山财人力资源管理期末复习题及参考答案

《人力资源管理》第一章章节测试题一、单选题1.下列哪种人性假设认为管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能？（）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人2.（）原理是指人力资源的供给与需求要通过不断地调整才能相互适应。A.系统优化原理B.能级对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理3.约翰•莫尔斯等于1970年在《哈佛商业评论》上发表文章，提出了著名的（）理论。A.“X理论”B.“Y理论”C.“超Y理论”D.Z理论4.以下有关几个概念涵盖范围的说法正确的是（）。A.人才资源＜人力资源＜劳动力资源＜人口资源B.人力资源＜劳动力资源＜人才资源＜人口资源C.人力资源＜人才资源＜劳动力资源＜人口资源D.人才资源＜劳动力资源＜人力资源＜人口资源5.就业人口是（）。①未成年就业人口②老年就业人口③军队服役人口④适龄就业人口A.③④B.①②④C.②③④D.①②③④6.科学管理作为一种管理理论，对工人的基本假定是（）。A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动入7.人力资源管理是在（）思想指导下，为了满足组织的战略目标和发展需要，通过人力资源规划、招聘与配置等管理形式对组织内的人力资源进行合理的管理与开发，以保证组织目标的实现和组织成员的发展。A.效率优先B.人本管理C.公平合理D.系统优化原理8.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）。A.生物性B.再生性C.能动性D.时效性9.关于X理论说法错误的是（）。A.大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。B.大多数人都是以集体为中心，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。C.必须对员工进行惩罚，以迫使他们服从指挥。D.大多数人都缺乏进取心和责任心，不喜欢负责任，宁可被领导。10.（）是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天习得的。劳动力B.能力C.人力资源D.人力资本11.下列哪种人性假设认为管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能？（）经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人12.20世纪60年代左右，人事管理向人力资源管理转变的显著标志有怀特·巴克的（）理论。科学管理B.人力资源职能C.人力资本D.战略管理人力资源管理和人事管理的区别是（）。①管理地位上，人事管理是事务性、操作性②管理模式上，人事管理以事为中心③管理活动上，人事管理重视培训开发④管理性质上，人力资源管理强调战略性、整体性⑤基本观念上，人力资源管理强调内在激励与报酬①②③④B.②③④⑤C.①②③⑤D.①②④⑤14.人力资源管理的职能主要体现在吸引、开发、激励和（）。使用B.培养C.保留D.甄选15.（）是在关心工人和改善工人境遇的观念基础上，建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想体系。雇佣管理B.福利人事C.人事管理D.人本管理多选题人力资源的双重性是指（）。A.生产性B.社会性C.可再生性D.消费性2.人力资源的特点有（）。A.社会性B.能动性C.开发性D.双重性3.20世纪60年代左右，人事管理开始向人力资源管理转变，显著标志是怀特·巴克的和雷蒙德·迈勒斯（）理论。A.科学管理理论B.人际关系理论C.人力资源职能理论D.人力资源模式理论判断题人力资本是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。在人力资源开发和管理中，以人为本原理认为任何要素、人员都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。“超Y”理论强调在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理手段和方法。要素有用原理认为具有不同能力的员工，应安排在其内部不同的职位上，给予不同的权力责任，实行能力与职位的对应。麦格雷戈在1960年发表的《企业中人的方面》一文中提出了“X—Y理论”。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。人力资本概念的外延比人力资源要宽，人力资源既包括未经开发的自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。