2022年内蒙古三级人力资源管理师考试题库（含理论和技能）

2022年内蒙古三级人力资源管理师考试题库汇总（含

理论和技能）

一、单选题

1.（2019年5月）国务院发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》属于

0O

A、劳动规章

B、劳动行政法规

C、劳动法律

D、劳动基准法规

答案：B

解析：劳动合同法是法律，实施条例属于行政法规，条例是对法律适用的补充。

2.费用预算与执行的原则是（）、总体控制'个案执行。

A、分项预算

B、分头预算

C、分别预算

D、分批预算

答案：B

解析：费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制'个案执行”，公司根据

上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大都分由人力资源部门掌握,

项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，

按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

3.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。

A、为其付出的总量

B、为其付出的成本

C、为其付出的总费用

D、为其付出的利润

答案：C

解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数一为其付出的总费用）X

100%

4.起草培训配套的激励制度时.应当包括的基本内容不包括（）o

A、奖惩制度的执行程序

B、公平、公正、客观的业绩考核标准

C、公平竞争的晋升规定

D、以能力和业绩为导向的分配原则

答案：A

解析：一般来说，在起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的

基本内容：Q）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核

标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

5.以下不属于劳动保障法的是（）o

A、促进就业法

B、社会保险法

C、工作时间法

D、劳动福利法

答案：C

解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法,

工作时间法属于劳动标准法。

6.（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）'工作任务、职责权限、岗

位关系'劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规

定。

A、岗位员工规范

B、工作岗位分析

C、工作说明书

D、岗位规范

答案：C

解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职

责权限'岗位关系'劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所

作的统一规定。

7.以下关于培训师的说法错误的是（？）。

A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素

B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具

C、内部培训师了解企业情况并熟悉行业理论新动向

D、外部培训师的理论知识较扎实，但对企业实际情况并不了解

答案：C

解析：本题考查教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理

论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的

补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与实践结合起来。内部开发

的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专

业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需

要补充的东西。

8.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）o

A、招聘费用

B、劳动争议处理费用

C、培训费用

D、人工费用

答案：D

解析：人力资源管理费用主要包括招聘费用'培训费用'劳动争议处理费用。

9.（2015年11月）编制定员标准的原则，不包括（）。

A、形式要简化

B、指标要匹配

C、内容要协调

D、计算要统一

答案：B

解析：编制定员标准的原则有：（1）定员标准水平要科学、先进、合理。（2）依据

要科学。（3）方法要先进。（4）计算要统一。（5）形式要简化。（6）内容要协调。

10.劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生

效。

A、7天

B、10天

G15天

Dv30天

答案：c

解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的1

5日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为

生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16

日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或

部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核。

11.目标导向模型的精髓包括()。

A、关注的是培训者的动机

B、评估培训者个人素质能力的提高

C、把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素

D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

答案：D

解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估

受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;

