企业，对于人才的需求与争抢也更为激烈，人才面临的就业机会更多，而企业想要提高公司人力资源竞争力便需要进一步招收人力资源，通过科学的现代薪酬管理体系，对员工加以激励，给员工描绘一个有发展前景的企业蓝图，向企业员工传达企业的核心思想，对员工加以价值引导，充分提高企业员工以及未来企业员工的热情。新时代的薪酬管理是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用现代化的科学化的薪酬管理体系理论知识，构建一个符合企业发展要求，满足员工个人发展的薪酬管理体系，借鉴相应专家的理论知识，早日完善公司内部的经营管理，提高企业竞争力，在当下大时代发展背景下获得核心竞争力。薪酬的概念工资主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。工资是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前进。薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，工资一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等。X公司基层员工薪酬管理现状X公司简介X公司于2005年2月2日成立，现为海南省人民政府国有资产监督管理委员会管理的省属大型企业，截至2021年，公司资产总额306.64亿元，净资产165.25亿元。业务通过其全资控股子公司开展运营，截止2021年12月10日，公司在岗员工247人，其中包括管理人员62人，业务人员96人，专业技术人员43人，行政人员46人。X公司基层员工现状X公司的岗位分成了四大类，其中业务岗位人员最多，共108人，占比为58.38%，其他三类分别为管理岗位、行政岗位和技术岗位。管理部门主要是对于公司的资金、运营、工作内容加以管理，需要素质能力较高的员工加以担任，当然，该类型员工的薪酬也在总体员工中占据较高类型，大部分都属于高层管理人员。技术岗位在职人员的要求相对较大，主要是用于专业法律事务以及财务等方面的各项事务，用于资金的核算，企业各项发展目标所需成本等都需要专业技术人员的对其进行运算。薪资与管理层人员的差别较低，行政人员则是根据公司国有企业的性质也安排了较多人员进行处理各项行政类事务。表2-1X公司岗位结构分布表岗位人数占比基层管理3116.76业务岗10858.38行政岗4624.86从调查数据来看，X公司的企业员工呈现年轻化趋势，30-40岁以及30岁以下员工人数共有144人，加起来约占在岗职工人数的77.74%，50岁以上员工仅有14人，占在岗职工的7.69%。公司的员工大多数都是由年轻人构成的，这样的企业年龄分布更加有利于企业未来的发展，年轻化的企业员工对于新事物的接受能力更强，创新能力也更强，他们对公司的热情更加充足，当然，年轻人对于公司的归属感还不太够，也相应的造成公司人力结构不太稳定的弊端。表2-2X公司岗位结构分布表年龄人数占比50岁及以上147.6940-50岁2714.5730-40岁10154.6630岁以下4323.08因为公司的行业性质，因此需要知识人才，便需要保证高学历，公司的岗位职工学历大部分都在本科以上，共有21人研究生及以上学历，所占岗职工人总人数的11.35%，这类工作人员大部分都是公司的基层管理、财务人员。共有85人为本科学历，所占岗职工人总人数的45.95%，这对工作人员大部分都是公司的业务员，行政人员。共有79人是专科及以下学历，所占岗职工人总人数的42.7%，这些人大部分都是公司的基层管理、业务人员及行政人员。表2-3X公司岗位结构分布表学历人数占比研究生及以上2111.35本科8545.95专科及以下7942.70X公司基层员工薪酬管理现状分析目前公司基层员工薪酬主要包含了基本工资、个人绩效和福利待遇三个部分，同时根据公司的经营状况适度进行调节，主要用来提升基层员工的积极性，以此来提高基层员工的效率，为公司创造更大的收益。