招聘与录用（第3版）课件 第6章 面试

高等学校经济管理类主干课程教材“中国人民大学出版社·北京·主编王丽娟李海蓉招聘与录用（第3版）“面试第06章·了解面试的特点·掌握面试的类型·掌握面试的评价要素与权重确定·掌握面试官的面试技巧·了解应聘者在面试中的技巧学习目标BYYUSHENBYYUSHEN面试概述6.1面试的前期准备6.2面试的实施与操作技巧6.3CONTENTS目录面试是面试官通过与应聘者进行直接交流或者将应聘者置于特定情境中进行观察，了解应聘者的个性特征，考核应聘者的能力素质，从而评价应聘者在特定岗位上的适应能力和潜在发展能力，为企业招聘到符合企业发展要求的合格人才的人员甄选过程。6.1.1面试的目的一、了解应聘者的求职动机三、评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才二、获取在笔试中难以获得的信息010203面试是一个直接的、双向交流的过程面试的内容灵活、针对性强面试是强调过程的素质测评04面试的评价标准往往具有较强的主观性6.1.2面试的特点1.结构化面试结构化面试又称标准化面试，是指依照所申请岗位的胜任素质确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价。6.1.3面试的类型一、按面试标准化程度分类2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有明确答案的固定问题，而是面试官通过与应聘者进行开放式的谈话，深入了解应聘者某些特征的面试。6.1.3面试的类型一、按面试标准化程度分类3.半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它是在结构化面试的基础上，主面试官和其他面试官就应聘者答题中涉及的有关问题或有疑问的地方进一步追问，问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于应聘者充分展示其真实才能，也有利于比较全面深入地考查应聘者的素质。6.1.3面试的类型一、按面试标准化程度分类6.1.3面试的类型二、按面试实施方式分类1.单独面试在这种形式下，由人力资源部工作人员与其他部门人员组成的面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由3~5名面试官组成，其中设定1名主面试官，其他面试官协助该主面试官提问。2.小组面试小组面试是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试一般采用情境模拟和角色扮演的方式，让应聘者在特定时间内就情境中的某个问题进行陈述和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一的观察。6.1.3面试的类型二、按面试实施方式分类1.情境面试在情境面试中，面试题目主要是特定的情境性问题，即设置一系列工作中可能遇到的场景，要求应聘者回答“这种情况下你会怎么做”，看应聘者在特定情境中的反应，以此鉴别求职者与工作相关的行为意向，其理论依据来自动机理论中的目标设置理论。6.1.3面试的类型三、按面试题目内容分类2.行为面试行为面试的基本假设源于行为一致性原则，即过去的行为是对未来行为的最好预测。在行为面试中，应聘者在讲述事例时面试官应关注四个方面的问题：情形、目标、行为、结果。6.1.3面试的类型三、按面试题目内容分类1.压力面试所谓压力面试，是指面试官有意制造紧张氛围，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题一连串地发问，直至令应聘者无法回答。6.1.3面试的类型四、其他面试类型2.远程面试远程面试是指面试官在进行简历筛选后，借助现代通信工具，如电话、网络视频等设施或软件，与符合企业招聘岗位要求的应聘者进行交流，初步了解应聘者的过程。远程面试一般用于初步面试筛选，为真正面对面的考查做准备工作，以提高招聘效率。6.1.3面试的类型四、其他面试类型3.系列式面试系列式面试是指企业在做出录用决定前，由多位面试官对应聘者进行面试，每位面试官从自己的角度观察应聘者，提出不同的问题，并形成对应聘者独立的评价意见。在系列式面试中，每位面试官依据标准评价表对应聘者进行评定，然后企业对每位面试官的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。6.1.3面试的类型四、其他面试类型4.AI面试AI面试能够将人力资源管理人员从繁杂的初步筛选工作中解放出来，给应聘者带来便利，降低成本，并引入人机互动，提高面试结果的准确度。AI面试可以通过摄像头和话筒，获取应聘者的表情、声音、肢体语言等信息，然后通过技术分析推测应聘者的个性、动机、才能等特征。6.1.3面试的类型四、其他面试类型BYYUSHENBYYUSHEN面试概述6.1面试的前期准备6.2面试的实施与操作技巧6.3CONTENTS目录6.2.1面试的评价要素与权重确定一、面试的评价要素1.举止仪表2.语言表达能力3.工作实践经验4.专业知识与专业技能5.求职动机与职位匹配度6.人际交往能力7.逻辑思维能力8.应变能力9.自我调节与自我控制能力10.组织协调能力11.责任感与进取心12.综合分析能力13.兴趣爱好面试评价要素的权重确定要以人员测评的目的为依据。人员测评的目的大致有两个：一是选聘录用新员工；二是组织内部考评、选拔人才。评价要素及权重还要依据具体工作岗位的职位说明书来确定。不同的工作岗位职责不同，任职资格就不同，因而面试中的评价要素及其侧重点也有所不同。6.2.1面试的评价要素与权重确定二、面试评价要素的权重确定6.2.1面试的评价要素与权重确定办公室主任的面试评价要素及权重姓名基本信息口头语言表达能力工作动机及灵活应变能力专业背景与岗位认知情绪控制力责任感与归属意识管理能力个人仪表岗位认知领导与指挥计划与控制决策授权与激励5%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%