④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

12.()是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，

只是在量表的结构上有所不同。

A、强迫选择法

B、行为观察法

C、关键事件法

D、结构式叙述法

答案：B

解析:行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接

近，只是在量表的结构上有所不同。

13.(2018年5月)()与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复

杂性和所需协调的工作量成反比。

A、管理层次

B、管理水平

G管理幅度

D、管理质量

答案：C

解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨

度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工

作量成反比。

14.企业劳动定额管理的四个重要环节不包括？。。

A、劳动定额的制定

B、劳动定额的贯彻实施

C、劳动定额的修订

D、劳动定额的总结

答案：D

解析：劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动

定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。

15.用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。

A、15

B、20

C、25

D、36

答案：D

解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，

在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小

时。

16.()是指评估学员对课程的满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：A

解析：一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

17.()是企业管理民主化的重要形式。

A、集体合同

B、力动合同

C、集体协议合同

D、集体协商合同

答案：A

解析：集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，

体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。

18.()是绩效考评的最终落脚点。

A、改进计划

B、绩效指导

C、绩效面谈

D、评价实施

答案：A

解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的

时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。

19.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性

流动资产由短期资金融通。采取了()o

A、宽松的筹费政策

B、保守型筹费政策

C、积极型筹费政策

D、适中型筹资政策

答案：D

解析：采取适中型筹费政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由

长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。

20.()一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。

A、员工福利计划

B、员工福利管理

C、员工福利水平

D、员工福利费用

答案：A

解析：员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。

21.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从

此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门

前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是()O

A、守株待兔

B、理解，但空想成分太多

C、自己也会像W那样试一试

D、凭本事吃饭，成功有很多种方式

答案:D

解析：凭本事吃饭，成功有很多方式，做任何一项工作都不要怕吃苦，努力奋斗，

这样才有成功的可能。当遇到困难时，员工个人首先应该树立战胜困难的决心,

其次是事先做好准备再开始工作。题中W如果没有自己的“本事”，换成另外一

个人则不一定能成功。

22.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或

个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是()O

A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班

加点工时

答案：B

解析:按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时,为减少工作量，节约时间，

在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式为：实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被

利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

23.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。

A、社会保险

B、员工福利

C、表彰嘉奖

D、利润分成

答案：D

解析:外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,

它包括员工的基本薪酬，即基本工费，如周薪、月薪'年薪等；也包括员工的激

励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提

供的各种保险'非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工

作餐等。

24.（2018年5月）人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提

出异议的集体合同即行生效。

A、7日

Bx10日

Cx15日

D、30日

答案：C

解析：若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起,

集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无

效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

25.（2018年5月）（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

A、培训的及时性

B、培训教师的合理选派

C、培训教材的选用与开发

D、培训课程及其内容的合理设置

答案：D

解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合

理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

26.潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。

A、实现价值

B、可能的贡献

C、现实的付出

D、能力的贡献

答案：B

解析：潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

27.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募

方式是（）。

A、面试

B、笔试

C、调查

D、档案

答案：B

解析:笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多,

可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进

行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正

常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，

笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

28.企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于O。

A、编制定员规则

B、劳动纪律

C、劳动定额规则

D、劳动岗位规范

答案：D

解析：劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗

员工提出的客观要求的综合规定。

29.直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。

A、能节约财力

B、能节约生产成本

C、能节约时间

D、能节省人力

答案：D

解析：直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

30.所谓（），是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定

权利和约定权益。

A、基本保护

B、优先保护

C、全面保护

D、部分保护

答案：C

解析：所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、

法定权益和约定权益，无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面，无论是劳

动力的所有'占有'交换、使用等哪种权能，劳动法都给予全面保护。

31.岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。

A、岗位评估

B、岗位评价

C、岗位描述

D\岗位特点

答案：C

解析：岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容。

32.（2015年5月）（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源'

