《长松组织系统》系统教材之薪酬管理

第一章 第二章如何设计岗位薪酬标准 第三章营销组织薪酬设计 相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章 第一节50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感100%。1000分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，10003015517000200第二节薪酬管理是什么 20万年薪，那第三节要避免的薪酬模式提成 提成比例不断地随着销售额在上升没有起是有些工业品企业，有的最高达到了60%，这是1大销售额是单纯取决于员工个人努力还是企业品牌和员工共同努力结果？2企业花费了大量离奇拿到的高额订单，提成却全给业务员那走了，这就触碰到了企业的利润底线，企业最终是不挣钱了。最可怕的是，这种提成方式在公司规模小的时候还好控制，等到公司发展到一定规模的时候，想改也改不了，这时就会发现，虽然企业不断做强做大，但利润率却在下降。【建议】：如果之前采用过这种方式的企业，建议1）设一个最高提成封顶值，也就是有一个最1010万以下提成定一个比例，1020万之间提成又定一个比例，2020比例，20102倍。很多企业对于销售经理，只能发所管理的人员业绩的团队奖，而没有个人业务提成，比如说业务员10%3%1%销售经理的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。因为销售经理从哪里来呢？从优秀的业务员里面来，本身业绩能力往往相当出色，手头也拥有一批客户资源，不让他做个人业务，对他本人其实是一种伤把自己想的、做的示范给别人，言传身教，让业务人员看到原来成交是如此的简单，这其实已经是一个非常优秀的销售经理了。更何况，目前我们相当部分的企业，还处于业务的开拓阶段，上至总经理，下至业务员，都在全员营销，不让销售经理做业务，这对企业也是一种浪费。80%—100%12%100%13%，这样既保证了员工的利益又起到了激励的110%1.5个亿，奖励奔驰2A82.5个亿，奖励别墅加豪车一部。ide资比本来的工资还要高，这就本末倒置了。事实上，一个在企业工作十年，加工龄工资加上1800元的仓管其实没有太大区别。而且，最关键的是，这样的加5%左右的薪酬，这家企业现5%，经过十几年的调整，员工成本已经达到了相民营企业，往往一创业开始，老板身兼多职，即是董事长，又是总经理，还是销售总监、生30002800元，这直接带来的后果是，当企业对外招聘职业经理人，尤其是高级管理层，薪酬有些企业采用全员提成制，上至总经理、下至清洁工，所有的人员工资50%以上都跟销售额第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估

管

职责范 沟工作独立 频 5任职资 6问题解 7环境问教育背 创造 风工作经 操作 环（A-级岗位（C-级岗位过专业技术施加影响力的岗位小（边缘/边界）影响力的定 对组织的贡 小于10% 对完成主要业绩祈祷重要/显著作 大于1持续地控制。1持续地控制。2执岗人在事先清楚设定的工作框3执岗人对只关主要而非细节的受(注：多为普通办公室职员4执岗人提出建议及/或担任对工作（办公室职员5执岗人协调、控制或发展对工作（为同类型岗位引领者6执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负调者7执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一8执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重主管9执岗人对一个对组织业绩有有限影响的活动负责（该职能部门/10执岗人对一些对组织业绩有一些影响11执岗人对一个对组织业绩有重要影响织业绩有重要影响的专家（12在一个大公司里担任组织首脑，该组织业1314）有主要影响的职能部门/业理13在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的部分影响（多为集团总裁14过董事会战略研讨和泛泛的政策说明的途径，组织业绩可能受到影响。