《大学生就业指南》课件第7章

第七章就业协议与毕业生就业权益保护

第一节就业协议与劳动合同第二节毕业生就业权益保护就业协议是学校编制毕业生就业计划的唯一依据，是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，任何签约方如果因故需要解除协议，必须征得另外两方的书面同意，并按协议规定遵守执行。签订就业协议书之后，用人单位就有接收学生的义务，因此，它是学生对自己就业机会的合法保障。目前，我国的维权保护体系尚不健全、就业市场中人才供求失衡和高校毕业生的维权意识薄弱是诱发高校毕业生就业侵权的症结所在。因此，国家需要制定和完善高校毕业生就业的相关法律法规，政府要加大对就业市场的监管并加大反就业侵权的宣传，高校也需要提高毕业生的维权意识和自我保护能力。第一节就业协议与劳动合同

一、就业协议

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

1.就业协议的主要内容

第一，毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

第二，用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

第三，学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。第四，各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

第五，其他补充协议。

2.就业协议的主要条款

第一，甲方应如实向乙方介绍情况，同意到乙方工作，服从乙方的工作安排。

第二，乙方应如实向甲方介绍情况，经了解，同意接受甲方，并负责有关接受手续。

第三，丙方经审议，同意甲方到乙方工作，负责列入就业建议计划和派遣。第四，甲、乙、丙三方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。

第五，三方中有一方要变动协议，须提前一个月征得另外两方的同意，否则按违约处理。

第六，本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，复印件无效。

第七，就业协议书一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一制表。

3.就业协议的订立的原则

第一，主体合法原则。签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自主权，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。

对高校而言，高校根据用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生。高校是毕业生就业协议的一个重要组成部分。第二，平等协商原则。就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业(不包括有特殊情况的毕业生)，用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。三方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外，三方如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

4.就业协议订立的步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

第一，要约。毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会(人才市场)，进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，应为要约。

第二，承诺。毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确区分要约和承诺两个步骤。比如：有的毕业生参加公务员考试，达到面试线后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进政审、阅档，表示同意接收，在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再选择其他单位。又如，用人单位到学校挑选毕业生，毕业生自己主动报名，经学校积极推荐，用人单位也表示同意接收，但要回到单位后再正式发函签协议，在这种情况下，毕业生也应安心等待与用人单位签约，而不能出尔反尔，以未正式签协议为由，置学校信誉于不顾，在这过程中与其他单位签约，这样也浪费了其他毕业生的就业机会。

5.签订就业协议的程序

第一，毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

第二，用人单位上级主管部门批准盖章。

第三，用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门。

第四，学校同意盖章，并及时将协议书反馈用人单位。

6.无效协议

指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力，无效协议自订立之日起无效。出现下列情况，视为无效协议：

第一，就业协议未经学校同意视为无效。如有的协议经学校审查认为对毕业生有失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予认可。

第二，采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。为了维护就业协议书的严肃性和学校的声誉，毕业生与用人单位签订了《就业协议书》后，毕业生和用人单位都应认真履行协议。倘若毕业生因特殊原因要求违约，应承担违约责任。已签订《就业协议书》的毕业生，如要违约，需办理解约手续。

7.就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议，属违约行为，解约方应对另两方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上的或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录用之后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另两方承担法律责任。三方解除，是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，解除原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。解除就业协议的程序：

(1)到原签协议书的单位办理书面同意的解约函(盖单位公章)。

(2)向招生就业办提出书面申请(阐明解约理由)，并附上单位及上级人事主管部门审核同意的解约函，交招生就业办。

(3)招生就业办根据有关规定审批换发新的《就业协议书》。注意：毕业生如遗失《就业协议书》，请于就近的报刊登报声明作废，随后带报纸经所在系负责大学生就业工作的老师签署意见，到招生就业办审核同意后，予以补发。补发的《就业协议书》上注明“该生原件已遗失，此份为遗失补办件”，以示有别于正式的《就业协议书》。