约束条件和工作过程模型化。

A、模拟训练法

B、事件处理法

C、角色扮演法

D、行动学习法

答案：A

解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约

束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工

作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

33.（2018年5月）与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。

A、组织结构

B、岗位特征

C、岗位设置

D、人员素质

答案：D

解析：岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级

薪酬。

34.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代

表。委托人数不得超过本方代表的（）。

A、1/3

B、2/3

C、1/5

D、3/5

答案：A

解析：用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不

能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位

以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。

35.按工作岗位定员法受影响的因素不包括O。

A、工作任务总量

B、岗位业务分工

C、岗位职责范围

D、生产班次

答案：D

解析：按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根据岗位业

务分工'岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影

响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定

员。

36.案例分析法又称。。

A、特别任务法

B、案例研究法

C、个案分析法

D、工作指导法

答案：C

解析：案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的

场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互

讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

37.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明O。

A、激励作用愈小

B、薪酬差距愈小

C、激励作用愈大

D、薪酬等级愈多

答案:C

解析：岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪

酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。

38.在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是（）和经理的职

责。

A、董事长

B、董事会

C、监事会

D、总经理

答案：B

解析：在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是董事会和经理

的职责。

39.(2016年5月)培训有效性评估应该始于()o

Ax培训目标

B、培训需求分析

C、培训方案

D、员工培训计划

答案：A

解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。培训有

效性评估应该始于培训I目标。

40.企业员工工资总额管理不包括()。

A、工资水平的调整

B、工资总额的计划

C、工资总额的调整

D、工资总额的控制

答案：A

解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计

划与控制。

41.()是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的

岗位上去的活动。

A\内部招募

B、内部选聘

C、内部晋升

D、内部升迁

答案:A

解析：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从

企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活

动。

42.采用()核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。

A、回归分析法

B、零基定员法

C、按比例定员

D、按设备定员

答案：B

解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务

量，生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素

多'工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的

工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察

以掌握其实际情况。

43.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不

属于典型的人力资本类型的是()o

A、一般型人力资本

B、特殊型人力资本

C、专业型人力资本

D、创新型人力资本

答案：B

解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即

由人的知识'技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性，我

们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识

存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接

受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识'专业技

能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。

44.岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和()。.

A、调查问卷信息来源

B、访谈信息来源

C、员工考核信息的来源

D、间接的信息来源

答案：D

解析：岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：1.直接的信息来源2.间

接的信息来源

45.()是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应

作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。

A、心理测试

B、道德测试

G能力测试

D、健康测试

答案：A

解析：心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起

的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

46.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()o

A、数量

B、成本

C、质量

D、规模

答案：C

解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

47.无领导小组讨论的评估包括O和对考官表现的综合评价。

A、看该题目是否有争辩的余地

B、无领导小组讨论题目的有效性

C、对所提问题最有发言权的是测评专家

D、考官对无领导小组讨论题目的评价

答案：B

领导小组讨论的评估：1.无领导小组讨论题目的有效性。2.对考官表现的综合

评价。

48.某企业人员录用采用，考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分

数，排出名次，择优确定录用名单，该策略模式属于()0

A、多重淘汰式

B、补偿式

C、结合式

D、双重淘汰式

答案:A

解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中

都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘

汰若干低分者。考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名

次，择优确定录用名单。

49.合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的O协调。

A、纵向

B、横向

C、交叉

D、倾斜

答案:B

解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调

整则属于当事人之间的横向协调。

50.下列各选项不属于人力资源管理费用的是()o

A、招聘费用

B、劳动争议处理费用

C、培训费用

D、人工费用

答案：D

解析：人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用'劳动争议处理费用。

51.（2018年5月）O是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，

衡量各部分所得结果之间的一致性。

A、稳定系数

B、外在一致性系数

C、等值系数

D、内在一致性系数

答案：D

解析：内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以

考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

52.（2018年11月）（）可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果

更好、效率更高，是其他培训制度的保障。

A、培训考核制度

B、培训激励制度

C、培训奖惩制度

D、培训服务制度

答案：C

解析：培训I奖惩制度可以让培训I工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、

效率更高，它是其他培训制度的保障。

53.产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。

A、宽度

B、长度

C、关联性

D、深度

答案：D

解析：产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。产品组合的宽度是指一个

企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品

项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格;

产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用'生产条件、分销渠

道等方面的密切关联程度。

54.在无领导小组讨论法中，一般由。人组成讨论小组。

A、3-5

B、4-5

C、4~6

D、4-7

答案:C

领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4~6

人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长,

也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含

着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

55.下列不属于员工综合评价资料的是()?