人力资源管理的发展经历了人事管理和人力资源管理两个阶段。四、名词解释1.系统优化原理2.人力资源管理3.同素异构原理五、简答题1.简述“自我实现人”假设的管理策略。2.与物质资本比较，人力资本的特征是什么？3.人力资源管理的职能有哪些？第二章章节练习题一、单选题1.（）强调战略匹配或战略契合，人力资源管理的各项内容要与组织战略相匹配。战略人力资源管理B.人力资源战略C.竞争战略D.经营战略2.（）的关注点是关键人才的吸引、保留以及使用。人事管理B.人力资源管理C.人才管理D.战略性人力资源管理3.（）是战略人力资源管理两个核心①战略性②灵活性③匹配性④目标性①②B.③④C.①④D.①③4.关于战略性人力资源管理，说法错误的是（）。A.认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策。B.人力资源管理职能与战略规划是一体化关系。C.以“事”为中心，将人视为一种成本。D.更加关注员工目标和组织目标的一致性问题。5.人才管理的主要内容是（）。①动态人才匹配②大规模、多批次的培养人才③降低人才开发风险，提高人才开发投资回报率④建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化①②③B.①②④C.①③④D.①②③④6.一般而言，企业战略实施的成功与否主要取决于（）。①组织结构②工作任务设计③薪酬系统④信息及信息系统的类型A.①②③B.②③④C.①③④D.①②③④7.（）是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。A.捆绑性B.目标性C.战略性D.灵活性8.管理者通常运用工具来帮助自己将组织的整体战略目标转化为人力资源管理政策和实践，这些工具是指（）。①战略地图②人力资源管理计分卡③数字仪表盘④平衡计分卡A.①③B.②④C.①②③D.②③④9.以下不属于组织的战略分类的是（）。A.竞争战略B.市场战略C.职能战略D.组织战略10.对人才进行评价的重点是（）。①绩效②价值观③个性④潜力A.①②B.①③C.①④D.①②④二、多选题1.战略性人力资源管理通常需要用到下列哪些重要工具（）。A.战略地图B.平衡积分卡C.人力资源管理积分卡D.数字仪表盘2.经营战略通常划分为（）。总成本领先战略B.稳定战略战略C.差异化战略D.市场集中战略3.战略性是战略性人力资源管理的本质所在，主要体现在（）。A.在战略目标上，人力资源管理是为了“获得竞争优势”的目标管理B.在战略措施上，人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理C.在战略范围上，人力资源管理是“全员参与”的民主管理D.在战略指导思想上，人力资源管理是“以人为本”的人本管理三、判断题1.高绩效工作系统是指能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。2.广义的人才管理包括人才的考核、奖惩、流动等。四、简答题1.战略性人力资源管理的实践特征有哪些？2.战略性人力资源管理与人力资源管理有哪些区别？五、论述题论述企业如何进行战略性人力资源管理。第三章章节练习题一、单选题1.（）胜任素质模型集中反映了一个组织独特的战略、文化以及核心价值观。组织成员胜任素质模型B.职位胜任素质模型C.职能性任素质模型D.专业性胜任素质模型2.海尔推行届满调动制，对于任期届满的干部，企业有计划地组织岗位转换。这属于下列内部招聘来源的哪一个？（）内部晋升B.工作调换C.工作轮换D.人员重聘3.（）也称为执行部结构，是指在组织总部和事业部之间，增加一个管理层级。A.直线职能制结构B.矩阵制结构C.超事业部结构D.网络结构4.在工作分析的准备阶段首先要做的是（）。A.明确工作分析的目的B.选择和培训工作分析人员C.选择恰当的工作分析方法和工具D.做好组织中相关成员的沟通工作5.某高校有60名大学辅导员，通常则有60个大学辅导员（）。A.任务B.职责C.职位D.职务6.一般认为，人力资源管理的基础性工作是（）。A.人事测评B.绩效考核C.薪酬分配D.工作分析7.（）是指将部分组织职能外包给外部的其他组织而只保留自己最擅长的一部分职能和业务领域的组织结构形态。A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.网络结构8.以下是区分性胜任素质的是（）。个性特征B.知识C.技能D.教育背景9.员工在某一有限的时间内为了达成某一特定的目的所进行的一项活动是（）。A.职责B.任务C.职位D.工作要素10.在组织规模一定的情况下，管理幅度越小的组织，其管理层级越（）。A.少B.多C.不变D.不确定二、多选题1.现代富有弹性有机式的组织结构强调（）。A.分工B.效率C.合作D.创新2.美国斯隆管理学院提出了一种安东尼结构，这种组织的经营管理结构被分为以下层次（）。A.战略计划层B.管理控制层C.企业经营层D.操作控制层3.关于直线职能制组织结构说法正确的是（）。