薪酬体系的构成主要包括了以下几个方面。这部分工资是基本不变的，不管员工的个人绩效和其他因素的变化，这部分工资只是取决于基层员工工作时间和受教育的程度不同。针对基层员工的受教育程度不同，对应的基本工资也是不一样的，具体内容见下表2-4。表2-4基层员工学历和工资对应表级别学历工资（单位：元）一级硕士研究生及以上4300二级本科学历3800三级专科学历3300四级高中学历2900通过上表2-4我们能够知道，该公司根据基层员工的受教育程度不同，对应的工资可以分成四级，其中最高级别的是硕士研究生学历，对应的工资是4300元，级别最低的是四级，对应的工资是2900元，由此可见，由于受教育程度的不同，导致工资的差异是很明显的。影响基层员工基本工资的另一个因素是工作时间，从基层员工开始工作一年后，相应的月工资累计增加60元。例如，一旦一名拥有硕士学位的基层员工进入公司，他/她每月的工资为4300元，与其资历相符。在工作10年之后，根据累计工资总额，基层员工每月收入为4900元，即基本工资。这部分工资可以根据每个基层员工的工作质量、月或季度进行调整和支付。作为基准，工作人员考绩由部门主任或行政主任进行评估，然后根据1200元人民币的个人评分实施，并根据评分的等级和低等级给予不同的业绩工资。公司管理人员希望通过支付业绩工资来提高公司基层员工的积极性，但由于工资是根据基层员工的业绩来计算的，所以有一定的主观性，与部门管理人员关系较好的基层员工往往会得到更好的待遇，更高的分数，不利于保持公平。在考绩过程中，这是整个团队的一部分，该部管理层每天对核心工作人员、完成的工作时数和业务的一致性进行检查。总分数是10分，每个员工的工作天数在月底估算，最后分数的计算方法是将一个月的工作时间相结合，然后除以该分数的总和。个人工资根据重要性和低加权计算。例如，一名雇员平均分为6.7分，占总数的67%，他的个人参考工资为804元。表2-5员工绩效得分情况员工姓名评分原则月份任务总量得分123456...合计操作合规得分质量问题扣分X公司将基层员工的福利待遇进行了改善，这样不论是员工的认可程度还是工作热情都会进一步提高，同时，还能够提高工作积极性，保证工作效率的高效，福利待遇主要包括以下内容：带薪休假、津贴以及保险等。非现金模式归属于间接报酬中。在企业中福利核心包含的方面比较多，分别有社保、商业保险、带薪假、礼品等。福利关键的要素共有社保和商业保险，员工的工作状态是判定带薪休假的标准。比如，第二年能够享有五天带薪休假的是入职大于一年的，入职年限每增加一年就会多加一天带薪休假，以十天为截止的上限标准；有关于礼品，一般都会在法定假日安排对应的礼品，比如春节、中秋、元旦等，奖品类别是需要根据节日而定，更不固定。X公司基层员工薪酬管理存在的问题公司薪酬体系不完善X公司缺乏管理和对薪酬制度的看法的战略远见，高级管理人员只是将薪酬制度的发展等同于薪资标准的制定；薪酬管理没有得到很好的理解，只是建立在最简单的基础上。为了充分评估薪资管理制度对基层员工廉正的影响，没有考虑到薪资管理制度对基层员工可能产生的激励作用。这导致高级管理人员发展不适当的薪酬管理制度，偏离整个企业的发展规划，低级管理薪酬，没有相应的奖励措施，对工作人员表现出更大的动机和诚信。甚至造成X公司出现人浮于事、部分员工产生离职想法等后果。这一家公司薪酬相对于其他同行业相比是不太高的，而且一些很重要的职位在行业之中明显比较低。员工想要实际得到的薪酬和自己真正做得到的薪酬是不一样的，差距很大。在工作的步骤之中，员工自身的经验以及能力会相对应的得到提高。所以他们想要更高的薪酬的愿望也就更加迫切。但是当前这一家公司实际的薪酬状况支出并没有足够吸引和挽留人才的相对应的措施，并且一些激励的效果也不能够得到保障。