毕业生如谎报遗失《就业协议书》，视情节轻重给予相应校规校纪处分。二、劳动合同

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

1.劳动合同应具备的条款：

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

(3)劳动合同期限。

劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，容易引发争议。

(4)工作内容和工作地点。

所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一。它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的缘由。劳动合同中的工作内容条款应当规定的明确具体，便于遵照执行。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确，用人单位将可以自由支配劳动者，随意调整劳动者的工作岗位，难以发挥劳动者所长，也很难确定劳动者的劳动报酬，造成劳动关系的极不稳定，因此是必不可少的。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。

(5)工作时间和休息休假。

工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断地提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，比如，是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

(6)劳动报酬。

劳动合同中的劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此，劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面：①用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；②工资支付办法；③加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；④工资调整办法；⑤试用期及病、事假等期间的工资待遇；⑥特殊情况下职工工资(生活费)支付办法；⑦其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。

(7)社会保险。

社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片帮、水火灾害等事故；建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。所有这些，都会危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据《职业病防治法》第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

《职业病防治法》中还规定了用人单位在职业病防护中的义务：用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护；应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任；必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品；应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

2.劳动合同的特征：

(1)劳动合同主体具有特定性；

(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；

(3)劳动客体具有单一性，即劳动行为；

(4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；

(5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

3.劳动合同的作用：

(1)它是劳动者实现劳动权的重要保障。

(2)它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。

(3)它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

(4)它是建立规范有效劳动关系的重要载体。

4.劳动合同的效力

根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

(1)合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。

(2)合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

(3)意思表示不真实。劳动合同是双方合议的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。

(4)合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

5.劳动合同的期限

根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：

(1)有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。

(2)无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。

(3)以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。

签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上12年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得约定试用期。

6.劳动合同订立的方法：

1)《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。

(2)签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2011年有13个省最低工资标准：

浙江1310元/月；

广东1300元/月；上海1280元/月；

天津1160元/月；

北京1160元/月；

江苏1140元/月；

山东1100元/月；

福建1100元/月；

吉林1000元/月；

山西980元/月；

重庆870元/月；

陕西860元/月；三、就业协议与劳动合同的区别

有关专家形象地比喻说，就业协议类似于“出嫁协议”，而劳动合同类似于“夫妻协定”。前者发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订“出嫁协议”，以确定就业意向和相关权益，包括擅自解除约定方应支付的违约金；但是，“出嫁协议”只约束“婚前”，“婚后”的生活如何安排，应由“夫妻协定”明确。一旦学生毕业离校后，学校将脱离三方关系，毕业生和用人单位双方应确立劳动关系，签订劳动(聘用)合同，而就业协议则同时终止。就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

第一，性质不同。毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。第二，内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

第三，签订顺序不同。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予以认可。第四，法律效力不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。而劳动合同是劳动关系双方严格依据国家法律法规，特别是劳动法的有关规定签订的，具有严格的法律效力。第五，解决纠纷的手段不同。就业协议发生争执，目前尚没有专门的一部法律对毕业生协议加以调整，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和《民法》、《合同法》的一般规定和相关原则处理。而劳动合同发生争议可依据《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规来处理。另外还要说明的是，劳动合同争议处理有一个劳动争议的仲裁程序，即先通过劳动保障部门的仲裁，仍有疑义，则按照法定程序进入司法程序。四、就业协议争议和劳动争议的解决途径