A.有利于强化专业管理，提高工作效率B.管理权力高度集中，便于最高管理层，对整个企业实施严格的控制C.适用于规模小，生产技术简单的企业D.是现实中运用最为广泛的一种组织形态4.工作分析的结果通常表现为（）。A.工作描述B.工作规范C.任职资格条件D.工作职责5.岗位设计的内容包括（）。A.工作自主性B.任职者的反应C.同事关系D.内在激励6.职位分析原则的有（）。A.事实而非判断原则B.以人为中心原则C.分析而非罗列原则D.以当前工作为依据原则三、判断题1.职能制组织结构的特点是采用按职能专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理者。2.管理幅度和组织层次成正比，即组织层次越多，管理幅度越大。3.委员会结构可以是常设性的和临时性的。4.观察法适用于那些短期内可以迅速掌握的工作。5.工作日志法就是工作分析人员亲自从事或体验所需要研究的工作，以此掌握工作分析要求的第一手资料。四、名词解释1.网络结构2.工作分析3.胜任力五、简答题1.影响组织结构设计的主要因素有哪些？第四章章节练习题一、单选题1.影响外部供给的因素主要有（）。①外部劳动力市场的状况②企业的吸引力③人们的就业意识④员工的年龄结构⑤人员质量①②③B.①②③④C.①②④⑤D.①②③④⑤德尔菲法的主要特点是（）。①专家参与②匿名进行③多次反馈④统计处理①②③B.②③④C.①②④D.①②③④3.（）是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。A.回归分析法B.趋势分析法C.比率分析法D.劳动定额法4.通过具体历史数据的收集,找出组织过去人事变动的规律,由此推测未来的人事变动趋势，这种方法是（）。A.档案资料分析法B.人力资源“水池”模型C.管理人员继任模型D.马尔科夫模型5.关于专家预测法说法正确的是（）。A.采用集体讨论的方式B.采取多轮预测的方式C.往往会出现“帕金森定律”所提到的现象D.具有个人预测的片面性6.关于主观判断法，说法正确的是（）。①是最为简单的一种方法②适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业③可用于中长期的预测④要求管理人员必须具有丰富的经验①②③B.①②④C.②③④D.①②③④二、多选题1.关于人力资源规划说法正确的是（）。A.人力资源规划对企业人力资源供给和预测从数量方面进行B.人力资源规划包括人力资源总体规划和人力资源业务规划C.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支D.人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行2.下列适用于对人力资源需求进行中短期预测的方法是（）。A.趋势预测法B.主观判断法C.马尔可夫法D.比率分析法三、判断题1.使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源供给高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。2.狭义的人力资源规划是指具体的提供人力资源的行动计划，其最终目的是供求平衡。四、名词解释1.趋势分析法马尔科夫矩阵五、论述题论述企业如何进行人力资源供需平衡。第五章章节练习题一、单选题1.（）测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质。竞聘演讲与答辩B.案例分析C.智力测试D.候选人实际能力考核2.关于猎头公司说法正确的是（）。对求职者的信息掌握不够完整收费较高，一般收费标准为员工录用后的1-3个月工资费时费力，一般成功率不高D.为适应组织对中层次人才的需求与中级人才的求职需求而发展起来的3.“到公司两年以后才能定职称，您怎样看待这个问题?”这种提问属于（）。A.连串式提问B.压迫式提问C.开放式提问D.引导式提问4.根据笔试的深度和广度可以分为（）。①专业知识笔试②主观题③客观题④综合知识笔试A.①②B.③④C.②③D.①④5.关于校园招聘的不足之处说法错误的是（）。受招聘时间的限制B.信息传播渠道成本小，规模大C.实际工作经验缺乏D.需要企业对大学生进行一定程度的培训才能真正发挥作用6.以下哪项不是内部招聘的方法？（）A.员工推荐B.布告法C.职业介绍机构D.档案法二、多选题1.企业对求职者进行初步筛选的方法主要有（）。A.求职申请表B.简历C.档案法D.资格审查2.内部招聘的缺点有（）。A.缺乏创新B.选择范围有限C.可能会引起同事之间的矛盾D.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生3.内部招聘的来源主要有（）。工作轮换B.人员重聘C.工作调换D.内部晋升4.一般可用于中层管理人员的招聘有（）。A.工作轮换B.人员重聘C.工作调换D.内部晋升三、判断题校园招聘会的优点是稳定性较强，能招到大量的合格申请者。