自考薪酬管理复习备考试题及答案

自考薪酬管理复习备考试题及答案单选题1.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是A、制图B、数据排列C、频率分析D、回归分析参考答案：B2.最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是A、亚当·斯密B、威廉·配第C、约翰·斯图亚特·穆勒D、马歇尔参考答案：A3.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A、穆勒B、李嘉图C、亚当•斯密D、威廉•配第参考答案：D4.最为通用的薪酬政策是A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策参考答案：B5.最常用量化的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法参考答案：C6.组织中最常见的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、要素比较法D、要素计点法参考答案：D7.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A、资历工资B、职位工资C、能力工资D、结构工资参考答案：C8.专业协会针对薪酬状况进行的调查是A、正式薪酬调查B、商业薪酬调查C、政府薪酬调查D、非正式薪酬调查参考答案：A9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A、苏格拉底B、泰勒C、闵斯特博格D、比内参考答案：B10.职位与尺度比较、考虑职位要素的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、要素比较法D、要素计点法参考答案：D11.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是A、职位与福利的对应关系B、职位与五险一金的对应关系C、职位与工资的对应关系D、职位与晋升的对应关系参考答案：C12.职能型薪酬体系被认为是一种以（）为基础的薪酬体系？A、人B、职位C、基本生活需求D、任职者参考答案：B13.职工累计工作满1年不满10年的，年休假天数为A、5B、10C、15D、20参考答案：A14.整个薪管理的“骨骼”是A、,职位评价B、薪酬体系设计C、薪酬调查D、薪酬结构设计参考答案：B15.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的是什么方法A、要素计点法B、分类法C、要素比较法D、排序法参考答案：D16.在薪宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是A、调查法B、绩效法C、技能法D、能力法参考答案：A17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于A、流程型文化下的薪酬沟通B、职能型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通参考答案：B18.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通参考答案：D19.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开信息D、调查问卷参考答案：D20.在我国的社会保障体系中，以全体居民为保障对象的是什么A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、社会优抚参考答案：A21.在外派员工薪酬确定方式中，平衡定价法适用于A、初级外派员工B、有经验的中高层外派管理员工C、高层外派管理人员D、只执行短期任务并且会回国的外派员工参考答案：B22.在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。这一定义是A、薪酬体系B、薪酬水平C、薪酬结构D、薪酬政策参考答案：C23.在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是哪种方法A、排序法B、海氏评价法C、要素计点法D、要素比较法参考答案：B24.在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是哪一项A、实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系B、战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化C、战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色D、战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重参考答案：D25.在能力模型的类型中，适用于整个组织的能力模型是A、核心能力模型B、职能能力模型C、角色能力模型D、职位能力模型参考答案：A26.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为A、220%B、110%C、2.1%D、47.62%参考答案：B27.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是A、基础工资B、技能工资C、浮动工资D、效益工资参考答案：D28.在基本养老保险项目中，员工向个人账户缴纳本人工资的A、3％B、8％C、11％D、20％参考答案：B29.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年A、人际关系B、工作条件C、工作本身D、工作环境参考答案：C30.在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是A、特殊绩效奖励B、股票所有权C、福利计划D、绩效提成参考答案：B31.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是A、访谈法B、问卷调查法C、参与法D、观察法参考答案：A32.在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是什么A、企业上年度的利润水平B、企业资本和资产回报率C、管理人员对经营业绩的实际贡献大小D、管理人员的基本薪酬水平的高低参考答案：C33.在产品标准化程度较高，但是市场广阔、购买者分散的行业中比较常用的销售人员薪酬方案是？