1.就业协议争议的解决途径

近年来，大学生与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》后出现一方违约和对协议产生争议的现象，给学校、毕业生和用人单位都带来了不利的影响。违约分毕业生违约和用人单位违约两种情况，前者包括：毕业生“一女多嫁”，同时与多家单位签约；向用人单位提供不真实的求职材料或隐瞒在校期间受处分等事实；因个人原因，毕业时不能及时获得毕业证、学位证等。后者包括：用人单位单方面更改协议内容造成毕业生损失；“编故事”，以项目调整等不正当理由拒收大学生；为约束毕业生收取一些不合理费用或扣押有关证件；擅自改变原来约定的工作岗位，降低劳动报酬等。毕业生一旦违约，应首先向签约单位提出违约申请，征得单位同意后，承担违约责任，请原签约单位出具书面退函，然后到学校再领取新的《协议书》。发生争议后解决的途径有三个：首先是协商，其次是仲裁，第三是到法院起诉。就业协议书是毕业生在校时与用人单位签订的就业意向约定。毕业生和用人单位如果因就业协议书的订立、效力、履行和解除等发生争议，可按程序的先后通过以下途径解决：

(1)毕业生和用人单位通过学校进行协商；

(2)由省一级就业主管部门进行调解；

(3)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

(4)向法院提起诉讼。在实际运用过程中，前两种方法效率高，易于操作；后两种程序复杂，但更具权威性。毕业生在签订就业协议书之前一定要考虑周详，尽量避免日后产生纠纷；而一旦发生纠纷导致自己的权益受损，要学会运用法律武器保护自己，通过合法的途径和正常的程序，维护自己的正当权益。

2.劳动争议的解决途径

毕业生到单位报到上班后，要与单位签订劳动合同，假如毕业生与用人单位间就解雇、劳动保护、福利、保险、培训等与劳动合同有关的题目等发生争议，双方可以协商解决，假如协商无法达成一致意见，也可以通过申请调解、仲裁、提起诉讼来解决。

(1)调解。调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。企业调解委员会是解决劳动争议的第一道防线。劳动部于1993年11月5日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序做出了具体的规定。

劳动争议调解委员会可以设在用人单位内部，也可以由各地方的工会负责组织。劳动争议调解委员会应当由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议的调解应当遵循当事人双方自愿的原则。需留意的是，调解委员会只能起调解作用，它本身并无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，也无权做出对双方具有法律约束力的文件。但是，假如双方经调解达成了调解协议的，调解委员会应当制作调解协议书，对于协议书，双方当事人应当自觉履行。

(2)仲裁。仲裁是根据法律规定或者当事人之间的协议，由一定的机构以第三方身份，对双方发生的争议在事实上做出判定，在权利和义务上做出裁决。我国劳动争议的仲裁是由劳动争议仲裁委员会以第三方身份为解决劳动争议而做出裁决的劳动执法活动，因此兼有行政和司法的双重性质。劳动争议仲裁委员会不会主动参与劳动争议，发生劳动争议的主体可以向其提出仲裁申请，仲裁委员会在受理案件后，经过开庭审理，在确定事实后，应先进行调解，如调解不成或双方不愿进行调解，可以做出仲裁裁决，该裁决具有强制性。如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，假如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行。

(3)诉讼。固然仲裁委员会可以对劳动争议做出有法律效力的裁决，但是依照我国的法律，只有法院才享有对劳动争议的最后决定权。仲裁委员会依法裁决后，假如当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉。当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并做出判决。在诉讼阶段，假如当事人不服一审法院的判决，还可以提出上诉，由二审法院做出终极裁决。第二节毕业生就业权益保护

一、毕业生的基本就业权利

毕业生在就业过程中存在信息独用、不公平录用等侵犯毕业生权利的情况。毕业生在就业过程中亦经常担心自己在就业中的合法权益能否得到维护，担忧自己因权益受到侵害而在就业竞争中处于不利地位。因此，了解毕业生的基本就业权利，并自觉地维护这些权利就显得非常重要。毕业生作为就业的一个重要主体，在就业过程中享有多方面的权益，根据目前就业规范的有关规定，毕业生主要享有以下几方面的权益：

第一，获取信息权。就业信息是毕业生择业成功的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。毕业生获取信息权，应包括三方面内容：