工作动力测验向被评价者提供一些刺激特或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，评价者通过分析反应的结果判断被评价者的人格特征。情景模拟往往在招聘高级管理人员或特殊人才时才用。4.压力面试的目的是考察求职者对压力的承受能力、在压力面前的应变能力和人际关系的处理能力等。四、名词解释1.员工招聘2.员工甄选3.评价中心技术4.结构化面试五、简答题1.简述面试的基本步骤。2.招聘的基本程序是什么？3.内部招聘的优点有哪些？4.员工录用的原则5.外部招聘的优点有哪些？笔试的优势有哪些？有效开展员工招聘的意义有哪些？8.什么是无领导小组讨论及其适用？论述题试论述招聘的影响因素。第六章章节练习题一、单选题1..员工教育培训与普通教育不同之处在于（）。A.重视短期效益B.针对性强C.采用“齐步走”方式D.与生产经营活动脱节2.（）对是否进行培训来说是非常重要。A.培训需求分析B.培训计划制定与实施C.培训效果评估D.培训成果转化3.企业培训评估的“四层次评估模型”中的第二个层次是（）。A.学习层次B.反应层次C.行为层次D.结果层次多选题1.团队建设培训法主要包括（）。A.拓展训练法B.行动学习法C.团队培训法D.在职培训2.与正规教育相比，人员培训的特点主要有哪些方面（）。A.培训对象的广泛性和复杂性B.培训形式的灵活性和多样性C.培训内容的层次性、针对性和实用性D.培训网络的协调性3.循环评估模型包括（）。A.宏观环境分析B.组织分析C.工作分析D.个人分析三、判断题1.员工培训是企业人力资源开发的主要形式。2.行动学习法就是员工体验在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项，以此提高自身素质与能力。3.职业选择是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。4.培训者对受训者的期望越高，受训者的表现也越好，这种现象称为皮格马利翁效应。5.新员工入职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。6.拓展训练最适合开发与群体有效性有关的能力，比如自我知觉能力、解决问题的能力、冲突管理能力以及风险承担能力等。7.行为模仿的关键是通过观察或想像来学习。8.职业生涯是指一个人从职业学习开始，到职业劳动最后结束，是整个人生职业工作历程。四、名词解释1.行动学习法2.在职培训五、简答题根据柯克帕特里克评估模型，对培训的效果可以通过哪些指标进行评估？2.员工培训与开发的特点有哪些？3.施恩的职业锚分类有哪几种？第七章章节练习题一、单选题1.（）是对组织或公司运营过程中关键成功要素提炼和归纳的定量化或行为化的标准体系。A.MBOB.KPIC.OKRD.BSC2.下列哪项不是绩效管理的特点（）。A.目标性B.前瞻性C.强调沟通和指导D.系统性3.（）是指员工运用与工作有关的知识和技能生产产品和提供服务,或者完成与实现组织目标相关的任务时的行为表现。A.适应性绩效B.结果绩效C.周边绩效D.任务绩效4.绩效内容界定了员工的工作任务，它包括（）。A.①②B.③④C.①③D.②④5.下列不属于绩效目标的是（）。A.员工个性B.工作态度C.工作能力D.工作业绩二、多选题1.绩效改进面谈要遵循的基本原则有（）。A.经常性原则B.着眼未来的原则C.多问少讲原则D.以人为本原则2.平衡计分卡包括（）。A.财务层面B.客户层面C.内部流程层面D.学习与成长层面3.绩效的性质有（）。A.战略性B.多维性C.动态性D.多因性4.战略性绩效管理的目的有（）。A.激励目的B.战略目的C.管理目的D.开发目的5.对于能力和态度的评价方法通常可以划分为（）。A.量表法B.描述法C.比较法D.观察法三、判断题1.平衡计分卡不仅是一个绩效评价系统与战略管理系统,还是一种沟通工具。2.部门管理者是绩效管理的实施者和部门绩效的直接承担者。3.绩效是指具备一定能力的人或组织通过符合组织要求的行为实现组织目标的综合体现。名词解释1.绩效管理2.绩效计划五、简答题1.绩效管理与绩效考核的区别是什么？2.绩效管理系统的设计原则有哪些？六、论述题试论述目标与关键成果和关键绩效指标的区别。第八章章节练习题一、单选题1.以下哪项是外在经济性报酬（）。A.参与决策B.具有挑战性的工作C.感兴趣的工作或任务D.良好的办公环境2.采取市场追随薪酬策略的组织必须做好（）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。A.薪酬调查B.薪酬分析C.薪酬计划D.薪酬管理系统3.应用要素计点法进行职位评价通常不包括哪项要素（）。A.报酬要素B.数量化的报酬要素衡量尺度C.职位分析D.反映每种报酬要素的相对重要程度的权重4.通常情况下,营销、生产等类型的职位,（）所占的比例更大一些。A.固定薪酬B.浮动薪酬C.基本薪酬D.福利5.薪酬的功能包括（）。