组织也可能接但不对组织产生什么影响（15（20005000110 （直接、间接括高层管理人员（A或B级1-管层总2（职责清晰明确持久受控（职责位于有限的框架（注：按照步骤来监督检查点受控（程关键点进行检查间不需要检查，关注结果职责追随战略目标职责追随组织目标程 加需要仅仅有限了解组织内其他职能领 需要具有对组织内其他职能领域的良好知 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知 组织框架（内、外部性质沟通能 沟通频 组织框 极重要：对整个组织极重要的谈判和决 中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通（6个月熟悉标准化工使用简单机器需要经验处理比较专业的事务和/（多指一般技术类员工、职能主管、一般业务人62从事该岗位需要相关工作领域的经验（从广度和/主管业务人员（2—5年一项技术的专门经验或广泛的职技术人员、部长（5—8年深度和广度皆备的职能经验或一些跨职能的管理（8—12年极深和极广的职能经验或大量跨职能的管理经验（多指企业负责人、大组织负责（12—16年非常丰富的跨职能管理经验（多指企业顾16年及以上（1年以上）专业技术学高中专业技术学校（33年以上）（注：包括大专、本科操作性/（指本岗位是否需要创新（辅助员工、员需要若干分（员工通常需要界定问（专业员工必须要界定问需要分析和调（主管部分高层（高大量时间花在非常复杂的多方面经常性跨组织的充分分析（高层新发明人员对现有的方法和技术进行改进和发展创造新方法和新技术中获得帮助（注：多指经理或核心技术人员创造新的多方面和复杂的方法和技术的经验或应用（注：已上升至行业高度高度科学发展（注：开创新科学、新技术环 活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情（此环境包括自然环境和工作环境风 政策风险和工伤的风岗位价值评估的得分是个相对值，不是绝对值，也就是说单纯对某个岗位而言，价值得分是600700220—270130—170—220分。如果企业一开始只要求会计记账、报税，则岗位价值得分可能只有二百多分；但如果企业后来要求该岗位要进行企业全面预算管理，则岗位价值评估得分至少是三百多分，此时就需要重新评估岗位价值得分了。12341—3（10010075—1007550—755050层次平均分=（该层级最小值+该层级最大值他们的岗位价值评估得分的平均值；16级无岗位存在，则取该层级最大值100客服主管货运主管1）决策层级差＞高层级差＞基层级差，即上一级的级差一定要大于下一级的级差；2）决策层级差＞基层级差×2.2040.11041659669010025分/41635分/59645分/69055分/薪酬层级将岗位价值得分相近的岗位归入同一个管理层级，就代表着这些岗位对企业的贡献度差不多，所获得的价值回报也差不多。每个岗位拿几级工资，就代表了这个岗位在企业内部的价值层级。一般企业里面岗位价值评估得分最高的都为总经理，但董事长往往又比总经理高，而且企业销售规1231—31个即可。（取会计（取文员（取行政经理客服主管运主管月工资，含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等131424000253分，则其岗位价值量系数12000140分，则其岗位价值量系数3200042512%，多用于企业扩张期、人才需求12%之12%，多用于企业成立期、衰败期或当使用在线薪酬设计软件时，只须手动输入所选取标杆岗位的年度奖金总收入（如下图所示。系统会自动计算出各层级薪酬，用户从中进行选取即可。660 1）22003）以非现金形式发放的货币类福利，如公司发放给员工的购物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名义发放的红包。如老板奖励员工当月表现优良而私下给的红包。五节设定年薪和月薪10%；0%，即全部月度发放。第六节设定月薪五级工资简称为A-、A2、A1、A、A+。A-是试用工资，即员工在试用期所采用的工资档；A2何可以从A1升到A，又从A升到A+呢？2)8085903453）5个人，现在已经满额了，就只能先排队了。在薪酬学上有一个重要的数 988折才开始有点感觉打折了，12%。