A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制参考答案：A34.员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值之间的关系，这一定义是指A、薪酬区间渗透度B、薪酬变动比率C、薪酬比较比率D、薪酬变动范围参考答案：C35.员工连续工作1年以上的,可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是A、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次25天B、未婚员工探望父母的,每年一次15天C、已婚员工探望父母的,每四年1次20天D、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次20天参考答案：C36.员工将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较，这在薪酬管理过程中体现了A、薪酬的外部竞争力B、薪酬的内部一致性C、绩效报酬的公平性D、薪酬管理过程中的公平性参考答案：C37.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为A、2200元B、660元C、1320元D、785元参考答案：B38.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是A、高稳定性薪酬包模式B、高弹性模式C、调和型薪酬包模式D、折中型薪酬包模式参考答案：B39.员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是A、以绩效为导向的薪酬结构B、以职位为导向的薪酬结构C、以能力为导向薪酬结构D、新型薪酬结构参考答案：B40.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是哪项A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利D、绩效薪酬参考答案：A41.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是A、可变薪酬B、绩效薪酬C、福利D、基本薪酬参考答案：D42.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A、标准组件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、弹性支用账户式福利参考答案：A43.以下属于职位评价量化方法的是A、排序法B、要素计点法C、分类法D、排序法参考答案：B44.以下属于薪酬预算的方法的是A、回归分析法B、薪洲比率分析C、数据排列法D、宏观接近法参考答案：D45.以下属于间接薪酬的是？A、津贴B、奖金C、医疗保险D、可变薪酬参考答案：C46.以下哪项属于职位薪酬体系的优点A、体现了同工同酬B、操作复杂，管理成本低C、不利于员工提高技能和能力D、会挫伤员工的工作热情和积极性参考答案：A47.以下不属于薪酬水平及外部竞争性的作用的是A、吸引、保留和激励员工B、控制劳动力成本C、塑造企业形象D、产品具有竞争力参考答案：D48.以下不属于我国法定福利的是A、企业年金B、养老保险C、工伤保险D、法定的假日休息参考答案：A49.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、制度公平参考答案：B50.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为A、基于配置的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市场的薪酬模式D、基于岗位的薪酬模式参考答案：B51.一下不属于企业的薪酬管理体系要同时实现的目标是哪一项A、公平性B、有效性C、公正性D、合法性参考答案：C52.一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称是A、能力B、认知C、知识D、素质参考答案：A53.一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平，这种劳动力市场理论是A、效率工资理论B、保留工资理论C、竞争工资理论D、补偿性工资理论参考答案：A54.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小是指薪酬的A、内部竞争性B、外部竞争性C、水平D、差距参考答案：B55.一个岗位所承担的责任和风险越大,对企业整体目标的贡献和影响就越大,其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是A、越低,越少B、越低,越多C、越高,越多D、越高,越少参考答案：C56.一般情况下,平衡积分卡的指标不包括A、财务指标B、作业指标C、客户指标D、创新水平指标参考答案：A57.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A、认知型激励理论B、过程型激励理论C、内容型激励理论D、综合型激励理论参考答案：C58.薪酬调查方式不包括以下哪种方法A、访谈法B、问卷调查法C、海氏三要素法D、收集信息法参考答案：C59.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是A、数据排列B、回归分析C、比较分析法D、频率分析参考答案：C60.薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括以下哪项A、区域上相关B、业务上相关C、目标市场上相关D、针对相同层次岗位设定不同的相关环境参考答案：D61.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是A、帮助制定新参加员工的起点薪酬标准B、帮助查找企业内部工资不合理的岗位C、为公司人事选拔和测评提供依据D、了解当地工资水平并与本企业比较参考答案：C62.薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬是A、基本薪酬B、可变薪酬C、绩效加薪D、间接薪酬参考答案：B63.薪酬区间的三种重叠形式为A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口B、有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C、有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D、有重叠有缺口、有缺口、有重叠参考答案：A64.