(1)信息公开，即所有用人信息向全体毕业生公开。上海市已建立高校毕业生需求信息登记制度，凡需录用高校毕业生的用人单位，须到上海市高校毕业生就业指导中心和有关高校办理信息登记，由市高校毕业生就业指导中心通过高校向毕业生发布用人需求信息，任何单位和个人不得隐瞒、截留需求信息。

(2)信息及时，也就是毕业生获取的信息必须是及时、有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给毕业生。

(3)信息全面，毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择，而不是盲目的。第二，接受就业指导权。学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，包括向毕业生宣传国家关于毕业生就业的有关方针、政策；对毕业生进行择业技巧的指导；引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。使毕业生通过接受就业指导，准确定位，合理择业。

当然，随着毕业生就业真正市场化，毕业生也将由从学校接受就业指导转为主动到市场接受就业指导，这种市场指导可以是有偿服务。第三，被推荐权。高等学校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。历年工作经验证明，学校的推荐往往在较大程度上影响到用人单位对毕业生的取舍。毕业生享有被推荐权包含这样几方面内容：

(1)如实推荐。高校在对毕业生进行推荐时，应实事求是，根据毕业生本人的实际情况向用人单位进行介绍、推荐。不能故意贬低或随意捧高对毕业生在校表现的评价。

(2)公正推荐。学校对毕业生进行推荐应做到公平、公正，应给每一位毕业生以就业推荐的机会，不能厚此薄彼。公正推荐是学校的基本责任，也是毕业生享有的最基本的

权益。

(3)择优推荐。学校根据毕业生的在校表现，在公正、公开的基础上，还应择优推荐，用人单位在录用毕业生也应坚持择优标准。真正体现优生优分，学以致用、人尽其才。这样才能调动广大毕业生和在校生学习的积极性。毕业生在就业过程中只能凭自身综合素质的提高来取胜。

第四，择业选择权。根据国家有关规定，实行招生并轨改革的高校毕业生。在国家就业方针、政策指导下自主择业。毕业生只要符合国家的就业方针、政策，可以自主地选择用人单位，学校、其他单位和个人均不得干涉。任何将个人意志强加给毕业生，强令毕业生到某单位的行为是侵犯毕业生选择权行为。毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。第五，公平待遇权。用人单位录用毕业生的过程中，也应公平、公正，一视同仁。但在当前，毕业生的公平受录用权受到很大的冲击，也最为毕业生所担忧。由于各项配套措施滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程度存在不公平、不公正的现象，如女生就业难仍然是困扰女毕业生就业的一大问题。公平被录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。

第六，违约及求偿权。毕业生、用人单位、学校三方签订协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故要求解约，毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金，毕业生有权利要求用人单位进行补偿。第七，个人隐私权。自由、平等、等价交换是反映市场经济内涵的重要概念。但自由、平等、等价交换应该建立在对基本人权的保护基础上。从法律概念上讲，人格权是人权的主要表现，然而当求职者处于弱势地位面对潜在的衣食父母——招聘单位时，人格权中的隐私权却显现出在市场经济中很脆弱的一面。由于目前的就业市场供大于需，求职者被应聘单位侵权的现象不断发生，招聘者越来越关心毕业生的私生活，从家庭出身到有没有谈恋爱。对于涉世不深的大学生来说，遭遇这样的尴尬，许多情况下不知如何应对。有硬着头皮回答的，也有一气之下走掉的。高校毕业生在求职就业过程中简历被丢弃现象严重由于其中一些简历不符合用人单位的要求或是由于招聘单位的疏忽等原因,导致许多简历被用人单位丢弃。而一些浑水摸鱼的用人单位或者是别有用心的人就把这些简历收走，然后再与毕业生取得联系，最终可能使大学生蒙受损失。毕业生明知招聘者这种行为是违法的，却不知如何保护自己。当然，权利和义务永远是统一的，毕业生除了要知道自己的权利外，还要履行一定的义务。毕业生在就业过程中应履行的义务主要有：遵守国家就业政策以及学校据此制订的具体规定；向用人单位如实介绍个人基本情况；严格按照就业协议及其他合法约定履行相应义务；承担自身违约而带来的相应责任；依法应履行的其他义务。二、维护自身权益，防范就业陷阱