①补偿功能②吸引功能③激励功能④保留功能⑤开发功能A.①②③B.①②③④C.①③④⑤D.①②③④⑤二、多选题1.员工福利的特点有（）。A.均等性B.补充性C.补偿性D.集体性2.职位评价的综合依据有（）。A.工作内容B.技能要求C.对组织的贡献D.组织文化三、判断题1.组织内部的薪酬结构实际上反映了组织对于职位和技能价值的看法。2.对薪酬调查的结果进行统计分析得到的资料是保持薪酬内部平衡和制定薪酬决策的主要依据。3.薪酬水平是指在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。4.要素分类法又称点数法,是把工作的构成因素进行分解,然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。5.利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果,向员工支付薪酬的一种绩效奖励模式。四、名词解释基本薪酬绩效薪酬总薪酬五、简答题基本薪酬的主要变动依据有哪些？薪酬管理的含义和目标是什么？六、论述题试论述薪酬管理的重要决策。第九章章节练习题一、单选题1.员工离职不包括（）。A.自然离职B.裁员C.非自愿离职D.自愿离职2.提出续延劳动合同的一方应在合同到期前多少天书面通知对方？（）A.7B.15C.30D.603.因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（）小时，但是每月不得超过（）小时”。A.1,12B.2,12C.3,24D.3，36二、多选题1.安全管理包括（）。A.安全生产B.女工保护C.工伤救护D.职业病预防2.劳动争议的处理程序包括（）。A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼3.以下属于劳动争议范围的是（）。A.因确认劳动关系发生的争议。B.因订立、履行、变更劳动合同发生的争议。C.因个人家庭问题发生的争议。D.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。三、判断题1.员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。2.在同一单位工作满5年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同。3.提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天通知对方。四、名词解释1.员工关系管理2.劳动关系五、简答题1.用人单位在什么情况下不得解除劳动合同？2.劳动争议的处理原则有哪些？六、论述题论述员工关系管理的作用。第十章章节练习题一、单选题1.以下不属于人力资源传统性活动的是（）。A.培训与开发B.员工关系C.薪酬管理D.管理技能开发2.从（）视角分析，数字化人力资源管理是使用数字技术和适当数据以提高HRM活动效率和有效性。A.技术视角B.功能视角C.管理视角D.综合视角3.关于数字化人力资源管理说法正确的是（）。A.获取数据内容是仅与HRM相关的结构化数据B.实现数据驱动决策以建构全新的HRM运行模式C.是HRSSC的内容D.就是人力资源信息化管理4.关于HRBP说法错误的是（）。①制定人力资源战略方面②更关注优化政策及流程相关工作③是人力资源通才④更关注内部客户关系的维护与管理A.①②B.③④C.①③D.②④二、多选题1.员工贡献管理的成果和扮演角色分别是（）。A.战略合作伙伴B.创造一个崭新的组织C.提高员工的承诺和能力D.员工支持者2.对人力资源管理活动进行类别划分的一种方法是将其归纳为（）。A.变革性活动B.激励性活动C.传统性活动D.事务性活动3.关于HRCOE说法正确的有（）。A.是指HR的领域专家B.服务的对象是公司管理层和HRBPC.更关注优化政策及流程相关工作D.更关注内部客户关系的维护与管理4.以下是数字化人力资源管理特征的有（）。A.管理复杂化B.管理便捷化C.管理精准化D.管理定制化5.（）加快了人力资源管理变革的步伐。A.互联网B.新产品开发C.客户化D.新生代三、判断题1.人力资源管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者,也是组织绩效的直接承担者。2.战略人力资源管理的角色核心在于使人力资源战略和工作与业务战略保持一致。

