招聘与录用（第3版）课件 第5章 人员测评与选拔的主要方法

高等学校经济管理类主干课程教材“中国人民大学出版社·北京·主编王丽娟李海蓉招聘与录用（第3版）“人员测评与选拔的主要方法第05章·掌握笔试的实施程序和试题编制特点·掌握智力测验、职业兴趣测验、能力倾向测验和人格测验的实施方法·掌握评价中心测评技术·熟悉工作取样法、履历分析、事实搜寻和演讲学习目标BYYUSHENBYYUSHEN笔试5.1心理测验技术5.2评价中心测评技术5.3CONTENTS目录其他测评技术5.45.1.1笔试的实施程序（1）成立笔试测评委员会。（2）讨论确定笔试规则、流程、技术并公布。（3）命题。（4）笔试实施。（5）评卷。（6）公布笔试成绩。5.1.2笔试试题编制原则（1）符合目标原则。（2）综合运用原则。（3）重视运用原则。（4）难易适中原则。5.1.3笔试试题的编制试题的编制是笔试的核心环节，试题质量的好坏关系到能否有效地利用笔试进行人员筛选，真正地把合格优秀的人员引入组织。必须充分重视笔试试题的编制，在有关原则的指导下，科学有效地开展编制工作。5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题主观性试题是指应聘者在作答时不受范围的限制，可以根据自己对题目的理解创造性地回答。主观性试题更多的是考查应聘者的思维能力、综合分析能力以及知识广度。1.主观性试题的特点（1）题目的开放性。（2）能力的综合性。（3）命题的直接性。（4）测评的相对有效性。（5）答案的多样性。5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题2.主观性试题的编制主观性试题主要包括简答题、论述题、名词解释、证明题、作文题、案例分析题等，要求应聘者用文字以书面的形式回答现实或理论问题。在编制主观性试题的过程中，题意应当明确，用语要规范简明，让应聘者能够清楚地明白题目的含义，以确保正确作答。5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题2.主观性试题的编制（1）简答题的编制。简答题广泛运用于笔试当中，它简单扼要，直接明了，通过一个简单的题目让应聘者去总结并组织语言，适用于考查基本事实、基本原理、概念等。题目编制上用语上内容上评分上5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题2.主观性试题的编制（2）论述题的编制。论述题是比较常见的主观性试题，应聘者需要对题目做进一步的分析和阐述，有较大的发挥空间，对应聘者的思维能力、书面表达能力、分析能力和解决问题的能力等都有较高的要求。题目编制上用语上内容上评分上5.1.3笔试试题的编制一、主观性试题2.主观性试题的编制（3）案例分析题的编制。案例分析题是由一段背景材料和一些问题组合而成的分析性试题，一般侧重于知识和原理在具体情境中的运用，注重考查应聘者分析和解决具体问题的能力。案例选择上问题上内容上评分上5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题客观性试题是指应聘者作答时受题目本身条件和范围的制约，只能在题目规定的范围内作答的试题，如选择题、判断题、搭配题、填空题等。在评阅的过程中，客观性试题不受评卷人的主观影响，因此评阅结果具有客观性。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题1.客观性试题的特点（1）题目的封闭性。（2）知识涵盖的广泛性。（3）命题的困难性。（4）测评的相对可信性。（5）答案的有限性。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（1）选择题的编制。选择题是一种应用十分广泛的客观性试题，一般要求应聘者从多个备选答案中选择一个或者多个，按照答案需要选择的个数以及个数是否确定可以将选择题分为多项选择题、单项选择题和非定项选择题。选择题具有相应的优点与缺点。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（1）选择题的编制。选择题的编制思路如下。首先，通过一句话进行考查。其次，用一段重要的文字引出一道选择题。最后，设置一些情境和选项，考查应聘者的能力、素质和个人特质。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（1）选择题的编制。选择题的编制注意事项如下。内容选择：重要性原则；知识、能力、技能、素质相关性原则；与考查内容相适应的原则。