薪酬控制的途径不包括A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬技术参考答案：D65.薪酬管理中不需要达到的要求是A、薪酬外部竞争性B、薪酬内部一致性C、绩效报酬的公平性D、薪酬外部不公平性参考答案：D66.薪酬对员工所具有的功能不包括哪一项A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能参考答案：B67.薪酬等级中，薪酬最高值是1200，最低值是800，薪酬变动比率是A、10%B、30%C、50%D、70%参考答案：C68.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A、越大B、越小C、不变D、不确定参考答案：A69.薪酬的外部竞争性是指A、薪酬的外部公平性B、薪酬的内部公平性C、绩效报酬的公平性D、薪酬管理过程的公平性参考答案：A70.下面关于宽带型薪酬结构的特点说法错误的是？A、支持扁平型组织结构B、引导员工重视能力提高C、有利于职位的轮换D、直线经理参与程度较低参考答案：D71.下列属于保健因素的是A、公平对待B、领导认可C、内部晋升D、工作责任参考答案：A72.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是A、引导员工重视个人技能的增长B、有利于专业人员的角色转变C、能密切配合劳动力市场的供求变化D、有利于职位轮换参考答案：B73.下列不属于间接薪酬形式的是A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利参考答案：D74.我国从2011年9月1日起，正式执行（）元/月的个人所得税起征点？A、900B、1600C、2000D、3500参考答案：D75.为员工购买人寿保险作为员工绩效的一种奖励属于A、一次性奖金B、特殊绩效认可计划C、个人绩效奖励计划D、绩效加薪参考答案：A76.完全根据个人能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分，这种能力与薪酬挂钩的方案是A、能力水平变化加薪法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法参考答案：B77.同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率是A、薪酬变动范围B、薪酬变动区间C、薪酬变动比率D、薪酬比较比率参考答案：C78.双因素理论由以下哪位学者提出的A、马斯洛B、梅奥C、赫茨伯格D、邓洛普参考答案：C79.属于通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制的是A、最高薪酬水平B、薪酬比较率C、成本分析D、基本薪酬参考答案：D80.使用频率最高的薪酬市场调查方法是A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法参考答案：A81.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是A、薪酬差距B、薪酬区间C、薪酬比较比率D、薪酬变动比率参考答案：C82.失业保险，职工缴纳本人工资总额的百分比是A、1B、0.5C、2D、6参考答案：A83.什么是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳A、薪酬B、给付C、收入D、分配参考答案：A84.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是A、李嘉图B、亚当•斯密C、穆勒D、马斯洛参考答案：B85.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是A、工资集聚B、工资重叠C、工资离散D、工资密集参考答案：D86.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是A、基本薪酬B、可变薪酬C、法定福利D、同行的薪酬参考答案：D87.企业发放的报酬高于市场平均工资水平，是指薪酬水平定位的A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策参考答案：A88.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A、激励功能B、维持保障功能C、优化配置功能D、降低成本功能参考答案：A89.哪种薪酬策略的最大优点就是其灵活性和针对性A、跟随型薪酬策略B、混合型薪酬策略C、滞后型薪酬策略D、领先型薪酬策略参考答案：B90.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是A、基本工资B、绩效奖金C、公司股票D、劳动分红参考答案：C91.目标分享计划又称为A、团体奖励计划B、收益分享计划C、利润分享计划D、成功分享计划参考答案：D92.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的是哪种薪酬结构类型A、以职位为导向的薪酬结构B、以绩效为导向的薪酬结构C、以技能为导向的薪酬结构D、组合型的薪酬结构参考答案：C93.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展,为以下哪项提供了技术上的支持？A、,人事选拔和测评B、工作分析C、工作规范D、职位评价参考答案：A94.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是A、强化理论B、公平理论C、双因素理论D、期望理论参考答案：A95.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利参考答案：B96.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利参考答案：C97.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是A、奖金B、津贴C、股票期权D、带薪休假参考答案：B98.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A、频率分析B、回归分析C、数据排列D、制图参考答案：B99.