《人力资源管理》第一章章节测试题答案一、单选题1.C2.D3.C4.D5.B6.A7.B8.C9.B10.D11.C12.B13.D14.C15.B多选题1.AD2.ABCD3.CD判断题对2.错3.对4.错5.对6.对7.错8.错四、名词解释1.系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。最为简单的就是有关企业组织架构的设计，是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。2.人力资源管理是在人本管理思想指导下，为了满足组织的战略目标和发展需要，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等管理形式对组织内的人力资源进行合理的管理与开发，以保证组织目标的实现和组织成员的发展。3.同素异构原理也称为系统优化原理，是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。最为简单的就是有关企业组织架构的设计，是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。五、简答题1.“自我实现人”是马斯洛提出。自我实现人假设的管理策略：（1）改变管理重点。（2）改变管理人员职能。（3）改变奖励方式。（4）改变管理制度。（每个要点1分，答对4个得5分）2.与物质资本比较，人力资本的特征是什么？答：与物质资本比较，人力资本的特征是：（1）人力资本依附于人体而存在。人力资本不能让渡其所有权，只可部分让渡使用权。（2）人力资本形成与效能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起。（3）人力资本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响。（4）人力资本难以度量。（5）人力资本的形成，多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位。（每个要点1分，共5分）3.人力资源管理的职能：（1）吸引。吸引是人力资源管理的首要职能，也是实现其它职能的基础，主要包括人力资源规划、招募录用等。（2）保留（3）激励（4）开发。通俗的说法即人才的选、育、用、留。第二章章节练习题答案一、单选题1.A2.C3.A4.C5.C6.D7.A8.C9.B10.C二、多选题1.ACD2.ACD3.ABCD三、判断题1.对2.错四、简答题1.战略性人力资源管理的实践特征有：（1）战略性（2）匹配性（3）捆绑性（4）灵活性（5）目标性。（每个要点1分，共5分）2.战略性人力资源管理与人力资源管理的区别有：（1）就与人力资源的重要性而言，战略性人力资源管理认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要的资源，人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。（2）就其职能而言，战略性人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，人力资源管理的职能是直线职能、辅助决策，是战略执行职能、行政事务性工作和灵活的工作方式。（3）就与战略的关系而言，战略性人力资源管理认为人力资源管理职能与战略规划是一体化关系，人力资源管理认为扮演辅助者和战略执行者双重角色。（4）就其管理实践而言，战略性人力资源管理更加关注员工目标和组织目标的一致性问题，更加强调人力资源管理各项实践活动间匹配性及捆绑性，即强调系列人力资源管理活动的协同效应。（5）就其绩效关注焦点而言，战略性人力资源管理认为人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体，所以其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上以及长期绩效导向。人力资源管理关注部门绩效与组织绩效和较长期绩效导向。（每个要点1分，共5分）五、论述题论述企业如何进行战略性人力资源管理。战略人力资源管理就是把人力资源管理和组织战略相匹配，组织的人力资源管理要能够适应组织的战略，要能够与组织的战略发展相匹配，把人力资源管理提升到战略的地位，就是把人和组织系统联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源管理。（2分）具体来说，战略人力资源管理过程包含以下八个方面：（1）界定组织经营战略。（2）描绘组织价值链。（3）设计战略地图。（4）确定战略所要求的各项组织成果。（5）确定组织需要的员工胜任素质和行为。（6）明确需要实施的HRM系统、政策以及活动。（7）制作人力资源管理计分卡。（8）通过数字仪表盘进行监控。（每个要点1分，共8分）第三章章节练习题答案一、单选题1.A2.B3.C4.A5.C6.D7.D8.A9.B10.B二、多选题1.CD2.ABD3.ABD4.ABC5.ABCD6.ACD三、判断题1.对2.错3.对4.错5.错四、名词解释1.网络结构是指将部分组织职能外包给外部的其他组织而只保留自己最擅长的一部分职能和业务领域的组织结构形态。2.工作分析通常也被称为岗位分析或职位分析，是指采用一定的方法，对企业各类岗位或工作需要承担的主要职责以及与职责对应的具体工作任务、程序、工作条件和环境，以及员工承担本岗位或工作所应具备的知识、技能、能力、经验以及个性特征等资格条件进行的系统分析和研究，并制定出工作描述和工作规范的过程。