A、上下级评价

B、同级评价

C、客户评价

D、家庭背景评价

答案：D

解析：员工综合评价费料包括员工在组织中受到的方方面面的评价，包括上下级

评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果'员工奖惩费料等。

56.渠道的。就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层

次或环节。

A、长度

B、克度

C、层次数目

D、多重性

答案：A

解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间

层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少,

则渠道的长度越短。

57.薪酬管理内容包括薪酬制度设计和。两个方面。

A、薪酬管理制度

B、薪酬实施制度

C、薪酬水平管理

D、薪酬日常管理

答案:D

解析：概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

58.在因素比较法中，各岗位共有的影响因素不包括（）o

A、知识水平

B、技能条件

C、责任条件

D、身体条件

答案：A

解析：在因素比较法中，各岗位共有的影响因素一般包括以下五项：（1）智力

条件。（2）技能条件。（3）责任条件。（4）身体条件。（5）工作环境。故A

选项不正确。

59.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大

体接近，只是在（）有所不同。

A、量表的结构上

B、确定工作行为的水平上

C、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上

答案：A

解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法

大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何

种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为

发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有

时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

60.计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）o

A、时间有效工资

B、支付工资

C、货币工资

D、应得工资

答案：C

解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度

支付工资的形式。其计算公式是：货币工资=工资标准X实际工作时间

61.（）又称既定权利争议，当事人基于劳动法律'法规的规定，或集体合同的

规定，或集体合同'劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。

A、利益争议

B、权利争议

C、个别争议

D、集体争议

答案：B

解析:权利争议又称既定权利争议，劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，

或集体合同'劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。

62.确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）

A、城镇居民人均生活费用

B、职工平均工资

C、个人缴纳的社会保险费

D、个人的所得税

答案：D

解析：确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保

险费、住房公积金，职工平均工资，失业率，经济发展水平等因素。

63.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括()。

A、招聘会的组织者

B、招聘会信息发布的媒体

C、负责后勤事务的单位

D、学校的负责部门

答案：B

解析：与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这

些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部

门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提

供帮助的事项，以便提前做准备。

64.()是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，

对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

A、基本定员

B、综合定员

C、劳动定员总额

D、定员管理

答案：A

解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的

完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

65.(2019年11月)薪酬战略不包括薪酬的()o

A、决定标准

B、支付结构

C、增长水平

D、管理机制

答案：C

解析：薪酬战略包括：（1）薪酬的决定标准。（2）薪酬的支付结构。（3）薪

酬的管理机制。

66.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为

（）0

A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数

答案：C

解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之

间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两

次测试结果应当大致相同。

67.（2017年5月）以下关于强迫选择法的表述，不正确的是。

A、是一种定量化考评方法

B、属于行为导向型的客观考评方法

C、可用来考评特殊的工作行为表现

D、属于行为导向型的主观考评方法

答案：D

解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

68.贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度。

A、企业领导和广大员工思想认识的统一

B、劳动力余缺调剂制度

C、企业的生产技术和组织条件

D、企业劳动者技术水平的提高

答案：A

解析：内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制

度，如企业的用人制度'考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂

制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成

果真正与员工的经济利益相联系；同时还要建立劳务市场，使劳动者有权选择职

业，企业有权选择劳动者。

69.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是O。

A、利润最大化

B、社会效益最大化

C、福利最大化

D、保护环境

答案：A

解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标

与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大

化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。

70.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳

动者本人日或小时工费标准的()支付劳动报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案:C

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的

劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳

动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日

工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工

费标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合

同规定的劳动者本人小时工费标准的300%支付劳动报酬。

71.劳动行政部门在收到集体合同后的()天内未提出疑义的，集体合同自行生

效。

A、7天

B、10天

G15天

D、30天

答案：C

解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的1

5日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为

生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16

日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或

部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核。

72.()是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学化的

条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。

A、岗位分析定员法

B、回归分析定员法

C、窗口服务岗位定员法

D、经济计量模型定员法

答案：A

解析：岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构

设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员

的一种方法。

73.沟通阶段是整个绩效计划阶段的()o

A、核心

B、中心

C、重点

D、条件

答案：A

解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。

74.确定劳动定额水平的基本原则是()。

A、保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥

B、制定劳动定额的基本依据

C、根据行业平均水平设定

D、保证劳动定额的先进性

答案:A

解析：定额水平具有相对性，由于对比的方法，衡量的标准不同，往往会得出不

同的结果，保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定

额水平的基本原则。

75.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募