缴纳失业保险满五年不满10年的，失业保险金给付期为A、6个月B、12个月C、18个月D、24个月参考答案：B100.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A、3500元B、4000元C、4200元D、4500元参考答案：B101.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为多少A、3400元B、3600元C、3800元D、4200元参考答案：B102.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元参考答案：B103.基于年均的薪酬模式显著的优点是A、节省人工成本B、调动员工努力工作的积极性C、强化员工对组织的忠诚度激励员工重视个人能力的提升参考答案：C104.基本薪酬又称为A、固定薪酬B、短期可变薪酬C、长期可变薪酬D、员工服务和福利参考答案：A105.赫兹伯格提出的理论是A、需求理论B、双因素理论C、期望理论D、强化理论参考答案：B106.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的A、8%B、9%C、10%D、11%参考答案：A107.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是哪项A、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标B、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等C、尽量满足员工的需要D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现参考答案：C108.关于宽带型薪酬结构，下列说法正确的是A、开始于19世纪80年代末的美国B、将每个级别对应的薪酬范围缩小C、最大特点是压缩级别D、是解决所有薪酬管理的“万金油”参考答案：C109.关于福利的说法不正确的是A、福利是总报酬的重要组成部分B、福利大都表现为非现金的收入C、福利是总报酬之外的部分D、福利通常采取间接的形式发放参考答案：C110.股票期权的要素不包括A、行权标的B、行权价C、行权形式D、行权日期参考答案：D111.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，这种工作分析方法称为A、访谈法B、调查问卷法C、参与法D、专家分析法参考答案：A112.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A、观察法B、参与法C、问卷法D、访谈法参考答案：B113.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是A、生理需求B、社会需求C、尊麵D、自我实现需求参考答案：B114.高层管理人员的薪酬构成不包括A、基本工资B、提成工资C、劳动分红D、公司股票参考答案：B115.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是A、薪酬变动比率B、薪酬区间中值C、薪酬比较比率D、薪酬区间渗透度参考答案：D116.对于有经验的中高层外派管理员工，可以采取的薪酬确定方式是A、谈判法B、当地定价法C、平衡定价法D、自助餐法参考答案：C117.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A、直接经济性薪酬B、间接经济性薪酬C、经济性薪酬D、非经济性薪酬参考答案：B118.对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面:较高层次的偏重于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是A、较大,较大B、较大,较小C、较小,较小D、较小,较大参考答案：C119.对有酗酒、吸毒、赌博的员工提供咨询的正式计划是A、员工援助计划B、咨询服务C、教育援助计划D、健康服务参考答案：A120.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、因素比较法D、计点法参考答案：D121.当前我国采用的主流工资形式是A、资历工资制B、职位工资制C、能力工资制D、结构工资制参考答案：B122.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A、上升B、下降C、不变D、不确定参考答案：A123.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的A、上升B、下降C、不变D、不确定参考答案：C124.代表相应薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平的是A、薪酬区间中值B、薪酬区间C、薪酬比较比率D、薪酬变动范围参考答案：A125.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A、市场领先型策略B、市场跟随型策略C、成本导向型策略D、市场竞争型策略参考答案：D126.常用的薪酬调查方法不包括A、委托调査B、调查问卷C、访谈法D、企业之间相互调查参考答案：B127.采用成长战略的企业，以下薪酬战略正确的是？A、较高的固定薪酬B、较低的固定薪酬C、追求高于市场水平的薪酬D、实行员工股份所有权计划参考答案：B128.不属于弹性薪酬模式的特点的是A、员工忠诚度高B、激励效应强C、员工主动性强D、员工流动率大参考答案：D129.按照主持薪酬调查的主体划分，薪酬调查种类不包括A、行业的调查B、薪酬满意度调查C、专业协会的调查D、咨询公司的调查参考答案：B130.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬参考答案：C131.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬参考答案：D132.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为aA、法定福利和自愿性福利B、全员性福利和特种福利C、现金补贴和社会保险D、固定福利和弹性福利参考答案：A133.20世纪50年代，约瑟夫·斯坎伦在为钢铁工人工会工作期间提出了A、利润分享计划B、收益分享计划C、绩效奖励计划D、群体激励计划参考答案：B134.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A、10天B、15天C、20天D、30天参考答案：C135.