题干编制：避免同时包含太多的概念；表述准确、简洁；不出现与答案无关的线索。选项编制：选项数目应一致；正确答案出现的位置要随机；题干与选项内容属于同一范畴；干扰项具有迷惑性；尽量避免以上皆是或以上皆非的选项；选项相互独立。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（2）填空题的编制。填空题一般采用将一句话或者一个段落的重要内容省略，要求应聘者填写出正确的形式。填空题考查的是应聘者的直接记忆性，主要考查需要记忆的内容，或者在个性测试中通过应聘者的不同回答考查应聘者的人格特征等。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（2）填空题的编制。填空题编制的注意事项如下。1）应保证题目的严谨性。2）应保证答案尽可能唯一。3）开放性的填空题应保证所填内容与前后都能保持逻辑上的一致性。4）应保证围绕关键或重要的知识命题。5）应创设新情境，尽量避免直接引用书中的原句。6）使用要适量。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（3）判断题的编制。判断题只有两种答案，对或者错，似乎很容易。但很多判断题看上去似是而非，让人捉摸不定。判断题的命题通常是一些比较重要的或有意义的概念、事实、原理或结论。5.1.3笔试试题的编制二、客观性试题2.客观性试题的编制（3）判断题的编制。判断题编制的注意事项如下。1）句意明确。2）措辞严谨。3）对错似真。4）信息充分。5）考查关键内容。6）考查单一。7）少用否定句，尤其是双重否定句。8）正确答案种类的平衡。5.1.3笔试试题的编制三、试题的审查、试测、修改和编排1.试题的审查第一阶段主要从宏观上对试题的以下几项内容进行审查：是否遵循了试题编制原则，试题的总体难度以及区分度分析，试题是否对需要考查的内容进行了全面考查，是否有考查度不高的题可以删除，是否有重复试题，试题测试的目标层次、题量、题型组合是否合理。第二阶段主要从微观上对试题内容的措辞、准确性，试题是否有逻辑、语法上的错误等进行审查。5.1.3笔试试题的编制三、试题的审查、试测、修改和编排2.试题的试测对编制好的试题进行试测，如找人员进行试做，这个过程可以发现很多细节上的问题，如试题是否存在歧义，题目是否明确、易于理解，试题的信度如何，效度怎么样，是否能够测出不同人员知识能力水平的差异。5.1.3笔试试题的编制三、试题的审查、试测、修改和编排3.试题的修改修改是指在前期试题审查和试测的基础上，对试题中存在的问题一一修改的过程。修改和审查、试测的过程可以不断循环，重复进行多轮。5.1.3笔试试题的编制三、试题的审查、试测、修改和编排4.试题的编排编排的主要原则是先易后难、规范工整、形式美观，先客观后主观、先知识题后能力题、先考查基本概念后考查知识运用等。编制主观性试题时可以按照目标层次由低到高的顺序进行，答题量小的放在前面，答题量大的放在后面。编制客观性试题，要避免试题的答案存在某种规律，正确答案要随机分布。5.1.4笔试的组织和实施一、做好试卷的保密工作为了确保选拔的公平性，试题编制完毕并且印刷好后要密封，并由专人负责试卷保管工作。5.1.4笔试的组织和实施二、制订笔试实施方案笔试实施方案包括笔试目标、参加人员资格要求、笔试成绩使用、考试科目和内容、笔试时间和地点的安排、考试注意事项、考试违纪处理、考场监考条例等。笔试实施方案是应聘者参加笔试的依据，应制订得相对详细和具体，让应聘者对整个笔试的流程和内容都有大致的了解，从而有针对性地进行准备。BYYUSHENBYYUSHEN笔试5.1心理测验技术5.2评价中心测评技术5.3CONTENTS目录其他测评技术5.4心理测验（mentaltest）根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感等心理活动予以量化。心理测验是一种心理测量工具，心理测验在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。根据心理测验技术在人员测评中的应用，心理测验主要包括智力测验、职业兴趣测验、能力倾向测验和人格测验。5.2.1智力测验智力测验是指对人们的感觉与思维能力，包括记忆、推理、观点、表达能力等方面的测验。这是一种通过测验来衡量人的智力水平的方法。所谓智力，指的是一个人认识问题、理解问题和解决问题的一般能力，包括观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等。5.2.1智力测验一、韦氏成人智力测验1.测验的实施2.测验的计分3.