6.2.1面试的评价要素与权重确定协调能力的评价等级及标准等级标准好能顾全大局，恰到好处地处理矛盾与冲突较好能采用一些冲突处理技巧，基本上能处理矛盾与冲突差不能处理矛盾与冲突，致使工作无法正常完成6.2.1面试的评价要素与权重确定决策能力的评价等级及标准等级标准5对突发情况反应灵敏4对突发情况反应较快3对突发情况反应一般2对突发情况反应较慢1对突发情况反应迟钝1.针对性原则2.代表性原则3.可行性原则4.灵活性原则5.顺序性原则6.2.2面试试题设计一、面试试题设计的原则6.2.2面试试题设计二、面试试题的类型1.背景性问题2.智能性问题3.专业知识问题4.情境性问题5.行为性问题6.压力性问题7.意愿性问题010203良好的个人品格和修养具备相关专业知识了解职位要求和人员测评技术04具有丰富的工作经验6.2.3面试实施前的其他准备工作一、面试官的选择在编制面试评分表之前，面试官要组织召开头脑风暴会议或者小组讨论，根据岗位通用胜任素质列出足够多的可能的回答，在制定评分标准时要注意给每个可能的回答都设计相应的分数或者等级。在面试时，提供给面试官的不仅是面试评分表，还要提供岗位胜任素质、对应的行为描述以及评价等级和计分方式。6.2.3面试实施前的其他准备工作二、面试评分标准的确定6.2.3面试实施前的其他准备工作面试评分表姓名