员工工资给付是否一定要从“A第七节设定固定工资、绩效工资不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，本组织系统将岗位分为三种类型：上山行、平路型、下山型。上山型岗位基本工资比例＜50%50%—75%25%—50%40%60%85%不同类型的岗位由于其产生贡献方式不一样，其获得收入的形式也不一样对企业销售和业绩起到支持性的作用，所以需要设定一定比例的绩效工资，以便于对其进行工作要求；可以不一样，但如果是同类型岗位、同层级岗位，如果不是基于必要的理由，建议一样。比如行政经理、人力资源部经理同为平路型岗位，同属部门经理级别，如果一个固定工资：绩效工资为6：45：57：3，这是由于职级不同，对结果所需承担的责任亦不一样，可接受。三章营销组织薪酬设计”中再行讨论，岗位价值评估的数据主要作为参考；高管类岗位亦有专门针对性的薪酬方案，在“第四章其它人员薪酬设计”中进行讨论。四章其他人员薪酬设计”中进行讨论100%的增长，则必须改变企业机制，尤其是营销组织的薪酬及考核机制。第一节营销人员底薪设定7707701.5—2倍。2—41MSW系统销售系统之薪酬分析表1—1.5倍1.5—2倍2—4倍12800200（最佳客户现金小客户（最佳客户现金小客户赊账大客户赊账小客户值评估为可将销的底薪销售员21600

得分比倍，则售经理定位为底薪的2000元（2.6倍。销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估2000（2.6倍20%20%20%1.728倍，也就是只要每项都稍为增加一些，企业业绩就极容易王老吉今天的成就其实背后也是有一套良好的体系在支撑。王老吉把全国销售市场分为六大区，相对其它快消品同行设置了富有竞争力的薪酬和提成机制，在高薪的激励下，员工的工作积极性很高，业绩当然一路飙升；除了薪酬具备竞争力外，还对人员进行严格的绩效考核，用考核去推动员工不断挑战目标的极限。首次业务全额提成法顾名思义，提成方式为当业务员开发出一个新客户后，该新客户的首次（第一单业务3100206063万；3060224060502万，这就是资第三节相对薪酬法，PK晰的规则和相应的气氛辅助时，在不断的PK激励下，人的状态会不断达到巅峰。PK于是，相对薪酬法采用了用相对比例，而不是绝对数额进行PK的方式，将所有的销售人员都PK的行列来，每个人都必须为保住自己的份额而不断努力，不敢松懈，因为不到最后一刻，20%，这就是相对比例。20%15%PKPK20%PK1、工资，也就是确定营销人员的底薪，其营销人员底薪方法依然是按,MSW法则，即第一节所提及的2、销售补助。在销售过程中会产生很多销售费用，如招待费、差旅费、城市内交通费等，如果采取实报实销制将很难对费用进行控制，这时往往与员工业绩相挂钩设定一个比例作为销售费用的补贴。1003%3533、提成比例。相对提成法的提成比例分为三档：入门级、标准级、优胜级。则将入门级的比例设为提成比例，超过入门级的比例设为PK比例。15%，PK5%—10%。3%的比例，则采用相对薪酬法后，其收入所有组成如下表所示：PK相对薪酬法的PK对象有一个原则：就是必须是基于同等的平台。一个销售经理不能跟一个业务员去PK个人业绩，但可以跟另一个销售经理PK所带团队业绩，这就是平台同等。PKPK团队业绩，总监和总监之间PK战区业绩和市场占有率，生产车间和生产车间之间可以PK产值、质量合格率……PK,PKPK现实企业，经常存在有大店。小店之分，或者有大区域、小区域之分在进行PK时有以下几种3—4个小区域，这样就与其它的区域基本对PK；PK；PK。大客户营销（KA客户）PK30%10%。但一般不建议一开始进行PKPKPK是否一定只能用业绩作为不一定，PK的指标可以多样化，业绩、毛利润、市场占有率、产值、产品合格率、目标达成率、回款率等等，可以根据不同的PK对象和企业阶段性的目标要求进行设定。但必须注意，PKPKPK1956310年以内成为全美十大这家公司已成为全美十大保险公司中排名第三；12年以后这家公司已成为全球保险公司的第七名。所有的秘4302—3个层级，如营销总监、营销经理、业务员，单纯只有业务员没有营销管理人员在企业中，我们经常会发现，无论我们设置了多么精确的晋升标准，晋升考察如何的仔细，依然会出人才。有鉴于此，设置了一个代岗位，高级业务员要晋升至经理，先担当代经理一段时间，代经理期间待遇与高级业务员一样，考察合格后才能晋升为经理，不合格则继续当高级业务员，员工心理也比较能接受。