结果的解释5.2.1智力测验二、奥蒂斯独立管理心理测验三、旺德利克测验四、韦斯曼人员分类测验5.2.2职业兴趣测验职业兴趣测验是心理测验的一种方法，可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。该测验将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，可用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列。一、霍兰德职业兴趣理论简介5.2.2职业兴趣测验1.社会型2.企业型3.常规型4.实际型5.调研型6.艺术型二、斯特朗职业兴趣量表5.2.2职业兴趣测验斯特朗职业兴趣量表是国外比较流行的一种职业兴趣测验量表，广泛应用于人员测评，为个人职业选择和企业的人员选拔提供了非常有用的信息。（1）职业。（2）学校科目。（3）活动。（4）休闲活动。（5）不同类型的人。（6）两种活动之间的偏好（7）你的个性。（8）对工作世界的偏好。5.2.3能力倾向测验所谓能力倾向，是指一个人经过一定的训练或处于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平，也可视为有效地进行某类特定活动所必须具备的潜在的特殊能力素质。个人的能力倾向有特点，人们之间的能力倾向有差异，能力倾向测验就是测量这些特点和差异的手段之一。能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力的差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。一、能力倾向测验的分类5.2.3能力倾向测验（1）通用能力倾向测验。（2）特殊职业能力测验。（3）创造力测验。（4）心理运动机能测验。二、一般能力倾向测验5.2.3能力倾向测验MBTI的全称为Myers-Briggstypeindicator，是一种迫选型、自我报告式的人格测验工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和人格类型。MBTI的第一张量表于1942年问世，之后不断修订、完善，至今已升级了10多个版本。MBTI的设计中包含着一整套严格的施测流程和使用规范。GATB的职业能力倾向类型分类5.2.3能力倾向测验职业能力倾向类型职业1.G-V-N人文系统的专业职业2.G-V-Q特别需要言语能力的职业3.G-N-Q自然科学系统的专门职业4.G-N-Q需要数理能力的一般职业5.G-Q-K机械职业6.G-Q-M机械装置的操纵、运转及警备、保安职业7.G-Q需要一般性判断的注意力的职业8.G-S-P美术作业职业9.N-S-M设计、制图作业及电气职业10.Q-P-F制版、描图职业11.Q-P检查分类职业12.S-P-F造型、手指作业职业13.S-P-M造型、手臂作业职业14.P-M手臂作业职业15.K-F-M看视作业、身体性作业职业三、BEC职业能力倾向测验5.2.3能力倾向测验《BEC职业能力测验》（I型）是1988年由北京人才评价与考试中心（BEC）参照美国教育与工业测验服务中心编制的《职业能力安置量表》（CAPS）开发的，是我国最早的成套职业能力倾向测验。该测验包括机械推理、空间关系、言语推理、数学能力、言语运用、字词知识、知觉速度和准确性、手指速度和灵活性等八个分测验。四、托兰斯创造思维测验5.2.3能力倾向测验托兰斯创造思维测验（TTCT）是由美国明尼苏达大学的托兰斯等于1966年编制的，是目前应用最广泛的创造力测验，适用于各年龄阶段，主要考查流畅性、灵活性、独创性、精确性等。托兰斯创造思维测验主要有三套测验：言语创造性思维测验、图画创造性思维测验、声音词语创造性思维测验，每套皆有两个复本。5.2.4人格测验人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。是一个人的整体精神面貌，是具有一定倾向性的、比较稳定的心理特征的总和。在企业招聘过程中，运用人格测验将与组织匹配的人留在组织之内，能确保组织的高效良性运转和人员的相对稳定。5.2.4人格测验卡特尔16PF又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。它由美国伊利诺伊大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析法，经过二三十年的研究确定了16种人格特质，并据此编制了测验量表。一、卡特尔16PF5.2.4人格测验一、卡特尔16PF卡特尔16PF是评估16岁以上个体人格特征最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对测评对象的职业、级别、年龄、性别、受教育程度等均无限制。