性别

年龄

编号

应聘岗位

所属部门

评价要素评价等级1差2较差3一般4较好5好个人修养

求职动机

语言表达能力

应变能力

社交能力

自我认识能力

性格特点

健康状况

进取心

相关专业知识

总体评价

录用建议建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见：

签名：人事部门意见：

签名：总经理意见：

签名：6.2.3面试实施前的其他准备工作三、面试场地的布置在布置面试场地时应遵循以下两个原则：第一，平等、尊重原则。第二，不同的职位对面试场地的布置要求不同。6.2.3面试实施前的其他准备工作三、面试场地的布置在布置场地时还应考虑两个问题。第一，面试场地的大小。第二，座位排列形式。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种。（1）圆桌会议形式。（2）主面试官与应聘者成一定角度而坐。（3）主面试官与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐。（4）主面试官与应聘者在距离较远的桌子两端面对面而坐。（5）主面试官与应聘者坐在桌子同一侧。在面试前，首先要确定参加面试的应聘者人选。在收到应聘者的信息后，根据招聘需求进行初步筛选，并最终确定面试人选，及时通知应聘者具体的面试时间和面试地点，让应聘者有时间做充分的面试准备。在面试前，企业应该合理安排应聘者的面试程序。6.2.3面试实施前的其他准备工作四、关于应聘者的安排BYYUSHENBYYUSHEN面试概述6.1面试的前期准备6.2面试的实施与操作技巧6.3CONTENTS目录面试官可以从与工作无关的问题开始发问，如询问交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等，其目的是通过简单的问候、寒暄，缓解应聘者的紧张情绪，创造宽松友好的氛围。6.3.1面试的实施一、建立关系阶段“今天天气很冷吧？”“你原来从事过人力资源管理工作吗？”面试官会比较自然、亲切地问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的问题，如让应聘者介绍一下自己的工作经历、自己过去所从事的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为面试的进一步开展做准备。“请你介绍一下你过去的工作。”“你认为你的优点是什么？”6.3.1面试的实施二、导入阶段面试官通常要求应聘者讲述一些关于能体现所应聘岗位胜任素质的事例，面试官将基于这些描述做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任素质做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。6.3.1面试的实施三、核心阶段“在工作中的某件事上，当你的意见与你的直接上级有分歧时，你是怎么处理的？”“如果我们录用了你，你能为我们做什么？”面试官应避免使用一些封闭性的问题，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试官希望听到的答案。6.3.1面试的实施四、确认阶段“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下组织招聘工作的程序是怎样的？”“刚才你提到帮助人力资源总监制定相关的人力资源政策，能不能讲一讲你具体做了哪些工作？”在面试结束之前，面试官完成所有计划的提问之后，应该给应聘者一个机会。不管录用与否，均应在友好的气氛中结束面试。6.3.1面试的实施五、结束阶段“请问你还有什么需要补充的吗？”“请问你还有什么问题吗？”1.面试中的观察技巧（1）坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。（2）避免以貌取人或者光环效应。（3）注意面部信息。（4）注意身体语言。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误一、面试官的面试技巧2.面试中的提问技巧（1）渐进引导。（2）及时追问。（3）选择适当的提问方式。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误一、面试官的面试技巧3.面试中的倾听技巧（1）排除干扰。（2）客观倾听。（3）调节应聘者的状态。（4）适时加以总结。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误一、面试官的面试技巧4.面试中的记录技巧（1）认真记录。（2）记录客观事实。（3）学会记录。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误一、面试官的面试技巧1.首因效应首因即常说的“第一印象”，是指两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象。首因效应即面试官根据开始几分钟或面试之前从职位申请表格、录用测试等资料中得到的印象，对应聘者做出是否录用的判断。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误2.晕轮效应晕轮效应是指以事物某一方面的突出特点掩盖其他方面的全部特点。在面试过程中，晕轮效应的具体表现是，应聘者在面试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起面试官的注意，而使其他素质的表征信息被忽视。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误3.类我效应面试过程中，面试官往往容易将与自己性格、爱好等相似的应聘者的优点放大，以至于忽略其缺点，从而不能做出对应聘者全面、客观的评价。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误4.定型化效应定型化效应即“刻板印象”，是指根据个体属于哪一类社会团体或群体，并以这一社会团体或群体的典型行为方式来判断个体。在面试官的头脑中，也存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使面试官评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应聘者的个性，从而造成判断的不准确。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误5.对比效应面试过程中，应聘者总是按照一定顺序接受面试的，而面试顺序有时会影响面试官的正确评价，面试官往往以之前一个或几个应聘者来评估正在接受面试的应聘者。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误6.近因效应近因效应是指人们对新接触的东西记忆比较深刻，在面试中往往最后给人留下的印象会得到强化。面试官在面试中应全面、整体地把握应聘者在面试中的表现。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误7.负面效应面试官对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。与负面效应相对应的是类我效应，面试官往往会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，影响正确判断。6.3.2面试官的面试技巧以及常犯的错误二、面试官常犯的错误6.3.3有效评估应聘者面试结束后，面试官应该及时扩展面试时的简单记录，还原应聘者在面试中的回答与陈述，整理自己的面试笔记，然后将自己得到