人力培训-招聘量化的18个指标 招聘分析的可视化指南

招聘量化的18个指标指的是找到并雇佣⼀个新候选⼈所花费的时间，通常⽤发布职位空缺到雇佣该岗位⼈•提供更精确规划的关键指标•表明招聘⼴告的效果•这是⼀个早期警告，说明招聘速度的快慢职位开放招聘到聘时⻓（天）审核申请资料电话/视频⾯试现场⾯试1～10天录⽤申请最后的沟通Offer20份20份录取5个录取率25%公司。社交媒体22.7%15份录取2个录取率13.33%（12⽉份）50份录取9个录取率18%25份25份录取6个录取率24%内部推荐27.3%试⽤期离职%=试⽤期（或⼊职⼀年内）离职的⼈员数量⼀个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。⼀年内离职的新员⼯⽆法充分发挥⾃⼰的⼯作能⼒，⽽且通常需要耗费⼤量成本进⾏培养。反过来可作为“候选保留率”。⼊职⼀年流失包含⽤⼈单位主动终⽌合同和⾃动离职两种。前者通常是第⼀年表现不佳或与团队融⼊度的⼀个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选⼈辞职。这可能是由于职位描述与实际⼯作不匹配，或者招聘⼈员对该职位和/或公司的估价过⾼。%=量⼀年内新员⼯数%=量⼀年内新员⼯数与招聘质量相⼀致，业务（直线）经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另⼀个指标。业务（直线）经理对他团队中的新候选⼈感到满意时，这个候选⼈很可能会表现得很好，也更容易适应这个团队。换句话说，候选⼈更有可能成为⼀个成功的员⼯!以下⼩编为⼤家整理了⼀份调查问卷，供⼤家参考。调查问卷可以根据⾃⼰公司情况进（0-10分）（（0-10分）（0-10分）（0-10分）1您对整体招聘流程及⼈⼒资源招聘相关⼯作的满意程度如何?2您对和您配合的招聘⼈员⼯作的满意程度如何?3您对招聘的响应时间和响应能⼒满意程度如何?招聘过程中超过您的期望的是哪⼀部分？4招聘过程中最需要改进的⽅⾯是？5注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度1从履历和相关⼯作经验⽅⾯来看，最近的候选⼈与过去六个⽉内和去年雇⽤的⼈员的平均值相⽐2最近雇⽤⼈员的资质1您对最近招聘的候选⼈前六个⽉的⼯作绩效感到满意吗？2注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度1与去年雇佣的员⼯保留率相⽐，今年新员⼯的保留率2您对新员⼯⼊职后6个⽉内的留任率的满意程度如何?（0-10分）注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度新员⼯⼯作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的⼀个很好的⽅法。新⼯对⼯作的满意度较低，说明他们对⼯作的期望管理不善或⼯作描述不完整。⼀个较低的分数可以为更好地管理提供⼀个现实的⼯作预览。这有助于向潜在的候选⼈展示⼯作的积极和消极⽅⾯，从⽽创造⼀个更现实的决策。开放职位的求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。⼤量的求职者可能表明该领域对⼯作的⾼需求，但也有可能是⼯作描述太宽泛。每个职位的申请⼈数不⼀定是合适⼈选数⽬的指标，通过缩⼩职位描述，包括⼀些“硬性”标准，可以在不减少合适候选⼈的情况下减少申请⼈的数量。选拔⽐例是指录⽤的候选⼈数量与候选⼈总数的⽐例。这个⽐率也被称为招聘通过率。选拔⽐例的公式选拔⽐例与每个职位的申请⼈数⾮常相似。当有⼤量的候选⼈时，这个⽐例接近于0。选拔⽐率提供了诸如不同评估⼯具的价值等信息，可⽤于估计给定的选择和招聘系统的平均招聘成本是指投资在招聘上的总成本除以招聘⼈数。平均招聘成本计算公式招聘成本由多种成本结构组成，可以分为内部成本和外部成本。通过量化他们，你可以。算出总的招聘成本算出总的招聘成本招聘⼈员时间成本（时薪*投⼊时⻓）管理者招聘投⼊成本（时薪*投⼊时⻓）新员⼯⼊职时间（⽇薪*时间）效率降低带来的损失新员⼯培训费⽤其它内部费⽤其它外部费⽤当我们谈到招聘指标时，求职者的体验不应该被忽视。求职者的⾯试体验是求职者感知雇主品牌和⼊职流程的⼀种⽅式，通常通过求职者的⾯试体验调查来衡量。这项调查使⽤净推荐值评分（NPS）。调查问题：您是否愿意向其他/潜在候选⼈推荐我们的公司?检查0到10的刻度，其中0表“我强烈不推荐”，10表示“我强烈推荐”。批评者中⽴者推荐者净推荐值评分（NPS）%-图%=为进⼀步确定可以改进体验的关键组成部分，请根据候选⼈回答的第⼀个问题设定追加•选择7或8的“中⽴者”，您可以继续问：您认为我们在招聘过程中⾸先应该做出哪⽅⾯的改变？•选择0到6之间的“批评者”，您可以继续问：您认为我们的招聘过程中有哪些⽅⾯需要做出调整？Offer接受率将成功接受Offer的候选⼈数与收到Offer的候选⼈数进⾏⽐较。低⽐率表潜在的薪酬问题。当这些问题经常发⽣在某些岗位上时，可以在招聘过程中更早地讨论薪酬，以尽量减少候选⼈拒绝⼯作机会的影响。这个也可以作为薪酬回顾的参考数空缺职位占公司职位总数的百分⽐，可以应⽤于特定的部⻔或整个组织。较⾼的百分⽐以表示⾼需求（例如企业正处于快速增⻓之中）或低劳动⼒市场供应。申请完成率对于拥有精⼼设计的在线招聘系统的组织尤其有⽤，许多⼤型企业要求候选⼈在申请⼯作之前⼿动输⼊他们系统中的整个简历（强烈建议加⼊导⼊识别系统，重新录⼊简历很反⼈类……）。该过程中的完成度表明该过程的设计是否存在问题，例如Web览器与申请系统不兼容，或者是⾮⽤户友好的界⾯等等。招聘是⼀个漏⽃，从简历搜索开始，最终以⼊职签订劳动合同结束。通过测量漏⽃中各步骤的有效性，可以了解每个步骤的效益。简历数量简历数量简历筛选简历筛选⽤⼈⽤⼈部⻔筛选初试初试⼈数复试复试⼈数600份360份300份268个169个99个69个60%60%83%50%89%45%63%28%73%21%80%17%69%12%假设我要招聘100⼈，那么我最少需要搜索到833份简历！招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道的转化率，通过⽐较各个渠道和各个职位在各⾯试环节中的通过率和最终的渠道费⽤，可以快速判断不同渠道的有效性。招聘渠道计划招聘⼈搜索初试通过率通过率合格率智联招聘2804.0020071%60%67%94%猎聘2002802.3322079%73%75%83%拉勾⽹2303303.0027082%20074%75%80%51JOB3004203.5030071%50%67%98%注：应聘⽐=应聘⼈数/计划招聘⼈数通过将投⼊到某个渠道的费⽤⽀出与该渠道的录⽤⼈数相⽐较，你也可以计算不同的招 录⽤⼈数注：采⽤录⽤⼈数是因为到岗⼈数不受渠道质量的影响，更多关乎雇主品牌招聘渠道计划招聘⼈数录⽤⼈数录⽤合格率到岗⼈数套餐费⽤⼈均费⽤智联招聘67%94%猎聘75%83%拉勾⽹75%80%51JOB67%98%8000该指标可以很好的