3.胜任力也称为胜任素质，是员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。五、简答题1.影响组织结构设计的主要因素有：（1）组织所处的外部环境（2）组织战略（3）技术（4）组织规模（5）组织生命周期（6）还有一些其它因素，如人员素质、组织文化，创始人的风格与个性、组织政治、工作方式等因素也都会影响组织结构的设计。（每个要点1分，答对5个得5分）第四章章节练习题答案一、单选题1.A2.D3.B4.D5.B6.B二、多选题1.BCD2.AD三、判断题1.错2.对四、名词解释1.趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。马尔科夫矩阵是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部人力资源供给的基础。五、论述题论述企业如何进行人力资源供需平衡。（1）供不应求的调整包括：1）外部招聘，包括返聘退休人员。2）提高现有工作效率，如通过改进生产技术、增加工资、技能培训或调整工作方式等方法提高工作效率。3）延长工作时间。4）对部分非核心业务进行外包。（4分）（2）供过于求的调整包括：1）扩大经营规模，或者开拓新的业务增长点，以增加对人力资源的需求。2）鼓励员工提前退休。3）减少人员补充或冻结招聘。4）缩短员工工作时间或增加无薪假期。5）裁员。6）对富余员工进行培训。（5分）（3）供给和需求数量平衡，但结构失衡的调整：进行人员内部的重新配置；对现有人员进行有针对性的专门培训；进行人员的置换。（1分）第五章章节练习题答案一、单选题1.C2.B3.D4.D5.B6.C二、多选题1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.CD三、判断题错2.错3.对4.对四、名词解释1.员工招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2.员工甄选是指企业运用一定的工具和手段对求职者时行鉴别和考察，区分他们的知识、能力、人格特点等，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。3.评价中心技术是一种以评价管理者素质为主的一种人才测评方法，是多名评价者根据工作岗位和组织的要求，通过多各种方法，以专门开发的模拟情景，对被评价者个性、动机和能力等多方面进行较为准确的评价，从而实现人与岗位匹配、提升绩效、才能开发等目的的评价技术。4.结构化面试也叫标准化面试，是根据所制订的评价指标，采用特定的问题、评价法和评价标准，严格遵循特定程序，通过考官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。五、简答题1.简述面试的基本步骤包括：（1）破冰阶段－缓和气氛。（2）询问基本问题。（3）询问核心问题。（4）确认素质。（5）检查结束。2.招聘的基本程序包括：（1）制定并落实招聘计划（2）对应聘者进行初选（3）对初选合格者进行知识与能力的考核（4）选定录用员工（5）评价和反馈招聘效果。3.内部招聘的优点有：①招聘的风险较低，成功率高。②有利于调动员工的工作积极性。③有利于吸引外部人才。④有利于被聘者迅速展开工作。4.员工录用的原则包括：（1）能岗匹配原则。（2）高层人才内部选拔优先原则。（3）挖掘潜质、持续培训原则。（4）信任原则。5.外部招聘的优点有：①选择范围广，选择余地大。②为组织注入新鲜血液。③更容易避免偏见，易于管理。④为组织带来新技术和新思想。⑤树立组织形象，扩大组织影响。（每个要点1分，共5分）6.笔试的优势主要表现在：1）成本较低2）应考人员心理压力小3）客观性。2分。劣势主要表现在：1）笔试试题的设计较难2）笔试具有一定的运气成分3）不能有效测评出应聘者的工作能力。3分。7.有效开展员工招聘的意义有：（1）能够确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力。（2）能够降低企业成本，提高员工工作效率。（3）能够提升企业知名度，树立企业良好形象。（4）能够降低员工流失率，增强企业内部凝聚力。（5）提供就业机会，履行企业社会责任。（每个要点1分，共5分）8.无领导小组讨论是评价中心常用的一种评价方法，它是将一定数量的被评者（5-8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位，评委根据被评价人左右局势的能力和发言次数、内容等，对被评人进行评价。3分。无领导小组讨论适合于考察被评价者在团队中的社会和人际方面的能力，比如沟通能力、说服能力、团队精神等；解决问题时的分析思维能力；被评价者的个性特征等。2分。论述题招聘的影响因素有：第一，外部因素，包括：（1）社会经济制度和宏观经济形势。（2）国家政策法规。（3）劳动力市场。