所以，代经理。代总监并非实际意义上的管理岗位，实际层级仍为其下一层级。如代经理其实仍是业务员层级，代总监仍为销售经理层级，其底薪和提成仍按下一层级拿。A&BMSW法则及岗位价值评估测算，得出业100015003000元。1000级差 10040011001%13%。13%）；A&B13%1% 3、个人的业务提成也有很大的差别对于一个实习业务员、一个高级经理和一个经理来说，就只有往上升；4、总监要想挣钱多，经理要想挣钱，就必须做到下面的每个人都努力挣钱，也就是大家的比例（即营销经理提成比例）为C，则必须满足以下关系：发现了这个大客户C，B做了备案，最后A成交了C，算谁的业绩呢？算B的，因为B做了备案，30%。（2）17%17%，这个收益就变成了企业的收益。店长的销售目标为（所管理店员人数×店员销售目标）—100%区域经理的销售目标为（所管辖店数量×每店销售目标）60%—30%，升为店4%,6%2%8%；120512213万；店长/234601012802023100303460001.624.851.5—2倍，相差越大刺激性越强。12181250%的安全感；3030100%的安全感。每月底薪+60009000元。15000600080806000803000元。1/3企业还可以自身特性以吨、件、台、套设定目标，提成则为××元/吨，××元/2010底线目标指该岗位必须实现的目标，如果未达到该目标要求则拿不到该单位时间的提成。13001000元+30010元/10元/10元/第二节客服人员薪酬设计小孙的父亲坐飞机到北京首都机场，而小孙当时有事脱不开身，就给物业打了一个电话。物业公司专门有一辆白色的帕萨特，于是马上开着车去了，两个保安，一个小姑娘，拿一束鲜花，后面拉个小孙的父亲是军人出身，一出来看到这阵势，感到很意外，但是心里又很受用。两个保安戴着墨色眼镜，穿着西装，往后面一战，再也不动了。小孙的父亲往前走一步，他们往前走一步，亦步亦趋，直到坐上车。坐进去的时候，一边坐一个高个子，前面还有小姑娘陪着聊天。走到小区门这个小区不但有接人系统，还有买菜系统。比如你到家乐福去买菜，晚上在网站上或者早上到菜市场去帮助大家买菜，晚上直接来取就行了。617小孙因为工作忙，忘记了。晚上回到家里，一看，一大束鲜花放在门口，还写了好多祝福的话。所以，经常听到很多小区拖欠物业费用的事情，但是他们小区却从来没有发生过这样的事情。可见，客户服务部的工作只要真正做到位了，那么这家公司的生意一定是长治久安的。客服部人员收取的总提成一般为业务人员提成比例的30%。如假设原业务人员提成比例为销10%30%3%。10%10万，无产品损耗费用。4万元销售额，A1.5万元销售额，B2.5万元销售额，C2万则客服部总提成金额为：10万×10%×30%=3000元=(3000×60%)5=360660=(3000×60%)5=360720A=(3000×60%)5=360495B=(3000×60%)5=360585C=(3000×60%)5=360=(3000×30%)540第三节财务人员薪酬设计10%—15%0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-第一节培训学校的困局破解有一家从事英语教育的著名学校，叫A学校，老总姓刘。刘总经过多方面的研究、调查、

为了解决现有的问题，A学校引进了菲尔德法一，对营销人员和客服人员的薪酬和激励机A90014001900500元。900元。8009001000100014001800220030003800A11%56万，经理是个人8万团队20万；5PK的局面，因为30%收取提成。A学校自从实施菲尔德法一后，在短短的两个月以后，三个原副总被这种先进的工资系，公司的业绩呈爆炸式的增长，目前，A学校已成为了名列前茅的英语培训学校。第二节包装印刷企业的再次腾飞1/3.3个月都跑了，只剩下一个老业务员，负责维护老客户，没有人我们提供给了B企业两种方法，分别是首次业务全额提成法+相对薪酬法，马上就扭转了该A公司是一家典型的工业品企业，公司的产能和产品质量都相当不错，因此客户基本都存在于是，A公司公布了一个非常刺激的提成方案，就是只要员工为公司找到一个新客户，这个A20%要为公司拉来新客户，再也没有人说自己不懂做业务了。这家公司