1.毕业生权益保护

毕业生享有上述权益，但在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为，毕业生可通过以下途径对自身权益实施保护。

第一，毕业生就业主管部门的保护。毕业生就业主管部门可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为以抵制或处理。例如：《上海市高校毕业生就业信息登记制度具体实施办法》规定：对不履行就业信息公开登记手续，侵犯毕业生获取信息权的，市高校毕业生就业办公室不予审批非上海生源高校毕业生进沪就业，不予审批就业计划和打印就业派遣报到证；同时对这种情况给予通报批评，严重者将取消其录用毕业生的资格。第二，高校的保护。学校对毕业生权益的保护最为直接。学校可通过制定各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制以维护毕业生公平被录用权。对于用人单位与毕业生签订不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意，未经学校同意的就业协议不发生法律效力。第三，毕业生自我保护。毕业生权益保护的一个重要方面就是毕业生自我保护，毕业生自我保护体现在以下几个方面：

(1)毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。

(2)毕业生应自觉遵循有关就业规范，接受其制约，保证自己的就业行为不违反就业规范，不侵犯其他毕业生的合法权益。毕业生如有下列情形之一，由学校报地方主管毕业生调配部门批准，不再负责其就业。在其向学校缴纳全部培养费和奖助学金后，由学校将其户粮关系和档案转至家庭所在地，按社会待业人员处理：

①不顾国家需要，坚持个人无理要求，经多方教育仍拒不改正；

②自派遣之日起，无正当理由超过三个月不去就业单位报到的；

③报到后拒不服从安排或无理要求被用人单位退回的；

④其他违反毕业生就业规定的。

(3)在用人单位接收毕业生的过程当中，毕业生也应对自身权益进行自我保护。如：按照国家规定毕业生在报到后应享受正常的福利待遇如养老金、公积金等；对某些工作岗位的特殊体质要求，用人单位应在与毕业生双向选择时就明确，否则不得以单位体检不合格为由比如仅仅是肝功能表面抗原阳性等将学生退回学校；另外正常的人才流动也应根据国家和当地的有关人才流动规定，不应受到限制；报到后毕业生发生疾病不能坚持正常工作的，则按单位在职人员有关规定处理，不能退回学校，毕业生应对自己的权利有正确

认识。

(4)毕业生应学会运用法律手段维护自身的合法权益。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。

2.防范就业陷阱

毕业生走出象牙塔，在人才济济的市场中使出浑身解数，总是想方设法为自己谋取心仪的职位。然而，人才市场内外的种种“陷阱”对于刚刚走出校门，缺乏社会阅历和风险意识的大学生来说是个不小的考验，能否识别和防范各种陷阱，不上当受骗，至关重要。就业陷阱，从广义上来说，是指毕业生在就业过程中出现的致使毕业生遭受损失的形式多样的骗局。狭义上的就业陷阱是指用人单位违背与毕业生之前的约定，违背毕业生意愿，使其承担就业协议范围之外工作，或以诱骗、胁迫的方式要求毕业生从事违反法律或道德的行为。由于学校教育内容的相对理想化、学生接触范围与对象的狭窄与单一，加之就业形势严峻，常常导致学生在就业过程中出现“饥不择食”的心理，常有毕业生在择业过程中坠入形形色色的就业陷阱之中。当前大学生就业陷阱主要表现出四个典型特征：