薪酬水平缺乏竞争力企业竞争力水平在一定程度上会体现在薪酬水平上面，同行业相关的岗位进行比较来讲，个别员工觉得并没有同市场平均水平持平，而且，公司成立具有一定的特殊性，为了让企业管理更加提高层次，X公司觉得需要让各个子公司员工都需要将公司的相关业务进行熟悉，这样员工到达岗位之后能够更好的落实工作，保证工作高效，因此，有相关的招聘规定：原则上讲，公司员工不会向外面进行引进人员(高级管理人员除外)，各个子公司负责补足员工人员。基层员工入职X公司之后，有关于定薪资问题，在一定程度上需要了解，原来在子公司的薪资水平，通过这种形式进行定薪，但是就将薪酬制度中有关于员工定资机制的规定进行了忽略，就算是按照员工定薪机制，那也是和原来的薪资水平差不多，因此就出现了很多不公平的情况，根据人员来定薪资，举例说明，A员工和B员工具有相同的学历、工龄、职称等，并且在同一个岗位上，但是确有差异非常明显的薪资待遇，如果A员工具有较高的工作绩效较高，优质的硬件能力，B员工的工作效率较低，并且硬件能力比较差，但是A员工的薪资并没有超过B员工。薪酬结构不尽合理人员岗位薪酬大部分都是采用一刀切的手段，即是下级单位职位是比较固定稳定的，并且他们的工资按照公司规定的实行发放这一种做法并不能够十分精准的实行标准化的精神内核。所谓的标准化的含义是为了使各级单位能够合理的管理薪酬，而且使薪酬激励效果达到最高。但是这也不止仅仅是为了客观追求平均主义，而是忽略存在的实际情况。标准化管理也更加注重的是薪酬管理不同环节及一些行为制度达到规范，并且使时间和精力浪费到最少一些。辅助的管理者应该清晰的了解薪酬管理政策制度，最终想要达到的目的，并且有依据的实行管理。X公司目前的报酬结构是“就业工资+业绩工资+加班补贴+假期工资+福利”。这种结构是不合理的，没有考虑到员工能力的差异，M国投资公司只是把报酬制度看作是一个目标和工具。企业对工资奖励的重视不够，地方一级的工资差距也很小。导致参与改善企业管理和创新项目并不积极，也不愿意积极促进企业的能力和就业。员工福利制度缺乏针对性、激励性福利可以很大程度的给员工激励作用，而且也是薪酬机制中十分关键的构成部分。依据当前X公司员工福利支出比例而言，员工福利在其中占很大的一部分。但是这家公司目前福利机制实行的分配模式仍然使用的是普惠制的政策。在设置方面没有层次感，而且分配和公司的业绩并不搭配，这对公司有着重大贡献的员工福利水平却不是很高，所以在激励性方面就效果不太明显，使员工福利自身所应该具有的作用大打折扣。但是这一种人力资源管理的要求是不高的，工作的复杂程度也很近，然而却使福利成本越来越高，所以福利的效果也就很低，最终不是能够使员工的积极性和主动性得到提高，激励效果比较差，对员工的驱动力也不强，并且而不是以对一些人才的保留和培养。X公司基层员工薪酬管理问题的对策完善公司薪酬体系在业绩工资方面，即工作人员的奖金分成，能够伴随着职位层次的增加，或是所要求担负法定责任的增大，所获取的酬劳也相对增长。业绩评估的时候，应该确定工作体现行为活动和最终结果相互之间的作用联系，而且要和X公司的运营发展目标、运营策略等有关联。公司在进行薪酬管理时，其针对于业务型人员的考核往往是依据于其业绩来进行展开，未能够考虑到其他的考核项目，结合时代环境的变化，人们对服务的要求变高，有必要从多方面来约束业务人员，实现其高素质和高水准。为此应当添加更多的考核项目。如果想要求周一正装出勤、平常出勤比例、工作成绩凸显奖等，上述都能够看成是薪酬的考察审核的组成运用部分；针对队伍中主管或者组长的薪酬考察审核，不单单要结合整个小组的工作成绩考察审核，还需要把主管对队伍的综合管理能力、整个小组的出勤比例、队伍中组员是不是主动参与活动、组员们有没有违背企业体制等作为对主管薪酬考察审核的参考依照。多方考察审核可规避考察审核较为简单、薪酬结构保持一样的实际状况，才可以激起工作人员主动性，在日常工作过程里，有效发挥自身的发展优点。与此同时也规避了工作保持一样给工作人员造成的枯燥无味感。