方式是Oo

A、面试

B、笔试

C、调查

D、档案

答案:B

解析:笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，

可以增加对知识'技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进

行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正

常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，

笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

76.(2017年5月)某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡

养系数为2,A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。

若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为()o

A、150+A

B、200+A

C、240+A

D、400+A

答案：D

解析：恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取

量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得

出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

77.在各种形式的劳动标准中，()劳动标准居于核心地位。

A、公司

B、国家

C、行业

D、部门

答案：B

解析：在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。

78.(),即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

A、独家性分销

B、广泛性分销

C、选择性分销

D、密集性分销

答案：A

解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代

理其产品。

79.()是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相

关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工

的合法权益。

A、审议建议权

B、审议通过权

C、审议决定权

D、评议监督权

答案：B

解析：审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫

生'相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保

障职工的合法权益。

80.在采用()进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互

为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些

项目的测试成绩可以互为补充。

A、结合式

B、补偿式

C、多重淘汰式

D、双重淘汰式

答案：A

解析：结合式：在采用结合式进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些

测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目

的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。

81.企业文化的激励功能的根本表现是()

A、把追求经济效益作为员工的最大动力

B、通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力

C、刺激员工的冒险精神，推动企业发展

D、对员工的欲望，有求必应

答案：B

82.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括()o

A、认知领域

B、情感领域

C、技能应用领域

D、知识领域

答案：D

解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能

应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课

程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形

成不同的培训课程体系。

83.(2015年11月)模拟训练法可以提高受训者的()o

A、特定应变能力

B、特殊工作技能

C、处理问题能力

D、特定工作行为

答案：C

解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约

束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工

作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

84.（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，

以检测其结果之间的一致性。

A、内在一致性系数

B、稳定系数

C、外在一致性系数

D、等值系数

答案：D

解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其

结果之间的一致性。

85.古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是。。

A、培养独立人格

B、无人监督时，依然按道德要求做事

C、耐心细致地做好每一件事情

D、无论取得多大成就都应谦虚谨慎

答案：B

86.企业劳动关系管理决策不包括（）。

A、劳动关系调整

B、战略规划

G管理控制

D、日常业务管理

答案：A

解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。

战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动

关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程;

日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

87.（）是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

A、系统化

B、实用化

C、能力化

D、标准化

答案：D

解析：标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

88.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休

息（）天以上的失能伤害。

A、85

B、95

C、105

D、125

答案：c

解析：本题考查的是事故的划分标准。

89.由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，是()o

A\系统

B、组合

C、体系

D、预算

答案：C

解析：体系，是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。

90.经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是()。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

答案：B

解析：一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的

招聘。

91.()是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。

A、花草树木

B、泡桐树

C、法国梧桐树

D、丁香树

答案：A

解析：实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。绿化可以吸收有毒气体；杀死

细菌；吸滞灰尘'降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空

气。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。

92.（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在

工作中的转化。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：C

解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行

为的程度，是学习在工作中的转化。

93.（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式

的回报，也称（）。

A、外部奖金

B、外部激励

C、外部薪酬

D、外部分配

答案：C

解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也

称外部薪酬。

94.实际工资的计算公式是()。

A、货币工资/价格

B、货币工资/价格指数

C、货币工资X价格

D、货币工资X价格指数

答案：B

解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能

力，其计算公式是:实际工资=货币工资+价格指数

95.泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。

A、目标

B、过程

C、结果

D、态度

答案：A

解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

96.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休

息O天的失能伤害。

A、1-104

B、105-6000

G6000以上

D、100-5000

答案：B

解析：工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为「104日的失

能伤害，重伤为105~6000日以下的失能伤害，死亡为6000日的失能伤害。

97.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。②对

各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项

目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是。。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