（）是最简单的一种职位评价方法？A、分类法B、要素计点法C、要素比较法D、排序法参考答案：D136.（）认为员工的行为取决于保健因素和激励因素的影响？A、马斯洛需求层次理论B、赫兹伯格双因素理论C、弗鲁姆期望理论D、亚当斯公平理论参考答案：B多选题1.职位评价因素包括A、责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、薪酬因素参考答案：ABCD2.职位评价工作的主要步骤有A、选取合适的报酬要素B、对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定C、挑选典型职位D、确定职位评价方法E、对职位进行评价参考答案：CDE3.在职位评价体系中,属于数量的评价体系有A、排序法B、分类法C、计点法D、因素比较法E、专家分析法参考答案：ABCD4.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是A、基本医疗保险B、大额医疗互助制度C、公务员医疗补助D、社会医疗救助基金E、企业补充医疗保险参考答案：ABE5.有效的薪酬管理应遵循的原则有A、对内具有竟争力B、对外具有竞争力C、对内具有公正性D、对外具有公正性E、对员工具有激励性参考答案：BCE6.影响薪酬水平决策的有A、技术水平B、劳动力市场C、产品市场D、企业特征E、国家政策参考答案：BCD7.影响企业整体薪酬水平的因素有哪些A、企业工资支付能力B、物价水平C、工会的力量D、薪酬策略E、劳动绩效参考答案：ABCD8.营销人员的薪酬制度类型包括A、纯佣金制B、纯底薪C、生活费加佣金D、底薪加奖金E、生活费加佣金加底薪参考答案：ABCD9.以下属于属于企业福利的有哪几项A、基本医疗保险B、交通补贴C、购房低息贷款D、补充养老保险金计划E、工伤保险参考答案：BCD10.一个完整的薪酬结构包括A、薪酬等级数量B、薪酬的变动比率C、薪酬区间渗透率D、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围E、相邻两个薪酬等级内部之间的交叉与重叠关系参考答案：ADE11.一般来说，企业希望通过薪酬调查实现以下哪些方面的目的A、调整薪酬水平B、调整薪酬总额C、调整薪酬结构D、估计竞争对手的劳动成本E、了解其他企业薪酬管理实践的发展变化参考答案：ACDE12.要素计点法中的职位评价因素包括A、职位责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、人才价值观参考答案：ABCD13.薪体系的设计公平原则包括A、分配公平B、内部公平C、机会公平D、外部公平E、过程公平参考答案：ACE14.薪酬制度中必须明确的内容有A、薪酬分配政策B、工资标准C、薪酬要素D、薪酬等级及级差E、福利比例参考答案：ABD15.薪酬制度设计的基础是A、岗位分析与评价B、薪酬调查C、福利政策D、人工成本核算E、工资标准参考答案：AB16.薪酬预算的环境包括A、外部市场环境B、外部技术环境C、企业文化环境D、生活成本的变动E、企业薪酬现状参考答案：ADE17.薪酬控制的途径包括：A、雇佣量B、平均薪酬水平调整C、薪酬结构调整D、利用一些薪酬技术参考答案：ABCD18.薪酬包结构模式包括A、高弹性薪酬包模式B、高稳定性薪酬包模式C、领先型薪酬包模式D、滞后型薪酬包模式E、调和型薪酬包模式第二部分非选择题参考答案：ABE19.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有A、生产人员B、维修人员C、服务人员D、高层管理人员E、高级专业技术人员参考答案：ABE20.下列选项中,属于我国规定的集中法定社会保险类型的有A、养老保险B、工伤保险C、失业保险D、死亡保险E、教育保险参考答案：ABC21.下列薪酬体系中，哪种体系是以人为基础的A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、职称薪酬体系E、岗位薪酬体系参考答案：BC22.下列属于员工福利对企业的影响的有A、政府的法律规定B、集体谈判C、公司制度D、员工的偏好E、培养员工的忠诚度参考答案：ABE23.下列属于薪酬水平及其外部竞争性的作用的有A、保留、激励员工B、控制劳动力成本C、促进战略实现D、支持企业变革E、塑造企业形象参考答案：ABE24.下列属于薪酬控制的途径的有A、控制员工人数B、控制工作时数C、加强绩效管理D、控制薪酬中值E、控制法定社会保险费参考答案：AB25.下列属于企业特征要素对企业薪酬水平影响的有A、行业因素B、企业规模C、企业经营战略D、企业的价值观E、企业产品的市场需求水平参考答案：ABCD26.下列属于马斯洛的需要层次理论内容的有A、生理需要B、文化需要C、安全需要D、社会需要E、尊重需要参考答案：ACDE27.我国薪酬构成策略包括A、垂直薪酬模式B、宽带薪酬模式C、弹性薪酬模式D、稳定薪酬模式E、折中薪酬模式参考答案：CD28.市场上的销售人员薪酬主要有哪些方案A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、薪金制E、基本薪酬加佣金加奖金参考答案：ABCE29.确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行A、薪酬市场调查B、薪酬调整C、薪酬计划D、企业员工薪酬满意度调查E、岗位分析参考答案：ABDE30.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有A、正强化B、负强化C、消退强化D、单独强化E、组合强化参考答案：ABC31.企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有哪些A、企业经营战略B、企业价值观C、生产经营特点D、劳动生产率E、财务支付能力参考答案：ABCE32.企业在薪附管理中,薪酬顶算需要薪酬控制来加以实现,以下属于薪酬控制的难点的是A、控制力量的多样性B、控制过程的复杂性C、人的因素的影响D、结果衡量的困难性E、国家强制力的约束参考答案：AC33.企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力A、资本市场B、产品市场C、股票市场D、劳动力市场E、外汇市场参考答案：BD34.企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式有A、委托调查B、问卷调查C、购买公开的调查报告D、企业之间相互调查E、面谈法参考答案：ABCD35.企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响有A、劳动力市场B、产品市场C、行业因素D、企业规模因素E、企业经营战略与价值观因素参考答案：CDE36.