卡特尔16PF设计科学，可靠性强，不仅可以对个体的个性特征和能力水平进行客观的评估，还能检测个体的心理健康状况、创造力及适应新环境的能力。5.2.4人格测验二、MBTI测试MBTI的全称为Myers-Briggstypeindicator，是一种迫选型、自我报告式的人格测验工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和人格类型。MBTI的第一张量表于1942年问世，之后不断修订、完善，至今已升级了10多个版本。MBTI的设计中包含着一整套严格的施测流程和使用规范。5.2.4人格测验二、MBTI测试第一步，调整被试者的心态。第二步，回答问卷。第三步，MBTI内容基本介绍并定位。第四步，答卷计分并比较。第五步，最后确认。BYYUSHENBYYUSHEN笔试5.1心理测验技术5.2评价中心测评技术5.3CONTENTS目录其他测评技术5.45.3.1评价中心概述一、历史渊源和定义评价中心（assessmentcenter/developmentcenter）的起源可以追溯到1929年，当时德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的评价体系。评价中心是现代人员素质测评的一种重要方式，主要用于对中高级管理人员的测评。它从多个角度对个体进行标准化评估，使用多种测评技术，通过多名评价者对人在特定测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。5.3.1评价中心概述二、测评原理评价中心应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测验对人员进行测评，并根据工作岗位要求及企业特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。5.3.1评价中心概述评价中心最大的特点是情境模拟性，一般的测试项目都会放在具体的情境中，通过设置一定的情境和要求，让被试者做出反应，以考查被试者的综合能力和素质。此外，评价中心还有以下几个特点。1.技术运用的综合性2.评价过程的动态性3.测评内容的全面性三、主要特点5.3.1评价中心概述四、优缺点评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论预测性较高，相对比较公平和公正，但与其他测评技术相比，评价中心组织过程复杂，需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对施测者的要求很高。1.无领导小组讨论概述无领导小组讨论是指一定数量的应聘者（最佳为5~8人）组成一个临时工作小组，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，持续1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察与评价，评价者不参与讨论。5.3.2评价中心的主要工具一、无领导小组讨论一、无领导小组讨论5.3.2评价中心的主要工具2.无领导小组讨论的评价要素发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节争议问题，创造一种使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权；语言表达能力如何，分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言是否主动，反应是否灵敏等。3.无领导小组讨论的试题设计（1）设计原则。角色平等性、难易相当、具有可讨论性。（2）题目类型。开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。一、无领导小组讨论5.3.2评价中心的主要工具4.无领导小组讨论的实施无领导小组讨论一般为30~60分钟，包括以下四步。（1）准备阶段。（2）具体实施阶段。（3）评价阶段。（4）总结阶段。一、无领导小组讨论5.3.2评价中心的主要工具5.无领导小组讨论的评价方法（1）ORCE方法。（2）观察要点。（3）评分方式。一、无领导小组讨论5.3.2评价中心的主要工具6.无领导小组讨论的注意事项（1）评价者。（2）应聘者。一、无领导小组讨论5.3.2评价中心的主要工具1.公文筐测验概述公文筐测验是一种模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用最多也是最重要的测量工具之一。