答案：C

解析：评分法的具体步骤是：（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根

据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素

区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4）

将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别

给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗

位评价的总点数分为若干级别。

98.网络招聘是在（）后出现的，使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。

A、20世纪70年代

B、20世纪80年代

C、20世纪90年代

D、21世纪初

答案：A

解析：20世纪70年代后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及人们的生

产'生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的角度看，不仅出现了

e-HR（即信息化人力资源管理）的新理念和新模式，也使企业人员招聘方式发生

了深刻的变化。

99.（2015年11月）行为导向型的主观考评方法不包括（）o

A、选择排列法

B、关键事件法

C、成对比较法

D、强制分布法

答案：B

解析：行为导向型主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分

布法、结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法。

100.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，以下不属于团队设计的是

0O

A、团队的规模

B、任务的性质

C、对成员的要求

D、团队的结构

答案:A

解析：团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成

员的要求和团队的结构。

101.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是()o

A、补偿职能

B、调节职能

C、效益职能

D、衡量职能

答案：D

解析：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

102.工业企业近几年采用的()，就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的

一种新探索。

A、“全员定额法”

B、“生产定额法”

C、“劳动出勤率法”

D、“零基定员法”

答案：D

解析：工业企业近几年采用的“零基定员法”，就是采用更加精确量化指标，核

定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必

出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法,

使定员管理定额化。

103.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是()o

A、岗位的职责和主要任务

B、与相关岗位的协调配合程度

C、完成各项任务的程序和操作方法

D、工作实例

答案：D

解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项

内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成

期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。

104.O是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和

间接成本两部分。

A、招聘成本

B、录用成本

C、安置成本

D、离职成本

答案：D

解析：离职成本是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直

接成本和间接成本两部分。

105.（2015年11）从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不

包括（）o

A、工资制度

B、福利制度

C、奖励制度

D、补贴制度

答案：D

解析：从横向分类来看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、

奖励制度、福利制度和津贴制度。

106.()模型被认为有效的行为绩效管理的系统性方法之一。

A、组织行为矫正

B、关键行为

C、干预行为

D、整合行为

答案：A

解析：组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是

建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。

107.各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行(),并可根据经营需要

设置相应的职能部门。

A、独立核算、自负盈亏

B、独立经营、自负盈亏

C、独立经营'独立核算

D、独立核算、经营自主

答案：A

解析：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏,

并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、

政策，掌握投资、重要人员任免'价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利

润指标对事业部实施控制。故选A。

108.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A、专家小组法

B、全方位评价法

C、问卷调查法

D、行为事件访谈法

答案：D

解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事

件访谈法一种。

109.（2016年11月）（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作

或生产的时间。

A、标准工作时间

B、工作时间

C、计件工作时间

D、综合计算工作时间

答案:B

解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单

位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在

一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

110.搞好劳动定员工作的核心是Oo

A、定员数量的高低宽紧程度适中

B、既保证生产的需要，又能节约劳动力

C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则

D、保持先进合理的定员水平

答案：D

解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是

指各类人员定员数量的高低宽紧程度。

111.（2015年5月）企业的进入战略不包括（）

A、合资战略

B、内部创业战略

C、购并战略

D、发展创新战略

答案：D

解析：企业的进入战略包括合斐战略、内部创业战略和购并战略

112.实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门

在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用，属于人力资源

费用支出的控制的（）原则。

A、及时性原则

B、节约性原则

G适应性原则

D、权责利相结合原则

答案：D

解析：权责利相结合原则：实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用

的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发

挥作用。

113.人才交流中心不具有的特点是（）。

A、一般建有人才资料库

B、针对性强

C、适于热门人才的招聘

D\费用低廉

答案：C

解析：人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些

机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才斐料库，用人单位可以很方便

地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针

对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才

的招募效果不太理想。

114.内部招募的（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并

有利于提高员工士气。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人

员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工

士气。

115.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）o

A、社会经济发展状况

B、国家的法规政策

C、外部市场薪酬水平

D、组织文化

答案：D

解析：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种

内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳

动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、

战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

116.下列关于个别指导法的说法错误的是（）o

A、有利于新员工尽快融入团队

B、不利于新员工的工作创新

C、不利于企业传统优良工作作风的传递

D、指导者不良的工作习惯会影响新员工

答案:C

解析：个别指导法的优点。（1）新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新员工尽快融入团队。（3）可以消除刚从高校毕业的学