企业人工成本总额包括A、社会保险费用B、福利费用C、住房费用D、从业人员劳动报酬总额E、员工招聘解聘费用参考答案：ABCD37.企业确定薪酬管理的基本原则有哪些A、对成本有控制性B、对内具有公正性C、对外具有竞争力D、支付具有公开性E、对员工有激励性参考答案：ABCD38.企业工资制度的类型主要包括A、固定工资制B、浮动工资制C、绩效工资制D、岗位工资制E、技能工资制参考答案：CDE39.企业的主要薪酬管理决策包括A、薪酬体系决策B、薪酬水平决策C、薪酬结构决策D、薪酬管理政策决策E、薪酬控制决策参考答案：ABCD40.内容型激励理论包括A、期望理论B、双因素理论C、强化理奋D、需求层次理论E、公平理论参考答案：BD41.基本薪酬有哪些要素A、基础薪酬B、岗位薪酬与职务薪酬C、技能薪酬D、年功薪酬E、协议薪酬参考答案：ABCD42.基本薪酬变动的主要依据是A、职位发生了变化B、技能、能力有了显著提升C、物价指数上涨D、突击性工作的完成E、竞争对手的策略参考答案：ABC43.关于岗位评价，下列说法正确的是哪几项A、岗位评价即岗位分析B、岗位评价的结果应该公开C、评价的是岗位而不是任职者D、应让员工积极地参与到岗位评价工作中来E、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值参考答案：BCDE44.股权激励形式包括A、业绩股票B、虚拟股票C、业绩单位D、股票增值E、股票期权参考答案：ABDE45.根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为A、计时薪酬B、计件薪酬C、绩效薪酬D、外在薪酬E、内在薪酬参考答案：DE46.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有A、工作本身B、工资C、人际关系D、晋升E、工作稳定性参考答案：BCE47.岗位绩效工资制构成部分包括A、固定工资B、绩效工资C、股票期权D、风险工资E、年终分红参考答案：ABD48.岗位工资制的特点主要有A、根据业绩支付工资B、客观性较强C、以岗位分析为基础D、对岗不对人E、根据岗位支付工资参考答案：BCDE49.福利包括：A、退休福利B、健康福利C、带薪休假D、员工服务参考答案：ABCD50.从员工方面看，薪酬的功能有A、经济保障功能B、激励功能C、强化企业文化功能D、社会信号功能E、改善经营绩效功能参考答案：ABD51.从企业方面看，薪酬的功能有A、促进战略实现B、改善经营绩效C、塑造企业文化D、社会信号保障E、控制经营成本参考答案：ABCE52.传统薪酬结构类型主要有A、以绩效为导向的薪酬结构B、以工作为导向薪酬结构C、以能力为导向薪酬结构D、组合薪酬结构E、股票期权参考答案：ABCD判断题1.职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然有利于激励员工A、正确B、错误参考答案：B2.职位能力模型是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。A、正确B、错误参考答案：A3.员工绩效分为任务绩效和周边绩效，它们都对组织绩效提升有很大影响A、正确B、错误参考答案：A4.以福利形式获得的收入往往无需缴纳个人收入所得税A、正确B、错误参考答案：A5.一般情况是，技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率比较小A、正确B、错误参考答案：B6.薪酬设计必须做到绝对的公平合理A、正确B、错误参考答案：B7.薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低工资水平和最高工资水平。A、正确B、错误参考答案：B8.薪酬区间是指企业内部最高等级与最低等级的薪酬之差A、正确B、错误参考答案：B9.薪酬宽带是薪酬管理和规划问题的“万金油”。A、正确B、错误参考答案：B10.薪酬等级变动率与技能水平高低有关系A、正确B、错误参考答案：A11.调査结果的整理要考虑被调査者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。A、正确B、错误参考答案：A12.随着薪酬水平的逐年增长，人力成本率也逐年增长。A、正确B、错误参考答案：B13.如果一个企业的工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先;当福利相当好，工资一般则称之为福利优先。A、正确B、错误参考答案：A14.间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分A、正确B、错误参考答案：A15.绩效薪酬体系对生产力的促进作用不明显A、正确B、错误参考答案：B16.计时工资制并不鼓励员工把注意力集中在提高产品的数量上，它更加注意产品的质量。A、正确B、错误参考答案：A17.基于岗位的薪酬模式是最容易设计,任何公司都可以实施。A、正确B、错误参考答案：B18.基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。A、正确B、错误参考答案：B19.货币工资水平下降，必然引起实际工资水平的下降A、正确B、错误参考答案：B20.公平理论认为，每个人更关心自己的绝对报酬，而不是与他人相比的相对报酬。A、正确B、错误参考答案：B21.对于绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段A、正确B、错误参考答案：A22.弹性选择福利是每个员工必须享有的基本福利（如退休、医疗保险），核心福利则附有价格供员工自由选择。A、正确B、错误参考答案：B填空题1.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、（）以及员工服务和福利。答：可变薪酬2.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为（）。答：薪酬3.薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、（）。答：绩效薪酬体系4.我国的基本养老保险采用（）与个人账户相结合的模式。答：社会统筹5.所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的（）以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。答：薪酬水平的高低6.迈克尔•波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、（）。