（4）行业的发展性。（4分）第二，内部因素，包括：（1）企业经营战略与用人政策。（2）企业自身形象和条件。（3）企业的招聘预算。（3分）第三，个人因素，包括：（1）招聘者的个人特质。（2）应聘者的求职动机和强度。（3分）第六章章节练习题答案一、单选题1.B2.A3.A多选题1.ABC2.ABCD3.BCD三、判断题1.对2.错3.错4.对5.错6.对7.对8.错四、名词解释1.行动学习法是指给一个团队或一个工作小组若干在组织中实际存在的难题，要求他们想办法解决这一问题，小组成员不仅需要制定行动计划，而且需要负责计划的实施，参加行动学习的员工人数一般为6到30人，小组成员往往来自多个不同职能领域，他们都与该小组所要解决的问题有关，有时在这些团队成员中，还有可能包括客户和销售商。2.在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。五、简答题1.根据柯克帕特里克评估模型，对培训的效果可以通过反应评估；学习评估；行为评估；结果评估进行评估。（每个要点1分，答对4个得5分）2.员工培训与开发的特点有：（1）培训对象的广泛性和复杂性（2）培训内容的层次性、针对性和实用性（3）培训形式的灵活性和多样性（4）培训网络的协调性（5）培训投资的有效性。（每个要点1分，共5分）3.施恩的职业锚分类有：（1）技术/职能型职业锚（2）管理型职业锚（3）创造型职业锚（4）安全/稳定型职业锚自主/独立型职业锚。第七章章节练习题答案一、单选题1.B2.B3.D4.C5.A二、多选题1.ABC2.ABCD3.BCD4.BCD5.ABC三、判断题1.对2.对3.对名词解释1.绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、管理者和员工全部参与进来,管理者和员工通过沟通的方式,将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,管理者帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标、从而实现组织的远景规划和战略目标。2.绩效计划作为绩效管理系统闭环中的第一个环节,是指当新的绩效周期开始时,管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划,通过绩效计划面谈,共同确定组织、部门以及个人的工作任务,并签订绩效目标协议的过程。五、简答题1.绩效管理与绩效考核的区别是什么？绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异,其主要表现为以下几个方面：(1)从涵盖的内容看,绩效管理的内容更丰富。(2)从实施过程看,绩效管理的过程更完善。(3)从实施目的上看,绩效管理的目的更具战略性。(4)从实施的角度上看,绩效管理更强调从组织的战略整体出发。(5)绩效管理具有前瞻性。（每个要点1分，共5分）2.绩效管理系统的设计原则有：（1）战略性（2）协同性（3）差异性（4）公平性，包括：程序公平、目标与结果公平和人际公平。（前3个每个要点1分，公平性2分，共5分）六、论述题试论述目标与关键成果和关键绩效指标的区别。区别点目标与关键成果关键绩效指标定位绩效目标实现过程的管理方法绩效目标分解与考核工具人性假设Y理论X理论管理思维重视自我管理、自我激励偏重控制管理目标形式目标+关键结果(O+KRS)关键绩效指标(KPI)目标设定聚焦优先和关键团队和个人“成功”的全面衡量目标调整动态调整和迭代相对稳定制定方法上下级共同研讨,上下左右对齐自上而下的层次分解目标公开目标、过程及结果在组织内部全部公开相对保密,仅上下级详细知晓过程管理持续跟踪考核时关注实现要求富有挑战,容忍失败要求100%完成结果应用评分不直接与薪酬、晋升挂钩评分直接与薪酬、晋升挂钩第八章章节练习题答案一、单选题1.D2.A3.C4.B5.B二、多选题1.ABCD2.ABCD三、判断题1.对2.错3.错4.错5.对四、名词解释基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。绩效薪酬,也称奖励性薪酬,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的变化而变化的一种薪酬设计。总薪酬有时也称为全面薪酬,它概括了各种形式的薪酬和福利,其中包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务,还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬。五、简答题1.基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力,（1分）它的主要变动依据有三个因素：一是总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；（1分）二是市场上