成立公平合理的奖惩系统第一步，激励和惩戒的量需要相互对应地增加；第二，领导管理工作人员需要参考依据工作人员的真实工作业务处理综合水平和工作人员的业绩，确定公平合理的竞争和激励调配体系，让工作人员感觉认为回报是公平的，无论是和自己还是和其他人对比，又或是和企业许诺的对比，如此一来才能够使它逐渐发展成为一个鼓励，逐渐发展成为工作人员前行的永久动力。X公司要精于参考依据不同工作者的特征去选用适应他们的鼓励模式。由于不同种类的工作人员人群的理想、爱好兴趣、需要均会存在差异，仅有经过选用不同的激励或者模式，鼓励才会实现最为理想的作用效果。而从马斯洛需要层级分析，假设工作人员更为重视生理需要，那么给他们的鼓励能够看重于食用商品，服装，住宅，道路交通符合他们的使用要求。针对更关心的自我完成的一大批工作人员，一项具备挑战性的工作，会比丰富的物质层面的奖励，更加可以激起他们的工作积极性。假设他们运用的消极负面影响因素，工作人员们的认可接受感就会减少，满足不了他们内心的成绩。在正常工作的责任方面，通常而言，领导层的领导，高教育文化水平的工作人员，专业人才，这一种人把精神需要常常比要求的钱看得更加重要。优化薪酬结构优化薪酬结构主要是进一步完善基层员工的薪酬体系，企业内部的基层员工主要指的是各从事基层业务的人员，没有涉及到公司的管理层，其主要承担的便是公司的主要工作任务，要求其工作可以满足客户需求，目前公司的薪酬发放也会根据部门对工作的完成度实行项目的奖励工资制。基层员工的薪酬构成主要为：基本工资季度绩效工资年度绩效工资司龄工资项目奖目标责任奖总裁特别奖励福利跟投收益等。绩效工资主要由季度绩效工资和年度绩效工资等三方面构成，其中季度绩效工资主要是根据员工个人的季度考核进行确定，以基本基数为基础根据考核结果进行等级的提升，每个季度公司内部都要对员工进行审核，这主要会决定员工的季度绩效工资。而对于年季度考核而言，是根据等级划分，只有等级在良好以上的员工才可以获得工资的基数差，在年末一起发放，其他未完全分配的的绩效工资也会议总裁特别奖的名义进行发放。增加员工福利制度的针对性、激励性对于工作人员来说认为颁发福利是公司应该做的，理所当然的，员工们的思想就是，公司给的发的福利不要白不要，不拿白不拿，管他有没有用，我能不能用上，有便宜干嘛不占的思维，从而致使公司发福利并起不到鼓励员工们的作用，还有就是这种的福利并不能让员工们满意个性化还有多样化等的需要，工作员工们对于福利的要求和基本要求不一样，现在都是复杂化，多元素化，还有工作员工们的工作年限，工人们的年龄，以及家庭状况等，因此完美的福利制度与福利规划一定要依据工作员工们的不同得需要来制定等，福利机制的灵活性的提升具备了一定的针对性，只有这样的福利制度才能让员工更好的为企业服务。因此，X公司可以运用弹性福利的制度。实际上，这样的弹性福利制度最能够有用的提高员工们的全体参加程度，从而对细致的福利支出的范畴运行有用的限度，而且企业在这一个经过当中则会依据工作员工们提供的信息，为他们供给为他们量身打造的实际性福利的要求的“福利菜单。”结束语合理的薪酬激励对一个企业的发展也至关重要，它可以使员工的积极性和主动性大大提高，而且还可以使人力成本得到降低，有利于企业长远的健康的发展，并且能够推动企业健康长远发展。自从改革开放以来，这家公司的公有制企业在实现经济体制改革的同一时候，也在不停的依据当前的状况整改形式使薪酬机制得到合理的调整。尽管这个公司也取得了一些成效，但是国有企业的薪酬管理这一方面仍然有很多需要解决的问题。如何吸引人才并把人才留在企业当中十分重要，这可以使企业的竞争力得到提高。X公司原有的薪酬体已经无法不能满足投资行业市场竞争激烈，也已经制约企业的发展壮大，本文以X公司基层员工为研究对象，为了确保X公司基层员工薪酬管理改进工作能够顺利实施，本文提出了制定基于公司战略的薪酬体系、设计公平合理的薪酬体系、制定差异化的薪酬机制、优化薪酬结构等具体的保障措施。

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