答：集中化战略7.岗位评价的用于解决（）问题。答：薪酬公平性8.边际生产力工资理论的基础是（）。答：边际效用价值论9.（）是收益分享计划最早的形式答：斯坎伦计划10.（）是企业薪酬水平决策的依据。答：薪酬调查简答题1.总薪酬答：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济型报酬2.专业技术人员的薪酬设计应把握哪些要点答：①应遵循尊重知识、尊重人才、保障专业技术人员人力资本产权实现和人力资本投资的补偿回报原则，给予较高的薪酬待遇；②按照科技研究规律的特点，不片面强调急功近利的短期效益；③重视内在薪酬的激励作用；④要结合组织实际状况，实行多样性、灵活性的激励形式，尤其要注重科技成果收益回报和长期激励的薪酬形式；⑤薪酬设计中重点关注两个方面，一是专业技术人员职能资格的确定和区分；二是专业技术人员工作态度、实际工作效果的总体考核。3.职位薪酬体系答：是指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬制度4.职位分析答：指了解一份职位并以格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。5.战略性薪酬管理答：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。6.战略性薪酬答：把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。7.阅读下列案例材料，然后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！”问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？问题2:结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？答：问题1：1）按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级营销人员（如销售经理）一般营销人员（多为客户管理员）推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销员）和兼职销售人员。2）按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。营销人员基本特点：1）工作时间自由，单独行动多2）工作绩效可以用具体成果显示出来3）工作具有较大的挑战性与风险性4）稳定性比较低5）进入壁垒较低问题2:1、将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；2、薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任3、激励工资是主要的报酬形式4、业绩衡量标准5、营销人员的薪酬制度类型：纯佣金制、纯底薪计划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划。8.阅读下列案例材料，然后回答问题。某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新开发新的客户群，创造新的增长点。该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。问题1:何为专业技术人员？其特殊性是什么？问题2:结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？答：根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。专业技术人员的特殊性：①专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体②专业技术人员的需求层次相对较高③专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难以评价。（2）结合理论与案例分析专业技术人员的薪酬制度①双通道的职业生涯发展路径②利润分享与股权计划项目奖励④其他报酬形式9.员工福利计划的设计流程。答：1）理解组织战略，制订福利方案设计思想2）对外部环境的分析与把握3）规划享受福利的员工范围4）分析组织财务状况，提供福利的经济保障5）强化与员工的信息沟通10.员工福利对企业的影响答：①政府的法律规定；②劳动力市场竞争的压力；③集体谈判；④有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；⑤享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。11.员工福利的作用。答：①有利于吸引，保留和激励员工；②提高员工满意度；③有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；④享受税收优惠，提高组织的经济效益，⑤提高企业生产率。12.影响薪酬的外部因素。答：①劳动力市场的供求关系；②与薪酬相关的法律法规；③地区物价水平；④社会劳动生产率变化；⑤行业薪酬水平的变化；⑥社会环境。13.养老保险答：社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。14.薪洲调查答：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。15.薪酬战略答：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。16.薪酬调查答：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。17.薪酬调查答：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业的总薪酬状况这样一个系统过程18.薪酬宽带答：薪酬宽带是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。19.薪酬宽带答：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围20.薪酬控制的难点答：第一，控制力量的多样性第二，人的因素的影响第三，结果衡量的困难性21.薪酬结构答：薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。22.