第一，欺骗性。主要表现为招聘单位以故意夸大的虚假宣传、冠冕堂皇的不实承诺来取得大学生的信任和期望，并在协议中提出苛刻条件，隐藏各种不法目的。

第二，诱惑性。主要表现为招聘单位着力包装自己，夸大事实，并以虚假的各种招牌、荣誉、待遇和发展前景诱惑大学生。

第三，隐蔽性。违法用人单位的骗人伎俩都有十分华丽的诱人说辞，听起来入情入理，面面俱到，句句都令人心动，其实是处处布下陷阱。涉世不深的大学生往往比较单纯，难辨真伪，容易成为受骗的对象。第四，违法性。就业中的违法目的各有不同。一类是通过非法途径强行留住人才。如扣留大学生的户口、证件等使大学生欲走难行；迫使大学生签下“生死契”、“卖身契”；迫使大学生逐渐接受不公正待遇等。另一类就是坑蒙拐骗，使大学生掉进自己挖下的高薪陷阱、培训陷阱、中介陷阱，甚至诱骗大学生入股、推销、传销等，还有些用人单位给大学生设置了协议陷阱、合同陷阱或试用期陷阱，使大学生感到欲罢不能，求助无门。在大学生就业过程中，主要有以下一些陷阱需要注意防范：

第一，中介陷阱。某人才信息公司，一周时间内在网上发布招聘信息近千条，均为中介信息，并在每条信息的岗位描述中留下了邮箱和公司自己的网址，要求毕业生将个人简历直接发送至公司邮箱或登录公司网站应聘。刘同学在网上查询到了该公司的此类招聘信息，记下了该公司的邮箱和网站地址，没有在网上进行应聘，而是将个人简历通过E-mail发送到了该公司，公司约见了刘同学，为其推荐了不少岗位，但要求刘同学为每个岗位支付一定的介绍费用，并且如果面试成功，要刘同学支付给该公司首月工资的50％作为中介费用。

《就业促进法》第三十九条规定：“从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。用人单位通过职业中介机构招用人员，应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害毕业生的合法权益。”2008年1月1日起实施的《就业服务与就业管理规定》对中介机构的收费也做了明确规定：公共就业服务机构不得从事经营性活动，要免费为求职者提供就业相关方面的咨询，还应对就业困难人员实施就业援助，招聘会不得向应聘者收取费用等。同时，用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，其内容包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等。另外，用人单位招用人员时，应当依法如实告知求职者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及求职者要求了解的其他情况。按照《就业服务与就业管理规定》依法成立的职业中介机构，可以在相关部门核准的前提下，收取一定的登记手续费、中介服务费等。

所以毕业生如果通过职业中介机构找工作，不要轻易交纳费用，而要具体咨询相关事项并要求其出具正规证明，而且，介绍工作不成功的，应当退还中介费，否则将由劳动保障行政部门责令改正，可处1000元以下的罚款。因此，上述案例中的某人才信息公司存在着明显的违法行为。一旦发现对方有违法行为，毕业生应积极维护自身的权益，及时向劳动部门投诉。第二，招聘陷阱。此类陷阱一般有两类，一是先交费后培训，这一类往往比较显性，看起来似乎很有道理。二是要求交纳各种大学生很少听说过的费用，如服装费、档案管理费、培训费等，这一类往往更具欺骗性。不法企业通常利用毕业生对相关法律了解不够，涉世不深，而又求职心切的心理来损害毕业生权益。实际上，服装费、档案管理费、培训费等应该是用人企业承担的成本，而求职者很少有能通过后期的培训考核的，即使通过了，骗子也会用各种苛刻的工作环境和要求迫使求职者自己知难而退。而《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用毕业生，不得扣押毕业生的居民身份证和其他证件，不得要求毕业生提供担保或者以其他名义向毕业生收取财物。”