生进入工作状态的紧张感。（4）有利于企业传统优良工作作风的传递。（5）新

员工可从指导者处获取丰富的经验。

117.狭义的（）是指薪酬中相互联系'相互制约、相互补充的各个构成要素形成

的有机统一体。

A、薪酬制度

B、薪酬计划

C、薪酬策略

D、薪酬体系

答案：D

解析：狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系'相互制约、相互补充的各个构成要

素形成的有机统一体。

118.()也称盈亏平衡分析法。

A、产品销售法

B、经营决策

C、量本利分析法

D、建立参数模型法

答案：C

解析：量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它

根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏

的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。

119.在培训的有效性内容中，()用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行

为。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、效果性成果

答案：B

解析：技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内

容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

120.关于非结构化面试，以下说法错误的是()o

A、无固定的模式

B、事先无须作太多的准备

C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可

D、谈话方式过于程序化

答案：D

解析:非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、

岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随

意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表

言论、抒发感情。

121.在集体合同上签字盖章的工会代表'职工代表和用人单位属于()

A、所有者

B、集体合同的关系人

C、经营者

D、集体合同的当事人

答案：D

解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其

他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定

程序推举的代表为其代表。

122.劳动法律关系的()是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

A、原则

B、客体

C、内容

D、事实

答案：c

解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

123.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套()评估标准。

A、政治水平

B、道德水平

C、技能水平

D、知识水平

答案：C

解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不

同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立

一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

124.按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括()o

A、劳动合同争议

B、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议

C、关于劳动报酬、培训I、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

D、关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议

答案：D

解析：按照劳动争议标的划分：（1）劳动合同争议。解除'终止劳动合同而发

生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假'保险福利等而发生的争议。（3）

关于劳动报酬、培训'奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

125.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家

庭或个人）愿意并且能够提供的（）o

A、劳动总量

B、劳动时间

C、劳动力总量

D、劳动力程度

答案：B

解析：所谓劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主

体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

126.从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。

A、总体加权

B、局部加权

C、要素指标（项目）加权

D、自重加权

答案：B

解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加

权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。

127.利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A、被试热身

B、考官初步讲解

C、实战模拟

D、熟悉游戏规则

答案：B

解析：在(考官初步讲解)阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

128.()将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的

有效手段。

A、专题讲座法

B、传授法

C、实践法

D、研讨法

答案：C

解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体

验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种

方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效

手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力'技能和管理实务类培训I。

129.在。阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作

目标和计划达成共识。

A、沟通

B、形成

C、计划

D、准备

答案：A

解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充

分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

130.人力斐源具体计划的核心是()

A、整体规划

B、组织规划

C、制度规划

D、人员规划

答案：A

解析：企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略

的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,

是各种人力斐源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

131.()是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬

的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

A、福利制度

B、工资制度

C、奖励制度

D、津贴制度

答案：D

解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪

酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

132.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。

A、编制直接人工预算

B、在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算

C、编制劳动保护预算'劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等

D、可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制

答案：B

解析：劳动安全卫生预算编制程序1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生

管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2.劳动安全卫生管

理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4.企业预算委员会经

过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

5.编制费用预算。6.编制直接人工预算。7.根据企业管理费用预算表、制造

费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预

算'劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。8.编制费用预算按照企业

选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算

法进行编制。

133.（2015年5月）影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）

A、工作条件

B、劳动力市场供求关系

C、薪酬策略

D、地区、行业工资水平

答案：A

解析：影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品

的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、

生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

134.下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是(