薪酬管理对于员工与企业的意义答：对于员工：①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的；②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用；③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。对于企业：①促进战略实现，改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④控制经营成本。23.薪酬沟通的基本步骤。答：1）确定沟通的目标2）搜集相关信息3）制定沟通策略4）选择沟通媒介5）举行沟通会议6）评价沟通结果24.收益分享计划答：是指企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）成本节约和质量提高而带来的收益绩效奖励模式25.试述与传统薪酬结构相比，宽带型薪酬结构的特征和作用。答：1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换4）能密切配合劳动力市场上的供求变化5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效26.试述企业年金的含义及其作用。答：企业年金计划是指由企业承办的在其员工退休后为之提供收入保障的自愿性计划。也被称为企业养老金计划，企业退休金计划、企业补充养老金计划。其作用:1）吸引和留住员工2）调动员工的积极性,提供劳动效率3）保障员工退休后的生活水平4）推动资本市场的繁荣和发展27.市场领先型策略的优势和劣势。答：薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出的费用，能够树立组枳的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。这是因为，組织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。28.实施职位薪资体系的前提条件答：①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；④企业中是否存在相对较多的职级；⑤企业的薪酬水平是否足够高。29.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。答：1）薪酬宽带数理的确定2）宽带的定价3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整30.如何正确使用好薪酬调查结果。答：一、认识薪酬调查结果：①岗位职责差异；②地区差异；③变量因素；④被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用薪酬调查数据：①要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平；②建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行调整；③最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。31.如何合理运用因素比较法进行职位评价？答：结合因素比较法的定义以及弊端进行论述。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。32.企业薪酬结构的设计流程。答：①决定薪酬结构数目；②决定市场薪酬线；③定义薪酬级别；④计算每一个薪酬级别的薪酬差异；⑤结果评价。33.企业补充福利答：企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。34.能力工资制的主要模型。答：①阶梯模型；②能力模块模型；③工作积分累计模型；④学校课程表模型；⑤跨部门模型；⑥能力业绩矩阵。35.能力答：指胜能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为能力36.论述职位评价方法种类及其优缺点。答：（一）排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。缺点：1）操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。2）只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。（二）分类法分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位等级进行定义和描述。然而分类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。（三）因素比较法因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。（四）要素计点法因要素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星若干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收，评定准确性髙。这种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广泛应用。这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。37.论述薪酬水平策略的分类。答：①市场领先型策略；②市场跟随型策略；③市场滞后型策略；④成本导向型策略；⑤市场竞争型策略；⑥混合薪酬策略。38.论述薪酬模式的类型。答：概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。1）基于岗位的薪酬模式:此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗，拿多少钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。2）基于绩效的薪酬模式:基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，"有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。3）基于技能的薪酬模式:技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。4）基于市场的薪酬模式:基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过