综合来看，“招聘陷阱”主要有四个特征：

(1)设置“招聘陷阱”的“用人单位”多为未经工商部门注册的非正规单位。面试前可调查了解对方的情况，如，该单位是否具有一定的规模，主业是什么，地址在什么地方等。对于一些小单位尤其是明显在租用的简陋房办公的就应当做进一步的了解，可向有关部门查询、核实该单位的真实情况，搜索该单位的网站，确定其规模与用人需求，然后再决定是否投递个人推荐材料。如果招聘时不明确单位的名称，不提供单位的具体地理位置，只提供E-mail、电话号码，经营何种产品也不明确，为稳妥起见，可以不予考虑。对重点关注的就业信息，即使其来源可靠，网站内容丰富，毕业生也要对信息的内容做进一步核实，防止信息中包含夸大、不实的成分，可以托人打听，也可以向老师或学长咨询。当然，最让毕业生放心的还是眼见为实，自己到用人单位去看一看。

(2)提供的“职位”条件过于宽松。每一个职位都有相应的用人条件，如果职位对专业、学历要求过于宽泛，甚至没有要求，通常不是“天赐良缘”，而是别有用心。

(3)提供的“职位”名称好听，职能含糊。某些职位名称响亮，动辄“经理”、“工程师”、“主管”，但对工作内容和职责没有具体的说明，解释起来也是含糊其辞，让人一头雾水，不明就里。

(4)提供不符合市场行情的高薪。以高薪为诱饵吸引毕业生是很多“招聘陷阱”设置者惯用的伎俩。人才也是一种“商品”，用人单位为同样的“商品”开出高于常理的价码，蒙蔽了毕业生的双眼，容易使其落入“高薪诱惑”的陷阱。如果对方是高薪行业，对所有毕业生都给予优厚的待遇，则另当别论。

招聘“陷阱”的设置者，也大多以面试为幌子，实施对求职者的欺骗。因此，面试环节毕业生需要特别小心谨慎。正常的面试，一般会安排在白天，不应涉及费用，地点也大多在用人单位的公开场所，面试的时间、地点一经确定，没有特殊的原因一般不会改变。因此，面对种类繁多的就业信息，多种多样的就业渠道，毕业生们一定要擦亮眼睛，仔细思考后再做出选择，谨防上当受骗。凡是简单聊两句，草草应付面试后就说你被录用的招聘企业，往往重视的是你的“财”而不是“才”。应当记住，凡是正规的单位招聘员工，草草了事的招聘程序一定要引起重视，往往越是工作环境好、福利待遇好的单位，招聘的程序也越复杂，成功的难度也越大。反之，招聘单位草草了事的招聘程序，即使对方不存在欺诈可能，至少说明要么对方单位效益很一般，要么就是管理混乱。第三，试用期陷阱。试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。所谓“试用期陷阱”指的是企业以低廉员工为企业工作，而在试用期即将结束应该与员工签订正式劳动合同时却将员工辞退，从而达到以低成本换取劳动的目的。对于受害的应聘者来说，造成了工作付出与薪酬回报远远不成比例的悲惨后果，而且还浪费了选择工作的机会成本。

《劳动法》设立试用期的目的在于给予双方以相互考察、相互了解的期限。毕业生在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要理由，也无需承担违约责任。而用人单位只有证明毕业生在此期间不符合单位的录用条件，才可以解除劳动合同。试用期陷阱有两种，一种是以各种理由告诉毕业生是不合格的，公司解聘也是无奈之举，从而再以很少的薪水继续招聘同样也不会熬过试用期的新人，周而复始，降低成本。面对这样的招聘，毕业生千万不要轻信用人单位的口头承诺，任何试用期的要求和考核应该以书面形式表现。另一种就是非法延长试用期，常常是半年的合同试用期就占了3个月。因此，毕业生在签订试用期合同之前最好能通过各种途径了解一下对方企业的情况，主要打探该企业在务工人员心中的口碑、其目前是不是很需要招人、历年的招聘规模以及裁员规模等，对那些人员入职和离职频率非常高的公司就需要十分当心。第四，协议陷阱。就业协议是明确毕业生、用人单