高管人员激励制度

高管人员激励制度第一章总那么第一条原因公司近年来开展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的开展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。特别是高管人员的激励。所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实表达经营者责任、业绩和收益对等的原那么。使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步到达经营者收入市场化，实现企业开展战略需求和年度工作目标。第二条适用范围高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。第二章高管薪酬第三条薪酬结构1、高管级的薪酬采用年薪制。2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。具体标准参照《职位标准薪酬对照表》。3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大局部，固定局部为基本工资和岗位工资，浮动局部为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例精品文档精心整理第十一条高管人员的目标责任书由考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。第十三条考核委员会对公司高管人员考评程序如下：（一）公司高管人员向董事会和考核委员会作书面述职和自我评价；（二）考核委员会按绩效考核标准（主要为各高管人员签署的年度目标责任书）和程序，对高管人员进行绩效评价；（三）考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。第十四条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。第十五条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承当相应的法律齐任。第十六条高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。第十七条考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理第五章附那么第十八条本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总那么，具体考核细那么由公司人力资源部根据公司年度生产、经营制定，由公司董事会和考核委员会负责审核、确认。第十九条本制度由考核委员会负责解释。精品文档可编楫的精品文档如下。固定工资绩效奖金基本工资岗位工资半年度绩效奖金年度综合绩效奖金60%20%20%第四条标准薪酬各构成局部的计算.月固定工资二年度标准薪酬X固定工资局部比例/12.半年度绩效奖金基数二年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/2.年度综合绩效奖金基数二年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例第三章高管级绩效考核第五条考核组织1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职；2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职,提交董事长或总经理审定结果。第六条考核周期考核对象绩效考核周期考核内容权重高管级半年度绩效考核业绩指标80%管理指标20%年度综合绩效考核公司年度业绩考核40%半年度绩效考核40%年度述职20%第九条半年考核1、半年度绩效考核：是对于高管级设立的，以职位价值为基础，以业绩为依据的激励型收入。是鼓励高管级人员努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入局部，其水平高低与公司业绩和个人业绩评估结果直接相关。2、每年4月和10月的前10个工作日内，由人力资源部根据高层管理人员确认的考核指标及相关要求，收集数据，计算个人绩效考核得分，报副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监考核结果报董事会；审批通过后，根据结果执行，人力资源部备案。3、计算公式：半年度综合绩效奖金二标准半年度综合绩效奖金*绩效系数标准半年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。绩效系数：绩效考核得分106分以上91ro5分81・90分60-8060分以下绩效考核系数1.31.110.6~0.80绩效得分等级卓越优秀良好待改进不合格具体操作方法详见《营销经理KPI考核指标》。4、半年度绩效奖金于考核周期结束后于下季度一次性发放。第十条年度考核1、每年4月的前20个工作日，人力资源部根据上一年度人员的半年度、年度考核结果及综合表现，组织进行年度综合考核，具体考核指标及权重详见附表。2、半年度考核的员工（高管级），下半年度的考核照常进行，并进行年度述职评价，年度综合考核得分二Z公司年度业绩考核*该项权重+（2个半年度个人绩效得分）/2*该项权重+年度述职得分*该项权重。3、计算公式：年度综合绩效奖金二标准年度综合绩效奖金*绩效系数标准年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。4、年度综合绩效奖金发放：当年年度综合绩效奖金将在次年第一季度发放。第十一条职位变动或离职职位变动或离职参见《绩效管理手册》有关规定。第四章利润提供第十二条利润提供利润提供：根据近三年公司的业绩完成情况对高管级员工的一种长期激励方式，对象为在公司服务满三年以上的高管级人员，旨在鼓励任职者长期服务的奖励工程。第十三条提供条件1、利润提供计划通常每三年（按财年计算）实施一次，但当三年公司绩效考核平均值低于80分时或三年平均息税前利润目标达成率低于75%或三年平均利润率低于15%时,取消本次利润提供计划；2、三年个人年度综合绩效考核得分平均值低于80分时，该员工不参加利润提供计划。3、受益人当年服务期未满9个月按照实际月度计算，满9个月按全年计算。第十四条提供额度1、副总额度为调整后年现金总收入的30%（提供比例）。2、营销总监、财务总监和人力行政总监额度为调整后年现金总收入的20%（提供比例）o第十五条计算方法标准利泗提供金额二当年现金总收入*提供比例实际利润提供金额=标准利'润提供金额*利润调节系数高管级的实际利泗提供金额和三年的平均息税前利润、平均利泗率完成情况进行挂钩，公司利泗的大小直接影响高管的收益。息税前利润达标率：息税前利润是指企业在剔除财务费用前的利润，息税前利润达标率是指息税前利润指标的完成比率，该指标是反映企业获利能力的重要指标；营业利润率：营业利泗率二利泗总额/营业收入*100%,是衡量企业营业收入的收益水平的指标。第十六条奖金提供1、在提供条件达成后，于次年第一季度发放奖金额度的50%;第三年第一季度发放奖金额度的25%;第四年第一季度发放奖金额度的25%。2、员工在提供条件未生效前离职，那么视同放弃。精品文档精心整理高管人员业绩考核与激励约束制度第一章总那么第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司开展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。第二条本制度所称高管人员指以下人员：（一）公司副总经理；（二）工程部负责人、财务负责人、人力资源部长；（三）部门主管。第三条公司高管人员绩效考核根据公司年度生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原那么：（一）按劳分配的原那么；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原那么；（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原那么。第二章管理机构第五条公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产部负责实施。第六条考核委员会的主要职责权限：精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等：（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三局部组成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。（三）绩效薪酬：根据公司安全、效益、开展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。第八条绩效考核目标（一）安全目标以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理1、生产安全。重点考核人身伤亡事故、重大设备事故、重大生产事故。2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失。3、企业形象安全。重点考核造成严重影响的大规模群体上访事件，以及对企业形象造成严重负面影响的其他事件。（二）效益目标包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。2、资产负债率。指考核期末企业负债总额与资产总额的比率。3、全员劳动生产率。指考核期内工业增加值与平均在岗职工人数的比率。4、盈利能力。主要指企业当年实现的利润额。（三）开展目标主要考核公司开展战略规划实施情况，包括工程核准规模、开工规模、投产规模、