这一测验不仅可以较好地反映被试者在管理方面的组织、计划、协调、领导等能力，还可反映其对环境的敏感性以及对信息的收集和利用能力。5.3.2评价中心的主要工具二、公文筐测验2.公文筐测验的适用范围由于公文筐测验可以将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽取出来，以书面的形式让被试者来处理，因此它可以考查被试者多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等。归纳起来，主要有两类：与事有关的能力、与人有关的能力。二、公文筐测验5.3.2评价中心的主要工具3.公文筐测验的特点（1）优点。1）综合性。2）实施简便。3）高度仿真性。4）普遍适用性。5）信度高。6）有效性高。7）预测性高。8）用途多样性。二、公文筐测验5.3.2评价中心的主要工具3.公文筐测验的特点（2）缺点。1）编制的成本较高。2）评价的客观性难以保证。3）不同的评价者对公文筐测验结果会有不同的认识。4）依然采用静态的形式。二、公文筐测验5.3.2评价中心的主要工具4.公文筐测验的因素及权重由于公文筐测验内容不尽相同，因此每次测验的维度也是根据实际情况确定的。总的来说，公文筐测验的评分维度主要包括两个方面：明确单个公文的考查要点、从公文的总体进行分析。公文筐测验可以考查计划、组织、预测、决策、沟通。这五种能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展能力的保持和提升具有重大意义。二、公文筐测验5.3.2评价中心的主要工具5.公文筐测验的操作与实施（1）测验前的准备。（2）开始阶段。（3）正式测验阶段。（4）评价阶段。二、公文筐测验5.3.2评价中心的主要工具角色扮演是指设计一个模拟的环境，要求多个被试者共同参加一项管理活动，每个人扮演一个角色，模拟实际工作中的一切具体活动。角色扮演有时用于人际关系矛盾的处理，可以通过被试者的具体反应和行动对被试者进行评价。一、角色扮演5.3.3评价中心的其他工具案例分析就是给出一个工作中会遇到的具体情境（或者根据工作情境改编而成），要求被试者运用自己的知识、经验、技能去整合、分析、判断，最终形成一个解决方案。案例分析以事实为基础，主要考查被试者整合所学知识以及运用知识的能力，也能在一定程度上考查其对于所申请岗位相关问题的处理能力。二、案例分析5.3.3评价中心的其他工具管理游戏又称管理竞赛，是指几组管理游戏（managementgame），这是评价中心常用的测评技术之一，可以考查被试者的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。管理游戏一般比较接近真实生活，被试者容易产生兴趣，但其施测过程比较复杂，而且被试者的行为难以观察。三、管理游戏5.3.3评价中心的其他工具BYYUSHENBYYUSHEN笔试5.1心理测验技术5.2评价中心测评技术5.3CONTENTS目录其他测评技术5.4工作取样法是通过抽取足够多在实际工作或者模拟工作情境中所要求的工作任务作为样本，然后观察应试者在抽样工作任务中的行为表现和反应，按照其反应与实际工作要求的任职条件的一致性程度给出不同的分数。一、工作取样法的概念5.4.1工作取样法工作取样法大致有行为操作表现、书面语言表现、思维口头表现与情境模拟表现等四种类型。每种类型在实践中都有相对应的操作形式，各自的效度系数也不尽相同，其中行为操作表现与书面语言表现的效度系数最大，情境模拟表现的最小。二、工作取样法的分类5.4.1工作取样法（1）效度高。（2）能够调动应试者参与的积极性。（3）还可以应用于职位分析、职责任务分析与任职条件分析。三、工作取样法的优点5.4.1工作取样法工作取样法的适用范围有限。对于一些脑力工作，如讲课就不能简单地按照工作的方法和步骤来进行测评，因为每个教师讲课的风格和方法差异很大，讲课效果也无法按照方法和步骤来确定，因此就无法用工作取样法来测评。四、工作取样法的缺点5.4.1工作取样法履历分析是一种定性的测评方法。履历表即工作经历的简表，是一种关于应试者背景情况的描述材料，一般由基本信息、教育经历、工作经历、职业技能与特长几个部分组成，反映应试者过去的基本情况。5.4.2履历分析5.4.2履历分析履历表的示例基本信息姓名

性别□男□女出生年月年月

民族

籍贯

婚姻状况□已婚□未婚身高

体重

电子邮件

身份证号

移动电话

家庭地址

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